综合管理部绩效考核量化模板

20．3 综合管理部量化考核方案模板

20．3．1 综合管理部量化考核方案模板

部门负责人

所属部门

综合管理部

评估时间段

____年____月____日～____年____月____日

考核项目量化指标

绩效目标值

权重

考核

频率

得分

绩优目标

考核目标实际达成人力资源管理

人员需求达成率

100% 100% ____% 10% 季/年度关键人才流失率 ≤5% 8% ____% 10% 季/年度行政后勤管理

文件处理及时率

100% 100% ____% 10% 季/年度办公设备完好率 100% 95% ____% 10% 季/年度安全事故发生次数 0 0次 ____次 15% 月/季/年公关、法律管理

公关计划完成率

100% 95% ____% 10% 季/年度法律纠纷处理及时率 100% 95% ____% 10% 季/年度部门内部管理

部门预算费用节省率

100% 95% ____% 5% 季/年度部门培训计划完成率

100% 98% ____% 5% 季/年度满意度管理

满意度评分

≥90

85分

____分

15%

季/年度

量化考核得分合计

部门预算费用节省率=

%100 部门费用预算额

部门费用节省额

1．对综合管理部的考核，除了上述量化考核外，还应加强对相关制度建设等定性指标

的考核，如管理制度规范性、工作流程规范化程度等

2．综合管理部考核得分=定量考核得分×70%+定性考核得分×30%

指标

权重说明考核结果核算说明

考核关键问题说明

20．3．4 综合管理部行政秘书量化考核方案模板

一、总则

一、考核内容（一）工作业绩考核

结合综合管理部行政秘书的工作职责，综合管理部拟从从文件录入打印、公文处理、文件管理、出差人员旅程安排、会议管理、公务用车管理六个方面对行政秘书的工作绩效进行考核。其具体考核内容及标准如下表所示。

综合管理部行政秘书工作业绩考核表

考核项目

考核内容与计分标准

文件录入打印

1．每出现不规范或错误的情况1次，减____分

2．在规定的时间内完成，比规定时间每延迟1次，减____分公文处理

1．在规定的时间内完成，每延迟1次，减____分

2．行文规范、准确，每出现不规范或错误的情况1次，减____分文件管理

负责外来信函、传真、报纸等文件的收发和传送，文书档案归档率达到

100%，出现延误或差错的情况每发生1次，减____分

出差人员旅程安排

安排符合出差人员的要求，按时准确预订票务，出现延误或差错的情况每

发生1次，减____分

会议管理

会议组织有序，因会议准备工作不充分而影响会议顺利进行的每发生1

次，减____分

会议纪要每延迟或出现错误1次，减____分

公务用车管理

合理安排企业内部公务用车，没有延误，出现延误或差错的情况每发生1

次，减____分

方案名称

编制部门

执行部门综合管理部、行政秘书量化考核方案

（二）工作能力与工作态度考核

对行政秘书工作能力与态度考核，其内容与标准如下表所示。

行政秘书工作能力与态度考核内容与标准

考核项目

考核内容

工作能力

文字能力

1．行文流畅、准确、迅速，几乎不用修改，得____～____分 2．行文较快且准确但要做一定的修改，得____～____分

3．行文速度一般，需要较大修改，得____～____分 4．行文慢且错误太多，得____～____分

沟通能力

1．善于倾听，具有出色的语言、文字表达技巧，得____～____分 2．能够倾听，语言文字表达比较准确，得____～____分

3．语言文字尚能表达清楚意图，得____～____分 4．语言、文字表达含糊，意图不清，得____～____分工作态度

工作积极性

1．工作非常积极，工作任务从不延迟，得____～____分 2．工作较为积极，工作任务极少延迟，得____～____分

3．工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟，得____～____分 4．工作不太积极，工作任务经常会延迟，得____～____分

团队意识

1．有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作，得____～____分 2．有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作，得____～____分 3．教有团队意识，偶尔主动协助他人完成工作，得____～____分 4．有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作，得____～____分

二、考核结果划分（一）考核结果划分

根据被考核者的得分，企业将其结果划分为五个等级：A 为优秀，90分以上；B 为良，80～90分；C 为好，70～80分（不包括80分）；D 为合格，60～70分（不包括70分）；E 为需提高，60分以下。

（二）考核结果应用（略）

编制日期

编制人员审核人员审核日期

批准人员批准日期

绩效考核量化管理

目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表

4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

信息部绩效考核量化管理

网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计

? 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考
考
核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次
制度名称网络信息部量化考核办法
编制部门执行部门

第 1 章总则第 1 条考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务
素质，特制定本考核办法。第 2 条考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章考核组织与实施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，
具体负责网络信息部考核评估工作。第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。
第 3 章考核内容和依据第 5 条考核内容对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、
人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。第 6 条考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章考核结果及应用第 7 条依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
合格四个等级。第 8 条考核结果应用

