科学管理与人本管理关系探析及其思考

摘要：人本管理是蕴涵在科学管理中，是科学管理的发展、更高级阶段。在现代企业管理中，应该强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性；建立有效的激励机制；加强团队建设, 积极吸引员工参与到企业的管理中；倡导终身教育观等科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。

关键词：科学管理；人本管理；关系；思考

一、科学管理与人本管理的内涵

（一）科学管理理论的提出

19世纪末20世纪初，泰勒突破传统的经验管理，第一次系统地把科学方法引入管理实践，提出科学管理原理。科学管理理论的出现，标志着管理学作为一门学科正式成立。科学管理主要是指符合客观规律的管理，是按照科学的原则组织企业的生产、经营活动的管理理论和管理方法的总称。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕,这不仅阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学

管理思想。科学管理将科学化、标准化引入管理,提出了实施科学管理的核心问题，认为管理者和员工双方的利益是一致的。因为对于管理者而言,追求的不仅是利润, 更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅给员工带来较丰厚的工资, 而且意味着充分发挥其个人潜质,满足自我实现的需要,这使得管理者和员工相

联系在一起。科学管理理论坚持了竞争原则, 提高了提生产效率。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准,并以此作为对员工奖惩的标准, 使每个员工都必须达到一个标准并不断超越这个标准, 而且超过越多越好。于是, 随着标准的不断提高, 员工的进取心就永不会停止,生产效率必然也跟着提高。当然,泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性, 如研究的范围比较小, 内容比较窄, 侧重于生产作业管理。更为重要的是他对人性假设的局限性,即认为人仅仅是一种经济人,这无疑限制了泰勒的视野和高度。

（二）人本管理理论的提出

从20世纪30年代开始，行为科学学派的研究者开始关注组织中人的因素，强调人本管理。人本管理是相对于“物本管理”而言的，是指在管理中以人为中心，把人当作最重要的资本，尊重人、关心人，一切管理活动以调动人的积极性和创造性，做好人的工作为根本。我们研究的人本管理中的“人”，泛指全社会

的人，不仅包括组织内部的员工、管理者、股东，还包括组织外部的顾客、供应商和社区成员等，即与企业有着直接和间接关系的利益相关者。人本管理的指导思想是马克思主义理论，是以人为本思想在管理实践中的具体化，以人的全面发展为出发点与终极目标。其实质是始终把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 把组织内部全体成员作为管理主体, 围绕如何充分开发组织的人力资源, 促进人的自由、全面发展, 从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理模式。人本管理与传统的管理模式不同之处在于: 它把管理的着重点从对“物”的管理转向了对“人”的管理, 将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相互结合, 使组织成为满足人的需要的一种工具。它的核心价值观是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。

二、科学管理与人本管理的关系

（一）人本管理蕴涵在科学管理中

人力资本同物质资本一样, 也不是生来俱有的, 而是通过投资得到的。只有经过一系列的教育、培训, 才会具有一定的生产知识、劳动技能, 从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样, 以减少现期消费来增加未来的知识与技能, 从而渴望在未来获得更大的经济利益, 所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事, 只是投资的方向不同而已。

（二）人本管理是科学管理的发展

科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进, 以最优化、标准化、数量化为特征,其效用是实在的确定的; 后者则以人的全面发展为准则, 围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动, 其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式, 似乎是互不关联, 甚至是相反对立的。但仔细考察研究管理方法论的发展历史可知, 科学管理虽先于人本管理产生, 其中却已孕育了人本主义的管理思想。人本管理不仅发生于科学管理, 亦发展于科学管理,两者是分不开的。在科学方法引入管理学之后,生产效率大幅度提高, 形成了一个生产力的革命。当效率提高至一定水平停滞不前时, 一方面,必然会试图去寻求一种新的管理方法促使生产效率的继续提高; 另一方面,既有的较高水平的劳动生产率也使进一步考虑人的因素成为可能。于是, 人本管理便在科学管理基础之上蓬勃发展, 尤其是在以知识经济为主

导的当代, 企业成为实现科技与经济结合的主体, 而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用, 实施人本管理。以人为本的企业管理理论和方法在科技与经济结合中凸现出来, 并在这种动态结合中不断深化和成熟。

（三）人本管理是科学管理的更高级阶段

管理理论和管理思想是随着管理实践活动的发展而产生发展的。从管理的实践上看是没有严格的、明确的界限的。科学管理中也有一些人本的思想，随着管理实践的发展和对人的认识的发展，科学管理必然会发展为人本管理。科学管理阶段，企业管理的最终目标都是企业利润最大化，而人本管理的最终目标则是利益相关者的利润最大化，所以是管理的最高级阶段。

在科学管理中，强调管理者和工人的亲密合作，对工人进行培养、教育、激励。但是，这两个阶段的目标最终都是企业利润，而判断人本管理的关键就是组织的目标.

