华师大-教育心理学-答案全集

《教育心理学》

一、填空题（每题4分，共24分）

1．教育心理学是一门研究学习与教学的中间学科或联系学科，主要涉及知识观，学习观和教学观这三方面。2．系统化教学设计是一种用于教学或培训中的__设计、开发、实施和评价__的系统化方法模型。

3．自我指导法是指由学员自己全权负责的学习，如__学习时机，学习内容，学习方式等。

4．入门技能是培训活动的_前提技能，只有具备这些技能，学员才能开始学习培训中所要学习的技能。

5．归因理论假设，寻求理解是行为的基本动因。一个人在解释他们取得的成绩时，经常提及自己的_努力、能力、任务、或运气，这些因素将会产生不同的动机效果。

6．与促进培训效果有关的迁移理论主要有三种：_认知迁移说，相同要素说和刺激概括说。

1．_程序性知识是知道如何行动的知识，其在头脑中的表征是通过产生式来完成。

2．学习型组织是指一种具有_促进学习、适应能力和变革能力_的组织。

3．培训任务可以分为四种记忆，程序，理解和评价任务。

4．自我效能_是一个人对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的信心。

5一般来说，完整的培训评价过程分为五步：需求分析；确定培训目标及学习结果；设定衡量学习结果的标准；选择评价策略；计划并实施评价方案。

6．确定投资回报率，就是对培训收益与培训成本进行比较。

1．_自我管理_指个人尝试控制自我决策和行为方式的过程。

二、填表题（每空2分，共10分）

三、辨析题（每题5分，共20分；判断正误，如果错误，请将正确说法写出。）

1．问题解决的过程不需要认知策略的参与F

2．师徒法的最大特点是只传授技能F (师徒法适合教授技能包括动作或智慧)

3．学习定势必然阻碍员工进一步的学习F(在相似情境和知识的学习上，学习定势也可以帮助现有知识产生正迁移) 4．在实践操作中，评价方案符合特定要求即可，不应追求理想化。√

1．传授言语信息比传授智慧技能更加简单易行F(不同类型培训无所谓容易与否，要看具体内容)

2．仿真模拟法的关键在于模拟器对现实情形的仿真程度；√

3．对案例的研究和发现学习的方法法是针对知识的培训方法F (案例研究是针对技能的培训方法)

4．征询建议书是公司内部培训中的一类资料F (征询建议书是公司邀请外部培训时的计划书)

四、问答题（共46分）

1．谈谈培训师与受训者之间的心理互动效应，及其如何对培训产生影响。

培训者除了运用表扬或积极评价外，还可以运用自己对受培训者的期望来影响他们的学习动机。有两种期望，一种是自我实现的预言效应，自我实现的预言是一种无根据的期望，仅仅因为有所期望，结果变成了现实。在课堂教学中，这意味着培训者对受培训者能力或行为的信念，会导致培训者期望的行为的发生。另一种是固定期望效应（本来对方有所改变，而你没有觉得他在改变）。例如，教师对学生能力的最初评价是比较准确的，但当学生取得进步后，教师并未根据其进步来改变自己最初的期望。由于教师的期望把学生的成就固定在某一水平上，不能提高对学生的期望水平，因而无法提供更合适的教学，限制了学生更大的发展。

2．IBM的魔鬼训练营内容及其形式是什么？

IBM公司追求卓越，他们决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线。为使新员工进入公司后熟悉公司的理念、规定，凡是新招收进去的员工，每个都要进行公司信念的教育。因为训练过程非常艰辛，有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”。

内容：除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有市场和服务部门的员工全部要经过3个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意；一个素质人的教育训练，包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，他们还要通过多项考试，包括：做讲演、笔试产品性能、练习扮演客户和销售市场角色等。如果是销售人员，还要接受12个月的初步教育训练。

形式：教学方法为现场实习和课堂讲授相结合。在课程讲授过程中，IBM注重实践能力的培养，要学员进行销售演习，而销售演习中的一个重要的组成部分就是模拟销售角色。

3．用一个你知道的新员工培训的方案，试着从培训的角度对其进行分析。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