绩效考核量化管理的4321法则

人力资源绩效考核管理全案(doc 265页)

弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著北京

5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案

绩效考核量化管理方案 20180730

内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司绩效考核量化管理方案内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司

二〇一八年

目录绩效考核量化管理方案 (2) 一、总则 (2) 二、绩效考核体系的相关定义 (6) 三、绩效考核体系组成 (6) 四、绩效考核指标权重的确定方法及分配 (6) 五、绩效考核实施流程 (6) 六、绩效考核结果运用 (7) 七、绩效考核制度修订 (8) 总监年度绩效考核表 (9) 总监助理月度绩效考核表 (10) 行政主管月度绩效考核表 (11) 平面设计师月度绩效考核表 (12) 平面设计师助理月度绩效考核表 (13) 线上推广月度绩效考核表 (14) 文案月度绩效考核表 (15) 活动策划月度绩效考核表 (16) 实习生月度绩效考核表 (17) 影视摄影与制作月度绩效考核表 (18)

绩效考核量化管理方案一、总则（一）绩效考核目的 1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。（二）绩效考核作用 1.了解员工对组织的业绩贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4.了解员工对培训工作的需要。 5.为人力资源部规划提供基础信息。（三）绩效考核原则 1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素

量化绩效考核表

量化绩效考核表篇一：绩效考核量化管理生产部量化考核设计方案 2．1生产部量化考核图表、制度 2．1．3生产车间量化考核管理制度设计篇二：8+1绩效考核量化模式第1讲绩效考核简论【本讲重点】 1.传统考核与定量考核的区别 2.考评中各级主管理的职责区别 3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷 1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。 2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的

一个重要的原因。因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。我们经常说：人的管理是无法定标准的。但是管理工具是可以标准化的。现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。传统考核和量化考核 1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。 2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、

生产车间量化绩效考核

第1章总则第1条考核目的为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。第2条考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．全面考核原则第3条适用范围本制度适用于生产车间的考核。

第2章绩效考核组织与实施第4条考核周期考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度1月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。第5条考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主管、车间副主管、质检员组成）。 2．生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。第6条考核申诉被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。第3章考核内容第7条考核内容及权重车间绩效考核的内容包括生产任务考核（20%）、生产质量考核（30%）、生产现场5S考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。第8条生产任务考核 1．考核指标（1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。（2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容（1）根据生产部门下达的生产计划，编制车间作业计划。（2）做好生产进度统计管理，保证生产任务的完成。第9条生产质量考核生产质量考核指标如下。（1）合格品率。（2）优质品率。（3）废品率。（4）产品返工率。生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。第10条生产现场5S考核生产现场5S考核内容包括整理（Seiri）考核、整顿（Seiton）考核、清扫（Seiso）考核、清洁（Seiketsu）考核和素养（Shitsuke）考核。第11条安全生产考核

绩效考核量化管理(1)

绩效考核量化管理全案目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表

绩效考核量化管理——生产部量化考核全案(总16页)

绩效考核量化管理——生产部量化考核全案(总 16 页)
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2．1 生产部量化考核图表、制度
2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计
设计思路对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训
生
等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容
产
车解决问题
间 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化
量 2．控制员工的无效行为，提高工作效率
化
考
核
编制要求
管
1．考核定量化与定性化相结合
理
2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制应用范围
度适用于车间绩效奖惩的评定
设
计修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门执行部门

第 1 章总则第 1 条考核目的为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。第 2 条考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则第 3 条适用范围本制度适用于生产车间的考核。
第 2 章绩效考核组织与实施第 4 条考核周期考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____% 的比例计入月度考核。第 5 条考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组成）。 2．生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。第 6 条考核申诉被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章考核内容第 7 条考核内容及权重车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场 5S 考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。第 8 条生产任务考核 1．考核指标（1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。（2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容

人力资源部绩效考核指标量化实施方案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案

姓名出勤迟到事假病假旷工岗位招聘专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1招聘渠道开拓数量15%每少1项，减____分人力资源部 2招聘计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部 3招聘空缺职位平均时间15%高出目标值___天，减____分人力资源部 4人员适岗率15%低于目标值____%，减____分用人部门人力资源部 5试用期合格率15%低于目标值____%，减____分用人部门人力资源部 6招聘费用10%高出预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率目标3：提高招聘质量，确保人员适岗目标4：把招聘费用控制在预算内

姓名出勤迟到事假病假旷工岗位培训专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1培训需求调研报告提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分 /次人力资源部 2培训计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部 3培训参与率15%低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门 4培训效果评估报告提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分 /次人力资源部 5员工培训档案归档率 15%低于目标值____%，减____分人力资源部 6员工投诉次数10%每发生1次投诉，减____分人力资源部 7培训费用10%高于预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：培训专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：按时完成培训计划目标3：合理组织培训，控制培训费用目标4：整理培训资料，及时归档相关文件

