【人力资源】一、二、1、度用人单位办理接收院校应届毕业生指南资料

【人力资源】一、二、1、度用人单位办理接收院校应届毕业生指南资料
【人力资源】一、二、1、度用人单位办理接收院校应届毕业生指南资料

2011年度用人单位办理接收普通高校应届毕业生指南主要政策依据:关于发布《深圳市接收普通高校毕业生管理办法》的通知

(深人社规[2011]7号)

一、时间

1、市外毕业生:2011年3月14日—2011年11月15日。

2、深圳生源和深圳院校毕业生:全年度工作日。

注:审批类毕业生网上申报信息时间:2011年3月14日—2011年10月31日。

二、接收范围

普通高校应届毕业生是指纳入全国统一招生,统一派遣计划的国内全日制普通高校应届毕业生。

注:符合核准条件的毕业生在择业期内(根据国家规定毕业后两年内)未落实工作单位、未办理毕业生接收手续,其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校,或保留在各级毕业生就业主管部门毕业生,可按应届高校毕业生办理毕业生接收。

基本条件:

(一)具有城镇户籍;(二)身体状况能够胜任正常工作;(三)具备与工作岗位相匹配的工作技能;(四)未违反人口和计划生育法律、法规和有关政策的规定;(五)未参加国家禁止的组织及其活动;(六)不属于正在接受监察、纪检、司法部门调查的人员,或者正在被执行刑事处罚的人员、仍处于处分期内的人员。

在符合基本条件的基础上,用人单位可以为符合下列条件之一的人员办理接收院校应届毕业生手续。

(一)核准类毕业生

1. 具有本科以上学历和学士以上学位的;

2.我市院校毕业生;

3.我市生源毕业生。

(二)审批类毕业生

1. 当年度毕业的未取得学位的本科以上毕业生;

2. 当年度毕业的大专学历毕业生。

三、申报材料

(一)《接收院校应届毕业生呈报表(单位申办)》、《接收院校应届毕业生基本情况表》

注:此表由网站申报生成,登记表中所填内容须与提交的书面材料信息一致,法人签字并加盖用人单位公章。

(二)毕业生推荐表和成绩单

注:毕业生推荐表和成绩单由毕业生毕业院校出具,不得自行涂改。毕业生推荐表且须加盖学校毕业生就业指导部门公章,成绩单须加盖学校教务处或者所在院系公章。

(三)毕业证和学位证

注:申报时已毕业的毕业生应提供毕业证和学位证复印件(验原件),申报时未毕业的毕业生须在办理报到手续时查看毕业证和学位证原件(不收复印件)。

(四)招生录取名册和军事院校毕业生地方生证明

注:1.专升本毕业生和军事院校毕业生及深圳生源中专毕业生须提供入学时的招生录取名册复印件(原名册须盖有省级以上招生或教育部门公章,复印件加盖学校相关部门公章),其他毕业生不需提供。招生录取名册一般留存学校招生办公室或者档案馆,可由学校相关部门复印并加盖部门公章。

2.军事院校毕业生还须提供毕业院校出具的地方生证明。

(五)毕业生身份证(不验原件,收复印件,正反面复印一张纸上。)

(六)户口簿或户籍证明(验原件,收复印件)

注:接收深圳生源毕业生(含市内院校毕业生),户籍未迁出深圳的,须提供毕业生本人户口簿。户籍已迁出深圳的,须提供毕业生本人原户口簿或公安部门出具的户籍迁出证明。

(七)《普通高等学校毕业生就业协议书》(验原件,收复印件)

注:审批类毕业生需提供。1. 本协议书由用人单位、学校、毕业生本人三方签订,不需政府人力资源部门确认。2.本协议书中须有用人单位的法定代表人签字、单位公章,毕业生本人及毕业院校的签章,注明签订日期。3.无独立人事权的用人单位需同时有其上级主管部门的法定代表人签字、单位公章。4.不得将入户事项规定为用人单位解除协议的条件。

(八)劳动合同(验原件,收复印件)

注:审批类毕业生需提供。1.用人单位应依法与毕业生签订劳动合同,合同中须对工作内容、参保、工资等事项做出明确规定,其中劳动合同期限应为2年以上。2.不得将入户事项规定为用人单位解除合同的条件。

