中外合资企业管理沟通的主要障碍及对策分析论文

中外合资企业管理沟通的主要障碍及对策

分析论文

管理沟通对企业管理的影响很大，特别是中外合资的企业管理，沟通是否有效和顺畅，直接影响到企业的健康发展。本文分析管理沟通存在的主要障碍及其影响因素，提出消除障碍的一般策略，并根据策略，探论了一些具体的管理沟通方法和技巧。

管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，沟通是管理的基础，也是管理的一项基本职能。从一定意义上讲，管理过程就是沟通过程，沟通的成功与否决定了企业管理的成效。一个企业生产经营管理的开展，必须依赖各种沟通活动，比如我们最常用的会议，就是一种沟通活动，这种专门为管理企业而发生的沟通活动，我们可以称为管理沟通。

沟通是人们通过语言和非语言方式传递信息的过程，是人们了解他人思想、感情、见解和价值观的一种双向互动过程。而管理沟通则是指为实现组织目标而进行的组织内部和组织外部的知识分享、信息传递和活动交流。可以看到，管理沟通是实现企业管理的媒介，是企业有效运作的润滑剂，而且，沟通行为都是围绕企业经营目标而进行的。

当前，随着全球化竞争的不断深化和改革开放的持续深入，各种所有制企业也得到了极大的发展，特别是混合所有制企业，给企业的管理沟通带来了很多的挑战，特别是双方

都参与具体管理活动的中外合资企业，是管理沟通存在问题比较多的地方，如果沟通问题处理不适当，就会严重阻碍企业的健康持续发展，无法达到合作共赢的效果。

在中外合资企业的生产、经营和管理活动中，生产活动往往容易量化，技术标准比较明确，而且，生产投入的效益可以立竿见影，是好是差，大家的看法和意见基本一致，不会有太多的分歧，沟通起来自然也没有什么障碍。然而，对于企业如何经营，怎样管理，大家就有自己的看法和理解，因此，存在沟通障碍也就在所难免了。

(一)经营方面

中外双方对企业的战略目标不太明确，做什么和不做什么，短时间内很难达成一致意见，对企业的战略步骤各有各的观点，先做什么和后做什么，认识上存在较大的差距，依笔者个人的观察，大多数情况下，中方较重视企业的长期战略目标，而外方则相反。所以，企业如何经营以及采取什么经营策略一直是企业管理沟通中老大难的问题。

(二)管理方面

中方管理熟悉国内的情况，面对外部环境的变化，管理响应速度迅速，方法措施灵活，能够及时抓住发展机会。而外方管理非常侧重风险的控制，管理响应速度缓慢，有时还存在放责不放权、权责不对等的问题，大多数管理决策需要返回国外的上级部门审核审批，手续过于繁琐，流程过于冗

长，造成工作推进困难，甚至贻误时机，往往会丧失发展机会。

影响管理沟通的因素很多，但是，主要的因素还是东西方之间文化的差异，这种差异导致了中外双方价值观、思维模式、沟通方式和利益诉求方面的不同，管理沟通的障碍因此而产生。

(一)价值观念

价值观的形成不一天两天的事情，是受到各自文化的长期影响而逐渐形成的，一旦形成，就很难改变，所以，价值观不同对管理沟通会造成很大的影响。管理沟通过程中，由于双方价值观的截然不同，相互之间的交流难度很大，有时一方认为很简单的问题，事实上沟通起来却显得很复杂。当沟通双方就某一问题的看法和想法涉价值观时，冲突可能就会出现，沟通失败的可能性也随之增加。

(二)思维模式

西方文化在思维模式上以逻辑和分析为主要特征，而东方文化则以辩证和综合为主要特征，换句话说，就是西方文化重分析，东方文化重综合。东西方不同的思维模式形成了具有各自特色的看待问题和认识问题的习惯，沟通时会以自己特有的思维模式进行思考和判断，同样的问题往往会得出大相径庭的结果。

(三)沟通方式

东方人的人际交流方式是微妙的、含蓄的、非语言的、感性的，沟通时往往蕴涵着更多的含义，需要反复思考，才能真正把握理解。西方人在语言沟通中更倾向采用直截了当、富有逻辑性的表述。这种两种沟通方式，常常会发生歧义或误解。

(四)利益诉求

一般来说，中外合资企业的双方都有自己的利益诉求，各自的关注点是不一样的。中方通常更多地关心企业的整体建设，同时兼顾经济效益和社会效益，如企业稳定和社会稳定等，算的是一本长期和全面的整体效益账;而外方更多地重视企业的赢利能力，特别是短期的赢利能力，如每年能获得多少利润，算的是短期和片面的经济账。

要想消除中外合资企业管理沟通的障碍，我们还必须得从文化上找根源，就是要了解双方的文化差异，正确认识文化差异，尊重和认同文化差异，从面达到整合文化差异，形成企业特有的管理沟通模式。

(一)了解文化差异

在管理沟通中，交流双方不仅需要明确各自的特点，还要通过各种途径了解对方的文化，然后加以比较，了解各自的习惯，最大程度消除各自的“傲慢和偏见”，只有这样，才能比较客观地了解文化差异，避免不必要的误解和冲突。

(二)认同文化差异

文化认同是人类对于文化的共识与认可，是人类对自然认识的升华，是支配人类行为的思想准则和价值取向。文化认同一方面可以促进企业内部的和谐和团结，提升企业的凝聚力和竞争力，另一方面又可以确保多元文化的共存，提高企业员工的文化满足感。

(三)融合文化差异

在认识和认同文化差异的基础上，对双方文化进行扬弃，取长补短，逐渐形成统一的企业文化，健立健全各种管理制度，把企业文化融入管理制度，确立双方有效、合适和稳定的沟通模式。

企业要真正达到管理沟通的有效性，除要了解影响管理沟通障碍因素和一般策略之外，还要掌握一定的管理沟通方法和技巧。

(一)树立共同理念

共同理念有助于员工相互之间的深层沟通，并能促成在心理、思想和行为等方面的认同感，激发员工的自豪感和上进心。目前，企业文化建设作为一种管理文化，已经被大多数的管理者所接受。企业可以通过开展企业文化建设，树立企业的共同理念，提炼出企业的精神，形成统一的管理理念，从而促进企业在管理中的沟通。