员工绩效考核量化表

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 20XX年XX月度员工绩效考核量化表所属公司：考核部门：员工姓名：职位/职级：第一部分：工作行为考核（权重20%）

考核目标权重部门评分权重0.5 人事评分权重0.5 等级划分标准总得分工作态度0.35 A（31~35分）工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B（28~30分）工作中品行诚实，态度诚恳，基本按照规定时间完成工作任务的； C（21~27分）责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D（20分及以下）工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者；团队合作0.2 A（18~20分）善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B（16~17分）能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C（12~15分）协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D（11分及以下）与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍；企业文化认知0.2 A（18~20分）充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B（16~17分）对公司企业文化认知尚佳，对工作中体现出的企业文化有一定的认同的；C（12~15分）对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D（11分以下）不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合；仪容仪表0.15 A（14~15分）饱满的工作热情，充沛的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的； B（12~13分）精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的体现精神风貌的；C（9~11分）精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的； D（8分及以下）精神散漫，精力不足，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。环境维护0.1 A（10分）能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及安全的； B（8~9分）工作中有一定的成本控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及安全的；C（6~7分）成本控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D（5分及以下）无成本意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。合计

案例：某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案作者：李富民入库时间：2005年11月22日绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者

辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划ａ计划月内加盟商发展情况ｂ广告投放宣传计划ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况ａ目标营业额及提高方法ｂ门店促销计划ｃ门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划ａ市场管理及巡店计划ｂ加盟商培训开会沟通计划ｃ市场信息及竞争对手调查收集

绩效考核量化管理的法则

绩效考核量化管理的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。 4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等; 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等; 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等; 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。 3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行碰到这种情况，内勤等。行政人员、．盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿——打字——排版——交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。 2、2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么? 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行? 企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头

操作中心绩效考核量化管理方案

绩效考核量化管理方案一、定义绩效考核量化管理是指对操作效率、作业量、差错投诉进行量化统计、分析，配套绩效考核方案，对岗位人员进行绩效评定的一种管理机制。二、目标通过推行绩效考核量化管理机制，达到提升操作效率和服务质量，加强安全生产的目标。三、推行机制的前提 1.岗位职责明确 2.强化操作系统功能和应用能力 3.制定一套完善的绩效考核管理方案四、绩效考核量化管理内容 1.操作效率管理流程上每个操作节点的时间都在系统上进行管理和统计，绩效方案对这些操作节点时间提出要求。根据实际操作时间统计、分析，结合绩效管理时间要求，对岗位人员进行效率上绩效评定。从而促进操作效率和加强管理人员的系统监控能力。 2.岗位作业量管理流程上每个岗位员工的作业量都在系统上进行管理和统计，绩效方案对岗位员工的作业量提出要求。根据实际作业量统计、分析，结合绩效管理作业量要求，对岗位人员进行作业量上的绩效评定。会更大程度地激发员工的积极主动性，也有利于管理者更加直观的发掘技能方

面的优秀人才。 3.差错投诉管理产生的差错投诉都在系统上进行管理和统计，绩效方案对岗位员工的差错投诉率提出要求。根据实际差错投诉次数进行统计、分析，结合绩效管理作业量要求，对岗位人员进行差错控制上绩效评定。对差错投诉进行管理和统计，是因为我们必须对差错投诉进行及时分析，是人为差错，及时对岗位员工进行培训、教育，要求严格按照既定流程作业；是流程漏洞，即对操作流程进行整改、优化；从而提升整体的服务质量。五、配套管理方案为更好地推行绩效考核量化管理机制，需要配套部门的薪酬管理方案，部门职位管理方案共同执行。起到刺激员工积极主动性，发展优才的作用。 1.部门薪酬方案是以公司的薪酬制度为基础，结合绩效考核方案需求进行制定，体现多劳多得、能者多得的原则； 2.部门职位管理方案是以公司的人力资源制度为基础，结合绩效考核方案需求进行制定，为优才提供上升的空间；六、推行的理由 1.提升操作效率和服务质量，加强安全生产的目标； 2.强化管理方的监管能力； 3.强化竞争意识，提升员工积极主动性； 4.强化差错管理能力；

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考 2 市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）

对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动 (2) 收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持 (3) 收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写〈〈市场信息调研表》 (4) 综合客户反馈的意见，定期撰写〈〈市场调查报告》，为决策提供参考 2市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析 (2) 对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 (3) 根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会 (4) 组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 3营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的〈〈市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标 (2) 对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作 (3) 组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要 4品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业

护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准 (2) 对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 (3) 规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范 5新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作 (2) 根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 (3) 组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 2市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。第3条市场部考核类别 1阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。 2月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资

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