(九)婚姻、配偶及计划生育证明材料

注:1.已婚人员须提供结婚证,离异人员提供离婚证、离婚协议书或离婚判决书、离婚调解书。如夫妻双方有前次婚姻的,需提供前次婚姻的离婚证和离婚协议书或离婚判决书;

2.根据我市计生部门管理规定,迁户人员应提供计划生育证明材料,详见《迁户过程中计划生育审核须知》;

3.已婚人员须提供配偶的学历、学位证书复印件,户口簿复印件及现实表现和政治鉴定(由配偶人事关系所在单位或者居住地居委会出具),如已婚人员配偶为外籍或者香港、澳门、台湾人士,须提供配偶的护照和未参与危害我国国家安全的组织和活动的个人申明。

(十)随迁子女政策说明及材料

注:根据市公安部门入户规定,拟引进人员的18周岁以下子女(大中专院校在校生除外),或者年龄在20周岁以下且仍在中学就读的子女可申请随迁,随迁子女户籍需与本人在同一户口本上。随迁年龄在16—20周岁仍在中学就读的子女需提供在校学生证明书。

注:具备硕士研究生及以上学历或副高级及以上技术职称或技师及以上职业等级资格的可办理异地随迁子女,但须提供随迁子女户口簿(含首页)及出生医学证明。

四、办理流程

(一)网上申报

已办理年度人事立户登记的用人单位登录深圳市人力资源和社会保障局网站(https://www.360docs.net/doc/b39525670.html,)主页,进入“办事大厅”——“网上申报”——“用人单位办理人才引进网上申报”——“人才引进个人信息申报”,——凭用户名和密码登陆系统,——“接收毕业生”,填写并按照系统提示打印《接收院校应届毕业生呈报表(单位申办)》、《接收院校毕业生基本情况表》。

用人单位须认真核对上报信息,确保网上申报信息的准确性,并保证网上申报电子信息与提交书面材料信息的一致性。

(二)市人力资源和社会保障局预审

审核类毕业生无需预审,可直接提交书面材料。

用人单位申报审批类毕业生,市人力资源和社会保障局根据用人单位所属产业和行业性质、业绩贡献、发展前景,以及毕业生学历、所学专业等综合要素对网上申报信息择优预审。

信息预审:市人力资源和社会保障局于2011年3月31日至11月4日分批对其网上申报信息进行预审。预审通过的,用人单位方可提交书面申报材料;当次预审不通过的,其申报信息自动纳入下一批次预审范围。10月31日以后网上申报的信息无效。

预审结果可进入市人力资源和社会保障局网站(https://www.360docs.net/doc/b39525670.html,)“办事大厅”——“网上申报”——“用人单位办理人才引进网上申报”——“人才引进信息申报”进行查询。市人力资源和社会保障局会及时将预审结果反馈到用人单位的毕业生申报信息页面。

(三)提交书面材料

用人单位在网上申报成功的第2个工作日以后,可备齐上述规定材料,到市人力资源和社会保障局窗口报送。

(四)市人力资源和社会保障局受理

市人力资源和社会保障局窗口对申报的材料进行审核,对于材料齐全、形式符合规定的,受理申请材料;对于申请材料不齐全或者不符合规定形式且无法当场补正的,退回申报材料,并注明需要补正的全部内容。

市人力资源和社会保障局窗口接收书面申请材料之日为受理申请之日。如市人力资源和社会保障局接收申请材料后发现申请材料不齐全或者不符合规定形式的,在5个工作日内告知申请单位需要补正的全部内容。申请单位按照告知要求补交申请材料的,受理申请之日从接收补交材料之日起重新计算。

所有申报材料(含补正材料)需于业务受理截止时间11月15日之前补齐。

(五)市人力资源和社会保障局审核

申请接收我市院校、我市生源的毕业生,市人力资源保障部门即日作出是否同意接收毕业生的决定;申请接收核准类毕业生,市人力资源保障部门自受理之日起7个工作日内作出是否同意接收毕业生的决定;申请接收审批类毕业生的,市人力资源保障部门自受理之日起10个工作日内作出是否同意接收毕业生的决定。

