2015薪酬调整申请及方案
薪酬
调整申请及方案
本方案仅针对化工部直辖部门及人员（销售部、技术部、售后服务及项目执行部及副总经理）制定
目录
第一章总则 (3)
第二章薪酬体系 (3)
第三章薪酬结构 (3)
第四章等级工资 (5)
第五章分红制 (6)
第六章等级工资制 (6)
第七章提成工资制 (7)
第八章工资调整 (8)
第九章工资特区 (8)
第十章其他 (9)
第十一章附则 (10)
附件一岗位等级分布图 (11)
附件二人员工资调整申请及组成 (11)
附件三：销售/营销职系提成办法 (12)
第一章总则
第一条适用范围
本方案用于北京市XXX科技发展有限公司化工部（以下简称化工部）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条化工部员工分成4个职系，分别为管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系工勤职系和销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的分红制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受分红制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并针对管理职系员工发放的相应薪酬。管理职系包含：化工部副总、产品经理。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括技术职系与行政事务职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十二条固定工资
（一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资
（二）基本工资：每月1720元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在化工部内部的工龄工资为200~500元/年。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十三条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为化工业务实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度进行变动调整。
（三）年底奖金与年度考核结果和化工部年度经营情况挂钩，是在化工部整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金在核算次年公历年元旦至核算本年农历十二月三十日之间支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，在核算次年公历年元旦至核算本年农历十二月三十日之间支付。
第十四条附加工资
（一）附加工资= 餐费+ 一般福利+ 四项统筹+ 个人所得税
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。依照非出差在岗日期核算。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资
第十五条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十六条等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数；
（二）年底奖金的计算基数；
（三）加班费的计算基数；
（四）事病假工资计算基数；
（五）外派人员工资计算基数；
（六）其他基数。
第十七条确定等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考公司实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十八条工资等级的确定
（一）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分100分和最高分810分之间共划分出30级。其中420分以下每隔20分为一级；420分以上每隔30分为一级。
（二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
（三）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》
第十九条等级工资的计算方法
（一）等级工资= 点值* 工资薪点
（二）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营
效益随时进行调整。目前取决于上年度销售总额的千万分之一取整，暂定为3元/点。
第五章分红制
（针对管理职系员工）
第二十条分红制的适用范围
分红制适用于管理职系，即化工部副总、产品经理。
第二十一条分红制的工资结构
分红制收入= 月收入+ 年底分红
其中，月收入= 基本工资+ 等级工资+ 工龄工资+ 绩效工资
第二十二条绩效工资
绩效工资根据年度所负责部门及业务情况进行评定，计算方法如下：
绩效工资= 等级工资*考核系数
其中，考核系数定义如下：
考核结果优良中基本合格不合格
考核系数1．3 1．1 1 0．8 0．4
第二十三条分红总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
第二十四条分红制收入的支付
总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。年底分红依据化工部承包合同相关条款核算，统一发放至化工部总经理处，发放时间在核算次年公历年元旦至核算本年农历十二月三十日之间。
第六章等级工资制
（针对非管理职系、非销售/营销职系员工）
第二十五条等级工资制的适用范围
等级工资制针对其技术、售后、行政事务职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条等级工资制的工资结构
等级工资制收入= 固定工资+ 绩效工资+ 年底奖金+ 附加工资
第二十七条绩效工资
绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：
绩效工资= 等级工资*考核系数
其中，考核系数定义如下：
考核结果优良中基本合格不合格
考核系数1．3 1．1 1 0．8 0．4 第二十八条年底奖金
岗位奖金：技术职系人员（技术部、售后服务及项目执行部非总监人员）依照当年12月工资水平多发放一个月工资，发放时间与销售/营销职系提成同步。
效益奖金：是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况由化工部管理职系会议讨论申请。
第七章提成工资制
（针对销售/营销职系员工）
第二十九条提成工资制适用范围
提成工资制适用于销售/营销职系的员工。
第三十条提成工资制的工资结构
提成工资制收入= 月收入+ 销售提成
其中，月收入= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资+ 绩效工资
第三十一条绩效工资
绩效工资根据员工上一年度销售业绩完成量评定，具体计算办法如下：
绩效工资= 等级工资*考核系数
其中，季度考核系数定义如下：
考核结果优良中基本合格不合格
考核系数1．3 1．1 1 0．8 0．4
第三十二条提成工资制中销售提成计算办法参见附件三。
第八章工资调整
第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前的平均工资等级。
第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高档次，则工资等级不再变动。
第九章工资特区