(二)设立协商机制

企业要充分发挥中外双方的管控优势，借鉴国际先进的

管理方法和技术，设立协商机制，并在经营管理决策上一以贯之，凡决策必须由中外双方一致同意方能生效，一方面，避免了“一言堂”，提高决策质量，有效防范了企业决策风险，另一方面，保证中外双方沟通能够顺利进行。

(三)健全管理制度

在中外双方充分沟通的情况下，把管人做事标准化，健全工作标准和管理标准，明确各个工作岗位的任职条件、职责和权限，确定工作由什么岗位去完成，需要什么流程，做到什么标准。当沟通出现问题时，只找标准不找领导，最大程度避免人为因素而导致沟通的障碍，促进工作快速完成。

(四)创新业务流程

企业的工作流程是按照外方的管理流程，还是中方的管理流程，应该说都不是很合适，而是要结合企业的实际情况，对工作流程进行创新。在具体工作流程上，可以建立授权机制和联签制度，按照业务的轻重划分业务层级，并以此进行合理授权，防止执行的随意性。同时，借助信息平台整合优化管控流程，在提高管理效率和防范风险之间寻找最大的公约数。

(五)重视员工培训

企业必须重视员工的培训，大力培养员工的责任意识，树立企业共同价值观，加强员工的职业道德修养。员工培训不仅可以提高员工的综合素质，还可以加强中外双方员工之

间的了解，从而促进企业管理沟通的顺利进行。由于沟通层次的不同，企业可以分公司领导、中层管理人员和企业普通员工三个层次进行培养，根据各个层次的特点，培训内容可以有所侧重。

(六)开展文体活动

文体活动也是一个重要的沟通融合平台，中外双方员工在参加活动中容易达成共识，增进理解。企业每年可以举行一两次全员参与的文体活动，如比较普遍的篮球赛、羽毛球和趣味运动会等，其中，趣味运动会是员工喜闻乐见和现在比较流行的活动项目，因为这种运动会对体能的要求不高，而且好玩有趣、老少咸宜。同时，成立各种职工文体协会，拓展文体活动的深度，由于大家兴趣爱好相同，所以，不管是活动交流，还是工作沟通，都能有效地达到目的。

如果我们把企业比喻成一个人，那么管理沟通就是身体中循环着的血液。只有消除血液循环中的障碍，身体才能实现良性的血液循环，只有消除管理沟通的障碍，管理沟通才能有效和顺畅，企业才能健康持续发展。

公司项目管理中存在的问题及改进措施

公司项目管理中存在的问题及改进措施公司已经走过_年的风雨历程了，在_年的风风雨雨中，每当国家进行经济政策调整和重大变化时，公司总是以积极姿态及时调整自己的组织机构、管理机制、方式及经营方略，以顺应形势的变化，力求在新形势下生存、发展和壮大。这也是公司55年得以不断进步的经验之一。2001年，公司实行了项目管理体制，对公司更好的适应市场竞争取得了卓有成效的作用，也积累了宝贵的管理经验，改变了员工的思维方式。随着公司改革的进一步深化，初期项目管理中的存在的问题也逐渐暴露出来，亟待在今后的工作和改革中应对和改进。主要有：短期行为：项目管理是以单一工程为单位进行管理的一种方式，其本身就具有短期性。在管理过程中，大多数项目管理者为了项目效益的最大化，拼设备、吃公司老本，不注重设备的长期管理，不注重人才的培养，反正这些资源都由公司提供，加之公司对设备管理维护评估考核的可操作性较差，对项目人才培养没有完善的激励机制，反而对项目成本产生或大或小的影响，故项目管理者不愿干这吃力不讨好、为他人做嫁衣的工作。致使公司每年都要发生大额的设备投入和人力资源的投入，隐性浪费极大。主人翁意识淡化：项目管理改变了传统用工方式，加大了竞争，使员工产生了危机感。但负面影响也随之显现，由于项目对人员的使用尤其是对人员下步走向没有相应权力，加之公司只对项目班子进行考核，而公司规定的项目部对所属管理人员的绩效考核不具有可操作性和现实性，一方面造成项目部对所属员工的制约性和约束力下降，员工的工作责任心自然下降。另一方面使员工产生“项目是领导的、我是打工的，项目成败与我无关，工作好坏与收入高低无关”的想法，加之较成熟的专业人员匮乏，滥竽充数、应付、点卯现象较严重，工作质量和管理水平下降。对班组控制力不足：笔者较长期在贵阳地区从事房建项目管理，相对而言该片有一定的专业劳务市场和通行的市场规则（虽不尽完善），班组相对容易管理。近期从事市政项目管理，该片公司没有完全形成竞争的劳务市场（这种看法不一定正确，但愿只是笔者的一种不正确的感觉，但笔者在所属市政项目的确有这种感觉），劳务承包不象，劳务分包不是，漫天要价，只吃肉不啃骨头，利益要享受，责任确不肯承担，合同价内利益要，合同价外利益也要插足，输打赢要，动辄以停工和民工围攻相要挟，没有市场规则，项目管理实施难度很大。合同管理不完善：在与业主方面：一方面是大的市场环境使然，合同双方不在同一平等线上，多数业主只执行对自己有利的条款，不利条款尽力回避；另一方面也存在项目管理基础薄弱、索赔意识不强的原因，合同内的资料都不能及时完善提供，何谈合同外的索赔。在班组方面：一方面是班组合同意识差，只能赢不能输；另一方面合同条款不细不完善，对材料定额消耗、安全、质量、工期损失方面没有制约班组的相应条款，浪费现象严重，项目承担了所有的经营和管理风险。两相夹击，企业效益怎不流失。环节衔接薄弱：在公司部门与项目部、项目部部门与部门、部门与班组之间都存在着工作衔接上的不够畅通，一些项目部急需解决的问题通过向公司部门反映往往需要较长时间才能解决，有时甚至是泥牛入海无消息，项目部解决问题的捷径往往是直接向分管或主要领导汇报，增加了公司领导的工作量。由于项目部系临时组建，人员相熟不多，磨合需要时间和过程，而项目合作管理一是需要制度二是需要默契。项目运作初期各项工作都急需全面铺开，默契配合更显重要，因此，公司近年的项目中，较长时间搭档的班子工作运转较顺利，新搭档班子问题相对较多。同一地区项目与项目之间没有沟通的桥梁，不能实现资源共享，周转材料浪费较大。

