(完整版)关于迟到罚款及员工违反服务期约定的实例评析

关于迟到罚款及员工违反服务期约定的实例评析

钱军亮

【案例介绍】

梁某于2007年5月入职位于广州市的T公司，担任制图中心班长。双方最近签订的一份劳动合同约定，劳动合同期限从2011年6月1日至2014年5月31日。T公司《工作守则》第二章《工作纪律》第14条规定：“公司员工要严格遵守公司考勤制度……2、公司员工迟到全月累计半小时以上者，扣除半天工资；1小时以上者，扣除1天工资。”

梁某于2013年5月累计迟到半小时以上，T公司根据《工作守则》扣减梁某半天工资69.66元。梁某对此持有异议并于2013年8月向T公司书面反映意见，指出克扣劳动报酬属违法，要求返还。梁某于8月22日通过邮件发出《辞职信》,称“鉴于公司违法侵害劳动者的权益，相关制度存在违法违规的情况，现依法要求解除劳动合同”。

T公司于2013年8月23日组织了由工会代表参加的三方协商，协商中T公司曾表示，为解决这一纠纷同意退还梁某因吃到被扣除的工资69.66元。

此外，梁某在2010年9月至12月期间曾被T公司委派至其海外关联公司接受培训，双方签订了《公司培训合同记录书》，其中约定了梁某的服务期到2015年12月17日止。若梁某违反服务期约定的，应当按约定的标准向T公司支付违约金。

2013年8月26日，T公司向梁某书面告知，离职必须按约定支付研修赔偿金，否则不接受辞职申请。赔偿金结清前擅自离职属于缺勤视为旷工。鉴于，梁某在发出《辞职信》后就一直没有去T公司上班。8月29日，T公司以连续旷工3日为由，向梁某发出《关于违规离职的处理通知书》，给与开除的处分。

梁某于2013年8月28日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求T公司返还违法扣减的工资69.66元；并要求T公司支付解除劳动关系的经济补偿金3万余元。

T公司于2013年9月6日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求梁某赔偿违反服务期的违约金5万余元。

【争议焦点】

1、单位规章制度规定员工上班迟到，单位可按迟到的时间扣除员工相应的工资是否合法？

2、将员工派往海外关联公司进行培训是否属于《劳动合同法》第二十二条规定的专项培训？

【裁决要旨】

1、仲裁委员会认为根据《广东省劳动保障监察条例》第五十一条的规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给与警告。”，T公司以迟到为由扣除梁某相应工资没有法律法规的依据。因此，裁决支持梁某请求补发单位扣除的69.66元工资。

2、T公司虽然扣减了梁某的工资，但该情节非常轻微，不足以构成梁某解除劳动合同的理由。因此，不支持梁某提出的经济补偿金请求。

3、仲裁委员会认为，T公司在申请时未能就提供培训的关联公司具备培训资质进行举证，也没有提供充分证据证明为梁某提供了专项培训。因此，对于T公司要求梁某支付服务期违约金的请求不予支持。

【分析研究】

一、单位规章制度能否规定员工迟到单位有权扣除相应的工资的问题

（一）国家层面的法律规定

获得劳动报酬是员工在劳动法下的一项基本权利，国家有一系列的法规规范和限制单位任意克扣员工工资。

《劳动法》第五十一条规定，单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

《劳动部对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条规定，《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。

从国家层面的规定来看，法律禁止的是在没有正当理由的情况下扣减劳动者的工资。《劳动部对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》罗列了可以扣减劳动者工资的几种正当理由，其中就包括劳动合同明确约定，以及经职代会批准的厂规、厂纪。这里的厂规、厂纪可被理解为规章制度。因而从这些规定出发，似乎可以理解为只要在劳动合同中，或经合法程序制定的规章中对于迟到这种情形规定了扣除相应工资的惩罚性措施的，在保障了劳动者的基本生存权的前提下，应被认为是正当的。

