2021年汽车行业绩效考核设计方案

汽车行业绩效考核设计方案一、公司介绍 2

二、企业理念 2

三、公司 ___结构图 2

四、产品介绍 2

第二篇：环境分析 2

一、社会环境分析 2

二、行业环境分析 2

三、市场营销环境分析 2

四、企业环境分析 2

第三篇：绩效考评总则 2

一、考核目的 2

二、考核原则 2

三、考核类型 2

四、考核方法 2

第五篇：绩效考评方案实施 2 第一章人力资源部绩效考核 2 第二章行政部绩效考核 2

第三章财务部绩效考核 2

第四章销售部绩效考核 2

第五章技术研发部绩效考核 2 第六篇：评估及应用 2

一、绩效沟通与反馈 2

二、结果的应用 2

第七篇：申诉及其处理 2

一、申诉受理机构 2

二、提交申诉 2

三、申诉受理 2

附件1 普通员工年度评价表 2 附件2 部门经理年度评价表 2 附件3 其他表格 2

模板,内容仅供参考

汽车销售人员绩效考核方案.doc

汽车销售人员绩效考核方案1 汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高

加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+?公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。七、总结与体会绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用物业安保培训方案为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法

汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

汽车制造行业员工考核制度

制造系统员工考核细则编制/日期部门负责人审核/日期批准/日期

制造部员工考核细则一、目的：为了规范员工日常工作行为规范，在员工之间形成竞争氛围，根据绩效考核管理办法制定本细则。二、范围适用制造部员工三、各岗位考核内容 3.1生产计划 3.1.1根据销售订单编制《生产计划》。《生产计划》标明车型、数量、各车间排产等相关数据，因生产计划而影响生产或产生的失误，视造成的损失和影响相应的扣分。 3.1.2生产统计：每日根据车间生产情况填写日报表，并记录生产异常原因，每周进行生产汇总并上报。 3.1.3按时上报各种报表，上报不及时或数据不准确，一次扣1分。 3.1.4负责部门员工的考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，每出现一次差错扣1分。 3.1.5文件、资料的管理：负责部门往来文件的收发、打印、存档，每延误1小时扣1分。 3.2生产调度 3.2.1根据《生产计划》合理安排生产，协调解决影响计划交付的各类问题。 3.2.2按《生产计划》进行现场物料、工具等的报备，若因未提前预警导致生产停线扣5分-10分。 3.2.3对车间现场的安全问题、6S问题进行监督并落实，否则扣5分-10分。 3.2.4对影响车间生产进度的原因、工时进行统计汇总，否则扣5分-10分。 3.3仓库员工 3.3.1负责所保管的物资的安全、防霉、防潮、防丢失，否则扣5分-10分。 3.3.2库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁（无垃圾、无灰尘、无破损），否则扣5分-10分。 3.3.3物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货（料）扣20分。

广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标

关键岗位岗位职责及KPI考核指标

公司关键岗位岗位职责一、岗位职责编写说明：关键岗位是各公司的重要职能部门的岗位，在公司的日常经营及决策中担负着重要的作用，明确了各关键岗位的职责，为公司管理流程的确立，扫清了障碍。二、关键岗位组织结构示意图：三：岗位职责职位名称董事长（执行董事）职务代码所属部门公司董事长总经理 CRM 服务经理品牌销售经理市场部（经理）渠道经理财务综管部经理营销副总

直接下属公司总经理直属上级股东大会职位等级执行层薪金标准工作地点职位概要: 在管理中心总经理的领导下，对公司的经营负责、对股东负责，分解和实施公司股东共同制定的经营目标，监督和指导公司总经理制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；实现公司经营管理目标和发展目标。主要岗位职责: ?主持公司的生产经营管理工作，并向股东报告工作 ?组织实施股东决议、公司年度计划和投资方案 ?拟定公司内部管理机构设置方案 ?拟定公司的基本管理制度 ?制定公司的具体规章 ?提请股东会聘任或解聘公司副总经理、财务部负责人等高级管理人员 ?拟定公司职工的工资、福利、奖惩方案、决定公司职工的聘用和解聘 ?提议召开股东会临时会议 ?公司章程或股东会授予的其它职权任职条件：培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验: ◆至少5年以上企业全面管理工作经验。技能技巧: ◆熟悉汽车行业运作； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆具有敏锐的商业触觉；态度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；考核详见关键岗位KPI考核 1、岗位名称：董事长（执行董事）