三、科学管理与人本管理关系对企业管理的启示

当今，随着经济全球化进程的日益加速，我国的企业参与国际竞争势在必行，为此，我国企业应该积极借鉴吸收当代世界先进管理思想，尤其要认真研究、学习组织中个体、群体与组织层面的行为规律，实施科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。

（一）强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性的发挥

人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。环境因素一是指人际关系( 即和谐、友善、融洽的人际关系) 。其次是指工作本身的条件和环境。现代管理理论认为, 只有高智商而缺乏高情商的人是不适合做领导工作的。具有高情商的领导者会注重良好的人际关系, 对职工在工作中遇到的困难和异化的发展需求给予呵护和关心, 能尊重职工的人格与个性, 对职工有很强的亲和力, 这就是现代管理中倡导的情感管理。情感管理是人本管理的中心环节, 它的本质就是尊重人的尊严与价值, 帮助人实现愿望和梦想, 让人体验生活的幸福与快乐。而情感管理应该建立在标准化管理的基础上, 科学管理与情感管理体现在不同的层次上,标准化管理是属于“硬”管理, 主要用来约束职工日常的工作行为。情感管理则是“软”管理, 主要用来体现领导者的人文关怀。领导者除用真心去关爱职工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上关心外, 还应拓展情感管理的内涵,既尊重职工的价值和自由, 给予职工最大的信赖,尽量满

足职工的合理要求, 努力创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 这样不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。

（二）建立有效的激励机制

在当代团队式工作条件下, 人的自我价值已不再仅仅是权利和等级, 而在

于创造和工作。有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态。激励机制在管理工作中处于非常重要的地位, 是实施有效管理的重要手段之一,

它既有利于实现管理工作目标, 又有利于激励职工奋发向上、励精图治的精神。美国哈佛大学心理学家詹姆斯教授的研究结果发现, 如果没有激励, 一个人的

能力仅能发挥20%- 30%, 而加以激励则可发挥到80%- 90%,甚至更高。可见, 正确有效的激励, 能更充分调动人的积极性、自觉性和创造性。由于激励是以人的心理作为出发点, 同时受到多种主客观因素的影响, 会随着激励条件的不同而

发生变化。因此, 激励要有针对性, 激励模式应该是灵活多样的, 可采用目标激励、物质激励、竞争激励、精神激励、情感激励、教育激励、荣誉激励等。激发员工的内在潜力,让他们对自己的未来充满憧憬, 在工作中感受生命的价值与意义。用分配机制激励人，用好用活用足绩效考核工资，合法合规合情合理拉开收入差距，调动职工的工作积极性用负向惩戒机制鞭策人对职工在履行岗位职责遵守规章制度等方面存在的问题，通过狠抓制度落实进行责任追究，可以采取行政手段和经济手段并用的措施。

（三）加强团队建设, 积极吸引员工参与企业的管理

企业管理坚持以人为本, 大力倡导团队精神, 培养良好的人际关系, 激发

员工的工作热情。企业应该紧紧依靠职工的集体行为, 让职工参与管理与决策, 以增强集体凝聚力。实行参与式管理, 使职工管理由被动接受型转向参与管理型, 再转向自我管理型。职工参与式管理, 实质上是体现了领导者对职工的信任、尊重与期望, 正是这种高度的信任与期望, 使员工具有高度责任感和使命感, 员

工才会更关注企业的发展, 以主人翁的态度为企业的管理献言献策。企业管理工作是一个整体, 各个工作人员之间, 各个业务部门之间存在着有机的联系。职工参与式管理, 更有利于发挥团结、合作、协调的精神, 自觉以识大体、顾大局、团结协作的道德规范要求自己, 在工作中相互支持, 相互帮助, 在企业内形成

