浅析人民调解员队伍建设存在的问题及对策

浅析人民调解员队伍建设存在的问题及对策

发布时间：2012-12-03

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鼓楼区司法局乔红军

随着我国政治经济改革的不断深入，社会进入转型发展的关键时期，各类社会矛盾纠纷呈现多发趋势，并日趋多元化、多样化和复杂化，这些均对处于化解社会矛盾纠纷一线的人民调解员提出了新的、更高的要求。当前,人民调解员队伍整体素质参差不齐，与调解工作的现实需求还有一定的差距，亟待进一步改善和提高。培养和造就一支专业性强、素质优良的人民调解员队伍，已成为提升人民调解工作效能的重要环节。

一、全区人民调解员队伍现状

近年来，鼓楼区依据《人民调解法》的要求，结合地区人民调解工作实际，不断加强人民调解员的选聘、培训、使用和管理，逐步完善相关制度规定，建立了以区、街人民调解委会为骨干，各专业调委会、调解工作室为基础，社区、企事业单位人民调解委会为支撑的区、街、社区三级调解组织网络，形成了以专职为骨干、兼职为补充、社会志愿者为基础支撑的专兼结合式的队伍结构。据统计，现全区共建立各级各类调解组织298个，共有专兼职调解员832人，其中，30-45岁 151人，占18%；45-55岁389人，占47%；55岁以上292人，占35%。专科以下551人，占66%；专科182人，占22%；专科以上99人，占12%。2012年以来，全区各级各类调解组织共调解民间矛盾纠纷8053件，调解成功7982件，成功率99. 12%。其中，区、街两级调解组织共受理矛盾纠纷6082件，调解成功6023件，成功率99.0 3%；社区调解组织共受理矛盾纠纷1971件,成功调处1959件,成功率99.39%。全区无一起因调解不及时或调解不当引发的群体性事件和恶性案件，人民调解员队伍已成为维护地区社会和谐稳定、促进经济社会发展的重要力量。

二、当前全区人民调解员队伍存在的主要问题

1、队伍整体年龄偏大，梯队层次不合理。调解员年纪大有一定的优势，经验阅历丰富，处事沉稳老练，人际关系沟通协调上更容易赢得当事人的信任。但是受精力体力所限，在日益繁重的调解工作中，年纪大的调解员日渐吃力。加之电脑网络技术、调解信息管理软件的推广使用，其日常工作运用中也受到一定局限。以鼓楼区医患纠纷调解委员会为例，现有6名专职调解员中60岁以上4人，在年均调解近200多件纠纷案件的繁重任务下，无论从体力、精力上均承受了很大压力，日感力不从心。

2、综合能力素质不高，复合型人才较少。随着社会矛盾纠纷日趋复杂化，人民调解工

作领域的不断拓展，对调解员的能力素质要求越来越高。调解工作已突破传统上意义上的家庭纠纷、邻里矛盾的说和劝架，逐步扩展为涉及法学、心理学、教育学、伦理学、社会学以及语言逻辑学等相关专业知识的综合性学科。当前调解员队伍整体文化水平偏低，有法律专长者较少，尤其是专业性调解组织人才，如涉及医患、房产、工商、交通等纠纷，调解员不仅要掌握有关政策法规和调解技能，同时还要掌握相关诸学科专业技术知识，这种专家式、复合型的人才缺乏，对一些涉及专业性问题的疑难纠纷，往往是心有余而力不足。

3、队伍不稳定，调解员专职不专。全区调解员队伍由各调解级组织根据实际需要向社会招聘，人员的来源及结构层次比较复杂，招聘、培养、使用、考核及管理还不够规范，人员的进出管控还不够严格，仍存在一定的随意性。特别是街道、社区调解人员调整变化较快，造成了人员培训及工作不能够及时衔接，从而影响了工作的正常开展。街道及社区专职调解员专职不专，一人兼多岗的现象还比较普遍，加之基层日常工作繁琐，对调解工作干扰较大，因此很难集中精力做好日益繁重的调解工作。