管理沟通的案例分析

关于成功的沟通案例分析_管理沟通的案例分析爹对儿子说，我想给你找个媳妇。儿子说，可我愿意自己找!爹说，但这个女孩子是比尔盖茨的女儿!儿子说，要是这样，可以。然后他爹找到比尔盖茨，说，我给你女儿找了一个老公。比尔盖茨说，不行，我女儿还小!爹说，可是这个小伙子是世界银行的副总裁!比尔盖茨说，啊，这样，行! 沟通“迷路”案例：朱总说：“筛选一下不就完了吗?公司能拿出10个名额就花费不少了，你们怎么不多为公司考虑?你们呀，就是得寸进尺，不让你们去旅游就好了，谁也没意见。我看这样吧，你们3个做部门经理的，姿态高一点，明年再去，这不就解决了吗?” 迷路原因 *只顾表达自己的意志和愿望，忽视对方的表象及心理反应。 *切不可以自我为中心，更忌讳出言不逊，不尊重对方。沟通“达标”案例：同样的情况下，去找朱总之前用异位思考法，树立一个沟通低姿态，站在公司的角度上考虑一下公司的缘由，遵守沟通规则，做好与朱总平等对话，为公司解决此问题的心理准备。朱总：“真的是想给大家一个惊喜，这一年公司效益不错，是大家的功劳，考虑到大家辛苦一年。年终了，第一，是该轻松轻松了; 第二，放松后，才能更好的工作;第三，是增加公司的凝聚力。大家要高兴，我们的目的就达到了，就是让大家高兴的。” 部门经理：“也许是计划太好了，大家都在争这10个名额。”

朱总：“当时决定10个名额是因为觉得你们部门有几个人工作不够积极。你们评选一下，不够格的就不安排了，就算是对他们的一个提醒吧。” 部门经理：“其实我也同意领导的想法，有几个人的态度与其他人比起来是不够积极，不过他们可能有一些生活中的原因，这与我们部门经理对他们缺乏了解，没有及时调整都有关系。责任在我，如果不让他们去，对他们打击会不会太大?如果这种消极因素传播开来，影响不好吧。公司花了这么多钱，要是因为这3个名额降低了效果太可惜了。我知道公司每一笔开支都要精打细算。如果公司能拿出3个名额的费用，让他们有所感悟，促进他们来年改进。那么他们多给公司带来的利益要远远大于这部分支出的费用，不知道我说的有没有道理，公司如果能再考虑一下，让他们去，我会尽力与其他两位部门经理沟通好，在这次旅途中每个人带一个，帮助他们放下包袱，树立有益公司的积极工作态度，朱总您能不能考虑一下我的建议。”

管理沟通经典案例及其分析

第一部分案例背景资料小B是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，小B从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去 S 市求职。经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，小B 最终选定了 S 市的一家金融企业，她之所以选择这份工作是因为目前该公司规模适中，发展速度较快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果小B加入，则她将是公司专门负责人力资源的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间比较大。但是到公司实习一个星期后，小 B 就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的中小型企业，充满了各种裙带关系，缺乏必要的管理理念更不用说人力资源管理理念，在老板的眼里，只有业绩最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是小B认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天小B拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。 “王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”小B走到经理办公桌前说。 “来来来，小B，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在见客户就把这件事忘了。” “王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。” 小 B 按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。” “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多中小企业都是败在管理

公司管理改进方案

公司管理改进方案一．公司管理现状：（１）公司高层管理思想落后，管理方式粗俗．多采用集中式独裁管理，员工没有有发言权，机械地执行中高层指示，命令，政策，挫伤员工积极性和创造性．（２）公司中高层疏于授权，授权文化氛围不浓厚，管理层上行下效．公司不论处于萌芽期，成长期，还是发展期，管理层管理方式单一，缺乏创新，造成管理层殚精竭虑，工作异常繁忙，但工作成果微薄，绩效不显著，而这又导致管理层单纯认为，员工努力程度不够，自己监督不严所致，从而加强监管，由此公司管理陷入恶性循环．（３）公司岗位分工不明确，员工工作秩序混乱．公司高层根据现有公司状况和自己情绪，随意安排工作，公司缺乏应有规章制度和具体岗位工作说明，员工无所适从，工作情绪低落．（４）绩效管理单凭高层管理者主观感情好恶．鉴于公司高层管理思想落后，未能设立人事管理部门，由此导致缺乏正规绩效管理，对于员工考评不合理，不公平，绩效与薪酬极度失衡，员工流失率居高不下．（５）薪酬制度不规范，薪酬方式单一，结构失衡．薪酬制度最明显的特点是内在公平性，外在竞争性，对员工激励性．绩效考核不合理，直接引起利益分配不均，同时由于薪酬的不稳定性，员工缺乏安全感．员工被迫离职或跳槽．（６）缺乏对员工职业生涯规划．职海航行航行图必不可少，但公司制度不健全，管理层不具备相应的素质和思想观念，加上管理对于员工职业生涯规划的忽视，仅仅将眼光放在公司盈利和成本上，缺乏长远打算．员工因未能拥有指导，看不到未来职业前进方向和目标，在公司中晋升无望，只有转投别家公司．

