人力资源管理创新

2011年05月

浅谈人力资源管理创新

文/沈丽

摘要：知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，这对企业人力资源管理提出了新的要求。只有对人力资源进行合理、有效的科学管理才会使企业更有向心力和凝聚力。为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理，在人力资源管理的发展中创新，在人力资源管理的未来之路上创新。人力资源管理不断的创新，推动企业核心竞争力的发展。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，同时也是一个企业永葆生机的源泉。在未来发展过程中，人力资源创新不会停止。

关键词：创新；企业；发展；人力资源管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）05-0062-01

经管空间

随着知识经济的发展，人力资源的作用日益凸显，这对人力资源管理的更是提出了新的要求。人力资源管理不是一开始就出现的，他是20世纪60年代从人事管理中发展而来，创新而来，人力资源管理在这个讲究创新的年代，也将不断的创新下去。

一、人力资源管理在发展中创新

创新魔法师李响说过：“创新是企业持续壮大的唯一出路”人力资源管理从出现到现在，在发展的过程中，不断探索，不断有所创新。

1、管理理念创新。各企业都已认识到未来市场中稀少的资源不再是金融资本，而是优秀的人才，人力资源是企业的第一资源。人力资源管理理念上升到人的层此，更加注重“以人为本”，进行人性化管理。把员工的个人价值与企业的价值融为一体，创造有利的学习条件与工作环境，让员工的智慧、才能和个性得到全面发展和充分的施展。企业人力资源管理中顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度的调动和发挥人的积极性。

2、培训机制创新。企业的人力资源部不单单是把新员工招聘进企业就算完工，在人力资源管理活动中，对员工的培训也是至关重要的一部分。培训对象也不仅仅局限于新员工，针对老员工也要建立一套培训项目，以促进老员工知识更新。在知识经济条件下，科学技术日新月异，人力资源的知识技术如果得不到及时的补充和提高，就会跟不上时代的发展。培训的实施更注重员工学习的满意度，会根据各员工实际情况制定相应的培训计划。培训机制不断发展，人力资源管理不断致力于将企业建设成学习型的组织。

3、激励机制创新。随着人力资源管理的不断发展，激励机制不再是单元化的，它综合了报酬的和权力、地位的激励机制。报酬不单单是工资，还包含了奖金，补贴，福利，保险，分红，股权等。权利、地位的激励机制是在对人的充分认识上发展起来的。人是有多种需求的动物，不同的人需求不同，有的人工作的目的是为了追求自我价值的实现，这时必须要施以表彰，权利等激励机制，以不断促进员工工作的积极性。

4、绩效考核机制创新。传统的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性。在发展过程中，企业在人力资源管理中不单单只注重对人的定性化考核，而是不断开发出新型的绩效考核机制。比如主要采用目标管理的方式，为每个员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。海尔的“塞马”机制就属于这种考核机制，通过给每个员工确定明确的目标和不断的考核，合理流动，能者上，庸者下，实现了公平竞争。

人力资源管理在发展过程中，不断探索，不断取得新的进步。人力资源管理前进的过程从某种意义上讲，是一个创新的过程。而它的创新过程也不仅仅局限于以上几个方面。

二、人力资源管理的未来创新之路

市场经济的条件下，人力资源管理更是呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，加大改革力度，建立新机制，才能最终达到人力资源管理的不断创新。

1、在人才策略上，要不断创新。招聘过程中，要开发新的方法考核招聘人员的道德品质。不仅要找到专业技能强的员工，还必须要求员工有较好的道德素质及人品修养。工作上，要敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，使他们看到企业大有施展才华的用武之地。在企业氛围的营造中，要通过一些有创意的想法，让企业的员工之间既保持竞争关系又保持良好的纯友谊情结。最后更是达到了感情留人，防止了企业优秀人才外流。

2、在对员工的管理手段上，创新思维上，起用新的方法。在原有硬件设备的基础上，开发新的人力资源管理软件，综合运用各种方法进行个性管理。对不同文化背景、不同需求的员工进行不同的管理，亦称权变管理。这样满足了不同员工的需要，从而促进员工对知识创新成果占有的需求，能较好调动员工的积极性。

3、人力资源管理组织要创新。时下的知识经济时代，传统的人力资源管理组织结构形式只能沿纵横两个方向传递，这样既增加了环节又容易使信息失真，而网络型组织结构在对知识的创造、传递和共享方面非常便捷，可以实现人力资源管理的“全球性思维和地方性行为”的效果。人力资源管理在这方面要不断创新，试图寻找更加有效的组织形式。