汽车制造公司绩效考核方案

某有限公司绩效考核实施方案编号：编制：审核：批准：

目录第一章总则 (2) 第二章组织 (3) 第三章考核周期 (4) 第四章考核指标 (4) 第五章评定方法及考核级别的设置 (8) 第六章考核流程 (10) 第七章考核结果运用 (12) 第八章其它 (13) 第九章附则 (14) 附表1 (15) 附表2 (16) 附表3 (17) 附表4 (18) 附表5 (19)

第一章总则第一条为提高某有限公司的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条绩效考核的目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。 2、通过绩效考核合理计酬，提高员工的主观能动性。 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 4、通过绩效考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。 5、通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第三条绩效考核的原则 1、基于战略考核的原则对员工的评价要从企业的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。 2、分类考核原则对不同部门、不同岗位进行绩效指标制定时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。 3、上级考核原则员工绩效由直接上级进行考核，再上级复核。考核者参考被考核者自我评价的意见，结合日常观察和记录对被考核者进行评价和考核。 4、易于操作的原则绩效考核制度力求简便易行，易于企业操作。 5、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开。应对照员工的岗位职责和任职资格，在对被考核者的工作行为观察记录的基础上进行准确而客观的评价。考核结果对被考核者公开。第四条考核结果用途 1、绩效薪资的发放。 2、薪级的调整。

汽车销售有限公司绩效考核方案6

宏伟汽车销售有限公司绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表

如何有效进行项目绩效考核(汽车行业)

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Methodology Magnetic Yarn Yearning Process Practice People Production Measure Organizational Culture Perfect Performable Professional Powerful Methodical Operative |Power your Business 如何有效进行项目绩效考核理念篇 |Power your Business 调查如何有效进行项目绩效考核员工为什么表现得不尽如人意

|Power your Business 如何有效进行项目绩效考核 |Power your Business 6

|Power your Business 绩效管理的定义绩效管理是通过对企业战略建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 |Power your Business 绩效管理的定义 “所谓绩效考核管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。” ——管理大师彼得·德鲁克

|Power your Business 绩效管理的定义 “绩效管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成绩效考核管理与自我控制。”------管理大师德鲁克|Power your Business 绩效管理的架构绩效辅导绩效激励绩效考核 1:2: 4:3: 目标制定

x汽车工业公司销售业务员绩效考核制度

x汽车工业公司销售业务员绩效考核制度销售业务员绩效考核制度(当前)

目录第一章总则 3 第二章考核机构3 第三章绩效考核的内容和指标4 第四章销售级别调整5 第五章绩效考核实施步骤6 第六章绩效考核文件的储存与使用7 第七章附则 7 附表8 A销售业务员月度销售治理考核相关统计表 (9) B销售业务员年任务考核相关统计表 (24) C年度超任务销售额加分相关统计表 (29)

第一章总则第一条本制度考核的对象是销售公司驻外的市场部经理和一般销售人员，以下统称销售业务人员。考核期内累计不到岗时刻（包括请假或其它各种缘故缺岗）超过三分之一的销售业务人员不参与考核。第二条本制度考核目的是让销售业务员明确自己的工作任务和努力方向，让销售业务治理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。第三条本制度的绩效考核结果将作为销售业务员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。第四条本制度的绩效考核强调定量、公布、时效性和相对公平的原则。第五条定量的原则：尽量采纳可衡量的量化指标进行考核，减少主观评判；第六条公布的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的；第七条时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评判，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；第八条相对公平原则：关于销售业务员的绩效考核将力求表达公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，因此绩效考评表达的是相对公平。第九条销售业务员的绩效考核分为月度销售治理考核和年度绩效考核。第十条月度销售治理考核每月度进行一次，考核销售业务员当月的销售治理业绩。考核时刻为下月1日至10日。第十一条年度绩效考核一年开展一次，考核销售业务员当年一月至当年十二月的工作业绩。考核实施时刻为下一年度一月10日至20日。第二章考核机构第十二条销售业务员考核标准的制定、考核和奖惩的归口治理部门是销售公司市场治理部（以下简称市场治理部）。第十三条市场治理部对销售业务员进行考核，考核结果上报销售公司总经理或总监审批后生效。