（７）公司管理层和基层员工淡于沟通交流．公司文化氛围不明朗和制度不健全束缚员工独创性和应有的热情，管理层未能通过与基层员工沟通交流，导致战略决策和指导方针不具备长远性和针对性．员工缺乏与中高层管理者交流，未能反馈自身意见和目标，加深对中高层管理者失望程度．（８）关于离职员工处理方式不当．高层管理者关注个人感情发泄，，未能充分利用离职员工．二．管理改进意见（１）公司所有者应该尝试与公司基层员工交流，倾听来自基层的声音，通过沟通交流，发现公司存在的问题和弊端，以及潜在威胁．（２）公司管理层人员要学会转变自身角色，现在企业管理中，管理层的角色不仅仅是监督者，与基层员工相对地位，还应该是基层员工引领者和忠实倾听者．（３）通过进一步调查，了解公司经营现状和员工工作状态，制定多元化的薪酬模式，根据不同工作类型员工，综合应用稳定薪酬模式，弹性薪酬模式，以及调和薪酬模式．根据公司的发展现状，完善薪酬结构，根据员工不同工作能力，即使公司职务有限，同样可以采取，同工不同酬，扩大薪酬宽度．为调动员工积极性，调整基本工资，奖金，福利等各项比重，综合应用公司分红．（４）为适应公司发展，设立相应专业部门人事部，或者将公司关于是管理工作外包，健全公司绩效管理制度和工作分析．下设人事部，制定绩效管理制度，采取相应的绩效管理工具，科学的绩效考核方法，完善绩效管理过程，做好绩效管理计划，绩效沟通，绩效控制，绩效反馈工作．确保绩效考核公平，公正，公开，合理，科学，同时改进绩效管理工作，让员工无话可说．（５）为正确应用绩效考核结果，配套使用员工培训与开发，员工晋升．依据绩效考核结果，针对员工出现的工作问题，设置培训课程，合理安排培训内容，提升员

管理沟通期终案例论文

管理沟通期终案例论文营销131Tonylee

管理沟通情景案例一.情景介绍大学生活使我们每一个人正在经历的美好时光，而寝室住宿生活又是大学生活中的重要组成部分，每一个大学生都希望自己的寝室生活舒心，自由，和睦。然而，学校的制度和检查却往往与同学们的期望产生矛盾，下面这则案例就与领导和同学在寝室方面的沟通不良有关。 A大学住宿条件简陋，低于全国大学生住宿条件平均水平。且A大学所处城市冬天严寒无比，但宿舍内既无空调，也无暖气，有些寝室窗户缺少挡风玻璃，甚至时常缺少热水的供应。为解决取暖问题，A大学部分寝室同学在2014年冬天自费买来了热得快，电热毯，小太阳等工具，用于寝室供暖。同学们在使用取暖设备的同时，也暴露出一些安全隐患。一天，A 大学一间宿舍因电热毯短路引起火灾，造成了人身财产安全的重大损失，此次事件后，学校领导立即采取措施，杜绝所有学生在宿舍内使用诸如热的快，电热毯,小太阳等大功率供热电器。并通知各班班长，如有发现寝室有“违规电器”，将给予没收及大会通报批评。二．沟通人物介绍 A校领导：规定的制定者与检查者。曾带队检查各寝室违规电器的使用情况，并给予没收及大会通报批评各班班委：规定的传达者。负责将校规传达给班级成员。被查宿舍的成员：被检查与批评的对象。学生群体：所有在校住宿学生。三．沟通过程

当学校领导提出严禁学生在寝室内使用违规电器诸如“电热毯，电吹风，小太阳，热的快”时，引起了多数学生的不满，学生群体认为，学校单一从学生安全方面考虑问题，并未考虑到学生冬天取暖的生活需要。武断地禁止这些电器的使用，无疑会给学生带来诸多不便。多数学生表示以后依然会用，只不过是避开学校的检查而“偷着用” 当领导带队检查寝室违规电器时，采取的是只要发现一律没收的方式。有些寝室并没有正在使用取暖电器，而是放在桌上或是挂在墙上，但被检察人员武断地没收，并要求被查宿舍成员每人写一份检讨。据调查，这些宿舍成员大多表示愤懑，他们抱怨：“为什么他们要没收我们的私人财产？像热的快，电吹风，电热毯这些电器都是我们自己花钱买来的，且价格不菲，不允许使用也不应该全部没收，况且我们并没有正在使用这些电器。”对此，检查人员只是简单地回答：“这是规定。” 而负责传达领导命令的班委向同学们表示：“真心不接受领导的规定，因为电热毯，电吹风，热的快都是寝室生活的必须品。且功率根本不大，不应称之为“违规电器”。至于学校电路频频跳闸的现象，应该着力解决学校电路的承压能力，保证同学们的日常生活需求。他们嘱咐班里同学称：“可以偷偷用，只要不被检查发现。四．沟通过程中存在问题分析 1.正如《管理沟通》中所述：“沟通困难常常是组织问题的症状或结果而不是原因。没有辩明原因就试图消除症状证明是无效的。如销售人员可声称，他们的问题恰恰在于不能和生产人员在使货物迅速交付顾客方面进行沟通。认真倾听这两个部门的申诉并召开经常性的会议不能改变以一个事

公司管理提升方案

为进一步夯实管理基础，提升科学管理水平，公司决定，将2015年确定为“管理提升年”，全面开展管理提升活动。为确保活动取得实效，特制定方案如下：一、指导思想针对2014年查找出的基础管理、专业管理、风险控制等方面的薄弱环节，以解决管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，以筑牢管理根基、转变管理方式、完善管理机制、强化风险控制、提升效率效益为目标，切实增强企业管控能力，构建管理提升长效机制，全面提升公司效益。二、组织机构（一）公司成立开展管理提升活动领导小组：主要职责：负责指导公司管理提升活动的开展，审定公司开展管理提升活动工作方案，研究决定公司管理提升活动的重大事项，解决管理层面和专业层面的重大问题，并建立相应的机制。（二）领导小组下设办公室：主要职责： 1. 负责制定本部门、本分公司管理提升活动工作方案和推进计划，并组织基层单位实施。实施方案、推进计划和实施结果按要求上报经理办公室。 2. 负责本专业管理提升活动的统筹协调。公司各部门对各单