（二）部分地方层面的法律规定

我国部分的省级劳动行政主管部门对于工资支付也有过一些规定，但各地对于单位可否扣除员工工资的情形却规定的不尽相同。

《上海市企业工资支付办法》第十九条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

《广东省工资支付条例》第四十条规定，用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：（一）劳动者应当缴纳的个人所得税；（二）劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；（三）人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；（四）法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

《广东省劳动保障监察条例》第五十一条的规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给与警告。”，

《辽宁省工资支付规定》第十九条规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规规定可以代扣劳动者工资的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位依法制定的规章制度的规定。每月扣除的部分，不得超过劳动者当月工资的20％；扣除后的余额，不得低于当地最低工资标准。

从上述三个地方的规定可以看出，广东与上海的规定如出一辙，即单位的规章制度不能在没有法律、法规规定的情形下，自行设定单位可以扣除员工工资的情形。而辽宁省则允许在法律、法规之外，由规章制度来规定单位可以扣除员工工资的情形。

（三）对于员工迟到的惩罚性措施设置的思考

从以上规定不难看出，国家层面和地方层面对于规章制度能否以迟到为由设定罚款的态度是有差异的。我们向上述几个地方的劳动监察部门了解后得知，上海和广东是不认可

在法定情形以外，在规章制度中设定扣发员工工资的条件的。其考虑的立足点在于，工资报酬是涉及员工生存的一项基本权利，《劳动法》、《劳动合同法》本身并没有规定单位可以扣发员工工资的情形，而劳动部的《工资支付暂行规定》及其补充规定效力层级又较低，因此在规章制度中规定员工迟到可扣发其工资缺乏法律依据。

基于上述的现实，尤其是地方法规不支持通过设定罚款的方式规范员工准时上班的地区，单位在对员工进行考勤管理时不妨换一个角度考虑问题。我们注意到，有的单位在工资组成中专门设定了全勤奖等体现员工出勤表现的奖金。如果员工每月出勤达到企业规定要求的，则对其发放全勤奖；如果没有完全达到出勤要求的，即存在迟到情形的，则按一定的折扣率发放该奖金；甚至对缺勤严重的员工可以不发放奖金。我们认为，法律法规没有对奖金的发放条件做出具体规定，实践中企业完全可以通过规章制度进行规定。如此也可以避免使用扣发工资的方式进行管理引发的劳动争议。

二、单位能否因海外关联公司为员工提供了专项培训，而与员工约定服务期的问题

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法》规定的培训仅限定在“专业技术培训”的范畴内，但其本身并未对提供培训的机构的资质做出要求。换句话说，如果用人单位出资将员工送到其海外关联公司，为其提供了培训费用，且符合法律规定的其他要求的，也可以构成《劳动合同法》规定的专项培训。

根据以上的理解，判断是否符合《劳动合同法》第二十二条规定的专项培训，更应该注重的是培训的内容是否属于“专项”。我们认为，所谓“专项”是相对于单位向员工提供通常的职业技能培训而言的。专业技术培训，应当是特定时间、特定形式的技术培训，而不同于单位内部例行的岗位技能训练或入职培训。比如在本案中，T公司将梁某送至国外进行了为期三个月的培训，即构成在一段特定时间内进行的专门培训。

另一个方面，单位在主张员工违反服务期约定要求赔偿违约金时，还应当证明其为员工提供了培训费用。培训费用的范围可以包括：支付给培训机构的培训费、课程费、交通费、住宿费、生活费等。本案中存在争议的是，关联公司为员工提供的专项培训产生的费用负担能否作为培训费用。我们认为，如果员工任职的单位与海外关联公司之间签订了员工委托培训协议或类似协议，并且约定需要为每一个接受培训的员工向海外关联公司支付委托培训费用的，则该员工任职单位在该协议下实际支付的培训费用即可以认定为《劳动合同法》规定的专项培训费用的一部分。

此外，在仲裁诉讼过程中，单位如果可以提供进一步的证据证明关联公司具有提供相应培训的技术能力，以及员工在实际接受培训中的过程记录，以证明该员工在一段特定期间内被派往海外关联公司的确是接受的培训而非工作，则更具有说服力。