某汽车零部件制造公司绩效管理规程

某汽车零部件制造有限公司绩效管理规程目录

第一条：绩效管理制度的基本目标第二条：绩效管理制度的基本原则第三条：适用范围第四条：解释权第二章:绩效指标结构第五条：绩效指标结构第六条：经营业务指标第七条：管理改进指标第八条：部门评议指标第九条：能力素质指标第十条：人员培养指标第三章:绩效指标设定程序及方法第十一条：绩效指标设定程序第十二条：绩效指标设定方法第十三条：绩效指标设定注意事项第十四条：目标管理卡第四章:目标实施过程管理第十五条：实施过程中的监督与沟通第五章:绩效考评第十六条：考评程序第十七条：考评数据收集第十八条：评分方法、标准及结果记录第十九条：考评结果统计第六章:绩效考评结果应用第二十条：释义第二十一条：股权激励第二十二条：绩优员工加薪第二十三条：绩效工资第二十四条：超额利润分享第二十五条：任免第二十六条：能力提升计划

附件1：《能力素质评分标准》附表1：《业绩合约》附表2：《部门评议表》附表3：《目标管理卡》附表4：《目标考评卡》附表5：《经济业务指标实绩统计表》

第一章:总则第一条：绩效管理制度的基本目标 1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力。 2、通过绩效管理管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队伍。 3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。第二条：绩效管理制度的基本原则 1、开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 2、团队性原则：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。 3、发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。第三条：适用范围本管理制度适用于公司内试用期满的非直接生产人员。第四条：解释权本管理制度解释权属公司人力资源部。第二章:绩效指标结构第五条：绩效指标结构根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标。

某汽车公司绩效考核实施方案

某汽车有限公司绩效考核实施方案编号：JG/ZC7-1-B 编制：瑞诚工作组审核：管理层批准：

目录第一章总则 2 第二章组织 3 第三章考核周期 4 第四章考核指标 4 第五章评定方法及考核级别的设置 8 第六章考核流程10 第七章考核结果运用 12 第八章其它13 第九章附则14 附表1 15 附表2 16 附表3 17 附表4 18 附表5 19

汽车制造厂绩效考核完整版

北京汽车制造厂绩效考核2 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

北京汽车制造厂绩效考核管理制度北京新华信管理顾问有限公司 2004年10月22日

第一章总则第一条本制度旨在客观评价北京汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。第二条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工。第三条绩效考核管理目的：来自https://www.360docs.net/doc/ba13355716.html, 中国最大的资料库下载（1）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果的考核方式。通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，可以引导、激励和约束员工的行为，提高员工工作效率和基本素质；（2）绩效考核使各级管理者充分了解下属的工作状况。通过对下属工作的绩效评估，发现本部门的管理问题，提高本部门管理工作效率；第四条绩效考核用途：

（1）了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；（2）优奖劣汰，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和离职提供依据，指导公司合理配置人力资源，提高员工对公司管理制度的满意度；（3）通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作；第五条绩效考核原则：（1）公开的原则：考核过程公开化、制度化；（2）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（3）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（4）时限性原则：考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩了解员工的工作态度、能力以来自https://www.360docs.net/doc/ba13355716.html, 中国最大的资料库下载及对组织的业绩贡献；

XX汽车制造厂有限公司绩效管理制度

北京汽车制造厂有限公司绩效管理制度

目录第一章总则 (11) 第二章组织和职责 (22) 第三章考核原则 (44) 第四章高管考绩效考核管理 (55) 第五章高管以下员工月度计划考核管理 (55) 第六章高管以下员工季度综合考评管理 (66) 第七章单项考核 (99) 第八章考核申诉 (1010) 第九章绩效沟通 (1010) 第十章考核文档归档、保管和查阅 (1111) 第十一章附则 (1111)

第一章总则第一条为全面客观考核评价北京汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条员工绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条员工考核是公司各级管理人员及人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施员工考核，可以正确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事、任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工；各事业部下属员工在不违背公司绩效管理基本原则的基础上可以参照该制度自行组织考核。

汽车4S店或快修快保行业工资、奖金提成与绩效考核管理方案.

