国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总

国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总
国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总

国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总国内一些大猎头公司的顾问薪酬收入调查(转载)

其他福利(包括分红、企业名称职务基本薪酬完成百分比与提成比例对应指标量奖金)

8%-12%(完成指标的30%就有顾问 3500 晋升增加底薪 28w 提成)

大瀚猎头助理顾问晋级后增加底薪

访寻员 1500-3000不等成功一个offer提成几百做的好的直接升级C

一般是底薪的顾问看级别定,最高8000 10%-35%不等晋升机制 100倍天之择人才发展有限

公司助理顾问 1500起 10%-35%不等晋升机制 15w起

访寻员 1500起 2%-4%两个档晋升机制

完成最低任务指标20%(执行顾问 5000以上 25w BD不分)

猎头网完成最低任务指标20%(执行助理顾问 3000-4000 15w BD不分)

访寻员 1500-2500 完成最低任务后20%

完成任务20%提成,完不成没顾问 4000-6000 底薪*120 提成,最高提成30% 科锐

助理顾问 4000-6000 完成任务20%提成,完不成没底薪*120

提成,最高提成30%

2300-3000,特批访寻员推荐简历2%-3%提成 15w-18w 4000

操作高端职位4500-8000,特批最高提成30% 18w-28w 顾问 9000

操作低端职位3000-4500,特批manpower 最高提成30% 18w-28w 顾问 5000 2000-4000,特批访寻员基本没提成 4500

团队底薪*4.5倍/资深顾问 7000 15% 连3季达标加薪月

锐仕方达团队底薪*4.5倍/顾问 4000-5000 10% 连3季达标加薪月

访寻员 2000-3000 5% 连3季达标加薪个人底薪4.5倍

完成季度任务的75%,可领取全顾问 5000-8000 40-100 额提成,收费款的10% 完成季度任务的75%,可领取全波森人才助理顾问 3000-5000 30-50 额提成,收费款的10%

完成季度任务的75%,可领取全访寻员 2200-3000 40-60 额提成,收费款的5% 3000,有的只拿提成顾问 10%-15% 40-60w 没底薪

明达富源助理顾问 2000-2500 5%-10% 30-35w

1800(试用)转正访寻员 5%-10% 10-20w 2000-2500

顾问 5000 10%-15%,业绩好还能多提 80w Fesco 助理顾问 4000 50w

访寻员 2000-3000

顾问 3800以上 40W起 BD:C:R=2:10:3 提成共

15% 展动力助理顾问 2800以上 30w起

访寻员 2000以上 3% 无任务

顾问 3000-5000 25%-30% 20w-40w-60w 浩竹助理顾问 2000-3000 25%-30% 20w-40w-60w

访寻员 1500 计件,每个list8元

下面是赠送的合同范本,不需要的可以编辑删除~~~~~~

教育机构劳动合同范本

为大家整理提供,希望对大家有一定帮助。

一、_________ 培训学校聘请_________ 籍_________ (外文姓名)_________ (中文姓名)先生/女士/小姐为_________ 语教师,双方本着友好合作精神,自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

二、合同期自_________ 年_________ 月_________ 日起_________ 年

_________ 月_________ 日止。

三、受聘方的工作任务(另附件1 )

四、受聘方的薪金按小时计,全部以人民币支付。

五、社会保险和福利:

1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 )

2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_________ 至_________ 的来回机票(金额不超过人民币_________ 元整)或教师凭机票报销_________ 元人民币。

六、聘方的义务:

1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。

2.对受聘方提供必要的工作条件。

3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。

4.按时支付受聘方的报酬。

七、受聘方的义务:

1.遵守中国的法律、法规,不干预中国的内部事务。

2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定,接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意,不得兼任与聘方无关的其他劳务。

3.按期完成工作任务,保证工作质量。

4.遵守中国的宗教政策,不从事与专家身份不符的活动。

5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。

八、合同的变更、解除和终止:

1.双方应信守合同,未经双方一致同意,任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2.经当事人双方协商同意后,可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前,仍应当严格履行合同。

3.聘放在下述条件下,有权以书面形式通知受聘方解除合同:

a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件,经聘方指出后,仍不改正的。

b 、根据医生诊断,受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。

4.受聘方在下述条件下,有权以书面形式通知聘方解除合同:

a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。

b 、聘方未按时支付受聘方报酬。

九、本合同自双方签字之日起生效,合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同,必须在本合同期满90天前向另一方提出,经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后,在华逗留期间的一切费用自理。