对于情况特殊的,审批时限可适当延长,但最长不得超过30个工作日。

(六)办理结果

办理结果可进入市人力资源和社会保障局网站(https://www.360docs.net/doc/b39525670.html,)“网上申报”——“用人单位办理人才引进网上申报”——“人才引进审批状态查询”进行查询。

对于同意接收的,市人力资源和社会保障局出具《深圳市人力资源和社会保障局接收院校毕业生函》。以上决定函件由用人单位到市人力资源和社会保障局窗口领取,并转交给拟接收毕业生。有档案保管权的用人单位直接到市人力资源和社会保障局窗口领取,无人事档案保管权的用人单位须先到有人事代理权的人力资源服务机构签订档案托管协议,凭相关回执方可到市人力资源和社会保障局领取。

(七)后续事项

获得《深圳市人力资源和社会保障局接收院校毕业生函》的毕业生,凭此函在毕业院校相关部门办理《全国普通高等学校本专科(研究生)毕业生就业报到证》和《户口迁移证》(注:1、农业户籍毕业生须先在户籍所在地办理农转非手续;2、不涉及迁户的深圳户籍毕业生不需办理迁移证)。

毕业生持毕业证、学位证、教育部统一印制的《全国普通高等学校本专科(研究生)毕业生就业报到证》和《户口迁移证》(或户口本)到市人力资源和社会保障局窗口办理毕业生报到手续,同时领取《深圳市人力资源和社会保障局大中专毕业生介绍信》、《毕业生入户情况登记表》和《深圳市入户指标卡》(由各区人力资源部门接收的毕业生,入户指标卡应到区人力资源部门领取;深圳户籍毕业生无入户相关材料)。填写《毕业生入户情况登记表》(须政府人事部门和接收单位盖章)后,持上述材料到深圳市各区公安分局办理入户手续。

毕业生须在当年度内办理报到及入户手续。《深圳市人力资源和社会保障局接收院校毕业生函》和《深圳市入户指标卡》当年度有效,跨年度失效。

2011年度毕业生报到具体程序详见2011年应届毕业生报到须知。

五、办理流程图

用人单位接收院校应届毕业生办理流程图

一级人力资源管理师知识大全

1、(A)是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后,就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看,行为导向型主观评价方法的特点是(ABD) A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括(CE?) A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是(C) A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、(B)将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说,进行员工培训评估时,投资回报率的评估标准包括(BD) A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是(C) A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述,不正确的是(ADE) A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工,也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说,不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言,(C)是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括:1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段,排序正确的是(B) A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在(B)以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估,则评估的侧重点在于(BED) A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说,工资水平高的企业一应关注市场(D)点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由(ABC)等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法,正确的有(CDE) A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估,下列说法不正确的是(C) A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵:(重要)广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一;狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业的内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容: 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源:(重要) 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念:岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容: 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式: 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念:工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容:(重要) 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序: 准备阶段:1 根据工作岗位分析的总目标总任务,对企业各类岗位的现状进行)一(初步了解,掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源,又称劳动力资源或劳动力,下面是小编整理的人力资源管理培训方案,希望对你有帮助。 1.为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查; 2.调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法:全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、整理、上报; A.参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主; B.培训内容:提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训。 1.满足现实工作需要; 2.支持员工未来符合组织需要的发展 1.每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任; 2.一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内; 1.内部高层领导培训:目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到:市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2.外部培训师培训:由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3.外聘培训师:根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训; 4.光碟培训:在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,避免培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理; 5.部门内部培训:各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必

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仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理名词解释大全

1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权:指公司给被授予者,即股票期权受权人按约定价格(行权价)和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划:即公司内部员工出资认购本公司部分股权,委托员工持股会作为社团法人托管运作,集中管理,员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利:企业向员工提供统一的基本福利,员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利,员工每年获得一个福利分数,按取得各项福利所需的福利分数,选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线:工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式,它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈:由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC:可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI:通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO:以目标为中心的PDSF循环的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评:扩大考绩者人数与类型,使各类考绩者优势互补,结论公正而全面。 11.权重:是一个相对的概念,是针对某一指标而言的,指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合体系,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化,做出相应的调整。 14.