第三十八条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十九条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况
限制总数，宁缺毋滥。
第四十条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十一条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第十章其他
第四十三条工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。
（一）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（二）在管理岗位上的任职年限，自化工部承包合同签订日起计算。
（三）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。
（四）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。
第四十四条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位等级工资的30%发放，本科毕业生按照同岗位（初级）等级工资的40%发放，研究生按照同岗位等级工资的60%发放。
（二）试用期满后到获得正式岗位之前本科生以下（含本科生）按照同岗位等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。
第四十五条加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费= 加班小时数* 等级工资/ 21.5 / 8
第四十六条病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，且不能用调休抵扣部分，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5
第四十七条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十八条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。
第四十九条公司设立奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由化工部会议讨论上报申请。
第十一章附则
第五十条本方案由化工部管理职系负责解释。
第五十一条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附件：
附件一岗位等级分布图
附件一：岗位等级分布图等级分值范围
30 780 810
29 750 780
28 720 750
27 690 720
26 660 690
25 630 660 副总经理
24 600 630 23 570 600 22 570 600 21 540 570 20 510 540
19 480 510 产品经理
18 450 480
17 420 450
16 400 420
15 380 400
14 360 380 销售经理13 340 360
12 320 340
11 300 320
10 280 300 项目执行技术支持
9 260 280
8 240 260 售后服务工
程师
7 220 240
6 200 220 技术部助
理
5 180 200 销售部/售后
助理
4 160 180
3 140 160
2 120 140
1 100 120
管理职系技术职系行政事务职系销售/营销
附件二人员工资调整申请及组成
附件二：2015人员工资调整申请及组成
部门人员基本工资
工龄工资等级工资绩效工资
修正附加工资原工资工资额附加成本工资成本工龄系数核算点值工资薪点核算考核系数核算
销售xx 1720 8 400 3200 3 400 1200 0.8 960 -80 1000 ￥ 8,000.00 ￥ 8,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 10,000.00 xx 1720 5 400 2000 3 400 1200 0.8 960 120 ￥ 6,000.00 ￥ 6,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 8,000.00 xx 1720 4 400 1600 3 400 1200 0.4 480 1000 ￥ 6,000.00 ￥ 6,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 8,000.00 xx 1720 4 200 800 3 340 1020 0.4 408 52 ￥ 3,500.00 ￥ 4,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 6,000.00 xx 1720 4 200 800 3 320 960 0.8 768 -48 ￥ 3,500.00 ￥ 4,200.00 ￥ 2,000.00 ￥ 6,200.00 xx 1720 2 200 400 3 320 960 0.8 768 -48 ￥ 3,500.00 ￥ 3,800.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,800.00 xx 1720 2 200 400 3 320 960 0.8 768 -48 ￥ 3,300.00 ￥ 3,800.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,800.00 xx 1720 0 200 0 3 300 900 0.4 360 20 ￥ 3,000.00 ￥ 3,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,000.00 xx 1720 0 200 0 3 300 900 0.4 360 20 ￥ 3,000.00 ￥ 3,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,000.00
技术部xx 1720 3 300 900 3 340 1020 1.3 1326 34 1000 ￥ 6,000.00 ￥ 6,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 8,000.00 xx 1720 3 300 900 3 300 900 0.8 720 60 ￥ 4,000.00 ￥ 4,300.00 ￥ 2,000.00 ￥ 6,300.00 xx 1720 0 300 0 3 600 1800 1.3 2340 140 ￥ 6,000.00 ￥ 6,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 8,000.00 xx 1720 0 300 0 3 300 900 1.1 990 -10 ￥ 3,600.00 ￥ 3,600.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,600.00 xx 1720 2 300 600 3 240 720 0.8 576 -16 ￥ 3,500.00 ￥ 3,600.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,600.00
