中小企业绩效管理中存在的问题及对策研究

*******大学

毕业设计（论文）

题目：中小企业绩效管理中存在的

问题及对策研究

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摘要

随着社会的发展和中国市场经济的日趋完善，市场竞争愈发激烈。进入21世纪后，我国加入了世界贸易组织，越来越多的外国公司及大型集团加入了中国市场的竞争。因此，提高竞争力已经成为我国企业所面临的迫切问题。人才对于企业的生存和发展有重要意义，作用不言而喻。中小企业的财力和规模有限，无法与大企业比肩，所以优秀人才对它们的生存和发展起着更重要的作用。然而由于种种原因，人才在中小企业中往往难以发挥其才能，人才损失相当严重，给企业带来了难以估计的损失。因此，如何减少人才流失，成为中小企业所面临的一个重要问题。

本文首先描述了我国中小企业人才流失问题的背景，并说明了该问题对企业造成的严重影响，通过对中小企业人才流失的现状及问题原因进行研究分析，针对中小企业中存在的问题，提出一些降低中小企业人才流失率的可行性建议，希望中小企业能够有效地减少人才流失。

关键词：中小企业，人才流失，人员管理

Abstract

With the social development and the gradual improvement of China's market economy, the market is more competitive. In the 21st century, China's accession to the World Trade Organization, more and more foreign companies and large groups joined the Chinese market. Therefore, to enhance competitiveness has become an urgent problem faced by enterprises. Talent for survival and development of enterprises is important, the role of self-evident. Limited financial resources and size of SMEs, large enterprises can not shoulder to shoulder, so the talent on their survival and development play a more important role. However, due to various reasons, the talent is often difficult for SMEs to play their talent, talent loss is quite serious, the enterprise has brought incalculable loss. Therefore, how to reduce the brain drain, as SMEs are facing a major problem.

This paper first describes the problem of brain drain in the background of SMEs, and illustrates the problems caused by the serious impact of enterprise, small and medium enterprises through the current situation and problems of brain drain study and analyze the reasons for the problems of SMEs, some Reduce the wastage rate of the feasibility of SME proposals in the hope that SMEs can effectively reduce the brain drain.

Key words : SMEs, brain drain, people management

摘要---------------------------------------------------------------- I ABSTRACT-------------------------------------------------------- I I 第一章引言 -------------------------------------------------------- 3 1.1 课题的研究背景------------------------------------------------ 3 1.2 课题的研究目的和意义------------------------------------------ 3第二章中小企业人才流失的现状分析 ---------------------------------- 5第三章人才流失对我国中小企业的严重影响 ---------------------------- 6 3.1 人才流失造成了企业的技术和经验流失---------------------------- 6 3.2 人才流失增加了企业的经营成本---------------------------------- 6 3.3 较高的人才流失率使顾客满意度和忠诚度下降---------------------- 6 3.4 人才流失会影响企业职员士气------------------------------------ 6 3.5 人才流失会影响人才管理和培训---------------------------------- 7 3.6 人才流失影响了工作的连续性------------------------------------ 7 3.7 人才流失可能会使本企业的竞争压力更大-------------------------- 7第四章中小企业人才流失的原因探讨 ---------------------------------- 8 4.1 中小企业人才流失的内部原因------------------------------------ 8

4.1.1 企业的人才管理体制存在弊端--------------------------------- 8

4.1.2 企业的人才管理理念存在误区--------------------------------- 8

4.1.3 企业的人才管理策略不科学----------------------------------- 9

4.1.4 企业对人才流失的态度也会影响人才流失率的高低--------------- 9 4.2 中小企业人才流失的外部原因----------------------------------- 10

4.2.1 社会价值观影响员工行为------------------------------------ 10

4.2.2 社会经济形势影响人员的去留-------------------------------- 10

4.2.3 劳动市场的供求情况影响人才的流动性------------------------ 10

4.2.4 竞争对手的薪酬条件也会影响本企业的人才去留---------------- 10 4.3 各层次员工流失原因具体分析----------------------------------- 10

4.3.1 第一层次：管理人员---------------------------------------- 11

4.3.2 第二层次：专业技术人员与销售人员-------------------------- 11

4.3.4 第三层次：一线生产人员------------------------------------ 11 第五章解决中小企业人才流失问题的方法分析 ------------------------ 13

5.1 企业内部的措施----------------------------------------------- 13

5.1.1 进行管理体制的创新---------------------------------------- 13

5.1.2 革新企业的人才管理理念------------------------------------ 13

5.1.3 运用科学有效的人才管理策略-------------------------------- 14

5.1.4 加大违约赔偿力度------------------------------------------ 14 5.2 企业外部的措施----------------------------------------------- 14 5.3 针对不同层次员工的具体措施----------------------------------- 14

5.3.1 第一层次：管理人员---------------------------------------- 15

5.3.2 第二层次：专业技术人员与销售人员-------------------------- 15

5.3.3 第三层次：一线生产人员------------------------------------ 15 第六章总结 ------------------------------------------------------ 17参考文献 ---------------------------------------------------------- 18致谢 -------------------------------------------------------------- 19