十、仲裁:

当事人双方发生纠纷时,尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效,可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。

本合同于_________ 年_________ 月_________ 日在_________ 签订,一式两份,每份都用中文和_________ 文写成,双方各执一份,两种文本同时有效。

聘方(签章)_________

受聘方(签章)_________

签订时间: 年月日

二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本

卖方:_______________(简称甲方)

身份证号码:_____________________

买方:_______________(简称乙方)

身份证号码:_____________________

根据《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》及其他有关法律、法规之规定,甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上,就乙方向甲方购买房产签订本合同,以资共同信守执行。

第一条乙方同意购买甲方拥有的座落在______市_____区

________________________拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面),建筑面积为_____平方米。(详见土地房屋权证第_______________号)。

第二条上述房产的交易价格为:单价:人民币________元/平方米,总价:人民币___________元整(大写:____佰____拾____万____仟____佰____拾____元整)。本合同签定之日,乙方向甲方支付人民币__________元整,作为购房定金。

第三条付款时间与办法:

1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付

首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款人

民币____________元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度,乙方应在

缴交税费当日将差额一并支付给甲方),并于银行放款当日付给甲方。

2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支

付首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款

人民币____________元整于产权交割完毕当日付给甲方。

第四条甲方应于收到乙方全额房款之日起____天内将交易的房产全部交付给乙方使用,并应在交房当日将_________等费用结清。

第五条税费分担甲乙双方应遵守国家房地产政策、法规,并按规定缴纳办理房地产过户手续所需缴纳的税费。经双方协商,交易税费由_______方承担,中介费及代办产权过户手续费由______方承担。

第六条违约责任甲、乙双方合同签定后,若乙方中途违约,应书面通知甲方,甲方应在____日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方,但购房定金归甲方所有。若甲方中途违约,应书面通知乙方,并自违约之日起____日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙方。

第七条本合同主体

1.甲方是____________共______人,委托代理人________即甲方代表人。

2.乙方是____________,代表人是____________。

第八条本合同如需办理公证,经国家公证机关____公证处公证。

第九条本合同一式份。甲方产权人一份,甲方委托代理人一份,乙方一份,厦门市房地产交易中心一份、________公证处各一份。

第十条本合同发生争议的解决方式:在履约过程中发生的争议,双方可通过协商、诉讼方式解决。

第十一条本合同未尽事宜,甲乙双方可另行约定,其补充约定经双方签章与本合同同具法律效力。

第十二条双方约定的其他事项:

出卖方(甲方):_________________ 购买方(乙方):__________________

身份证号码: __________________ 身份证号码: ___________________ 地址:___________________ 地址:____________________

邮编:___________________ 邮编:____________________

电话:___________________ 电话:____________________

代理人(甲方):_________________ 代理人(乙方): _________________ 身份证号码: ___________________ 身份证号码: ___________________ 鉴证方:

鉴证机关:

地址:

邮编:

电话:

法人代表:

代表:

经办人:

日期: 年月日

鉴证日期:_______年____月____日

咨询结果制造公司薪酬制度

咨询结果制造公司薪酬 制度 Company Document number:WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

***制造有限公司 薪酬管理制度 目录 第一章: 总则 第一条:薪酬制度的基本目标

第二条:薪酬制度的基本原则 第三条:适用范围 第二章: 薪酬结构 第四条:薪酬福利结构 第五条:基本工资 第六条:绩效工资 第七条:福利津贴 第八条:长期激励 第三章: 薪酬管理 第九条:薪酬对位 第十条:薪酬变动 第十一条:薪酬计算与给付 第十二条:薪酬体系维护和调整第十三条:薪酬管理机构和审批权限第四章:附则 第十四条:解释权 第十五条:调解与仲裁 第十六条:保密规定 第十七条:生效日期 第五章:附件