创新之路没有尽头，人力资源管理在发展过程中还需不断创新，这样才能跟上时代脚步，带动企业不断向前发展。

作者单位：南京农业大学作者简介：沈丽（1989— ），女，汉族，江苏，南农大人力资源管理专业本科生，研究方向：人力资源开发与管理。

参考文献：

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企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新 1．企业人力资源管理概述 1．1企业人力资源管理现状我国企业人力资源进入科学管理的时间不长，对于大部分国有企业来说，人力资源管理的管理制度和管理方法也一度以管理层内部根据企业的发展状况直接决定;对于企业组织结构简单，企业所有者、经营者和管理者的角色统一的中小企业来说，在企业的创办早期，根本谈不上企业人力资源管理，只是进行简单的员工考勤和薪酬方法工作。但是，随着我国企业管理日趋科学化和企业的规模在不断扩大，企业对员工的要求越来越高，企业所担负的社会责任越来越多，企业人力资源管理也发生了根本变化，现代科学管理制度已经初步在企业中建立起来，大多数有条件的企业都针对人力资源管理工作设立了专门的部门，还有些企业将人力资源管理工作外包给服务公司，使专业的服务公司为企业量身定制科学管理计划，这是目前我国企业人力资源管理发展的主要状态。 1．2企业人力资源管理中存在的问题人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，

却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，对高级人才的招聘却始终以“高薪”作为最大承诺;还有些企业忽视员工培训，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。许多企业在绩效管理的过程中过分重视规章制度的制定和实施，忽视了员工的主观能动性的发挥;在员工激励方面，企业管理者往往是图通过企业文化中的积极方面对员工的工作态度进行鼓励，却忘记了员工作为独立个体的心理发展需求。这些问题的存在使得企业人力资源管理工作的效力始终难以提高。 1．3进行企业人力资源管理创新的必要性 “创新”已经成为这个时代发展的主题，也是企业发展的动力源泉之一。对于企业生产来说，一项技术的创新可能使企业获得高额的利润，打开一个新的市场;对于企业管理来说，一项管理措施的创新会大幅度提高企业管理的效力，使企业日常运营中的疏漏大量减少。对于企业人力资源管理来说，创新即意味着企业在科学管理的思想指引下，根据企业发展的需要和本企业经营的现状，对企业人力资源管理中的细节精益求精，使人力资源管理问题得以解决，在充分利用企业资源的基础上达到高效、科学的管理。进行企业人力资源管理创新，对企业来说是企业管理模式和管理方法的进步;

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。建立积极的人力资源管理模式人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。在学习和管理创新中不断开发人力资源要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。

人力资源管理概论案例分析第三

第一章一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。（1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平（2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢（3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人（1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。（2）科学的评价操作程序（3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力（1）培训，重在统一思想、融炼团队（2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平（1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。（2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神（1）阳光文化下的主人翁精神（2）客户导向，追求完美二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。培训员工薪酬要与市场接轨要结合自己企业的文化第二章哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。

谈管理与创新

谈管理与创新 2017年是机遇和挑战、生存和发展关键的一年。受全球经济风暴的影响，我国的经济也同样受到了较大的冲击，人造板企业随着房地产经济的滑坡、产品出口萎缩等诸多方面的因素影响，导致了部分企业开始出现亏损、限产、产品滞销或部分员工放假的局面，我们要运筹帷幄，从实际出发，创新思维，转变观念，与时俱进，努力拚搏，开拓进取。紧紧围绕公司下达的方针、目标，千方百计地组织落实，立足于抓好产品质量，降本增效，挖潜创收，以强化全面质量管理为契机；以一体化考核为动力；以标准化作业为指南；为实现企业的宏伟目标而努力奋斗。一、转变观念，迎接挑战。进入二十一世纪，国际形式变幻莫测，2017年经济危机的全球化告诫我们：落后就要挨打；发展才是硬道理。市场机制的多元化、信息化给企业带来了机遇和挑战，任重而道远；是摆在我们每个人面前的首要课题，从2001年开始，是我国市场经济准入全面放开的一年，15年的时间已经过去，面对复杂多变的新机制下的市场经济，我们要转变观念，迎接挑战，我们要面对来自多方因素的机遇和困难，传统的、习俗的、惯性的陈旧观念必须根除。 1、要有新思想，新思路，在企业各自岗位上，各尽其责，发挥较大的潜能，推进企业文化和管理水平的上升。 2、接受新事物，新观点，新方法。做到学用结合，掌握新信息，吸收新营养；将先进的管理方法、管理手段，运用到实践中去，指导实践，通过实践检验，上升到一个理论层次，再用理论指导实践，逐渐打造企业领先的管理平台。二、创新思维，敢于争先。 1、人的认识来源于人的思维，思维是认识的本源；没有人的思维，就没有人的认识；二者是互相依存，相辅相成的，缺一不可。只有开创新的思维能力，开阔视野，谋求经验、丰富知识，求真务实，寻求发展；才能不断的打开工作新局面；循序渐进，推陈出新；弘扬敬业精神，不断的开拓进取，达到通往理想的目标。 2、成事在天，谋事在人；“你若不想做，会找到一个借口，你若想做，会找到一个方法”，成功是属于勤奋、向上，努力奋斗的人；“人往高处走，水往低处流”。事业的道路不可走捷径，要树立“比、学、赶、帮、超”的思想，要敢于争先，要不断的学习，不断的更新知识，按着公司制定的方针、目标，使员工积极响应，遵纪守法，率先垂范，居安思危，增强信心，抓好团队建设，抓好劳动纪律，抓基础工作建设，抓信息管理，推动现场管理，上管理水平，用科学的方法，及时、准确地进行决策，加强过程控制，指导生产；加强巡检，发现问题，及时处理；把好产品质量检验关，为企业的连续生产、稳定生产和均衡生产提供服务。将质量管理体系标准/环境管理体系标准/职业健康安全管理体系标准的有效运行工作一抓到底，及时管理体系的内部审核工作和管理评审工作。工作上干就干出一流，干就干出高标准、高水平。三、实施人本管理，实现管理创新。