联想：多层级培训

新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。

新员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训，从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。此外，联想作为国内知名ＩＴ企业带来了广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商的交流式培训，可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。

如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话，也可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间调岗。另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动，部门会支持你的选择。

为了给优秀的人创造更多的发展空间，同时也让企业永远保持创业的激情，公司建立了优化机制，绩效不好、不能胜任岗位的员工，将会被淘汰。

英特尔——给新员工人情味的帮助和支持

英特尔有专门的新员工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训；然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新员工不方便问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划，第一周、第二周、第一个月、第二个月…新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机会。

微软——打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训

进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给145个房间打电话，起码有50个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一

斑。

微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后，除了进行语言、礼仪等方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行“终身师傅制”，新员工一进门就会有一个师傅来带，此外，新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提供许多充电的机会：一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会；二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。

1．比较陈述性知识与程序性知识的异同？

陈述性知识：是有关事实、定义、程序以及规则是什么的知识。如物理、法律、化学。

程序性知识：是知道如何行动的知识，其在头脑中的表征是通过产生式来完成。是要通过练习获得的知识，如开车、打台球，骑自行车。

陈述性知识和程序性知识的关系

1、表态与动态之别，陈述性知识仅反映事物的状况及其联系，而程序性知识则要对信息进行某种运作。

2、获得速度不同，对陈述性知识获得较快，而程序性知识的获得则比较慢。

3、改变的难易也有所差别，对于简单的陈述性知识修改较易，但对复杂的陈述性知识更改起来则较为困难，对程序性知识改变就相当困难。

2．安利公司培训销售人才有何特色？（14分）

销售人才的素质要求

安利对销售人才的要求具体表现在五方面：（1）优良的品格，诚信是成功的之本，无论在何时都以“言必信、行必正”作为基本信条；（2）良好的沟通能力，在经过产品知识的培训后，必须面对面地与顾客交流、解释产品用途，通过与顾客需求的互相了解实现互惠互利；（3）合作的团队精神，尽心尽力地为团体合作的长远利益而努力，从而增进相互之间的信任；而为保证提供优质产品，都应全力以赴帮助公司或伙伴实现共同的目标；（4）优秀的专业水

准，不仅要具备良好的专业知识和沟通合作能力，还要懂法律知识；（5）良好的服务意识，在给顾客亲自作产品演示时，不仅要让顾客感到亲切，更要将健康和美的理念传递给顾客，提供全方位的服务。

人才选拔和激励制度

安利引进“才能测评中心”的360度评估方法，根据客观依据评价人才，“取人之长，补己之短”，优胜劣汰。安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度，曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。依靠这一套客观标准对每个员工进行考核，安利在内部保持较公平的机制，让同等学历、经验、职位和贡献的员工，收入水平相当。绩效考评结果还是安排培训的最好依据。

等级化的实战型培训体系

公司每年划出100万美元的培训经费，并为那些能力强、发展潜质高的员工提供充电进修的机会。在培训内容上，安利公司是根据其业绩和奖金制度而定的。在培训方法上，安利自有其特殊措施。安利注重分享成功的案例，注重团队学习和个体学习的结合。

3．结合你参加过的培训，谈谈目前培训中存在的一些问题，并给出自己的建议。

可能存在的问题：受训者的积极性不高、培训教材适用性不强、师资队伍的实践能力不强等.

补充题

1．摩托罗拉公司的培训体系有哪些特色？

系统化的培训体系

摩托罗拉公司非常重视员工培训工作及培训体系的建立，并将其作为企业发展战略的重要组成部分。摩托罗拉公司通过摩托罗拉大学和本地的高校及海外院校向员工提供各类培训，其培训内容涉及新员工入职培训、常规年度培训、学历教育和特色培训等。

新员工培训

新员工进入摩托罗拉都要进行入职教育培训。他们的岗前培训有一星期，其中一半的时间上课，另一半的时间可能是上网，因为进公司后他们会得到一张写满网址的说明书，告诉他们办各种证卡的流程和相关人员等。很多硬性东