第一章: 总则 第一条:薪酬制度的基本目标 1、建立规范化的薪酬管理体系,确定薪酬发放的依据。 2、设置不同职位系列,为员工创造不同职业发展通道。 3、公司在提供员工基本收入保障的基础上,实行薪酬绩效导向,鼓励 员工积极创造效益,使员工个人业绩与团队业绩挂钩,短期利益与长期利益相结合。 第二条:薪酬福利制度的原则 1、竞争原则:公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2、公平原则:使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之 间的薪酬相对公平合理。 3、激励原则:公司根据员工的贡献,决定员工的薪酬。 第三条:适用范围: 1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。 2、计件工人是生产一部没有固定工资,按照工价计算工资的技术工 人。计件工人的工资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规 定》。 3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工,如:保洁员、保安 员、驾驶员等。特勤员工的工资不纳入薪酬体系,与市场水平直接联系。

某建筑设计方案公司薪酬制度

***有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系,形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力,合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入,具体内容见第四章。 第七条津贴

津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门(创意室、建筑所、结构所和设备所)部门负责人,标准为300元/月,每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,500元/月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月;每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类,且有中、高级职称的员工;其中获取高级职称的人员,200元/月;获取中级职称的人员,150元/月;每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励;其中超出100万部分奖励3%;100-200万部分奖励4%;200万以上的奖励5%。 院其他人员,能够给院里直接带来项目的,根据项目的合同金额提取5%作为奖励。 院部根据合同金额,测算市场奖,并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金,在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表:

猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)

猎头公司薪酬制度 猎头公司薪酬制度 一、案例公司背景介绍 德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国,主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访,为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员,如部门总监,总经理,首席执行官等。公司人员组织架构较为简单,按照职能制管理,分为业务板块和行政板块,具体分总经理,财务人事,业务拓展,助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人,薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度,主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问,1名调研员,本科以上学历,助理顾问工作年限为3至6年,调研员1年工作年限,平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号,请点击! 一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意,和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选,推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上,最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理,在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用,一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后,收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费,在签订委托意向时,根据职位的难易程度和候选人市场年薪,确定服务费用。 二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员,薪酬有四部分,分别是基本工资,项目奖金,业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月,助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档,业绩提成根据公司总体业绩目标,平均分配给4个助理顾问。以2014年为例,公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万,截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金,全额为2万/人/年,按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标,也没有业绩提。 基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行,业绩提成制度是从2014年1月1日开始实行。2012年到2014年,因公司处在初始阶段,没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元,之后为1000元。 三、分析评价 (1)固定薪酬与变动薪酬 Z公司因行业和服务产品的特殊性,对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构,以激励性为导向。根据行业市场水平,Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式,以固定薪酬为主的薪酬支付结构,薪酬激励性差。 (2)长期薪酬和短期薪酬 Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构,无长期激励例如利润分享,合伙人制等方面的举措。 (3)集权

国内有哪些大数据公司_最新中国大数据公司排名

国内有哪些大数据公司_最新中国大数据公司排名 大数据简介大数据(big data),指无法在一定时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合,是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。 容量(V olume):数据的大小决定所考虑的数据的价值和潜在的信息; 种类(Variety):数据类型的多样性; 速度(Velocity):指获得数据的速度; 可变性(Variability):妨碍了处理和有效地管理数据的过程。 真实性(Veracity):数据的质量 复杂性(Complexity):数据量巨大,来源多渠道 价值(value):合理运用大数据,以低成本创造高价值 大数据结构分析大数据包括结构化、半结构化和非结构化数据,非结构化数据越来越成为数据的主要部分。据IDC的调查报告显示:企业中80%的数据都是非结构化数据,这些数据每年都按指数增长60%。[7]大数据就是互联网发展到现今阶段的一种表象或特征而已,没有必要神话它或对它保持敬畏之心,在以云计算为代表的技术创新大幕的衬托下,这些原本看起来很难收集和使用的数据开始容易被利用起来了,通过各行各业的不断创新,大数据会逐步为人类创造更多的价值。 其次,想要系统的认知大数据,必须要全面而细致的分解它,着手从三个层面来展开: 第一层面是理论,理论是认知的必经途径,也是被广泛认同和传播的基线。在这里从大数据的特征定义理解行业对大数据的整体描绘和定性;从对大数据价值的探讨来深入解析大数据的珍贵所在;洞悉大数据的发展趋势;从大数据隐私这个特别而重要的视角审视人和数据之间的长久博弈。 第二层面是技术,技术是大数据价值体现的手段和前进的基石。在这里分别从云计算、分布式处理技术、存储技术和感知技术的发展来说明大数据从采集、处理、存储到形成结果