良好的人际环境。

（四）倡导终身教育观

加强教育培训是一个企业的最大福利，因此，在教育培训的过程中选择合适的培训内容至关重要，一定要从企业工作特点实际出发，因人因岗，本着急用先学的原则，结合本行各职能部门的实际，设置知识普及型、知识提升型、知识更新型、技能增强型、个性提高型、与时俱进型、超前突破型等有针对性和实用性的教育培训内容，以满足不同知识层次员工学习提高的需要。加强理论培训，进一步解放思想，转变观念；加强形势教育，引导员工认清形势，坚定信念；加强政治宣传，让员工了解具体政策，增强执行政策的自觉性；加强职业道德引导，让员工爱岗敬业，养成良好的职业道德，形成不断学理论、学典型、学先进、学业务、学文化、学服务、学管理的良好局面。采取集中学习与个人自学相结合，辅导讲座与座谈讨论相结合，请进来与走出去相结合等灵活多样的培训方式。参考文献：

[1][美]丹尼尔A.雷恩.管理思想的演变[M].中国社会科学出版社, 2000.

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[3]程承坪.论现阶段我国管理模式取向[J].管理科学,1998,(5).

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[5]姚作为.人本管理研究述评［J］.科学学与科学技术管理,2003 ,(12).

[6]李怀祖.管理研究方法论[M].西安：西安交通大学出版社，2004.

人本管理的主要内容

一、人本管理的基本要素以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1．企业人在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。（1）管理主体作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质，具体包括对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系，对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力，对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。如果说管理权力是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的，那么管理的权威并不完全由管理权力带来，而更多的是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。（2）管理客体管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是社会关系的产物，是一切社会财富的创造者，是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体

安全文化体系文件

安全文化体系文件 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

安全文化体系前言安全文化，是存在于组织和个人中的安全意识、安全态度、安全责任、安全知识、安全方法、安全行为方式等的总和。安全文化具有更新观念，传播知识，规范行为等功能。安全文化建设是全体员工对安全工作形成的一种集体共识，是企业安全形象的重要标志，是凝聚员工和树立企业安全精神的强大动力，是实现安全长治久安的坚强保障。培育和建设安全文化是文化管理和安全管理工作的重要内容。东枫煤矿安全文化建设以科学发展观为统领，以人本管理为核心，以维护职工生命权益为根本目的，以建设本质安全和谐矿井为目标，以构建安全生产长效机制为出发点，以落实各级安全生产主体责任、规范员工安全行为为切入点，将行之有效的管理制度纳入文化管理模式，推动矿井安全文化管理向全员、全方位、全过程延伸。立足于建设一个具有东枫煤矿特色的安全文化，把东枫煤矿建设成为本质安全型矿井。

第一部分安全理念一、安全愿景建设本质安全型现代化矿井释义：东枫煤矿倡导先进的安全文化理念，致力于建立人、机、环境、制度和管理的动态、和谐、统一的安全管理体系，致力于从根本上建立安全生产工作的长效机制，打造全国一流的本质安全型现代化矿井。二、安全宗旨以安全促发展以安康促和谐释义：

以安全促发展：发展是核心,安全是中心。只有安全才能保障生产，没有安全一切都是零。因此，要高度重视安全生产，真正做到安全第一，防患未然，才能保证东枫煤矿稳定、健康发展。以安康促和谐：坚持“以人为本，科学发展”的宗旨，全力保障职工的生命安全和身体健康，建设安全的生产环境，打造幸福的生活环境，创建本质安全的和谐东枫。三、安全目标人员培训智能化工程质量精品化释义：本质安全矿井：通过技术装备现代化、人员培训制度化、基础管理精细化、井巷工程精品化等手段，建立安全生产长效机制，实现安全生产长治久安，建设本质安全型矿井。和谐幸福东枫：全面提升安全生产能力和员工健康水平，建设优美的自然环境，营造和谐的人文环境，为员工提供温馨舒适的生活环境，创建和谐幸福东枫。四、安全核心理念以人为本规章至尊释义：