汽车4S店快修快保行业工资、奖金提成及绩效考核管理方案（试行）

目录售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行） (1) 第一章工资管理 (2) 一、适用范围 (2) 二、工资总额 (2) 三、基本工资 (2) 四、岗位工资 (3) 五、技能工资 (3) 六、津贴补贴 (4) 七、提成 (6) 八、考核处罚扣款、考核奖励 (7) 九、其他扣款 (8) 第二章绩效考核管理 (8) 一、考核的指标类别 (8) 二、考核结果的应用 (8) 三、考核方式 (9) 四、财务类指标 (9) 五、客户类指标 (10) 六、内部管理类指标 (10) 第三章运营现场考核 (11) 第四章5S管理考核 (13) 第五章报表、单据考核 (17) 服务接待前台 (17) 配件库 (19) 第六章考核评审委员会 (22) 第七章考核申诉 (22) 第八章附则 (22)

为充分调动售后服务部全体员工的积极性和创造性，确保公司经营目标的实现，本着对劳资双方公平合理的原则，特制订本方案。第一章工资管理一、适用范围适用范围：售后服务部全体员工。二、工资总额工资总额＝底薪＋浮动工资－考核处罚（或＋考核奖励）－其他扣款（包含考勤等等）底薪＝基本工资＋岗位工资＋技能工资＋津贴＋补贴浮动工资＝提成三、基本工资基本工资的标准：基本工资设置为1000元/月/人（学徒工、实习生除外）。四、岗位工资根据岗位的重要性、职责的大小、经营风险的大小来确定岗位

工资。备注：只有管理岗位涉及岗位工资，其他岗位不涉及。包括经理、副经理、主管、主任。五、技能工资根据员工实际工作技能的高低来确定技能工资。但是拥有某种技术等级资格证书并不能直接享受相应的技能工资，应经过公司的测评，根据测评结果由公司聘为某级技术职称，才能享受某级技术职称的工资。有可能出现资格证高却聘的低，更可能出现破格聘用的情况。如果员工调离原岗位，从事其他岗位工作，其技能工资重新评定。备注：技能测评及技术职称聘用的办法另行规定。制定技能工资的原则，如下：维修工：

汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售人员绩效考核方案 (总4页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。七、总结与体会绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

汽车制造公司薪酬体制与绩效考核制度

****车辆制造有限公司薪酬和绩效考核管理办法 (优秀论文实践样例：谢修平编制，汽车工程师、国家高级人力资源师、机械工厂安全诊断师，从事汽车生产运营管理和工程汽车整车设计等工作多年。）第一部分、薪酬实施方案第一章总则第一条适用范围：本方案适用于****车辆制造有限公司（以下简称：**公司）全体员工。第二条实施目的、原则与依据：制定本方案的目的在于促进公司管理水平和经济效益的提高,体现按劳分配、效率优先、兼顾公开的原则，建立与适应企业发展的内部分配激励机制，将员工贡献与公司发展相结合的工资体制。工资分配的依据是：贡献、能力和责任。第二章：工资体系与工资结构第三条公司员工分为4个职系，分别为管理职系（综合、财务、安保、采购、生产、技术、质量、销售、服务相关管理和办事人员）、生产职系（一线生产工人）、营销职系（销售人员）和后勤职系（门卫、保洁、厨房等人员）。第四条公司员工工资包括以下几个组成部份： 1、基本工资：基本工资为1500元/人/月。基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 2、岗位工资：岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值、岗位性质体现了员工的贡献。岗位工资的调整实行以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。其具体分类标准如下：