售后服务xx 1720 3 300 900 3 320 960 1.1 1056 -36 ￥ 4,500.00 ￥ 4,600.00 ￥ 2,000.00 ￥ 6,600.00 xx 1720 3 300 900 3 220 660 1.1 726 -6 ￥ 3,400.00 ￥ 4,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 6,000.00 xx 1720 0 300 0 3 260 780 1.3 1014 -14 ￥ 3,400.00 ￥ 3,500.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,500.00 xx 1720 3 300 900 3 600 1800 1.3 2340 240 1000 ￥ 8,000.00 ￥ 8,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 10,000.00 xx 1720 2 300 600 3 160 480 1 480 -80 ￥ 3,200.00 ￥ 3,200.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,200.00
12
xx 1720 7 200 1400 3 180 540 0 0 -60 ￥ 3,200.00 ￥ 3,600.00 ￥ 2,000.00 ￥ 5,600.00
管理xx 1720 8 400 3200 3 690 2070 1 2070 -60 ￥ 9,000.00 ￥ 9,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 11,000.00 xx 1720 8 400 3200 3 690 2070 1 2070 -60 ￥ 8,000.00 ￥ 9,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 11,000.00 xx 1720 5 400 2000 3 570 1710 1 1710 -140 ￥ 7,000.00 ￥ 7,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 9,000.00 xx 1720 7 400 2800 3 510 1530 1.3 1989 -39 ￥ 8,000.00 ￥ 8,000.00 ￥ 2,000.00 ￥ 10,000.00
合计-59 ￥ 120,600.00 ￥ 125,200.00 ￥ 48,000.00 ￥ 173,200.00 年合计￥ 1,447,200.00 ￥ 1,502,400.00 ￥ 576,000.00 ￥ 2,078,400.00
13
14
附件三：销售/营销职系提成办法
附件三：销售/营销职系提成办法
产品
分档 提成系数 备注
额外奖励 说明
毛利率15%以下 0.00% 项目毛利依据项目情况一览表，销售费用依照14年费用及合
同额比例计算
产品累计：
销售额100万~500万，每100万奖励
5000元；
销售额500万~1000万，每100万奖励
6000元；
销售额1000万及以上，每100万奖励
7500元；
1、各个产品独立核算；
2、所有项目销售额=签订合同额-客户佣金成本；
3、所有区间包含最小值，不包含最大值；
4、产品经理及副总依据相关产品总业绩提成，不参照此表；
毛利率15%~20%
2.00% 毛利率20%~25%
3.00% 毛利率25%~30%
4.00% 毛利率30%~以上
5.00%
销售额5万以下 0.00% 单笔合同数量5台及以上，每台奖励
2000元；
销售额5万~6万 2.00% 销售额6万~7万 3.00%
销售额7万~8万 4.00% 销售额8万~9万 5.00% 销售额9万~10万 6.00% 销售额10万~11
万
7.00% 销售额11万~12
万
8.00% 销售额12万及以
上
9.00%
销售额7万以下
0.00% 销售额7万~8万 2.00% 销售额8万~9万
3.00%
15
销售额9万~10万 4.00% 销售额10万~11
万
5.00% 销售额11万~12
万
6.00% 销售额12万~13
万
7.00% 销售额13万及以
上
8.00%
销售额7000以下 0.00% 由于利润较低，不进行数量奖励行列
销售额7K~9K
3.00%
销售额9K~11K 4.00% 销售额11K 及以上
5.00%
销售额1.6万以下 0.00% 销售额1.6万~1.8
万
3.00% 销售额1.8万~2.2
万
5.00% 销售额2.2万及以
上
7.00%
销售额7万以下 0.00% 单笔合同数量5台及以上，每台奖励
1000元；
销售额7万~8万 1.00% 销售额8万~9万
2.00% 销售额9万及以上
3.00% 销售额9万~10万
4.00% 销售额10万~11
万
5.00%
销售额12万及以
上
6.00%
销售额6万以下0.00%
销售额6万~7万 3.00%
销售额7万~8万 4.00%
销售额8万~9万 5.00%
销售额9万~10万 6.00%
销售额10万~11
万
7.00%
销售额11万及以
上
8.00%
基数提成系数备注实验室纯利润20.00%
纯利润依据项目情况一览表，一览表中将预留销售额5%作为
现场服务及销售费用原油采样器及实验室提成基数：纯利润=合同额-项目成本（含年度总费用
及公司需支出的全额税金
纯利润25.00%
技术及售后
部
年度销售额 1.50%
提成基数：销售额=合同总金额-佣金成本副总及产品
经理
年度销售额 1.00% 所有项目不挂名
项目配合合同额100万以下
￥ 3,000.00
合同额100万以上
￥ 5,000.00
16
关于实行工资总额管理方案的请示
XXX 有限公司关于2014 年实行工资总额管理方案 的请示 集团公司： 根据《关于做好2014 年度集团公司所属企业工资总额管理工作的通知》（XX 发[2014XX 号）要求，结合我单位实际情况（全年停业，整体出租），现将我单位2014 年度工资总额管理方案有关事项请示如下： 一、2013 年度企业生产经营和经济效益完成情况营业收入目标值万 元，实际完成值万元；利润总额目标值万元，实际完成值万元。 二、2013 年度企业工资总额执行情况全年工资总额XX 万元，比上年增长XX% ；其中领导班子薪酬XX 万元，其中基薪XX 万元，比上年增长XX% ；年终绩效工资（或奖金）万元，比上年增长%；福利费用XX 万元，比上年增长X% ； 职工工资XX 万元，其中基薪XX 万元，比上年增长0%；年终绩效工资（或奖金）万元，比上年增长%；福利费用XX 万元，比上年增长XX% ； 职工（不含领导班子成员）人均工资XX 万元。 二、本企业人员使用情况 本企业2013 年度职工总人数XX 人，其中在岗计划内用工职工X 人；其他从业人员人（如项目用工人，劳务派遣用工人，非全日制用工人，退休返聘人员人，待岗内养人员人，离开本单位仍保留劳动关系的人员人）；离退休人员X 人。 2014 年计划用工人数X 人，其中在岗计划内用工职工X 人；其他从业人员人（如项目用工人，劳务派遣用工人，非全日制用工人，退休返聘人员人，待岗内养人员人，离开本单位仍保留劳动关系的人员人）；离退休人员
X 人。 三、2014 年工资总额预算情况 （一）工资总额管理方式 2014 年，我公司申请实行工资总额计划管理方式。 （二）2014 年完成利润总额万元时，申请工资总额XX 万元（不含由单位负责支付的五险一金，2013 年单位共计支出XX 元），其中职工基薪XX 万元，职工（不含领导班子成员）人均XX 万元，较上年度增长 XX% 。 增（减）工资总额的原因分析： 1.可能出现节假日加班工资。 2. ??? ?? （四）单列工资总额X 万元。其中，当年新设立企业新增人员工资X 元，新建扩建项目新增人员工资X 元，引进特殊人才和接收复转业军人新增人员工资X 元，拟兑现的领导班子2013 年绩效工资（或奖金）X 元，按国家规定纳入工资总额管理的福利性货币补贴、高温补贴等X 元。 （五）人工成本项目构成。（如工资、福利、“五险一金”、培训费用等）。 职工五险一金每月由单位支付XX/ 月元。2013 年单位共计支出XX 元，次数未统计在上述工资计划中，2014 年北海市社会保险不知是否有新的调整，等待通知。 （六）其他辅助考核指标 1. 2.