位开展管理提升活动进行分类指导，掌握管理提升活动的总体进展，通报工作情况。 3. 负责组织收集本专业本系统内的先进指标，形成比较完整的对标对象指标和案例库。 4. 负责组织本专业管理诊断，查找突出问题和管理薄弱环节，提出管理提升工作方案，组织基层单位实施，监督检查各单位管理提升活动开展情况及其效果。 5. 负责组织本专业整改工作。负责提出本专业管理提升活动评价标准并组织开展评价工作，组织工作推进会和经验交流会，总结推广典型经验。三、目标任务（一）主要目标 ——三基工作全面加强。基层组织健全完善，基层党组织健全率100%；开展“五型班组”创建活动，争创“五型”标杆班组；员工基本素质显著增强，岗位技能培训合格率100%，业务水平、岗位贡献不断提高；质量、计量、标准化管理水平进一步提高，制度、流程和标准体系相互配套、规范完善，风险管控体系科学健全，诚信合规体系基本建立。 ——体制机制更具活力。管理框架健全完善，职能定位和管理界面更加清晰，激励约束机制作用充分发挥，权责分配合理，管理流程优化，管理效率提升，企业活力明显增强。 ——管理现代化水平明显提高。管理体系有机融合、更加系统高效，先进管理理念深入人心，现代管理技术和管理方法广泛

公司整改方案

公司整改方案方案一：上海xx液压成套机电设备有限公司整改方案为了完善公司各部门工作制度的管理，根据各部门的工作性质和目前的工作状况，现拟出初步整改方案如下，有待领导补充参考。一、销售： 1、销售人员主要做好个人的业务工作，当有新的订单意向时，在销售人员技术知识欠缺的情况下，专业的技术人员要及时给予参考和建议，并尽早做出设计方案。 2、对于客户所反馈的产品信息或补充条件时，销售人员应及时做好相关记录，以便技术人员进行分析并尽快做出有效的解决措施。 3、成品待发的设备，负责该设备的销售人员应做好该设备所有相关资料的备份，并进行编号、存档。 4、销售人员应对自己当日出厂的设备进行物流跟踪，直至确定客户单位已签收为止。 5、公司样本和选型样本应规范化管理：分类、定置存放。 6、应安排销售人员或指定某一个人做好每月销售额的统计工作并上报财务部门。二、财务及采购： 1、财务部每月应提前备好设备生产前期所需投资的一

定量的周转资金，并及时记录货款的进、出流水账，为采购工作提供有力的基础条件。 2、当销售部签订新的销售合同时，在技术人员确定选型并已接到采购通知的情况下，根据公司的相关规定，采购人员应及时做好各种产品的采购订单和跟单工作，确保生产进度不受其影响。 3、若所需产品暂无固定供应商时，采购人员应负责询价、比价、筛选、议价等事宜，尽量降低公司的成本投入。 4、采购及财务应做好每天的工作记录，以便追溯。三、车间及仓库： (1)、车间： 1、车间负责人。车间负责人应根据实际生产情况，对当天的生产任务进行分配、实施。 2、车间操作人员应进行分组。 3、设备生产过程中的各个环节应进行归类、分组式操作。由于工作出差而导致的某个生产小组的人员减少，在生产环节需要的情况下，车间负责人可自行临时性调动各小组人员，相互配合，以便完成当日生产任务。 4、生产过程中存在的技术或产品质量问题，应及时向公司技术人员反馈，以确保设备生产周期在计划周期内完成。

管理沟通案例分析

案例简介：杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨瑞从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。他之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入，她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做杨瑞的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。 “王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，

您有时间吗？”杨瑞走到经理办公桌前说。 “来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。” “王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。” “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。” “好了，那你有具体方案吗？” “目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。” “那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。杨瑞此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。果然，杨瑞的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。

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最好的管理沟通案例分析大全大全阿维安卡51航班的悲剧(1) l990年1月15日晚7：40，阿维安卡(Avianca)51航班飞行在美国南新泽西海岸上空3.7万英尺的高空。机上的油量可以维持近两个小时的航程，在正常情况下飞机降落至纽约肯尼迪机场仅需不到半小时的时间，这一缓冲保护措施可以说是十分安全。然而，此后发生了一系列耽搁。首先，晚上8：00整，肯尼迪机场航空交通管理员通知51航班的飞行员，由于严重的交通问题他们必须机场上空盘旋待命。8：45，51航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告他们的“然料快用完了”。管理员收到了这一信息，但在9：14之前，飞机仍没有被批准降落。在此之前，阿维安卡机组成员再没有向肯尼迪机场传送任何情况十分危急的信息，但飞机座舱中的机组成员却相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。 9：14，51航班第一次试降失败。由于飞行高度太低及能见度大差，因而无法保证安全着陆。当肯尼迪机场指示51航班进行第二次试降时，机组乘员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配的飞行跑道“可行”。9：31，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另外两个也停止了工作，耗尽了燃料的飞机于9：34坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。当调查人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的机场管理员讨论之后，他们发现导致这场悲剧的原因是沟通的障碍。为什么一个简单的信息既未被清楚地传递，又未被充分地接收呢?下面我们对这一事件进行进一步的分析。首先，飞行员一直说他们“油量不足”，机场交通管理员告诉调查员这是飞行员们经常使用的一句话。当被延误时，管理员认为每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发现“燃料危机”的呼声，那么管理员有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位机场管理员指出：“如果飞行员表明情况十分危急，那么所有的规则程序都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落的。”遗憾的是，51航班的飞行员从未说过“情况危急”，所以肯尼迪机场的管理员一直未理解到飞行员所面对的真正困难。其次，51航班飞行员的语调也并未向管理员传递有关燃料紧急的严重信息。许多管理员接受过专门训练，可以在这种情境下捕捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管51航班的机组成员表现出对燃料问题的极大忧虑，但他们向肯尼迪机场传达信息的语调却是冷静而职业化的。最后，飞行员的文化和传统以及机场的职权也使得51航班的飞行员不愿意声明情况危急。当对紧急情况正式报告之后，飞行员需要写出大量的书面报告。另外，如果最终发现飞行员在计算飞行中需要多少油量方面存在疏忽大意的话，那么联邦飞行管理局就会吊销其驾驶执照。这些消极的强化因素极大地阻碍了飞行员发出紧急呼救。在这种情况下，飞行员的专业技能和荣誉感则变成了赌注。问题: 1）分析51航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通。 2）试述如何运用积极倾听技巧以阻止这场空难。 3）目前在主要的国际机场中大量航班是国外航班，因而飞行员与国际机场交通管理员所使用的母语通常不同，而且文化背景也不同，那么，管理员如何才能做到有效地沟通，避免出现51航班这样的悲剧? 名医劝治的失败(2) 我国古代春秋战国时期，有一位著名的医生，他叫扁鹊。有一次，扁鹊谒见蔡桓公，站了一会儿，他看看蔡桓公的脸色，然后说：“国君，你的皮肤有病，不治怕是要加重了。”蔡桓公笑着说：“我没有任何病。”扁鹊告辞后，蔡桓公对他的臣下说：“医生就喜欢给没病的人治病，以便显示自己有本事。” 过了十几天，扁鹊又前来拜见蔡桓公，他仔细看看蔡桓公的脸色说：“国君，你的病已到了皮肉之间，不治会加重的。”桓公见他尽说些不着边际的话的话，气得没有理他。扁鹊走后，桓公还没有消气。