4、工资待遇偏低，缺乏工作进取激情。目前，全区调解员的保障主要分为两部分：专职调解员实行工资福利与工作绩效挂钩，兼职调解员工作补贴实行“以奖代补”；区级各调解组织调解人员工资福利由司法行政经费保障，街道社区调解员工资福利纳入街道社工统一保障。因受经费限制，调解员的工资及补贴总体偏低，仅高出南京最低工资标准，难以招聘和留住优秀的调解人才。特别是司法行政经费保障的调解员工资待遇与街道民政社工工资待遇有差距，也是造成调解队伍不稳定因素之一。工作中还存在安于现状，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，缺乏必要的工作激励机制。遇到复杂纠纷或遇疑难问题时，往往束手无策矛盾上交，这不仅不利于矛盾纠纷的解决，也降低了人民调解工作在群众心中的地位。

三、提高人民调解员队伍素质的对策

针对当前调解员队伍存在的主要问题，结合地区实际，围绕贯彻落实《人民调解法》，把提升调解员队伍整体素质，提高化解纠纷能力水平放在重要位置。从严格人员遴选考核、优化队伍结构、增强能力素质等方面着手，全面提高人民调解员队伍的综合素质。

1、完善选用、考核、辞退及激励机制。通过公开招聘、考察摸底、考核录用等程序，严把专职调解员入口关；推行人民调解员培训准入、持证上岗和人民调解员等级制度；严格落实调解工作考核，对不称职的调解员予以辞退；建立调解员诚信档案，维护人民调解的社会公益性与公信力；完善调解员绩效考核机制，坚持季、年定期考核与不定期抽查，以考核结果作为调解员奖惩的重要依据，充分调动其工作积极性，不断激励进取热情。

2、加大业务培训的力度。把业务培训作为提高调解员综合能力素质的主要渠道。规范调解员岗前培训、在岗培训制度，落实好调解员两级分批培训。区司法局负责区、街、社区调委会主任、调解干事及调解骨干的培训；司法所负责各类专兼职调解员的培训。邀请法官及律师参与理论授课及业务辅导，通过集中培训和轮训使每个调解员都有机会参加学习，不

断补充更新知识，进而增强调解队伍的法律素养、政策水平和理论基础。

3、抓好岗位练兵和业务交流。结合年度工作任务及不同阶段工作重点，有针对性地制定调解员业务学习计划。街道落实每周工作例会及每月业务集中学习制度；区司法局每季度组织一次典型案例卷宗展评及业务交流活动。通过岗位学习与竞赛练兵、理论研讨与观摩交流相结合，互通调解经验与工作技巧，彼此借鉴，取长补短，共促提高。

4、加强与人民法院互动。积极争取人民法院的支持，组织人民调解员观摩民事案件庭审，推荐人民调解员担任人民陪审员，加强相互间学习交流，促进人民调解与司法审判的良性互动。通过以案释法，以案助学，不断拓宽人民调解员的工作视角和思路，进而提高人民调解工作的水平和质量。

5、优化调解员队伍结构。首先，采取民主推荐、公开招聘的方法，将有较强调解能力、丰富法律知识和广泛群众基础的年轻优秀人才吸收到人民调解队伍中，逐步实现人民调解员队伍的专业化、年轻化、知识化；其次，借助“所所结对”共建平台，邀请律师及基层法律工作者参与重大疑难纠纷的调解，借此提升调解员队伍的专业水准；第三，广泛吸纳辖区内的人大代表、政协委员、退休教师、退休干部、热心调解工作的社会志愿者加入调解员队伍，以扩大人民调解工作的社会参与度和影响力。

6、坚持正确的舆论导向。组织开展“金牌调解员”的争创活动，广泛宣传人民调解工作的优秀个人和先进事迹，发挥好“省市调解能手”和“全国调解能手”的典型示范作用。大力弘扬奉献社会、为民服务的精神，培育公道正派的道德品格，树立秉持正义、公平公正的工作作风，培养耐心、热心、诚心的工作态度，不断激发广大人民调解员从事本职工作的荣誉感和自豪感。在人民调解队伍中形成学有典型、比有目标、赶有方向的良好风尚，努力营造有利于人民调解工作长效、健康发展的良好氛围。