公司对特殊贡献人才、技术人才和身兼多职人员视其工作能力给予200元－3000元/月的特殊岗位津贴，由人力资源部考核，总经理审批。 3、绩效工资：绩效工资是个人贡献和企业效益的共同体现。（1）、非生产职系人员：绩效工资=绩效额度×考核系数（2）、生产职系人员的绩效工资按《产品计件工时定额标准》计发。注：每月生产计划任务不足20辆的，按20辆预付绩效，超过20辆的按实际生产量发放绩效。

汽车服务KPI绩效考核方法

汽车服务K P I绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司全体相关职能部门与岗位。三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI考核分数] + [合约薪金×10%安全分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。 3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。（三）绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40％做为浮动薪金参与个人绩效考核。 3、仓库、财务暂时不参加考核。 4、洗车美容人员暂时执行原标准。

5、学徒工待遇逐年增长，第一年500元，第二年1000元，第三年按岗位工资发放。四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。五、考核方案细节说明 1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式，将与公司订立的合约薪金分成三个部分，其中50%为每月固定收入，40%作为KPI考核部分，KPI考核得分低于70%按0分计算。10%作为安全收入，安全薪金按季度发放，如有安全事故扣除全季度薪金。 2、连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。七、考核标准（一）前台接待人员（岗位考核到每一位员工） 1、前台服务主管绩效考核 A、前台服务主管KPI考核指标

汽车公司绩效考核管理制度

一汽海马汽车有限公司管理文件绩效管理制度编号：Q/HMAC210-014-2011 批准：林明世 2011-09-20发布 2011-09-20实施发布

前言本制度是一汽海马汽车有限公司管理体系文件之一，根据企业标准化建设和内部控制要求制定。本制度由人事行政部提出，由经营管理部归口。本制度由人事行政部薪酬与绩效管理科负责起草。本制度是对Q/HMAC210-014-2009《绩效管理制度》（2.0版）的修订，进一步丰富和明确绩效管理的操作方法和规定，增强制度对工作的直接指导性，主要修订内容为： a）增加了调动、新任职人员绩效考核的具体操作办法； b）增加了新员工绩效考核的具体操作办法； c）增加了8级(含)以上人员的绩效管理要求和办法； d）增加了月/季度绩效结果应用于工资发放的规定； e）进一步明确了不同层级人员的考核责任人和审定人； f）进一步明确了不同层级人员绩效结果正态分布方式； g）进一步明确了KPI权重年、季度承接的规定； h）修订了年度述职要求，纳入个人年度绩效考评； i）修订了绩效申诉管理办法，先沟通，再申诉。

1 目的与适用范围 1.1目的：本制度是公司绩效管理工作的根本性指导文件，着重对绩效管理的思路和方法进行阐述，规定了绩效考核的原则、形式与周期、方法与流程以及对考核结果的应用。 1.2适用范围：本制度适用于对公司各级人员的绩效管理进行指导。 2 引用文件 2.1《一汽海马汽车有限公司薪酬管理规定》 3 术语和定义 3.1绩效管理，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系 3.2 KPI（Key Performance Indication）——关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 3.3项目组——公司根据战略重点，为达成在新技术、新产品、新市场和新领域等方面提出的新项目，而组建的跨部门项目推进和管理团队。 3.4 SMART原则——SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 3.5各岗位级别以集团《用工与薪酬管理规定》为准。 4 职责与权限 4.1公司领导 4.1.1研讨并确定公司的战略地图和经营方针，下达公司年度战略目标及经营大纲。 4.1.2确定本部级KPI。 4.1.3对本部及本部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。 4.1.4审核或批准本部及部门最终绩效考核结果。 4.2 本部领导 4.2.1确定本部所属部门KPI。 4.2.2对本部所属部门及部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。