公司管理提升实施方案

株洲南车特种装备科技有限公司管理提升活动实施方案编制：公司办公室审核：综合管理部批准：时间：

特装科技公司管理提升活动实施方案为深入贯彻总公司全面开展管理提升活动，进一步推进公司管理提升，着力解决影响和制约公司科学发展的体制机制和管理问题，全面提升公司竞争力，促进公司持续健康科学发展，根据总公司对标促管理提升活动要求和部署，结合我公司实际，制订本方案。一、活动主题本次活动的主题是，以总公司“以对标主线的管理提升活动方案”为指导,牢固树立管理提升思维，运用对标管理的相关理念和工具，与同行重点的业内优秀企业进行对比分析，寻找存在的差距和短板，制定改进提升措施并付诸实施，形成PDCA循环，实现公司管理水平的持续提升，为公司做大、做强、做优夯实基础。全面提升公司执行力、核心竞争力、盈利能力和抗风险能力，促进公司持续健康科学发展。二、总体目标力争用两年时间，通过全面实施对标，推进公司管理水平由粗放型向精益型转变，紧紧围绕公司发展目标和中心工作，深入开展管理提升工作，着力解决机制、制度、流程、方法、队伍建设等方面与市场竞争形势、现代公司要求、公司发展定位不相适应的突出问题。重点是实现“六个提升”：一是提升基础管理。专业管理制度进一步健全，工作（产品）流程进一步优化，各项定额和标准实现系统化、科学化、实用化，经营管理专业人员素质普遍提高。二是提升现代化管理水平。精益思想与管理业务广泛结合；先进管理

理念、技术和方法得到有效利用；信息技术对提升运行效率、实现资源共享的促进作用明显增强。三是提升管理机制。以项目管理模式暨流程优化为契机，变革完善组织架构和管控模式，基层活力和公司创业的张力得到释放，权责分配更加合理，激励约束更加有力组织运营效率明显改善。四是提升技术质量。通过设计、工艺、质量工作的对标分析与整改提升，公司产品研发手段、自主创新能力、工艺技术水平、质量管控能力得到较大提升。五是提升安全生产管理。通过认真贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，建立健全安全生产责任制及其三级安全监督网络，落实安全责任。建立安全生产例会制度，提高员工安全意识和安全生产水平，积极开展各类安全生产检查和安全性评价载体活动，加强安全隐患重点排查，加强外委项目安全管理，建立完善安全监管措施和应急预案，确保外委项目安全，不断提升公司安全生产管理水平。六是提升经营绩效。公司成本费用、管理漏洞、重大风险得到有效控制；价值创造能力、市场竞争能力明显提高；管理提升、技术进步对公司组织效能、竞争实力、异地项目管控、资本化经营以及规模化蜕变的促进作用明显提高。四、工作原则根据总公司要求，公司管理提升活动把握以下原则：一是对标学习与立足自我相结合。要坚持开放学习、见贤思齐，既要选定目标对象进行对标，又要博采众长，然后融合提炼，逐步形成具有行

管理沟通经典案例分析

2011-2012第一学期管理沟通期中考试试题：案例：韩鹏的竞聘韩鹏，2001年7月，毕业于辽宁工业大学电子工程专业，应聘到了大连MV商业集团公司工作。由于在三个月的试用期内，韩鹏工作富有激情，并且具有较强的交际能力，很快便得到集团领导的赏识。2001年10月，新入职员工的岗位分配时，按照韩鹏个人的第一志愿，他竞聘到了集团营销部工作，负责集团内部报刊和广告方面的工作。进入营销部后，韩鹏一如既往地努力工作，善于钻研，经常向部门内部的前辈和其他科室的领导请教工作方法以及业务方面的问题，从而使其业务能力不断提升，工作开展得有声有色，业绩也很突出，受到了营销部主管领导的好评。随着工作时间的延续，韩鹏觉得目前的机关工作不利于自己以后的职业发展，于是他协调各方面关系，终于得到了集团下属公司领导的认可，也得到了一次工作调动的机会。 2005年2月，韩鹏调至集团下属最大的分公司营业部大连A区营业部担任服务经理助理职务。韩鹏在这个职务上如鱼得水，很快便成为营业部的骨干。2005年10月，韩鹏被任命为营业部服务经理，全面负责营业部的顾客服务工作。一直积极要求上进的他工作更加努力，希望自己能够得到更大的提升。正在韩鹏希望自己能够有更大的发展空间时，2007年3月，MV集团公司决定拓宽业务领域，成立国际名品经营公司，面向集团内部招聘一名总经理和两名业务经理。韩鹏认为自己的工作能力和经验能够适合国际名品公司业务经理的要求，决定再一次挑战自己，便报名参加竞聘业务经理。 2007年3月20日，MV集团国际名品公司岗位竞聘大会在集团总部大楼会议室举行，集团总裁、总部机关各部门的领导和集团各分公司总经理出席了会议。参加业务经理竞聘的除了韩鹏外，还有MV集团大连B营业部的业务经理徐志强和2004年刚刚加入MV集团的国内某名牌大学毕业生王嘉实。由于认真准备了讲稿，加之对自己的沟通能力、应变能力以及工作经验充满自信，韩鹏认为此次竞聘成功的概率很大，至少自己比入职不满三年的王嘉实的工作经验丰富很多，胜算也大得多。由于竞聘的顺序是按照姓名的拼音排序，所以韩鹏第一个走上了讲台。整个演讲过程都很顺利，下一个环节是答辩。为了给自己原来的部下鼓劲，营销部孟总第一个提问：“韩鹏，你在刚才的演讲中提到自己工作能力很强，能讲一讲你是如何提升自己的工作能力的吗?” “作为入职集团近五年的大学生，我对领导安排的每一项工作都仔细思考，认真执行，同时经常到图书馆借阅各种与工作相关的业务书籍，时常向老领导和经验丰富的员工请教工作方法，从理论和实践两个方面不断提升自己的业务能力，所以即使我不是业务能力最强的一个，但我一定是进步最快的一个!”韩鹏满怀信心地答道。 “你刚才提到零售企业的顾客服务工作十分重要，甚至对公司的经营业绩起到举足轻重的作用，能深入地说一说服务的主要作用吗?”为进一步考察韩鹏的工作能力，集团总裁继续提问。 “我从2005年2月到现在一直从事服务工作，处理的棘手问题很多，我认为服务工作开展的好坏将直接影响公司的经营效益，同时对公司的持续发展起着很重要的作用。就拿我工作的大连A营业部来说吧，两年内我处理的顾客投诉问题我自己都不知道有多少起了，客服部的工作很重要，工作开展也很难，有些顾客如不给予经济补偿就百般纠缠。我们营业