2018年薪酬调整方案
2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究
和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表
2020年工资调整方案
2017年工资调整方案 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案，欢迎参考！ 2017年工资调整方案 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额
度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认201x年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%，201x年调薪比率4%，取其均值6%。 B、201x年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9% （2）本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月 （二）一次分配 1、基础数据整理 （1）梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：元/月
事业单位工资改革方案最新消息：工资收入分配制度之退休金调整方案
事业单位工资改革方案最新消息：工资收入分配制度之退休金调 整方案 本篇文章来源于:https://www.360docs.net/doc/ba14423695.html,/xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网 事业单位改革：2014年12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员(不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的劳动合同制工人)，自2015年1月1日起调整基本养老金。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。 一、2014年12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员(不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的劳动合同制工人)，自2015年1月1日起调整基本养老金。 二、退休人员按缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄，下同)调整基本养老金。缴费年限满10年及其以上的退休人员，缴费年限每满1年，每月增加3.5元;缴费年限不满10年的退休人员(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加35元;缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加52.5元。
三、按本通知规定调整基本养老金前，低于统筹范围内平均基本养老金水平2513元/月的退休人员(不包括高级专业技术人员、军队转业干部、原工商业者)，在按缴费年限调整养老金的基础上，再按下述办法调整基本养老金：缴费年限满30年及其以上的，每人每月增加45元;缴费年限满20年不满30年的，每人每月增加40元;缴费年限满10年不满20 年的，每人每月增加35元;缴费年限不满10年的(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加30元;缴费年限不满10年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加35元。上述人员调整后的基本养老金不超过2773元/月。 四、在按本通知第二、三条规定增加基本养老金的基础上，退休人员再按下列绝对额调整基本养老金：按本通知规定调整基本养老金前，月养老金低于2513元的，每人每月再增加90元;月养老金在2513元及其以上，低于3500元的，每人每月再增加70元;月养老金在3500元及其以上，低于4500元的，每人每月再增加50元;养老金在4500元及其以上的，每人每月再增加30元。 五、经国家或本市高级专业技术职称评审委员会评审通过，并在退休前被单位聘用为高级专业技术职务的人员，按相应管理权限批准的高级政工师及劳动部门批准的高级技师，在按本通知第二条和第四条规定调整基本养老金的基础上，每人每月再增加120元;退休前享受教授级同等待遇的高级工程师，经国家或本市高级专业技术职称评审委员会评审为正高级专业技术人员的，每人每月再增加220元。上述人员增加基本养老金后，低于2773元/月的，补足到2773元/月(不含退职的高级专业技术人员)。 六、按照《中共中央办公厅、国务院办公厅转发人事部等部门《关于进一步贯彻落实人发[2002]82号文件精神，切实解决部分企业军转干部生活困难问题的意见》的通知》(中办发[2003]29号)精神，退休的军队转业干部按本通知第二条、第四条规定调整基本养老金后，低于2773元/月的，补足到2773元/月。 七、按照原劳动和社会保障部、统战部、财政部、民政部《关于进一步解决原工商业者生活困难问题的通知》(劳社部发[2002]9号)精神，原工商业者按本通知第二条、第四条规定调整基本养老金后，低于2773元/月的，补足到2773元/月(不含退职的原工商业者)。 八、建国前参加革命工作，按原劳动人事部《关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知》(劳人险[1983]3号)规定，享受原标准工资100%退休费的老工人，1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的，每人每月增加440元;1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的，每人每月增加420元。 (文章来源于网络，仅供参考)