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义: 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围: 公司全体员工。 第三条目的: 配合企业改制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构: 基本工资+绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系: 根据员工的工作特点,将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:

(一)基本工资:由员工的职位或职称确定的工资单元,是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 (二)绩效工资:由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 (三)附加工资,由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元,包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资: 参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额,调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同,将基本工资标准划分为管理系列和技术系列,管理系列人员由行政职务确定基本工资,技术系列人员由技术职称确定基本工资(详见附表一、二)。 第九条管理系列基本工资: (一)适用围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 (二)管理职类:管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理(党委副书记)、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次,相邻职类交叉一档。 (三)基本工资的初次确定:员工在现职职类(或高于现职)中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 (四)对工勤人员不再单独设置职类,工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始,特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资: (一)适用围:设计部;项目部;技术部专业技术管理人员。 (二)职称职类:员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次,相邻 职类交叉一档。 (三)基本工资的确定:员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的

某猎头公司薪酬方案与奖励措施

某猎头公司薪酬方案与奖励计划(参考) 第一章薪酬方案 1、薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在 第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000 高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。 5、绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7 。 6、划佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间 成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗 已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 7、 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。 2、月底由顾问填写“ Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办,由人人力资源部修改审核、 总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。 3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案: 顾问助理、助理顾问人选提交 CV/List 上 传 工作总结办公室面试 荐队/内部推领导打分 存 元,

中国最具影响力的SaaS软件企业百强榜单

中国最具影响力的SaaS软件企业百强榜单 在国外,SaaS模式已经在全球得到了广泛认可,并得到大范围的普及和全面发展。提供SaaS服务产品的供应商主要有SAP、Oracle、Microsoft、Salesforce 和NetSuite等公司,并获得较大的成功。 SaaS在国际市场上的发展如火如荼,当然在国内市场也在持续升温。越来越多的中国企业客户也意识到了传统软件许可证模式的高价格和维护费用的问题,开始了解SaaS软件在节约人力和物力成本的优势,并开始试用或是正式使用这种模式。许多企业已经采用了SaaS,其中包括客户关系管理CRM、协作、销售自动化、生产和财务管理应用程序。目前国内市场主要的SaaS服务提供商包括八百客、中企开源、阿里软件、友商网、伟库网、金算盘、百会创造者、X-Tools等,另外中国电信、中国网通、神州数码等公司也在加入。 以下是《互联网周刊》发布的在国内市场最具影响力的SaaS软件企业TOP100排行榜。

众所周知,SaaS是一种通过网络提供软件的模式,所有的服务都托管在云上,用户不用再购买软件,且无需对软件进行维护。现在,一个完整的企业web应用程序,可以在云上提供一个敏捷、统一的企业协作平台,就像打开自来水龙头就能用水一样,企业根据实际需要,向SaaS提供商租赁软件服务。SaaS可以帮助企业减少费用、管理硬件、网络和内部IT部门。 同时,SaaS模式正在成为应用软件市场令人兴奋的发展趋势。随着产业竞争格局以及全球电子商务的蓬勃发展,中小企业一方面比大企业更需要借助信息化手段利用全球的市场、研发等资源实现快速发展;另一方面,又经常遇到资金短缺、技术人员少、业务变化快等困难,似乎很难找到适合自己的信息化模式,而SaaS 这种模式,可在一定程度上帮助中小企业多、快、好、省地解决其信息化建设的问题,而且SaaS绝不仅仅适用于中小型企业,所有规模的企业都可以从SaaS 中获利。 当然,SaaS模式仍然面临很多问题,主要是安全顾虑以及数据需储存于公司外部等。虽然国内大多数SaaS企业目前已经积累了较为丰富的保障用户数据安全性的技术经验,但提供商品牌及诚信度在客户心中的地位,要靠提供商的精诚努力。 就市场和技术层而言,随着网络基础设施越来越完备,未来几年,SaaS模式软件将成为企业应用的主流。 下面是榜单中排名前10的企业及产品详细介绍: 1、微软SaaS软件

某集体制造公司薪酬管理制度(示例五)

某集体制造公司薪酬管理制度(示例五)