管理沟通论文.

目录一沟通概述 (2) 二亲历 ........................................................................................................................................... (2) 三体会沟通的魅力 (3) (1建设性沟通 . (4) (2自我价值认知 . (4) (3建设性沟通过程图:. (5) (4主体分析:. (6) (5客体分析:. (6) (6环境分析 :........................................................................................................................ 6四可执行性方案 :实施沟通,解决问题。 . .. (6)

(1座谈沟通解决实际问题 . (6) (2 “换位”思考,亲力亲为感受沟通的魅力 . .................................................................. 7五结论 (7) 浅析管理沟通在集体生活中的魅力一沟通概述沟通是指人与人之间的信息交换和意义的传达, 沟通也是人与人之间情感表达和交流的过程。社会是一个包罗万象的集体, 在集体生活中, 我们会遇到各种性格不同的人, 各种复杂的事,因此,人在为人处世的过程中总会遇到各种矛盾,各类难题。所以,这就需要人与人之间进行有效沟通来解决矛盾。简单的讲,沟通的作用在于传递信息,交流感情。这是沟通的一般意义,但深入解析,沟通的意义还体现在各个层面: 1. 沟通是个体生存的基本条件。人在出生后发出的第一声啼哭, 就是在向世界宣布自己的存在, 一旦人们之间发生联系, 沟通活动就发生了, 且这一活动一直持续到人们停止呼吸。纵然有些信息没有表达出来, 人们也时时刻刻, 事事处处都有意无意地向外界传递信息。 2. 沟通是个体成长的需要。个体想要健康的成长和发展, 真正成为一个社会人, 就必须不断满足自己的各种需要, 包括社会需要, 尊重需要和自我实现的需要。所有需要的满足都离不开于外界的沟通和交流。 3. 沟通是组织系统健康运行的润滑剂。组织的所有目的, 任务, 活动等都是通过沟通实现的,没有沟通,任何组织目标都无法达成。因此,如果把组织看成一台复杂

管理沟通案例分析2

管理沟通案例分析案例一跨文化沟通在澳大利亚布里斯班市有一家大公司，该公司的员工来自23个不同国家和地区。由于语言、风俗习惯、价值观等千差万别使员工平时的沟通很不顺畅，误解抱怨和纠纷不断。于是人力资源部的培训经理就对这些员工进行集中培训。考虑到这些员工大都是新雇员，培训经理首先向他们介绍了公司发展的历程及现状，并向他们解释员工守则及公司惯例，然后做问卷调查。该调查要求这些员工列出公司文化与母语国文化的不同，并列举出自进公司以来与同事在交往中自己感受到的不同态度、价值观、处事方式等，还要写出个人对同事、上司在工作中的心理期待。问卷结果五花八门，其中最有趣的是，来自保加利亚的一位姑娘抱怨说，她发现所有同事点头表示赞同，摇头表示反对，而在保加利亚则刚好相反，所以她很不习惯。公司一位斐济小伙子则写道，公司总裁来了，大家为表示敬意纷纷起立，而他则条件反射地坐到地上——在斐济表示敬意要坐下。培训经理将问卷中的不同之处一一分类之后，再让这些员工用英语讨论，直到彼此能较好的相互理解在各方面的不同之处。经过培训，这些员工之间的沟通比以前顺畅多了，即使碰到障碍，也能自己按照培训经理的做法解决了。问题：培训经理为什么会取得成功？分析：所谓“跨文化沟通”，是指拥有不同文化背景的人们之间的沟通，而文化，是一种生活方式，它是由一群体的人们发展、共享并世代相传的，它包括很多复杂要素：政治、经济、宗教、习俗、语言等。案例中员工沟通出现的问题，主要源自跨文化沟通的障碍。而跨文化沟通的障碍主要来自三个方面：语言和非语言、信仰和行为、文化的多样性。培训经理很好的认识到了这三方面的问题，他首先向员工们介绍了公司发展的历程及现状，并向他们解释员工守则及公司惯例，为在全体员工之间形成一个通用的价值理念奠定基础。然后通过问卷调查和员工之间的深入交流，发现并解决因为语言、风俗习惯等文化差异造成的公司与员工以及员工之间的沟通障碍。这些举措首先充分尊重了员工的母语国文化和员工个人的人格尊严，并且采用互动反馈的方式激发员工参与解决问题的积极性。其次，这些措施在解决现有问题的同时，还教会员工在相互尊重和积极交流的前提下，发现并解决沟通问题的途径，可以说是“既授之以鱼，又授之以渔”，进而形成一个解决沟通障碍的良性循化。因此，培训经理成功地促成了企业、员工之间的跨文化沟通。案例二横向沟通某年恒大公司所有部门都卷入一场内讧，大家彼此之责对方。产品研发部对营销部大为