薪酬方案请示
薪酬方案请示 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。制定合理的薪酬方案，进行合理的薪酬管理。下文是薪酬方案请示范文，欢迎阅读! 薪酬方案请示一集团公司领导： xx分公司自成立以来，员工工资一直参考xx的标准执行，与广州的工资水平存在一定差异。目前的平均工资为xx元，扣除通讯费、交通费等业务费用和基本生活费，人均月收入不足xx元。这对于一个生活在广州，有着三年以上工作经验、承担家庭经济重担的青年人来说，压力较大。加之，最近两年广州消费水平不断提高，市最低工资标准也随之提升。广州去年硬性规定工资指导线，工资年增长基准线为11%，其中增长上线为16%，下线为3%。 为了体现我司的人文关怀，稳定员工情绪，待遇留人，让员工与公司一起共发展，根据广州分公司员工的岗位情况，结合平时工作表现，冒昧地向集团总部申请如下： 1、提高相关人员(不含经理)的工资，每月总计增加xxx元工资，平均工资xxx元，提高xxx元，增幅xxx%。具体方案另附表格。 、如果国家政策允许，经员工本人同意，按照非法定不购买的原则，不再继续为xx的员工购买xx保险项目，将省下来的费用直接发放给员工，借以提升总体工资。 以上申请妥否?恳请公司领导批示!谢谢! 附件：xx分公司部分员工申请调薪统计表
XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示二尊敬的XX领导： 近期，物业公司增设z、z两个管理处，需增编扩招保洁员。但在招聘过程中，应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低，难以招聘到合适的保洁员。而在职的保洁员也向我们反映，由于社会物价的上涨，保洁员的工资待遇根据市场出现上浮，建议公司相应调整保洁员的工资待遇。据调查，z区保洁员的平均工资待遇为：600元/月;z 区保洁员的平均工资待遇为：650元/月。为此，为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系，激励员工奋发向上，物业公司建议如下： 一、调整保洁员现有的工资待遇，在原有的工资基础上上浮50元/月，即保洁员的试用期工资：600元/月;考核转正后的工资待遇为：650元/月。 二、从二00八年一月一日起执行。 妥否，请公司领导批示! XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示三公司领导： 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议，在公司成立即将周年之际，建议公司对薪酬方案进行局部调整，以增强对优秀人才的吸引力，增强员工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案
最新薪酬调整建议方案汇总
2009年薪酬调整建议 方案
2009年薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据08年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资
1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价 确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级； 技术人员分为5个岗位等级； 科员分为3个岗位等级； 事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
薪资调整方案
薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪
公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。
工资结构调整方案
深圳金派克液压技术有限公司 2017年工资结构调整方案 第一部分计时人员 一、总序 第一条为提高公司员工积极性、主动性和创造性，在公司既定组织架构下，制定本办法。 第二条本办法适用于公司管理类和技术类岗位人员等以计时计薪的人员，不包含董事长、董事的工资。 第三条公司管理类计时岗位和技术与操作类计时岗位分别分为九级，每级分5档，目的是让员工纵向有晋升空间，横向有调薪空间，增强员工努力工作和向上的积极性。 第四条计时制人员工资由岗位工资（含固定加班费、个人绩效工资）、组织绩效工资、其他津补贴和其他奖励构成。 二、岗位工资 第五条岗位工资根据岗位基本价值（管理价值、技术价值、职位价值、复杂程度）确定，具体标准详见附表一、二。 第六条岗位工资的构成： 综合工资=基本工资+岗位薪资+固定（劳动法）加班费+个人绩效工资+加班费+年度工龄工资。 三、组织绩效工资 第七条组织绩效工资根据员工岗位重要程度和责任大小、职位高低确定，具体标准见附表一、二。 