汽车4S店薪酬绩效考核方案

汽车4S店薪酬绩效考核方案 2013年5月总则以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。薪酬水平：员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。薪酬结构＝岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利＊岗位工资包括基本工资（劳动法规定的最低保障收入）和职级工资。＊岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。＊工龄工资：在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。＊绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。＊福利：按劳动法规定。＊岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。＊实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 ?销售顾问/销售助理 1.工资级别一级二级三级四级五级岗位工资1000 1100 1200 1300 1400 2．绩效工资＝（整车提成＋装潢提成＋保险提成＋上牌提成＋二手车提成）X月度绩效考核得分除以100. ?整车提成：单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表：个人达成率<60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧120% T61/T33三厢150 180 210 240 270 300 350 T33两厢175 200 230 270 310 350 400 个人达成率<60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧120% T61/T33三厢90 120 150 180 210 250 300 T33两厢125 150 180 220 260 300 350 A,个人指标由销售经理根据销售顾问的实际能力及岗位工资和当月的销售指标下达,每月初报行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成. C,有指标销售顾问销售车辆是按揭客户的,在上述基础上每台增加300元. D,销售顾问必须完成车辆的结算工作后才能结算车辆提奖. F,销售助理的销售指标由部门经理设定,但其承担的指标数应低于正式销售顾问的指标 ?装潢提成销售顾问的装潢提成与装潢营业额达成率挂钩,按以下标准提成: <60% ≧60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧1205 个人达成率

汽车公司绩效考核设计预案

东风本田绩效考核设计方案目录第一篇：东风本田汽车公司差不多情况 (2) 一、公司介绍2 二、企业理念2 三、公司组织结构图2 四、产品介绍2 第二篇：环境分析 (2) 一、社会环境分析 2 二、行业环境分析 2 三、市场营销环境分析2 四、企业环境分析 2 第三篇：绩效考评总则 (2) 一、考核目的2 二、考核原则2 三、考核类型2 四、考核方法2 第五篇：绩效考评方案实施 (2)

第一章人力资源部绩效考核2 第二章行政部绩效考核 2 第三章财务部绩效考核 2 第四章销售部绩效考核 2 第五章技术研发部绩效考核2 第六篇：评估及应用 (2) 一、绩效沟通与反馈2 二、结果的应用2 第七篇：申诉及其处理 (2) 一、申诉受理机构 2 二、提交申诉2 三、申诉受理2 附件1 一般职员年度评价表 2 附件2 部门经理年度评价表 2 附件3 其他表格2 第一篇：东风本田汽车公司差不多情况一、公司介绍东风本田汽车有限公司位于国家级开发区----湖北省武

汉经济技术开发区内，是一家由东风汽车集团股份有限公司与日本本田技研工业株式会社共同投资组建的整车生产经营企业。公司成立于2003年7月16日，注册资本2亿美元，占地面积69万余平方米，建筑面积21.9万平方米。中日双方各占50%股权。企业成立五年来，快速进展，经营质量持续看好，年均销量增长超过100%，随着生产能力逐步扩大，产品趋于丰富，销售网络日渐形成，目前，公司在全国拥有192家销售服务店，销售中意度在J.D.Power亚太公司2007年9月中国新车中意度调研中名列第二。东风本田汽车有限公司将遵从中国汽车产业进展政策，依照市场需求，陆续导入本田其它乘用车型，逐步成长为QCD具有国际竞争力的大型乘用车企业。二、企业理念公司使命：制造优质汽车，提供中意服务，优化生活品质，实现人与自然的和谐。公司愿景：永续进展的百年东风，面向世界的国际化东风，在开放中自主进展的东风。公司经营理念：关怀每一个人，关爱每一部车公司企业哲学：学习，创新，超越。

汽车销售经理绩效考核方案1.doc

汽车销售经理绩效考核方案1 汽车销售经理绩效考核方案销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。一、责任期限 ××××年××月××日～××××年××月××日。二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。 1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．重大促销活动现场指挥权。 4．部门岗位调配的建议权。 5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。销售经理业绩指标考核表指标项目权重（%）工作目标考核标准

得分销售额 15 目标值为万元每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0 销售计划完成率 15 目标值为% 每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0 促销计划完成率 10 目标值为% 每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0 销售增长率 5 目标值为% 每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0