人力资源管理创新的实践与启示

人力资源管理创新的实践与启示［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现

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案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

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人力资源管理创新论文

人力资源管理创新论文促进企业技术创新的人力资源开发策略经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。一、人才是企业技术创新获得成功的关键技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：

企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例一、学习目的与要求通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。二、考核知识点与考核目标识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史理解：福特公司发明流水线的历史及影响福特主义的理念日薪5美元政策的意义福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因福特公司的人类工程思想福特公司的“企业公民”的概念应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

人本管理案例

案例：“人本管理”的典范—惠普公司 1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位，资产137亿美元，销售额164．3亿美元，利润为5．5亿美元。惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人。重视人、尊重人，就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与员工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。关心人需要真心实意地把员工当作人来关怀。在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心员工，鼓励员工，使员工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。与此同时惠普公司也注重教育员工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务上。公司还教育员工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题，公司总是教育员工要在做好自己的本职工作上求发展。曾有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有50人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急？在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！这样就能提升！”这位中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。惠普公司信任人。惠普公司相信员工们都想有所创造，都是有事业心的人。这一点在该公司的一项政策里即“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方。工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品，不但这样，公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这样做是因为惠普公司有一种信念，即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意，都总是能学到一些有用的东西的。曾经有一次，惠普公司的创始人休利特在周末到一家分厂里去视察，他发现该分厂的实验室备品库门上上了锁。他很生气，马上就跑到维修组去，拿来一柄螺栓切割剪，把备品库门上的锁一下子给剪断了。然后扔得远远的。在星期一早上，人们上班的时候，就看到门上有一张条子，上面写着：“请勿再锁此门。谢谢。威廉。”惠普公司并不是像别的公司那样对这些设备器材严加控制，而是让它敞开大门，随你拿用，充分表明公司对员工们的信任程度。惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策，那就是员工一经聘任，决不轻易地辞退。那还是在第二次世界大战中，该公司有一次很可能要得到一项利润丰厚的军事订货合同。但是，要接受这项合同，当时的员工数还不够，需要新增加雇佣12名员工。休利特就问公司的人事处长说：“这项合同完成以后，新雇的这些人能安排别的什么合适的工作吗？”该人事处长回答说：“已经没有什么可安排的合适工作了，只能辞退他们。”于是休利特就说：“那么咱们就不要这项订货合同了吧！”后来，考虑到新雇员工的利益，惠普公司最终没有签订这项赚钱的合同。既然终身聘用，那么对被聘用者就必须严格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的员工多是工程技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是其公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部员工中选拔录用，一般不外聘。从外部招的员工，通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。公司每年都要派出既是技术内行又

关于新形势下人力资源管理创新的建议

关于新形势下人力资源管理创新的建议根据未来农商银行的人力资源规模，结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，对新形式下人力资源管理创新工作有以下建议。一、管理方面（一）建立健全培训制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。 1、建立规范的培训评估体系以前的培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法。可以统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。 2、严肃培训纪律，强化制约机制（1）实行分类培训制度对所有员工进行培训，可分为以下几类：执行层、新进人员、客户经理、柜面人员、技术人员。结合我行实际，为提高培训质量，可对执行层可采取外派培训，新进人员可采取岗前业务和理论知识培训，增加客户经理业务知识培训和柜员人员礼仪服务培训，注重技术人员专业知识培训。（2）培训要求为杜绝少数人将培训当作休息机会的看法，需加强对参训人