<人力资源管理>人事管理资料

(人力资源管理)人事管理资 料

人事管理资料 目录 一、人事变更报告单 二、人事部门绩效评价样表 三、人事部门月报表 四、人事部年初招聘计划报批表 五、人事部年度招聘计划报批表 六、人事档案-岗位职务说明书 七、人事档案-管理人才储备表 八、人事档案管理制度 九、人事档案-人事变动申请表 十、人事档案-人事变更报告单 十一、人事档案-人事部门月报表 十二、人事档案-人事登记表 十三、人事档案-人事动态及费用资料表十四、人事档案-人事管理制度样例 十五、人事档案-人事考核制度 十六、人事档案-人事流动月报表 十七、人事档案-人事日报表 十八、人事档案-人事资料表 十九、人事档案-人事资料记录表 二十、人事档案-人事作业程序

二十一、人事档案-员工培训计划 二十二、人事档案-员工人事资料卡 二十三、人事档案-员工招聘申请书 二十四、人事档案-员工职位变动通知单 二十五、人事档案-增补人员申请书 二十六、人事动态及费用资料表 二十七、人事管理的程序与规则10 二十八、人事管理的程序与规则-人事管理规章二十九、人事管理的程序与规则-人事管理制度三十、人事管理的程序与规则-人事作业程序三十一、人事管理的程序与规则-事务处理准则三十二、人事管理调查表1 三十三、人事管理调查表2 三十四、人事管理工作事项责权划分表 三十五、人事管理工作责权划分表 三十六、人事管理规定 三十七、人事管理规则-事务处理准则 三十八、人事管理规章 三十九、人事管理规章制度 四十、人事管理者心理素质完全手册 四十一、人事管理制度 四十二、人事管理制度样例

四十三、人事经理工作职责和工作分析计划四十四、人事决策权一览表 四十五、人事考核的重点 四十六、人事考核规程 四十七、人事考核――能力考核 四十八、人事考核――态度考核 四十九、人事考核制度范例 五十、人事考绩要素定义表 五十一、人事考评表1 五十二、人事考评表2 五十三、人事理念与人事政策的订立 五十四、人事流动月报表 五十五、人事权限划分表 五十六、人事日报表 五十七、人事通知单(二) 五十八、人事通知单(一) 五十九、人事资料记录表 六十、人员测评-高智商,责任心? 六十一、人员的招聘、筛选与录用 六十二、人员调动申请单 六十三、人员调配方法 六十四、人员录用通知书

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第二部分:XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资

等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

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5. 如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见(请在以下的选择中打勾 注明你的意愿: 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格,称职;2–需要改进;1–不称职 员工业绩表现评定分数 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职 对上述五各级别评审均需做出评语,对3分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 公司绩效考核管理办法集团战略规企业发展战略咨询案例公司薪酬管理规定新华信营销咨询案例投资管理制度职位说明书治理结构公司员工礼仪守则成本月报表填报说明员工调查问卷岗位手册表格公司考核方案年度能力考核指标说明访谈计划时间表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营