科学管理与人本管理相结合的现实性

科学管理与人本管理相结合的现实性分析余朦朦（黑龙江大学政府管理学院，黑龙江哈尔滨 150086） [摘要]通过分析科学管理与人本管理两种管理理论的现实意义、主要贡献、应用局限以及发展困境发现，在任何组织中，单独运用一种管理方法是低效率并且不合理的，只有将科学管理与人本管理相结合，才能使管理更加行之有效，才能具有很强的现实性。借鉴泰罗的科学管理理论，我国应尽快从两者的比较、必然性、现实性分析中找到相结合的均衡点，使现代组织早日获得真正科学合理的管理理论以及人性化的管理模式，这样才能使物质和精神双方都达到内在的协调，使组织与个人双方的利益诉求得以实现。 [关键词]科学管理；人本管理；对立统一；现实性分析[中图分类号]F830 [文献标识码]A A Feasibility Analysis of Scientific Managem ent and Hum anistic Managem ent YU Mengmeng Abstract:The analysis on the practical significance,main contribution,limitation and development difficulty of scientific management and humanistic management shows that in any organization,a single management method is unreasonable and low-efficiency.Only when we combine scientific and humanistic management together,can we play their effective roles in practice.According to the scientific man-agement theory of Frederick Winslow Taylor (1856-1915),China should find an equilibrium point between them by comparison,necessity,and feasibility,help modern organization obtain truly scientific management theory and humanistic management mode as soon as possible,obtain internal coordination between material and spirit,and reach interests for both organization and individuals.Key words:scientific management,humanistic management,unity of opposites,feasibility analysis [收稿日期]2011-11-18 [作者简介]余朦朦（1987-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江大学政府管理学院研究生。研究方向：行政管理公共人力资源管理。科学管理原理已诞生一百年，在这一百年间人类的追求有了极大的变化，不再将对“物”的追求放在首要位置，而是更注重追求“价值”和“意义”。马克思曾指出 “人的本质并不是单个人所固有的抽象物，其现实性上，它是一切社会关系的总和”。既然人是一切社会关系的总和，那么对人的管理也就不能单单只停留在物质的层面上，在进行科学管理的同时，也要突出人在管理中的地位和作用，实现以人为中心的管理，把人看作企业管理的重要资源，这样才能充分发挥每个人的能动力。在当今社会以及现代管理学界，科学管理显然已经构成了一种管理思维或者管理路径，但是它所面临的挑战也是极其严峻的。因此，对科学管理原理进行全方位的研究和剖析对于当今社会有着重要的意义，尤其是将它与人本管理相结合，更是我们亟待解决的问题。一、科学管理的现实意义及其应用局限 (一)科学管理的现实意义科学管理原理形成之前，在一个工厂里，雇主和被雇佣者每天要做的事就是墨守成规和盲从习惯，在泰罗的思想里，这是完全错误的，必须杜绝。他认为一切事情，包括细节事前都要进行科学的调查。对工作监督和领导的一切形式、条件与方式，都应当早有预见，合理安排，精确规定。这样不仅使企业更加组织化而且为企业节约大量资源，以消耗最少的劳力、时间和资金取得最大的成果。从这个意义上讲，泰罗的科学管理对现代企业管理具有非同一般的影响和重大深远的意义。一个企业不论规模大小，内部构造复杂程度如何，其中的各个部分，不但应该相互密切配合，还要安排的合情合理。此外，泰罗相当重视对工人的选择，给企业中的每一个人一项最适合他的个性、适合他体力上和心理上的特点的工作，这对现代企业管理实践，尤其是对人力资源管理理论体系的形成具有重要的指导意义，其贡献主要体现在以下几个方面：第2012年第2期（总第391期）商业经济 SHANGYE JINGJI No.2，2012Total No.391 [文章编号]1009-6043 （2012）02-0062-0362--

安全管理与安全文化建设

安全管理与安全文化建设集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

安全管理与安全文化建设安全文化是企业全体员工在安全生产实践中形成的具有本企业特色的安全理念和行为准则，以及相应的规章制度和组织体系。去年以来，在贵州电网公司加强企业文化建设，推动电网安全文化建设的倡导下，电建二公司把安全文化建设当作安全生产领域的一项基础工作来抓，结合南网安全生产“一号令”的规定，坚持突出以人为本，从安全生产的本质要素抓起，强化员工安全意识，规范员工作业行为，优化安全生产管理工作机制，举安全工作使命之旗，铸安全文化理念之魂，强安全行为规范之基，将安全文化植入安全管理之中。通过加强安全制度建设、人员培训、加大安全检查力度等措施，营造了“关爱生命、关注安全”的良好氛围。安全管理是企业的永恒主题。安全文化是企业文化的重要组成部分，是安全生产长治久安强有力的思想保证和精神动力。因此，在推进安全文化建设中，必须把握好和处理好安全管理与安全文化建设的关系。