目录 总则 第一条目的 第二条范围 第一章薪酬设计 第三条薪酬设计的原则 第四条薪酬结构和组成 第五条确定薪酬的原则 第六条职类及对应岗位 第七条岗位价值评估 第二章基本薪酬 第八条各职薪酬水平 第九条各职薪酬构成 第十条各薪酬定义 第三章薪酬标准和定级 第十一条基础工资 第十二条绩效工资 第十三条补贴 第十四条年终奖 第十五条其它奖惩 第十六条劳保 第四章薪酬的确认和调整第十七条新进员工薪酬确认第十八条协商定薪 第十九条晋级 第二十条调薪 第五章薪酬考核和发放 第二十一条考勤 第二十二条绩效考核 第二十三条业务提成 第二十四条保密 第二十五条发放 第六章福利

精心打造 第二十六条福利的内容和形式 第二十七条福利实施 第七章员工配股 第二十八条配股资格 第二十九条配股 第三十条股权性质变更 第三十一条股份转让 附则 第三十二条批准和修改 第三十三条传达和使用 第三十四条实施和解释

总则 第一条目的 为使公司建立有效的价值分配机制和激励机制,使公司薪酬管理制度化、规范化,依据《海普章程》制定本规定。 第二条范围 除公司特聘人员,其薪酬由总经理视实际情况提请董事长批准执行外,公司各职人员、董事会成员的薪酬皆依本制度确认执行。 第一章薪酬设计 第三条薪酬设计的原则: 1、与公司所处战略发展阶段相匹配; 2、与人才结构和需求层次相匹配; 3、与客观环境和市场水平相匹配; 4、与人才成长和员工职业发展相匹配。 第四条薪酬结构和组成:

第五条确定薪酬的原则: 1、能力和人才结构决定薪酬结构; 2、岗位责任和风险影响薪酬水平; 3、个人贡献和实际绩效决定所得; 4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。 第六条职类及对应岗位: 公司各职共分七大类,职别分高、中、基三种,如表—1所示。 第七条岗位价值评估: 以工作分析为基础,对各职别、职级、各岗位的价值给予系统分析、评估,确认不同职别、不同职级、同类职级不同岗位间对公司的贡献度,从而确定岗位价值差异和各岗标准薪酬(基础工资+岗位基薪)。 1、评估办法 ①岗位价值评估标准由人力资源部咨询外聘专家一起调研制定; ②由公司组织熟悉公司整体运作和职责分工的中、高层管理人员的评估小 组,依据评估原则进行系统测评。 2、评估原则 ①评估的是岗位而非在岗的员工; ②员工共同参与,客观比较; ③评估结果给予公开。 3、结果应用 ①依据结果确认各岗的标准岗位基薪; ②依据任职者必备条件和胜任程度,适度增减薪酬; 表—1

中国医院大数据排行榜

中国医院大数据排行榜

2015年,全国医院数量达到27587个,与上年相比,医院增加1727个。15个省份医院数量超过1000个,医院数量超过1500个的省份有五个,分别是四川、山东、江苏、河北和河南,这五个省份也是我国的人口大省。 2008-2015年中国医院数量增长趋势图 数据来源:中商产业研究院整理 2008-2015年中国医院密集度(医院数量/人口总数)

数据来源:中商产业研究院整理 2015年中国医院数量超过1000个的省份排行

数据来源:中商产业研究院整理 总体来看,我国医疗卫生资源总量不足、结构与布局不合理等问题依然突出。广东、上海、浙江等由于近年人口数量净流入,人均医院数量落后全国平均水平。广东省2005年常住人口规模9194万人,2015年常住人口数量达到1.085万人,近十年人口增长1655万人,与经济社会发展和人民群众日益增长的服务需求相比,医疗卫生资源总量相对不足,每8.2万人拥有1家医院。此外广西、江西、湖北、湖南、安徽、甘肃等由于经济发展历史欠账较多,医院资源也严重不足落后于全国平均水平。