第八条组织绩效工资与个人绩效工资挂钩一并参与月度KPI绩效考核，比例按1：1对等金额并入当月绩效考核工资。如：部长的组织绩效工资为1200元，则必须在其岗位工资中拿出1200元的个人绩效并入绩效工资中，其当月的绩效考核工资基数为2400元。 月度绩效工资与部门绩效、员工月度工作成果挂钩，按员工综合绩效考核结果计算。 员工实际应得绩效工资=绩效工资标准（个人绩效工资＋组织绩效工资）*考核得分。 四，其它津补贴 第九条班组长津贴：班组长200元/月。 第十条工龄工资：工龄工资从第三年开始计算，主管级及以上管理人员工作每满一年，工龄工资每月计50元，以此类推；其他管理人员和技术员以上岗位人员工作每满一年，工龄工资每月计20元，以此类推；后勤服务人员和生产一线人员工作每满一年，工龄工资每月计10元，以此类推。（工龄工资每年年底统一核算，随年终奖、年终绩效一同发放） 第十一条享受年薪工资的员工不执行其它津补贴，年终奖即是按剩余年薪计发。 五、工资计算和发放 第十二条计时员工工资计算： 计时员工工资=基本工资+固定加班费+绩效工资+其它津补贴±各种奖罚
关于推行全员绩效工资制度的请示
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
关于调整工资方案
关于合理调整员工工资分配比例的方案
为解决公司员工尤其新入厂员工现行月工资标准偏低的问题，根据集团公司提出“深化工资制度改革，进一步完善绩效考核办法”的精神，在坚持工资分配与企业效益相结合的基础上，对集团公司员工年工资收入的分配比例进行适当调整，并建立员工月个人绩效考核制度。具体调整方案如下： 一、调整对象 1、原实行年薪制、岗薪制的两级机关工作人员和实行项目承包工资制的项目管理人员（包括见习期内的大中专毕业生）； 2、原实行岗薪制的机关后勤工作人员； 3、原实行计件工资制的一线操作人员，也要在此次工资套改时，套岗定薪。 二、调整办法 这次员工工资收入分配比例进行调整，是在调整原岗薪实施标准的同时，考虑了员工的学历学位、经验价值、技术技能层次等综合因素，增加执行序号，拓展执行范围，充分体现岗位责任、工作能力的大小，并充分考虑分配制度的可操作性。 （一）高管层人员工资标准。由基本工资和绩效工资组成。并按月支付基本工资，年终根据甘肃省国资委《甘肃省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》的规定，与年度经营业绩考核结果挂钩，并在一年期满考核后予以兑现绩效工资。 月支付基本工资的具体分配：集团公司董事长、党委书记、总经理执行标准为6000元/月，驻外兼职副总执行上述标准的“0.8”，其他副职人员为“0.7”。 （二）两级机关所有管理工作人员仍实行岗位工资制度。其构成为基础工资＋岗位工资＋月考核绩效+年终考核绩效工资。
1、基础工资标准：由集团公司统一规定，现执行标准为760元/月。 2、岗薪标准的调整 岗位工资标准的设置由集团公司统一制定，各单位根据设置标准统一套改。 按照集团公司“十二五”规划发展目标确定的员工收入增长幅度，同时参照国内同行业工资收入水平，在原定岗薪标准的基础上进行调整（见附表一、二）。 ⑴、两级机关管理人员岗次的确定 集团公司总经理助理及副三总师职务定为七岗次（2453元）； 集团公司二级主营公司、区域分公司总经理、党委书记、职能部门正处级、附营单位正职职务定为六岗次（2250元）； 职能部门副处级、单位副职职务定为五岗次（2003元）； 职能部门正科级职务定为四岗次（1750元）； 职能部门副科级职务定为三岗次（1503元）； 工作三年以上的一般管理人员定为二岗次（1250元）； 大中专毕业生实习转正后定为一岗次（1003元）。 ⑵、两级机关管理人员岗序的确定 为提升企业资质，公司鼓励全体员工积极提升学历层次，提高自身整体素质。 中专及中专以下学历毕业人员，执行所定1岗次的1序号； 高职院校毕业人员，执行所定1岗次的2序号； 大专、三本无学位证书的毕业人员，可执行所定1岗次的3序号； 二本无学位、三本有学位证书毕业人员，可执行所定1岗次的4序号；
薪酬调整方案的报告
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技
能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表
调整薪酬福利分配办法的通知
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
公司员工薪酬调整方案(最新)
XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的
2015年调整工资标准及发放情况的说明
2015年调整工资标准及发放情况的说明 一、从2014年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元，工人由现行的540元至830元分别提高到1130元至1640元；薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元(调整后的工资标准见附表1至3)。 二、本次提高了直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元。 三、将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少(各岗位等级减少额度见附表4)。