安全管理与安全文化建设有着必然的内在联系，但安全文化不是纯粹的安全管理。安全管理是制定措施、组织实施、购置设施、指挥协调、过程控制、总结评价等有投入、有产出、有目标、有实践的生产经营活动的全过程，主要通过制度的约束力强制职工“要我安全”。而安全文化则是安全管理的基础和背景，是企业共识的理念和精神支柱，主要通过职工自我的执行力主动意识“我要安全”。在约束力和执行力“两力”的作用下，安全文化与安全管理达到有机的统一。安全管理提炼了安全文化，丰富了安全文化的内容和理念，而安全文化又促进了安全管理，营造了一种全新的“关爱健康，以人为本”的安全氛围。进行现代化的安全管理，需要正确的安全理念为指导。只有对安全理念有着正确的理解和认识，我们的安全管理活动才是真正意义上的跃上了一个新台阶。现代安全管理离不开如下安全理念文化： “安全第一”的哲学观。在思想认识上安全高于其他工作；在组织机构上安全权威大于其他部门；在资金安排上，安全重视程度重于其他工作所需的资金；在知识更新上，安全知识（规章制度）先于其他知识培训

谈管理与创新

谈管理与创新 2017年是机遇和挑战、生存和发展关键的一年。受全球经济风暴的影响，我国的经济也同样受到了较大的冲击，人造板企业随着房地产经济的滑坡、产品出口萎缩等诸多方面的因素影响，导致了部分企业开始出现亏损、限产、产品滞销或部分员工放假的局面，我们要运筹帷幄，从实际出发，创新思维，转变观念，与时俱进，努力拚搏，开拓进取。紧紧围绕公司下达的方针、目标，千方百计地组织落实，立足于抓好产品质量，降本增效，挖潜创收，以强化全面质量管理为契机；以一体化考核为动力；以标准化作业为指南；为实现企业的宏伟目标而努力奋斗。一、转变观念，迎接挑战。进入二十一世纪，国际形式变幻莫测，2017年经济危机的全球化告诫我们：落后就要挨打；发展才是硬道理。市场机制的多元化、信息化给企业带来了机遇和挑战，任重而道远；是摆在我们每个人面前的首要课题，从2001年开始，是我国市场经济准入全面放开的一年，15年的时间已经过去，面对复杂多变的新机制下的市场经济，我们要转变观念，迎接挑战，我们要面对来自多方因素的机遇和困难，传统的、习俗的、惯性的陈旧观念必须根除。 1、要有新思想，新思路，在企业各自岗位上，各尽其责，发挥较大的潜能，推进企业文化和管理水平的上升。 2、接受新事物，新观点，新方法。做到学用结合，掌握新信息，吸收新营养；将先进的管理方法、管理手段，运用到实践中去，指导实践，通过实践检验，上升到一个理论层次，再用理论指导实践，逐渐打造企业领先的管理平台。二、创新思维，敢于争先。 1、人的认识来源于人的思维，思维是认识的本源；没有人的思维，就没有人的认识；二者是互相依存，相辅相成的，缺一不可。只有开创新的思维能力，开阔视野，谋求经验、丰富知识，求真务实，寻求发展；才能不断的打开工作新局面；循序渐进，推陈出新；弘扬敬业精神，不断的开拓进取，达到通往理想的目标。 2、成事在天，谋事在人；“你若不想做，会找到一个借口，你若想做，会找到一个方法”，成功是属于勤奋、向上，努力奋斗的人；“人往高处走，水往低处流”。事业的道路不可走捷径，要树立“比、学、赶、帮、超”的思想，要敢于争先，要不断的学习，不断的更新知识，按着公司制定的方针、目标，使员工积极响应，遵纪守法，率先垂范，居安思危，增强信心，抓好团队建设，抓好劳动纪律，抓基础工作建设，抓信息管理，推动现场管理，上管理水平，用科学的方法，及时、准确地进行决策，加强过程控制，指导生产；加强巡检，发现问题，及时处理；把好产品质量检验关，为企业的连续生产、稳定生产和均衡生产提供服务。将质量管理体系标准/环境管理体系标准/职业健康安全管理体系标准的有效运行工作一抓到底，及时管理体系的内部审核工作和管理评审工作。工作上干就干出一流，干就干出高标准、高水平。三、实施人本管理，实现管理创新。