数据来源:中商产业研究院整理 随着国内城市规模的迅速膨胀,城市密度、体量与实际资源容量不匹配的矛盾进一步显现,市民在享受城市化带来的福利同时,也受到诸如看病难的困扰。在北京、上海、广州等特大城市,“看病难”的问题更为明显,甚至成为了“城市病”。北京大医院众多,医疗资源丰富,医院数量631家,近两年的北京市诊疗人次数据显示,每天约20万外地患者涌入北京,在各三级医院求医问药。如北京儿童医院,吸引大量外地患儿就医,医院门口每天都熙熙攘攘,成了交通拥堵的“重灾区”。上海医疗资源相对丰富,仍然面临看病难、看病贵的问题,排队时间长,与外地来沪就医人数过多、部分民众喜欢去大医院好医院有关。作为省会和外来人口居多的城市,广州的大医院“就医难”的情况亦特别突出。 2015年中国主要城市医院数量 数据来源:中商产业研究院整理 “十三五”期间国家将深化医药卫生体制改革,着力完善城乡基层医疗服务体系,推动城乡基层医疗机构发展,形成大医院和基层卫生机构分工合作的分层就医格局,为广大城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务,让它成为群众接受便捷就医服务的首选,从而有效减轻大医院的压力。

某公司薪酬制度 (2)

某公司薪酬制度 (2) 编号:制定:人事部批准:总经理某公司薪酬制度目的(PURPOSE): 建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1.薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位.资历.能力等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 2.奖金奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公

司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级.部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理.充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现公司人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3.职级与工资根据工作岗位及公司实际情况,公司所有员工共分为三个职级,即:行政级1-2级经理级3-5级督导级6-9级员工级10-13级 4.特殊津贴经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按公司有关规定办理。由人事部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5.工资及级职确定所有新入职员工,其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事部根据员工的实际情况确定员工的职级.填发《人事变动表》通知员工到职。

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)

某猎头公司薪酬 方案与奖励措施

某猎头公司薪酬方案与奖励计划(参考)第一章薪酬方案 1、薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。 5、绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。

最新中国网络安全企业50强(上半年)资料

前言 自2015年10月,《中国网络安全企业50强》(以下简称“50强”)首次发布以来,安全牛就一直在筹划《50强》的第二次发布,并于今年3月初正式启动调查工作。经过三个多月的调研、审核及评定工作之后,于今日凌晨正式发布。 本次调查从近500家安全企业中筛选出150家候选企业,通过公开资料收集、调查表填写、电话会议及当面沟通等形式获得基础资料。再由专业调查人员结合技术专家及行业资深人员组成的调查委员会,根据本次的调查指标和方法论进行审核、打分和评比,最终评选出50家网络安全公司,调查数据基于2015年全年度的数据和信息。 本次《50强》调查,取消了传统、新兴企业和大型企业网安部门之分,统一进行排名。并且,在榜单的最后,还特别推荐了在各个安全新兴领域,最具有发展潜力的20家初创企业。入选这个名单的初创企业,还将优先进入到今年中国互联网安全大会的“创新沙盒”中做候选。 值得关注的是,经统计,本次榜单中的50强企业,在2015年企业安全业务的销售总收入约为180亿元,较为客观真实地反映了中国网络安全自由市场的真实规模。 本榜单全文于2016年6月21日由安全牛微信和网站平台首发,并将面向全球发布英文版,为国内外相关行业和机构了解中国网络安全企业的基本状况提供借鉴与参考。 中国网络安全企业50强 一、50强榜单

50强矩阵图 (注:本图为矩阵图,与传统的数轴、象限图不同,本矩阵图的横轴的走向为从右往左,即左上角为最重要的位置,更为符合国内的阅读习惯。左上角出现的企业,意味着在规模和影响力两大指标体系中均处于高端。) 50强综合排名: 01. 华为 主要业务领域: 防火墙、入侵检测/入侵防御、统一威胁管理、抗DDoS、VPN、云WAF。02. 启明星辰 主要业务领域: 防火墙、网络隔离、入侵检测/入侵防御、统一威胁管理、抗DDoS、数据库安全、数据防泄漏、漏洞扫描、SOC&NGSOC以及评估加固和安全运维服务。 03. 深信服