人力资源复习资料

人力资源复习资料-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

第一章 人力资源:一定时期,一定范围内的人口所具备的劳动能力的总称。 人力资源管理的基本原理: 系统优化原理-罗丹砍“手”的启示:群体整体功效达到最优的原则 激励强化原理-砸花瓶有奖的启示:对企业有利的行为进行激励,以使该行为继续出现的原理 反馈控制原理-通过反馈对人力资源需求进行控制 弹性冗余原理-人力资源使用过程中有余地,人力资源运行有弹性 互补增值原理-建设团队时,员工各方面因素互补,增值效应 利益相容原理-双方利益冲突时,寻求解决方案,使双方利益相容 人力资源管理的职能:帮助组织实现目标、补充所需人员、培训员工、激励员工,建设团队、职业规划、提高工作生质量和满意度、承担社会责任。 第四章 岗位分析的意义:1、优化整合资源,为组织带来效益;2、岗位分析是人力资源管理的基石;3、岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备。 岗位说明又称工作说明或描述、职位(务)描述等,是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求,其主要功能为 (1)让员工了解工作概要;(2)建立工作程序和工作标准; (3)阐明工作任务、责任与职权;(4)为员工聘用、考核、培训等提供依据。 岗位规范又称工作规范或任职资格,是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格,其主要内容包括: (1)一般性的人员任职条件:身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。 (2)管理岗位工作规范内容:知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。 (3)员工岗位工作规范要求:应知、应会、工作实例。 岗位评价的基本方法:(一)排列法(二)分类法(三)配对比较法(四)要素计点法 人力资源规划的内容:(一)人力资源供求平衡计划(二)人力资源招聘计划 (三)人员培训发展计划(四)人力资源职业生涯管理(五)人力资源的评价、控制和调节 人力资源规划的程序 1、预测:根据企业发展战略和现时的人员状况,预测人力资源的需求和人力资源的供给状况。 2、制作目标树:企业的总目标可以分解为若干子目标,制作目标树可以使规划更加系统和完整。 3、实施:包括招募选择、安置、培训开发、绩效计划、职业管理、激励、福利、退休等 4、控制与评价:对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈。 1、岗位分析对组织的发展有哪些作用为什么说岗位分析是人力资源管理的基石 2、 作用:岗位分析是人力资源计划的基础;岗位分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用;岗位分析将有利于人力资源开发;岗位分析为员工绩效评价提供有效的标准;岗位分析有利于提高工作和生产效率;岗位分析有助于实现科学、合理的薪酬体系;岗位分析对考虑员工的安全和健康也很有价值;岗位分析有助于人力资源研究。 基石:为人力资源规划提供相关信息;为招聘和甄选提供依据;为人力资源开发提供指导;辅助制定绩效考核指标;为薪酬设计提供参考标准。 3、请分析岗位评价与薪酬之间的关系。 在一个完整的薪酬体系里面,岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题,通过岗位评价,内部的薪酬体系得出一个具体的高低层次划分。职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化、规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感。 4、请你举例说明哪些岗位更适合外部招聘哪些岗位更适合内部招聘

人力资源管理基本知识培训资料

关于企业人力资源管理 20世纪80年代前,人事管理阶段; 20世纪80年代以来,人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来,人力资源管理新发展:强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心,以人为成本,目的在于控制人; 人力资源管理以人为核心,以人为资源,着眼心理调节意识开发,强调部门协调团队建设,注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源,人们习惯称之为HR,是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内,企业员工所拥有的,能为企业所使用的,可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义: ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和, ⑵体力和脑力应成为创造社会财富的源泉, ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映:在一定时期内,组织可以使用的程度、创造价值的大小,反映的是层次。 人力资源的量:在宏观上,往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量;在微观上,往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点: ⑴智力性:能得到积累、延续和增强, ⑵能动性:具有自我开发的能力, ⑶连续性:使用后还能够继续开发, ⑷社会性:人具有社会性并形成文化, ⑸时代性:不同历史环境其质量不同, ⑹时效性:利用和开发受时间限制, ⑺两重性:是生产者也是消费者, ⑻消耗性:创造过程消耗体力和脑力, ⑼再生性:通过人类繁衍而不断延续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标,并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划,属宏观管理范畴,具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标,系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。

公司人力资源管理全套资料

公司人力資源管理全套 资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度( 3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理(一)复习资料

人力资源管理(一)复习资料 第一章 绪论 世界上的资源可分为四大类:人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 (一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 内涵:人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特性:1.不可剥夺性 2.时代性 3.时效性 4.生物性 5.能动性 6.再生性 7.增值性 (二)人力资源管理概念包括:宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理:是在全社会范围内,对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。(地区、国家) 微观人力资源管理:是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。(企业、部门) 人力资源管理的概念可从这几方面理解: 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成,人力资源管理的各项工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面,达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标: 1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标。 人力资源管理的主要功能:1获取 2整合 3保持 4开发5控制与

人力资源管理手册(华为公司最全版)

人力资源管理手册 本工具说明:作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度,为了便于各部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用,比如,如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对全系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 (范本一) 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)

第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,XXXX公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