(企业文化)用人本管理来凝心聚力

用人本管理来凝心聚力在我接触的企业文化项目中对项目要求客户提到最多的是:“凝心聚力”、“提高员工积极性”、“提高员工责任心”等类似的说法,企业的管理者迫切地想通过一个企业文化的项目来加强组织的凝聚力,使员工的工作态度从被动转向主动,可以说管理者的愿望很美好,但是现实很残酷,员工工作态度的彻底转变不是依靠一个项目或某项工作能实现的,要转变员工的工作态度首先要转变的是管理者对待员工的态度,管理者的管理思想也要随之变化。我认为在当下最有效的还是实行人本管理。中国和西方的传统文化中都有以人为本的思想,到了近代,____年在歌本哈根举行的联合国社会发展问题世界首脑会议,提出“突出特征是强调‘以人文本’的社会发展理念。也就是说,经济的增长,制度的建设,政策的选择等等,都要以尊重人的尊严、实现人的权利、满足人的物质和精神需要为出发点和落脚点。”中国新时期以人为本思想的提出是在____年10月14日党的十六届三中全会上,《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中提到:“坚持以人为本,树立全面协调可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。另外在十七大的报告中也指出:“科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。”这几年,以人为本和人本管理经常被提到,但是大家似乎对人本管理的真正本原和内涵还并不理解,我们经常提到人本管理是为了尽可能激发员工的工作积极性,开发人力资源和重视人力资本,充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段,最终的目的是为了实现利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标。在马斯洛的五个需求层次中,大多数企业还停留在对前三个层面的关注,即生理需求、安全需求和归属需求,而对尊重需求和自我实现需求的关注较少。为了实现企业的发展目标,多采用激励

人本管理理论

专题八人本管理理论本章是全书的重点之一。重点掌握人本管理理论的内容与方法。如：X理论，Y理论，权变理论，经济人，社会人，自我实现人，复杂人，马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，弗罗姆的期望理论，斯金纳的强化理论，海德的归因理论，要理解各种理论的优点和不足；人力资源和人力资本是不同的概念，前者重在开发，后者可以增值；人本管理的含义和特征；了解霍桑实验；结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史，掌握现代理论在其中的地位。 1．人本管理思想的产生和发展 20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。” 在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。 2．人本管理的涵义及特征是什么？人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

安全文化体系文件范文

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目录第一部分安全理念 ....................................... 错误!未定义书签。一、安全愿景 ................................................错误!未定义书签。二、安全宗旨 ................................................错误!未定义书签。三、安全目标 ................................................错误!未定义书签。四、安全核心理念 ........................................错误!未定义书签。五、安全管理理念 ........................................错误!未定义书签。六、安全道德理念 ........................................错误!未定义书签。七、安全作风理念 ........................................错误!未定义书签。八、安全质量理念 ........................................错误!未定义书签。九、安全方针 ................................................错误!未定义书签。十、安全誓词 ................................................错误!未定义书签。第二部分安全行为规范 (10) 一、安全行为准则 (10) 二、企业安全行为规范 ................................错误!未定义书签。三、员工安全行为规范 ................................错误!未定义书签。四、安全荣辱观 ............................................错误!未定义书签。第三部分安全管理 ........................................ 错误!未定义书签。一、安全管理的目的 ....................................错误!未定义书签。二、安全管理的意识 ....................................错误!未定义书签。三、安全管理责任 ........................................错误!未定义书签。

企业安全文化与安全管理示范文本

企业安全文化与安全管理示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

企业安全文化与安全管理示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。安全是人类最重要和最基本的需求，一切生活、生产活动都源于生命的存在。随着现代化大生产的发展，保护人类自身成为最重要的课题。实现安全的最根本的途径是安全管理。安全管理贯穿于企业生产经营的各个领域，是企业生产经营活动的保障，在企业管理中处于重要位置。如果做不好，势必会给人的生命、财产带来极大的危害，会给国家造成巨大的损失。近年来，我国安全事故频频发生，血的事实告诉我们，在当今社会安全管理至关重要。安全管理的效能发挥，自然离不开管理的主体、对象，其最根本的决定因素是人，即管理者和被管理者。他们的安全文化素质及其安全文化环境直接影响管理的机制