员的管理，进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度，严肃培训纪律，营造积极向上的学习气氛。执行层参加各类理论业务培训班后，要向人力资源部上交书面培训总结和体会。（3）结果运用将参加培训人员的学习态度、遵纪守规情况和培训考试成绩与年终考核直接挂钩，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的人员要及时批评教育，情节严重的应通报批评。要将各分支机构、各部室对培训工作的重视程度和参培送培情况作为年终人事工作评比的重要内容。通过健全制约机制，使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求，成为广大在职人员更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。（二）进一步加强行风建设，强化服务管理，杜绝屡查屡犯和客户有效投诉，打造更多的旗舰网点。 1、推出服务量化考核办法。量化服务各项指标，统一考核标准，满分100分，按月考核每位员工。考核分为服务规范和员工考核两大部分。服务规范包括大厅服务规范、高端客户服务规范和业务人员服务规范三部分，通过制定统一的、标准化、差别化的服务，提升支行所有网点的服务品质。员工考核部分按礼仪形象标准、底线服务标准、客户评价标准、高端客户服务标准和服务奖罚五部分。 2、建立客户评价台账。以建立客户评价台帐的方式实施客户评价考核。台帐中对柜员的服务分非常满意、满意、不满意三

人力资源管理创新的管理理念

人力资源管理创新的管理理念随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式改变传统管理旧观念传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成

整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc

基于企业生命周期的人力资源管理创新【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。一、企业生命周期理论美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策（一）创业期人力资源管理策略在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。（二）成长期人力资源管理策略当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。

企业人力资源管理创新发展措施的创新

企业人力资源管理创新发展措施的创新科学技术在不断的发展,市场竞争越发的激烈,市场竞争归根结底就是对人才的竞争。因此,要想在市场发展中占据一定的地位,首要任务就是要做好内部人才的管理,做好人力资源管理工作。人力资源管理逐渐成为发展过程中重要的影响因素。一、人力资源管理创新的重要性随着社会经济的不断发展,市场竞争激烈的不单单是产品和服务质量,还有技术的竞争,也就是人才的竞争,这就对人力资源管理工作提出了更高的要求。现在更多的已经认识到人力资源管理工作的重要性,也已经着手于人力资源管理工作的实施,逐渐完成由传统、落后的管理模式向新型管理模式的转变,并且取得了一定的成果。但是人的创造价值是无法进行估量的,随着科学技术的不断发展以及人们知识文化水平的不断提高,人力资源在发展过程中起到的作用越来越明显。随着不断发展,其对于人力资源管理的要求也在不断改变,只有不断进行创新完善才能为发展提供服务,才能更好地适应市场发展的需要,才能在日益激烈的市场竞争中占据一席之地。二、人力资源管理存在的问题 1.管理机构设置不健全。较之国外对于人力资源管理的建设,我国起步较晚,很多内部并没有设置专门的人力资源机构,主要是由总经理或者是行政部门直接实施,工作体系不完善。即使有的设置了专门的人力资源管理机构,在具体实施时也存在一定的问题,例如没有专业的人来负责,或者是在负责人力资源工作时还要兼顾其他工作,工作人员任务比较重,工作压力大。就我国人力资源管理现状来看,大部分还是按照传统人力资源管理模式在进行工作,不能形成一个单独的工作体系,工作结构混乱,不能有效发挥其具有的功能。 2.管理体制落后。随着市场竞争力的不断增强,对人力资源管理工作模式逐渐向多样化发展,不断在尝试是否可以通过改变人力资源管理体制来增强的综合竞争能力。但是,就人力资源管理工作现状来看,工作机制并没有在根本上进行改善,只是在工作规则、奖惩制度以及员工考勤等浅显的地方做出了变动。基本上还是沿袭了传统的管理模式,不能得到员工的认同,进而不会调动员工的积极性。另外,因为管理制度的设定不合理,并且具有一定的强制性,不能得到员工的认同,员工只是强制性地参与,使与员工之间的发展不能做到同步。

人力资源案例

（一）关于人力资源管理中面临的挑战（单身母亲的难题）背景内容概要：米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8：00～17：00，孩子们每天9：00上课，15：30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？思考： 1、有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一下你的看法？ 2、有人认为实行弹性工作制可以解决利滋．米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时间制的？ 3、中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋．米勒的案例，谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战？答：1、此观点带有一定的性别歧视性。 2、知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照，但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难。 3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾，这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构，管理技术缺乏，管理者的惰性以及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。（二）关于年龄歧视的问题（中国存在的问题）背景内容概要：戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门，又雇佣了9名小于40岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司，并保留了新成立的部门和新进员工，但没有招回已解雇的40岁以上的老员工。思考： 1、你认为雇主的意见合理吗？如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法？ 2、请从人力资源管理的角度，谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？ 3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？请分析他们之间的关系，并谈谈你对这个问题的思考。答：1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。 2、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不要大量积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励，使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法律、法规。 3、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱”，但是中国的情况更加复杂，有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗”；而对于有的国企来说这些举措视为了所谓的“改制”（也就是变相私有化）开路。与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小，其次，是法律规定与责任的追究也有所不同。