如：某某同志为副高级7级岗位，原岗位工资930元，如2014年薪级工资档次为24级，原薪级工资为527元。本次对应新的工资标准为：岗位工资1760元，薪级工资为1061元；2015年晋升薪级工资档次为25级，原薪级工资为555元，本次对应新的薪级工资为1129元。同时，本岗位对应的绩效工资基础部分减少415元。 该同志2014年10起的月增资额为： （1760+1061）-（930+527）-415=949元（补发3个月）2015年1月起的月增资额为： （1760+1129）-（930+555）-415=989元（补发6个月）注：本次只是调整工资标准，不涉工龄等其他问题。 另外该同志从2015年1月起晋升薪级工资为： 555-527=28元（补发6个月） 关于实发情况请在计划财务处网站查阅 西安文理学院人事处 二〇一五年七月九日
关于局部调整公司薪酬方案的请示
关于局部调整公司薪酬方案的请示 公司领导： 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议，在公司成立即将周年之际，建议公司对薪酬方案进行局部调整，以增强对优秀人才的吸引力，增强员工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案 目前执行的薪酬方案中，关键岗位人员的薪酬水平在***不具备明显的竞争优势，部门经理的税后年收入仅为80416.8元，仅为第一届第三次董事会会议纪要制定薪酬标准的下限（部门经理年薪8—12万），难以对关键岗位人才形成吸引力。且目前执行的薪酬方案将企业应承担的社会保险和社会公积金部分计入了员工收入总额，也在一定程度上影响了公司的薪酬水平，建议公司进行调整。 二、建议局部调整的方案 1、调整方法为将公司应承担的社会保险和住房公积金部分金额增加为员工税前工资，具体增加方法为加大员工岗位工资部分。为便于工资计算和将来的发放，我们对增加后的参考基数向下进行了微调。 2、拟调整后的员工税前工资标准如下： 部门经理：8800元/月,相比调整之前增加900元/月。 部门副经理：7550元/月,相比调整之前增加750元。 部门主管：5900元/月,相比调整之前增加600元/月。 一级员工：4600元/月,相比调整之前增加475元/月。 二级员工：3750元/月,相比调整之前增加425元/月。 三级一档员工：2850元/月,相比调整之前增加400元/月。
三级二档员工：2350元/月,相比调整之前增加400元/月。 3、薪酬方案调整方法详见附表一 薪酬方案调整方法 3、为激励员工的工作积极性，增强公司凝聚力，建议以公司成立一周年为契机（2010年8月8日公司成立一周年），从2010年8月份开始进行调整，以体现公司对全体员工的关怀！ 妥否，请批示！ 附表二：目前执行的薪酬方案 附表三：建议调整的薪酬方案
2020年人社部工资调整方案
2020年人社部工资调整方案2020年退休老人养老金何时调整?还能否上涨又能上涨多少呢? 这是很多退休老人都非常关心的事情，我们先来看看以往调整的具体时间表吧，好让大家心里有数。 2020年养老金调整预测方案三部曲 第一步：2020年3月4月，人社部、财政部公布全国平均上调比例; 第二步：2020年7月8月份左右，各省区市根据自身社保基金运营情况和经济情况制定当地具体上调标准; 第三步：2020年9月底前，全国各省市完成养老金上调，并将上调后的养老金下发至退休人员的卡中。 现在就是第一步的关键时刻，今年因为疫情影响，上调比例可能会延后发布，但上调依旧是大概率的事情! 每年的3月到4月都是养老金上调的时候，退休老人们都非常的关心自己的养老金到底能够上调多少?去年也就是20xx3月20日，全国的养老金上涨幅度就已经公布了，而今年已经过了这个时间点，依旧还没有公布。2020年养老金的调整时间由于受疫情影响大概率会推迟。 虽然养老金的调整时间推迟了，但是笔者分析2020年的养老金大概率依旧会上涨的。主要有以下几个方面的原因： 第一：养老金的常态调整机制，机制要求必须和全国职工平均工资的涨幅还有全国物价水平的涨幅保持挂钩。
那么20xx全国的物价水平显然是上涨的，全国职工资水平肯定也是上涨的。所以这两个因素上涨决定了2020年的养老金也应该上涨。 第二：社保基金是否有能力有条件上涨呢?那么目前我国的社保养老保险基金是否有能力有条件上涨呢?据人社部最新的数据，我国目前的养老保险基金结余额有50000亿之多。再加上中央的调剂金，还有国有资产的划拨和各种财政补助，总共的金额应该有8.8万亿的样子。所以是完全有能力有条件支撑2020年的养老金继续上涨的。 有很多退休老人们会担心受疫情影响会不会导致今年的养老金不再上涨了呢? 也是有这种可能的，但是可能性较低，今年疫情对我国的经济影响较大。而且社保局对2月到6月的企业社保进行减免，平均一个月减免有1000亿之多，那么五个月时间大概有减免6000亿的样子，这导致了社保基金的营收少了6000亿。但是近期的财政部有明确的表示，我们的养老金不仅能够保当下也能够保将来，2020年会继续稳步提升退休老人的养老待遇水平。 综上所述，退休老人们不用太过于担心2020年的养老金，我认为大概率会实现连续xx年的稳步增长。2020年人社部工资调整方案 在京国家机关事业单位养老保险个人缴8% 养老金调整最新消息：近日人社部公布了《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》(以下简称《办法》)，
员工薪酬调整建议方案
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部薪资结构；其二，调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平，特别是低薪人员收入水平不降低原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。