人力资源二级考试资料完全版

人力资源二级考试资料完全版第一部分企业人力资源规划 一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面: 1)信息沟通。 2)技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工 和作业的专业化程度,进而决定着部门规模的大小及其构成,管理层次多少、管理幅度大小、 管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素,造成组织结构方面的很大 差异。从技术稳定性角度看,对于较少变革、比较稳定的技术,适宜采用机械式组织结构,组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主;与此相反,对于多变、不稳定的技术来说,具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3)经营战略。结构服从经营战略,随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段,其战略 重点是扩大规模,因此并不需要系统、完整的组织结构;在地区开拓阶段,则需要设立若干 职能部门,以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题;进入纵深发展阶段,需要进一步扩大组织功能,提高组织效率;而到了产品多样化阶段,就可能引起组织结构的重大变革,即从集权制结构到分权制结构。 4)管理体制。 5)企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6)环境变化。外部环境越不稳定,越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 (一)组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立, 不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。 ?优点:结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高。 ?缺点:缺乏专业化的管理分工,经营管理事务依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所限,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。?适用范围:规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种 集权与分权相结合的组织结构形式。 特点: ■厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对 直接下属有指挥和命令的权力,并对此承担全部责任。 -职能管理部门是厂长(经理)的参谋和助手,没有直接指挥权,它与业务部门的关系只 是一种指导关系,而非领导关系。 优点:既能保证统一指挥,又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用,弥补不足 缺点:横向联系、协作困难;请示,汇报,无大问题 ?适用范围:规模中等的企业。随着规模的进一步扩大,将倾向于更多的分权。 3、事业部制 事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循集中决策,分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营,按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。各事业部可根 据需要设置相应的职能部门。

人力资源管理基本知识培训资料

人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前,人事治理时期; 20世纪80年代以来,人力资源治理时期。 20世纪90年代以来,人力资源治理新进展:强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心,以人为成本,目的在于操纵人; 人力资源治理以人为核心,以人为资源,着眼心理调剂意识开发,强调部门和谐团队建设,注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源,人们适应称之为HR,是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内,企业职员所拥有的,能为企业所使用的,可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义: ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和, ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉, ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映:在一定时期内,组织能够使用的程度、制造价值的大小,反映的是层次。 人力资源的量:在宏观上,往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量;在微观上,往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点: ⑴智力性:能得到积存、连续和增强, ⑵能动性:具有自我开发的能力, ⑶连续性:使用后还能够连续开发, ⑷社会性:人具有社会性并形成文化,

⑸时代性:不同历史环境其质量不同, ⑹时效性:利用和开发受时刻限制, ⑺两重性:是生产者也是消费者, ⑻消耗性:制造过程消耗体力和脑力, ⑼再生性:通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标,并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划,属宏观治理范畴,具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标,系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次,具体包括:总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是:总体战略分解为业务单元战略,业务单元分解为职能战略;总体战略统领业务单元战略,业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标,企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状,具体包括:拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状,可细分为:市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状,可细分为:无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状,可细分为:转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境,制定企业目标,并确定企业人力资源治理目标,为实现这些,企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。

LG公司人力资源管理手册完整版

L G公司人力资源管理 手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

LG人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C制订公司机构、部门和人员岗位职责; D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养; C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘; E提供各类人力资源数据分统计及析; F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算; B核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资; C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施; B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作; C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育; D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用; E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册; B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道; C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系; D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E公司人事管理信息系统建设与维护; 第三章招聘工作 一. 招聘目标

(人力资源管理)2020年人力资源管理全套资料

(人力资源管理)2020年人力资源管理全套资料

人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容:

三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源一级资料

第一章人力资源规划 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。具体包括:战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准,人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素,企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析,企业人力资源战略决策,人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构,企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征,人力资本管理与人力资源管理的关系,人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体,企业集团人力资本管理和人力资本战略,企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。 二、学习要求 1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点,战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。 2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素,人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析,企业人力资源战略的决策、实施与评价。 3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势,企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构,企业集团组织结构模式的选择,企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。 4.掌握人力资本的含义和特征,企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴,人力资本管理的主体与客体。 5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略,企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。 第二章招聘与配置 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理,具体内容包

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