绩效考核-工作满意度与生活满意度

人格和基因遗传因素对工作满意度的影响

20世纪90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度（Arvey等人25, 1989；Keller等人26, 1992；Arvey等人16, 1994；Organ和Lingl24, 1995）。

Organ和Lingl24（1995）发现“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）与工作满意度有密切的关系。回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。

Arvey25（1989）对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。Keller等人26（1992）和Arvey16（1994）通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。Keller 等人26（1992）认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。Arvey16（1994）则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。

正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。

2.5 工作满意度与生活满意度

所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度27。工作满意度与生活满意度之间存在双向的溢出效应（spillover effect）（Judge和Watanabe28, 1993；Judge等人27, 1994；Newstorm 和Davis4, 1997；Ernst和Ozeki29, 1998；Pinder2, 1998）。也就是说，工作满意度和生活满意度是相互影响着的，生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度，反之亦然（Judge等人27, 1994）。

工作满意度—生活满意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的。Judge 和Watanabe28（1993）利用20世纪70年代的Quality of Employment Survey（QES）

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的数据进行了横向和纵向的研究。结果表明，工作满意度和生活满意度之间有相对较强的联系。但是生活满意度对工作满意度的影响，比工作满意度对生活满意度的影响更为强烈。而为期5年的纵向研究发现，工作满意度与生活满意度之间的关系弱于横向研究的结果，特别是在工作满意度对生活满意度的影响方面。

另外工作满意度—生活满意度之间的关系与工作—家庭冲突有密切的联系（Judge等人27, 1994；Ernst和Ozeki29, 1998）。工作—家庭冲突可以包括两个方面（Judge等人27, 1994）：

●工作—家庭冲突。这一维度反映了工作对家庭活动的干扰，如在家中仍

旧长时间地工作，参与家庭活动的时候仍旧考虑工作上的事宜，等等。

●家庭—工作冲突。这一维度反映了家庭活动对工作的干扰，如在工作的

时候考虑家庭生活上的事宜。

Ernst和Ozeki29（1998）对1983年至1996年间发表的32个有关工作—家庭冲突与工作/生活满意度关系的研究进行了元分析。结果表明，工作—家庭冲突的两个方面与工作满意度和生活满意度之间均有显著的负相关。

Judge等人27（1994）对工作满意度、生活满意度、工作—家庭冲突以及工作压力之间的关系进行了研究。研究结果表明，这些变量之间的关系如图1所示

总之，工作满意度与生活满意度之间关系的研究也是90年代以来工作满意度研究的一个热点。这类研究可以为组织制定相应的人力资源政策，从而为促成或培育理想的员工工作态度，提供重要的指导（Pinder2, 1998；Ernst和Ozeki29, 1998）。

图1 工作满意度、生活满意度、工作-家庭冲突、工作压力关系模型

2.6 工作满意度与绩效

2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系

组织管理所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。近50年以来，学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究4。

20世纪40年代以来，许多人对工作满意度和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高的工作满意度导致高的员工绩效（王垒5, 1995；Newstorm 和Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。但是，几十年来的大量研究表明，工作满意度始终不能明确地、稳固地预测员工绩效（王垒5, 1995；McCue 和Gianakis19, 1997；Newstorm 和Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。导致这一情况的原因可能是：

●态度在预测行为时具有相当的局限性2。有些研究者认为只有用明确的

态度，才能预测明确的行为。工作满意度是一种总体的工作态度，而工

作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作满意度是无法预测工作绩

效的。

●一些中介变量干扰了工作满意度与工作绩效之间的关系（王垒5, 1995；

McCue和Gianakis19, 1997；Pinder2, 1998）。工作满意度与工作绩效之

间的关系会受到许多中介变量的影响，比如员工的行为是否受外界控

制、自我效能、工作动机、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有

当奖励与生产力之间挂钩时，工作满意度与生产力之间的关系才会比较

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明显2。还有研究表明，当员工行为不受外界因素控制时，工作满意度

与绩效的关系才会较强5。

目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成

（Locke和Latham30, 1990；王垒5, 1995；Newstorm和Davis4, 1997；高工作满意度”

Pinder2, 1998；Scotter31, 2000）。Newstorm和Davis4（1997）用“绩效—满意—努力回路（performance-satisfaction-effort loop）模型”（如图2所示）来阐释工作满意度与绩效的关系。他们认为：

“更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。

如果这种回报被认为示公平合理的，就会提高满意度，因为员工感到，他们

得到的奖励与绩效成比例，相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往

往导致不满意。无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠

诚度会再影响员工的努力，最终，又影响到绩效……另一方面，如果绩效低

下，会出现不同的情况。员工可能得不到他们希望的报酬，这也会导致不满

意的产生。在这种情况下，员工可能表现出一种或更多的消极行为……”

20世纪90年代来，越来越多的研究者和管理者认为，“绩效”的构成不仅仅是简单的效率或员工个人的满意度2。绩效还可以包括组织承诺、组织公民（organizational citizenship behavior）行为、低水平的工作退行行为（withdrawal behaviors）等其他因素，工作满意度对这些因素的影响同样对组织的绩效具有重要的意义。

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