某制造企业薪酬及绩效考核管理办法

某公司薪酬及绩效考核管理办法 第一章总则 一、为使公司薪酬分配科学、合理,体现内部公平性和对外竞争力,根据“按劳分配”、“效益优先、兼顾公平”的原则以及相关法律法规规定,结合公司实际情况,特制定本薪酬分配管理办法。 二、适用范围:本办法适用于某公司全体签定正式劳动合同的员工。 三、薪酬的组成及分配办法:公司月薪酬主要由四部份组成,即岗位工资、技能津贴(职务津贴、职称补贴)、绩效奖金、其它;职系不同,组成部份也略有不同,具体如下: 1、管理、职能类职系:岗位工资+职务津贴+绩效奖金+其它;原则上,公司对总监及以上的高层实行年薪制(具体标准由董事会制定),平时基本工资发放50%,季度绩效奖金发放30%,年底绩考核发放20%; 2、技术、售后类职系:岗位工资+职称补贴+项目奖金+其它 3、生产类职系:岗位工资+技能津贴+工时奖金+其它 4、营销类职系:岗位工资+职务津贴+业绩与回款提成 四、自本办法实施之日起,岗变薪变,岗位工资严格按《岗位工资档级》(表二)执行。 第二章岗位工资 一、岗位工资是指在被聘用的岗位上完成本职工作的报酬,其分配原则是:按岗定酬、岗变薪变、拉开档次、兼顾公平。 二、岗位分类 表一:岗位分类及员工职业发展通道 档层管理类技术类营销类职能类技术支持 (客服) 生产类 (车间) 备注 11 核 心 层总经理-------- ------- ------- -------- ------- 10 副总经理/ 总工 首席工程 师 ------- ------- -------- -------

9 总监/总助/副总工 资深工程师 ------- ------ ------- ------ 8 中坚 部长 主管工程师 资深经理 主任科员 主任技师 ------- 7 骨 干 层 副部长/车间主任 主任工程师 特级经理 副主任 科 员 副主任 技 师 ------- 6 主管 项目工程师 高级经理 高级科员 高级技师 ------ 5 ---- 设计工程师 中级经理 主办科员 中级技师 特级工 4 基 础 层 ----- 助理工程师 初级经理 科员 初级技师 高级工 3 实习工程师 实习经理 文员 实习技师 中级工 2 ------ ---- 勤杂事务 ------ 初级工 1 实习人员 三、岗位分类说明 1、管理类职系:包括总经理、副总经理、总工、总监、总助、部长、副部长、车间主任、主管等; 2、技术类职系:包括设计、工艺、质量人员; 3、客户服务类职系:主要指售后服务人员; 4、职能类职系:包括财务、人力资源、行政文员及生产、销售、客服、采购、外协、仓库等部门的文员; 5、生产类职系:主要指生产车间一线员工,包括装配钳工、焊工、缠绕工、电工、钻床工、油漆工、辅助工等; 6、销售类职系:主要是指直接从事产品销售的营销人员及货款清收人员。 四、岗位工资档级 表2 岗位工资档级表 档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 800 900 1000 1200 1400 1700 2100 2400 年 薪 2 900 1000 1100 1400 1600 2000 2400 2800 3 1000 1100 1200 1600 1800 2300 2700 3200 4 1100 1200 1300 1800 2000 2600 3000 3600 5 1200 1300 1400 2000 2200 2900 3300 4000 6 1300 1400 1500 2200 2400 3200 3600 4400

某某公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: (一)基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; (二)岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); (三)附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; (四)营销提成(适用于营销人员)。 第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资 (一)学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。

中国十大idc公司排名

IDC业务: 互联网数据中心(Internet Data Center)简称IDC,就是电信部门利用已有的互联网通信线路、带宽资源,建立标准化的电信专业级机房环境,为企业、政府提供服务器托管、租用以及相关增值等方面的全方位服务。 介绍: IDC主机托管主要应用范围是网站发布、虚拟主机和电子商务等。比如网站发布,单位通过托管主机,从电信部门分配到互联网静态IP地址后,即可发布自己的www站点,将自己的产品或服务通过互联网广泛宣传;虚拟主机是单位通过托管主机,将自己主机的海量硬盘空间出租,为其他客户提供虚拟主机服务,使自己成为ICP服务提供商;电子商务是指单位通过托管主机,建立自己的电子商务系统,通过这个商业平台来为供应商、批发商、经销商和最终用户提供完善的服务。 · IDC 业务简介:主机, 服务器, 托管, 虚拟主机, 域名注册, 企业邮局、邮件系统, 增值服务, 主机托管, idc, 大型知识库, 会员管理, 系统集成, 虚拟主机, sql数据库, vpn虚拟专网, web 应用程序, 电子支付, 国际域名, 国内域名, 商业网站, 网页设计公司, web 服务, 后台管理, 邮件服务器, 网页设计模板. IDC:International Data Corporation (国际数据公司)是全球著名的信息技术、电信行业和消费科技市场咨询、顾问和活动服务专业提供商。在IT领域的市场跟踪数据已经成为行业标准。IDC