员工薪资调整申请及审批制度
员工薪资调整申请及审批制度 第一章总则 第一条为了准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，特制定本制度。第二条本制度适用于员工薪资的转正调整、定期调整、特别调整、转岗调整，员工起薪标准按《薪酬结构定位表》执行。 1、转正调整，指试用期满经考核符合公司用人标准，予以转正，或试用期未满但表 现突出，需提前转为正式员工； 2、定期调整，薪资调整一般每年进行一次（4月），根据员工年度考核结果进行综 合评定，做出相应的调整； 3、特别调整，指转正员工有特殊表现或特殊贡献，业绩显著，或因个人过失给公司 业务、声誉造成损失的，对其薪资可做特别调整，不受时间限制； 4、转岗调整，指员工因工作需要，对其岗位、职务做出调整，薪资可根据转岗后所 从事的工作难度、量度进行适当调整。 第二章薪资调整规定 第三条员工进入公司，由部门主管及人事行政部对其进行考核，通过试用期考核的，试用期结束后按劳动合同约定的转正标准执行。 第四条公司每年4月将根据员工的年度考核结果进行职级与薪资的调整，调整方案确认后，5月开始按调整后的薪资标准执行。 第五条原则上，进入公司工作不满半年的，不得参加年度调薪。 第六条一般情况下，不鼓励员工申请特别调薪，确因工作表现良好，绩效突出的，可由员工申请调薪，报部门、人事行政部及总经理审批。 第七条有以下情况，公司与员工协商可降低薪资标准： 1、考核结果严重未达到标准的； 2、严重违反公司规章制度； 3、行为过失给公司造成损失的； 4、不能胜任原岗位工作，需进行转岗的。 第八条由于员工工作表现及能力，公司对其进行岗位变更的，视转岗后的工作难易程度及工作量，可按新岗位的薪资标准对其原有薪资进行调整，对于岗位等级、工作任
2016企业工资调整方案
2016企业工资调整方案 在京国家机关事业单位养老保险个人缴8% 养老金调整最新消息:近日人社部公布了《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》(以下简称《办法》)，明确单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位上年度工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人上年度缴费工资的8%。 劳模退休不再提高退休金根据《办法》规定，基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴费比例为参加养老保险工作人员个人缴费工资基数之和的20%，个人缴费比例为本人缴费工资基数的8%，由单位代扣。 此外，机关事业单位工作人员按本人缴费工资基数的8%建立基本养老保险个人账户。个人账户储存额只能用于养老，不得提前支取，免征利息税。 记者了解，北京市机关工作人员的个人缴费工资基数包括本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、规范后的津贴补贴、年终一次性奖金。事业单位工作人员的个人缴费工资基数包括本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资。 在《中国基本养老保险制度全方案设计》中建议基本养老保险待遇的计发机制和调整机制都需要全面深化的改革，养老金调整的公平性和合理性只能是建立在公民参加社会劳动的时间上。 例如，2014年黑龙江省养老保险基金总支出为939亿元，而当期的收入为834亿元，当期的养老金缺口为105亿元，累积结余只剩270亿元。辽宁、吉林、海南、广西、江西等地也基本处于当期收支相抵的状况。 从财政补助情况来看，城镇职工基本养老保险的补助规模逐年上升。2014年，中央财政补助3027亿元，占企业养老保险基金总收入的13%，比上年增加 491亿
元，增长19.3%，比2009年增加1807亿元，年平均增长19.9%，在近几年来占整个企业养老保险基金总收入的比重为12%到13%。 2014年，地方财政补助为282亿元，地方财政投入在10亿元以上的有重庆、上海、辽宁、天津、江苏、湖北、湖南7个省份。 去年，黑龙江省出台社会职工养老保险缺口分摊的政策，文件都发到地方了，但很难执行下去，因为一些基层地市财政捉襟见肘。 黑龙江某市财政系统人士说:“原来我们市的社保收支缺口省里全额承担，但随着养老保险体系建设，省里负担的压力越来越大，要把压力传导到地市，规定支出缺口部分的30%省里拿，70%是地市拿。按照这个比例测算，发现我们市去年应该拿出25亿元财政支出弥补社保缺口，但我们市可用的财力不到30亿元。我们所有人得不吃不喝才够拿。” 此外，目前正在进行的机关事业单位养老保险制度改革(并轨)也给地方财政造成巨大压力。 2015年1月3日，国务院下发《关于机关事业单位养老保险制度改革的决定》。记者初步统计，截至目前，已经有25个省份公布了相关实施方案，而浙江省也已于10月宣布实施此项改革。 人社部社会保障研究所所长金维刚表示，机关事业单位养老保险制度改革主要是靠财政支撑，改革首先涉及公务员，这一群体完全由财政供养，“不管是单位缴费，还是个人缴费，都要纳入财政，个人通过工资制度的配套改革，相应把缴费的因素纳入到工资结构里面，提高工资适当由财政承担。由于各个地方的差异性比较大，特别是很多地方属于吃饭财政，所以有些地方财政压力肯定很大。” 企业退休人员养老金，不仅远远跑赢了CPI，也跑赢了GDP。与城镇居民平均收入、城镇非私营单位在岗职工工资相比，基本养老金约10%的增速已略高于前者，与后者接近。