和能接受的方法。人们愈来愈注意到，职工安全文化素质的提高，是不断推动安全文明生产，实现自主安全管理，保护职工在劳动中安全和健康的关键。企业安全管理是企业管理活动的一项重要内容，它与其他管理，特别是生产过程管理和设备管理有着密切的联系。企业安全管理又是企业安全文化的一种表现形式，是企业安全文化在企业安全管理中的某些经验化、理性化不断发展和优化的体现，科学的企业安全管理也属于企业安全文化建设的范畴。企业安全文化的氛围和背景、或特定的安全文化人文环境，也会形成或造就企业特殊的安全管理模式。无论是企业的决策层、管理层，还是执行（操作）层，他们对自己的安全的意识、态度、认知、信念、价值观，他们所具有的安全物质环境及各自具有的安全知识和操作技能都是企业安全管理的基础。企业安全文化不

安全文化与安全管理

编号：SM-ZD-69654 安全文化与安全管理Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改

安全文化与安全管理简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。管理产生于人类的生产活动的实践中，是生产力发展到一定水平的产物，是人类共同劳动、生存的需要。管理是生产力的基本组织成分之一，即其自然属性；它又是一定的生产关系，即其社会属性。企业是现代经济的细胞和基本单位，企业的一切经营活动必须通过某种机制和方法进行管理，方能达到预期的效能目标。管理离不开文化，也可以说不同的文化背景就有不同的管理理论和方法，而管理的进步实际上是一种文化现象，管理也属于文化的范畴。当今正在我国盛行的企业文化管理，使企业文化成为职工的精神、信念和行为准则，是新时代企业管理的新特点，是企业更加重视职工、重视激励人的精神的一种文化现象。安全管理的效能发挥，自然离不开管理的主体、对象，其最根本的决定因素是人，即管理者和被管理者，他们的安全文化素质及其安全文化环境直接影响管理的机制和能接受的方法。人们愈来愈注意到，职工的安全文化素质的提高，是

企业人本管理论文企业文化论文

企业人本管理论文企业文化论文浅析我国互联网企业如何实现人本管理摘要：随着科学技术、经济和文化的不断发展，网络从一个虚拟的世界渐渐走入我们的现实生活，成为人类生活不可缺少的一部分。由此衍生出许多互联网企业的蓬勃发展，与此同时互联网企业间的竞争也日益加剧。科学管理已经成为企业管理不可逆转的趋势，以人为本的人本管理思想的诞生很大程度上为企业管理找到了一条出路。文章以Google为例，分析企业文化、激励机制、压力管理三个因素如何影响我国互联网企业实现人本管理。关键词：人本管理；互联网企业；企业文化；激励机制；压力管理一、人本管理的概述人本管理即：“以人为本”的管理方法，核心之点即通常所说的尊重人才、爱护人才、理解人才、关心人才，从人性的角度出发通过各种管理方法，使企业现有人力资源得到充分合理的利用，从而有助于企业目标的实现。从古至今，国内外都有无数学者对人本管理的研究做出了无数的贡献。无数研究表明企业文化、激励机制、时间管理和压力管理等对一个企业实现人本管理产生不同程度的影响。企业文化是一种从实际经济活动的组织之中形成的组织文化，是企业在日常工作之中所形成的意识和精神，是企业的价值观。企业文

化从意识上、精神上告诉员工一个企业所奉行的管理理念，也就是从意识上决定了该企业的管理方式。企业拥有什么样的企业文化就决定了企业采用什么样的管理模式。激励机制是指根据心理学理论从人的需要出发采取相应的激励措施（包括物质激励和精神激励等），以激发员工的工作动机、鼓励员工行为，激发员工的积极性和创造性，形成工作动力。激励是人本管理的核心要素，它促进企业人本管理目标的实现，同时也是企业实现人本管理的方法之一。压力管理是指通过来自外界各个方面的压力来激发个体的创造性和潜能的管理方法。管理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面。在经济飞速发展的今天，个体在整个群体中受到来自各个方面的压力也越来越大，如何协调各方面的压力（包括如何减压和什么时候加压）以此来激发个体的创造性、积极性是压力管理主要研究的问题。二、Google的人本管理 Google是互联网上最受欢迎的搜索引擎之一，它之所以能够保持平稳、快速的发展趋势与其公司内部的人本管理有着密不可分的联系。Google奉行创新、民主的企业文化。在公司里每一个员工都有表达意愿的权利。Google的高层管理者一直强调：一是允许员工做；二是提供资源帮员工做；三是允许员工犯错误。有了这样的信条，员工就可以大胆地创新。在激励机制上Google主要通过平等、公平的晋升机制、独立自由的团队式管理、明确但具有弹性的工作目标来激励员工。Google坚信，他们雇佣的每一位员工都是聪明人，聪明人