于1982年正式在中国设立分支机构,是最早进入中国市场的全球著名的市场研究公司。 IDC是对入驻(Hosting)企业、商户或网站服务器群托管的场所;是各种模式电子商务赖以安全运作的基础设施,也是支持企业及其商业联盟其分销商、供应商、客户等?实施价值链管理的平台。 IDC有两个非常重要的显著特征:在网络中的位置和总的网络带宽容量,它构成了网络基础资源的一部分,就像骨干网、接入网一样,它提供了一种高端的数据传输(Data Delivery)的服务,提供高速接入的服务。 IDC起源于ICP对网络高速互联的需求,而且美国仍然处于世界领导者位置。在美国,运营商为了维护自身利益,将网络互联带宽设得很低,用户不得不在每个服务商处都放一台服务器。为了解决这个问题,IDC应运而生,保证客户托管的服务器从各个网络访问速度都没有瓶颈。 四大特征: 07月25日报道:在今天举办的英特尔大数据论坛上,IDC中国企业级系统与软件研究部高级研究经理周震刚表示,IDC定义了大数据的四大特征——海量的数据规模(volume)、快速的数据流转和动态的数据体系(velocity)、多样的数据类型(variety)和巨大的数据价值(value)。 “对用户最有意义的,就是大数据可通过处理和分析而被发掘出来的价值——无论是商业价值还是社会价值。”周震刚如此说道。周

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的(PURPOSE): 建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1.薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据 公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公 司的正式员工发放。 2.奖金 奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:

1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现公司人 员编制的自动控制 如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元; 如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3.职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况,公司所有员工共分为十三个职级,即: 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4.特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按公司有关规定办理。由人事部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5.工资及级职确定 所有新入职员工,其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6.工作时间 工作时间指员工的实际工作时间,不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。

设计公司怎样制定薪酬制度

某设计公司薪酬激励制度 1.公司战略 1.1 公司产品定位中式文化中高端灯饰,主要客户指国内别墅,豪华洋房,高端会所,民宿, 酒店等消费力的高端客户。 1.2 公司设计组织模块:外观设计,结构设计,手板,开模及样品技术咨询。 1.3 公司属于技术驱动型公司,综合实力在行内已排在前三名;公司客户在不断优化中,设 计产品向质优价高路线方向发展。 1.4 公司主要矛盾:订单已饱和,设计部门产能不足,人均GDP低于同行平均水平。 2. 制定目的:提效,降本,激励员工,完善薪酬管理体系。 3. 适用范围:适用于公司创意,结构,技术部所有在职人员。 4. 职责:人资部负责薪酬政策制定,薪酬核算;财务审核发放;总经理审批。 5. 关键词解释: 5.1年度销售额:指公司上年度12月31日与本年度12月31日之间年度的订单回款金 额。本制度所涉及的“销售额”均指回款额。 5.2 固定薪酬:指基本工资+月度绩效奖金;员工岗位异动时,固定薪酬相应调整。 5.3订单业绩奖金:指公司以订单销售额的5%-13%为基数,通过考核,给予设计链条上的 参与人员的设计奖金 5.4 年终奖:本方案指某公司根据当年度经营效益而制定的年度奖金;此类奖金非公司强 制性发放奖金。 5.5 虚拟股权分红:设计部门主管及高级工程师以上人员入围,50%以上比例人员享有此项 激励。 6.本制度主要解决的问题 6.1短期:团队提升效率;稳定团队;团队能力提升。 6.2中期:打造能上能下的用人文化、打造引进高端人才的平台,提升团队自运营能力。 7.本制度主要薪酬策略 7.1 领先型策略:行业大势及公司内部相对优势,薪酬应略高于同行。 7.2 年薪制薪酬:公司弱化月度纯工资概念,以年度为单位设计员工收入。 7.3 赛马:PK机制,建立标杆,以点带面促进企业整体效益提升。

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