第一章引言

1.1 课题的研究背景

改革开放开始后，我国大批企业家创办了民营中小企业。中小企业量大面广，分而在国民经济的各个领域，并且日益成为经济增长的主要因素，对国民经济起到了有效的辅助和补充的作用。截止2004年底我国中小企业已超过1000万家，创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的58.5%，货物进出口额占全国的68%左右，上缴税收占48.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会[1]。近些年来，市场体制持续改革，是我国中小企业获得了较为长足的发展。各类中小企业在我国经济发展与社会建设的过程中地位越来越突出，它们已成为推动国民经济持续、快速发展的重要组成部分，是我国经济持续高速发展的新的增长点。

中小企业在发展壮大中不断地为社会服务，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展和满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用，同时，中小企业也面临着严峻的考验。例如，生产过剩和消费能力不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理方式落后，以及行业壁垒的存在等等。在这些困难中，人才流失问题尤为突出，并逐渐成为人们关注的焦点。

1.2 课题的研究目的和意义

据有关资料显示，中国的中小企业人才流失率已经达到了相当高的程度，而且这些流失的人才中大部分进入了外企和合资企业。其中，很大一部分是中层管理人员和专业技术人员，他们有的有管理经验，有的有专业技术特长，是企业的中坚力量。人才的高比例流失，不仅带走了商业与技术秘密，也带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作品质，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。

调查显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的新的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业的生存发展有积极作用。通过对这些问题的探讨，研究如何使的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以求降低人才流失率，优化企业的人力资源结构等，这便是

本文的最终目的。

目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小企业[2]。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为中小企业目前急需解决的一个问题。因而研究中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。

第二章中小企业人才流失的现状分析

第二章中小企业人才流失的现状分析

人才流失俗称“跳槽”，是指原本服务于某群体、组织、地域的专门人才或有其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内，在竞争中处于弱势一方的人才单向地向优势一方转移，强弱双方的人才流动往往呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才难以在企业中发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[3]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长或者管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做的调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年[4]。

目前，我国的人力资源管理机制已从过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

第三章人才流失对我国中小企业的严重影响

人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要体现在以下几个方面：

3.1 人才流失造成了企业的技术和经验流失

人才的流失，会带走企业的商业机密与技术机密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才获得的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员）离开企业时，他们很可能把这些机密一起带离企业，从而使得企业的竞争力受到巨大影响，并很可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

3.2 人才流失增加了企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业不得不重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.3 较高的人才流失率使顾客满意度和忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就能更好地为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务品质的下降并影响到顾客对企业提供的产品和服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客[5]。

3.4 人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可

能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

3.5 人才流失会影响人才管理和培训

若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿意投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。

3.6 人才流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

3.7 人才流失可能会使本企业的竞争压力更大

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能加大本企业的竞争压力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

第四章中小企业人才流失的原因探讨

人才流失不仅给企业增加了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的品质，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。

总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。

4.1 中小企业人才流失的内部原因

4.1.1 企业的人才管理体制存在弊端

我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显地暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的，压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取资讯的通道减少，资讯量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

4.1.2 企业的人才管理理念存在误区

中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本——当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因

而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，积极性不高，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业[6]。

在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。

4.1.3 企业的人才管理策略不科学

很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了[7]。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不管其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

4.1.4 企业对人才流失的态度也会影响人才流失率的高低

如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么该企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。

4.2 中小企业人才流失的外部原因

人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有以下几方面。

4.2.1 社会价值观影响员工行为

若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会偏低。

4.2.2 社会经济形势影响人员的去留

若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。

4.2.3 劳动市场的供求情况影响人才的流动性

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

4.2.4 竞争对手的薪酬条件也会影响本企业的人才去留

若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，如果本企业采取这些措施，竞争企业的人才流失率会偏高。

4.3 各层次员工流失原因具体分析

从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧

重的方面。若将企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：

4.3.1 第一层次：管理人员

管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：（1）在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难；

（2）企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感；

（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。

4.3.2 第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员是企业技术革新和将科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络[8]。对于企业而言，他们也具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水准。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：

（1）企业的工作环境及用人环境是否良好；

（2）是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度；

（3）企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加；

（4）是否有职业发展前途，有无职务提升机会及相应的职务提升办法；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。

4.3.4 第三层次：一线生产人员

一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，

工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：

（1）个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标；

（2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水准，企业奖项的设置是否具有激励效应；

（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，影响到员工的工作安全感；

（4）是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业管道。

第五章解决中小企业人才流失问题的方法分析

随着经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。

5.1 企业内部的措施

5.1.1 进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和许可权，做到权责对等[9]。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

5.1.2 革新企业的人才管理理念

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。[10]当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也

有利于减少真正的人才流失。

5.1.3 运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：(1)物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；(2)精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；(3)人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；(4)人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；(5)利润共用机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才[11]。

另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

5.1.4 加大违约赔偿力度

加大违约赔偿力度也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。

5.2 企业外部的措施

就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

5.3 针对不同层次员工的具体措施

针对企业中不同层次的员工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为：

5.3.1 第一层次：管理人员

管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：

（1）提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望；

（2）适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求[12]；

（3）有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划；

5.3.2 第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：（1）营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度；

（2）感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦；

（3）提升专业技术人员及销售人员的职务,制定出具体可行的职务提升办法,将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。

5.3.3 第三层次：一线生产人员

对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在

有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。企业只需注意以下几点：

（1）要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标；

（2）企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感；

（3）要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。

第六章总结

第六章总结

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。