浅析人本管理理论的发展

浅析人本管理理论的发展 [摘要]人本管理理论的发展大致经历了四个主要阶段：人本管理思想的萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。人本管理不是管理的又一项工作，而是将人本管理的理念和方法渗透到管理的各项工作中，让人本管理统领整个组织的管理。 [关键词]人本管理；管理理论；发展管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。 1 古典管理理论阶段管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。虽然古典管理理论把人假设为“经济人”，就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至

关于人本管理的几点思考

关于人本管理的几点思考人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。一、对人本管理的认识（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的单位人、社会人转变为文化人，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更

人本管理在科学管理中的应用

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。一、管理的基础：人力资本的优先投 “人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。二、优秀管理者的素质：情商美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。４、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为５、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。 1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么

安全管理与安全文化概述(通用版)

Advocating a safety culture is to make human life and work safer and healthier under the existing technology and management conditions. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 安全管理与安全文化概述(通用版)

安全管理与安全文化概述(通用版)导语：倡导安全文化的目的是在现有的技术和管理条件下，使人类生活、工作地更加安全和健康。而安全和健康的实现离不开人们对安全健康的珍惜与重视，并使自己的一举一动，符合安全健康的行为规范要求。管理产生于人类的生产实践之中，是生产力发展到一定水平的产物，是人类共同劳动、生存的需要。管理是生产力的基本组织成分之一，即自然属性；它又是一定的生产关系的内容，即社会属性。企业是现代社会整体经济的细胞和基本单位，企业的一切经营活动必须通过某种机制和方法进行管理，达到预期的效果和阶段性目标。管理的全部内容都是与之有关的文化的沉淀，不同的文化背景就有不同的管理理论和方法；而管理的进步实际上就是文化的发展，所以管理本属于文化的范畴。当今企业文化盛行，有人称其为管理文化，虽不准确，但在企业文化的作用下，能形成企业的凝聚力，使员工的精神、信念得到升华，并以此为基础，产生大家公允的愿意自觉遵守的行为准则。这是新时代企业管理的新特点，是企业经营者超越产品生产的综合素质的展示，是员工在人权和人格得到双重尊重的前提下，精神受到良性激励的一种文化现象。随着社会实践和生产实践的发展，人们发现尽管有了科学技术手

人本管理案例

案例：“人本管理”的典范—惠普公司 1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位，资产137亿美元，销售额164．3亿美元，利润为5．5亿美元。惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人。重视人、尊重人，就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与员工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。关心人需要真心实意地把员工当作人来关怀。在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心员工，鼓励员工，使员工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。与此同时惠普公司也注重教育员工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务上。公司还教育员工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题，公司总是教育员工要在做好自己的本职工作上求发展。曾有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有50人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急？在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！这样就能提升！”这位中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。惠普公司信任人。惠普公司相信员工们都想有所创造，都是有事业心的人。这一点在该公司的一项政策里即“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方。工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品，不但这样，公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这样做是因为惠普公司有一种信念，即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意，都总是能学到一些有用的东西的。曾经有一次，惠普公司的创始人休利特在周末到一家分厂里去视察，他发现该分厂的实验室备品库门上上了锁。他很生气，马上就跑到维修组去，拿来一柄螺栓切割剪，把备品库门上的锁一下子给剪断了。然后扔得远远的。在星期一早上，人们上班的时候，就看到门上有一张条子，上面写着：“请勿再锁此门。谢谢。威廉。”惠普公司并不是像别的公司那样对这些设备器材严加控制，而是让它敞开大门，随你拿用，充分表明公司对员工们的信任程度。惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策，那就是员工一经聘任，决不轻易地辞退。那还是在第二次世界大战中，该公司有一次很可能要得到一项利润丰厚的军事订货合同。但是，要接受这项合同，当时的员工数还不够，需要新增加雇佣12名员工。休利特就问公司的人事处长说：“这项合同完成以后，新雇的这些人能安排别的什么合适的工作吗？”该人事处长回答说：“已经没有什么可安排的合适工作了，只能辞退他们。”于是休利特就说：“那么咱们就不要这项订货合同了吧！”后来，考虑到新雇员工的利益，惠普公司最终没有签订这项赚钱的合同。既然终身聘用，那么对被聘用者就必须严格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的员工多是工程技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是其公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部员工中选拔录用，一般不外聘。从外部招的员工，通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。公司每年都要派出既是技术内行又