公司管理整改方案

篇一：公司管理改进方案公司管理改进方案 1. 员工缺乏积极性和创造性，奖励措施苛刻而且力度不大。员工只知道完成上级领导安排的工作，而且不结合实际运用现有的条件创造出更大的效益。奖励措施只是单纯的以节约金额来评价，评定苛刻而且力度不大。应该扩大奖励的范围和宽度，让每个员工觉得自己是有价值的是有能力的，并且可以得到奖励的。 2. 现场员工工作效率极其低下。现场员工思想就是今天把手头的活干完了就好了，如果做完了还是有新的活，还不如慢慢做，做一会休息一会，这导致整个现场的效率都很低。可以采取半计件式的薪资方式，在完成自己手头或今天的任务之后的部分可以采取多劳多得的薪资体系。 3. 以产量算绩效，现场主管遇到难做的推诿或不做，现场材料浪费。现在现场采取产量的算绩效，主管当然是更愿意做好做的和单位时间量大的，而不愿意做难做或量小的，从而导致以各种理由推脱或互相推诿。为了追求产量而不顾材料的浪费，浪费的材料也以各种理由向计划申请补料或让工艺更改取数，并没有真正意义上的提高效率，而是本末倒置，因小失大。对现场主管进行培训，提高主管素质，提高主管节约意识，严肃严格处理，不包庇不袒护。完善惩罚与奖励制度。 4. 公司岗位分工不明确，安排工作不明确，责任分担不明确。岗位与工作模糊不清，甚至协助的岗位承担着主导的工作，一个工作关联着多个岗位，导致责任分担不明确，工作互相推诿。协助岗位却承担主要岗位的责任。团队合作能力下降，打击员工积极性。明确岗位分工，合理安排工作，责任分担明确。 5. 绩效考核不合理，不公平。绩效与薪资不符。薪酬方式单一，缺乏激励性。绩效考核太过于空泛，绩效与薪资的关系并不大，绩效高的和绩效低薪资相差不大。并不是做的越多得到的越多，而只是根据领导喜好决定绩效。绩效考核也没有一个梯度，薪资涨幅不大且没有设置一个时间调整薪资。落实绩效考核，提高薪资。扩大奖励的范围，设置薪资梯度。定岗定职的同时也可以同岗不同薪。设定一个调整薪资的时间以及岗位薪资定级。 6. 缺乏对员工职业生涯规划。只是根据现有岗位来安排员工的工作，而不是根据员工的能力来划分工作范围。对于员工的升职或提薪没有一个方案，使员工盲目工作，没有积极性。根据员工能力定岗定职，设置升职或提薪方案。篇二：公司管理提升整改方案公司管理提升整改方案按照国资委《关于中央企业开展管理提升活动的指导意见》和集团公司的统一安排部署，公司积极组织各专业系统主管部门及各相关单位，结合生产经营实际，有序推进了管理提升活动各阶段工作。为切实落实各项改进措施，实现管理提升目标，根据前期制定的管理提升工作方案，结合诊断出的重点问题，制定了公司管理提升整改方案。一、管理诊断情况概述公司以各专业系统为单元，对人力资源管理优化、节能减排管理、设备管理、生产组织管理、工艺管理、现场管理等重点领域管理现状进行了全面分析和诊断，制定了公司管理提升第二阶段工作方案，明确了各专业系统管理中存在的管理短板和瓶颈、突出问题、提升目标、关键绩效指标及目标值、责任部门。以“对标挖潜，降本增效”活动为载体，各专业系统、相关单位积极与西宁特钢、抚顺新钢铁、抚顺特钢、宝钢特钢等外部标杆企业开展外部对标交

管理沟通案例分析作业

2010年网络学院《管理沟通》作业班级：广珠东直属班专业：行政管理层次：高起专姓名：沙文婷学号：200915123063038 一、案例分析（40分）管理沟通案例分析之一——被拒绝的计划（人际沟通）下面的谈话发生在一家大公司的两名员工之间。阅读完后，请你回答下面提出的问题。刘伟（刘）：昨天与毛石农（注：公司市场部经理）的会谈怎样？赵国栋（赵）：嗯——啊——这不是很重要。刘：看起来你心情很不好赵：是的。这次会谈几乎是完全失败的，让我说，我希望将这件事忘了。刘：事情往往不像我们想象的那样。赵：对极了，对那家伙抱希望简直不可能。我认为上交的计划是非常清楚而周到的，但他全盘否定了。刘：你说他一点都不接受。赵：对。刘：老赵，我们以前见过你的工作，你总是一流的。我很难想象你的计划被毛石农否决。他怎么说的？赵：他说不现实，很难实施…… 刘：真的吗？赵：真的，当他这么说时，我觉得他实在对我进行人身攻击。但另一方面，我也很恼怒，因为我认为我的计划很好，要知道，我对计划中的每一个细节都花了巨大精力。刘：我能肯定。赵：对我真是一个打击刘：我敢打赌，遇到这种事，我也会沮丧的。赵：毛石农肯定有些什么事要反对我刘：尽管你对这些计划尽了很大努力，但还是不能分辨毛石农的行为到底是反对你，还是反对你的计划，对吗？赵：对，你又能怎样分辨呢？刘：我完全能理解你的困惑与迷惑，你感到毛石农的行为是不合情理的。赵：我只是不明白他为什么要这么做。刘：当然。如果他说你的计划不切实际，那他到底是什么意思。我的意思是，你是如何去处理这样一个基本问题的？这也许太笼统了。他是否提了一些具体的事件？你有没有要他指出问题或要他将反对的原因说得更具体一些呢？赵：好主意，但你知道——受到拒绝，我是多么失望，简直就像在云里雾里，你明白我的意思吗？刘：是的，那是一次不成功的经历。你是那么的自尊，以至于想通过尽快放弃计划来挽回留下的一点自尊。赵：对极了，我只想在我说出令人后悔的话之前，尽快逃离那里。