西在网上就可以看到。）

常规年度培训

摩托罗拉公司全体员工每年至少要有一周时间接受教育培训，所培训课题以介绍最新科技及质量管理为主，他们的在职培训因岗位不同而各异。摩托罗拉还会与当地的一些大学合作开始相关教育、培训项目，由公司出资，招生培训对象是摩托罗拉的员工，课程的编制也按摩托罗拉的时间表进行。）学历教育：（摩托罗拉非常重视为员工提供高级技术和管理培训以及多层次学历教育，公司与美国、香港、中国等多个高等院校展开合作。并经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流。

特色培训

摩托罗拉重视所有员工领导力的发展。摩托罗拉领导力4个E：前瞻——即要有远见与创新精神；执行——要迅速行动和实施，以结果为导向；激励——要能够激励自己和领导团队达到目标；果断——在复杂的情境中勇于决策，敢于冒险。再加上一个“永恒的E”，即道德——在商业活动中坚守道德，包括对人保持不变的尊重和操守完美、诚信。

2．结合行为示范法，阐述针对技能的培训方法的特点。

技能主要指经过练习而获得的合乎法则的认知活动或身体活动的动作方式，主要分为动过技能和心智技能两种。动作技能：具有客观性，精确性，协调性和适应性特点。心智技能：是指借助于内部言语在人脑内部进行的认知方式。是以思维为核心的认知加工的具体方式，这种方式具有内潜性，观念性，检索性三个基本特点。

对技能的培训方法，主要有：行为示范法，师徒法，仿真模拟法，案例研究。

行为示范法,

是像学生提供一个演示关键行为的榜样，然后给他们提供时间这些关键行为的机会。这种方法以社会学习理论为依据，强调学习是通过观察示范者演示的行为，以及看到示范者由于使用这些行为而受到强化，进而间接强化了观察者日后做出。同样的行为。主要分为以下步骤：

1介绍，演示：阐述某一技能的基本步骤，确认关键行为，认知性的了解，观念学习。确认关键行为方法：任务分析法。

2练习与反馈：让学员通过练习实际操作某一技能的关键行为并指导。提供训练情境，实践关键行为

3总结与分析：总结并促进迁移。应用规划，在日后的工作中使用关键行为任务分析，只适用于一般情况下的大多数行为。要列出一项行为活动的详细步骤，与人际关系相关的关键行为是多样的，要提供多种，促进远迁移。

有效的示范演示的特点：演示人必须是可信的；演示内容必须是清楚展示关键行为的，对关键行为的说明解释要清楚，适当点评；演示方式上可以多次播放，提供正确与错误模式；其他相关音乐与场景不能干扰学生理解关键行为。师徒法

是一种兼顾工作与学习，既有在职培训又有课堂培训的方法，在德国和丹麦，师徒法培训是国家教育的重要组成部分，学徒体系与教育和培训体系关系密切。对每一项任务的学习时间规定很明确，特点：不是纯粹的学习过程，在学习的同时获得一定收入，工资随着技能水平的提高而增长，这是有效的学习经历，包括地方大学社区等提供的指导，在培训结束之后会将学员转为证实员工。缺点：无法保证培训结束之后还有职位空缺，只局限于某一技艺的学习，工作环境（只与特定公司、行业、岗位关的技能）变化时候不一定适用。

仿真模拟法：

是一类模拟训练的培训方法，学员在模拟场景的活动被认为是可以比较真实地反应她在识记岗位上的情况，常用来传授生产和加工技能，以及管理和人际关系技能。

操作简单，发挥空间大，避免错误造成损失，顾虑少，增强学员信心；开发管理技能；实际情景仿真程度高，模拟器模拟的情景与学员在真实情景中反应一直性很高。但是同时，模拟器的制作成本很高。

案例研究：

在某个假设或者真实的案例环境中，要求学员分析与评价案例任务所采取的行动并提出其他可能的处理方式，然后由培训师加以总结与分析。假设：学员通过对案例的研究与发现来学习。适合开发高级智力技能，分析综合评估。在对情况进行个人分析的情况下，提高承担具有不确定结果或风险的能力，适用于管理人员，医生以及其他高级技能人士。

3．分别列出专家型培训师与专家、一般教师的不同点

1,专家型培训师与专家：