人力资源专业任职资格行为标准
人力资源专业任职资格行为标准（试行）
第一部分概述
一、目的
1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准
2、为人力资源专业人员提供职业发展通道
3、为人力资源管理决策提供依据
二、整体框架
人力资源专业分成为四个等级：助理、专员、高级专员、主任专员等四个等级。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准制定原则
1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向
2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引
3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准
4、鼓励基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行”
5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开
第二部分级别定义
一、各级别定义
1、助理：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2、专员：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。
3、高级专员：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
4、主任专员：精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。
二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求
1、助理：通过基础知识考试；通过助理行为认证；本公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业经验一年以上。
2、专员：通过基础知识考试；通过专员行为认证；在本公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。
3、高级专员：通过基础知识考试；通过高级专员行为认证；在本公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。
4、主任专员：通过基础知识考试；通过主任专员行为认证；本公司经验累积五年以上（在本公司至少一年）。
第三部分认证方法
一、认证程序
人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。
准入条件核心参考和补充
必备知识考试行为认证经验与业绩
二、认证说明
1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60分）为通过。
2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到的。
3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规定的要求，可向评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。
第四部分行为标准
（一）招聘专业
一、招聘助理
第一单元招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。
第二单元人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
②准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。
③协助设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流。
②基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位的应聘者的面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
第三单元招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训。
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台。
二、招聘专员
第一单元人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、人力资源利用状况）；
②协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）；
③独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析；
第二单元招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
③灵活处理招聘过程中的突发性事件。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估
企业人力资源管理师国家职业标准规范资料
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根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源管理师国家职业标准 （2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称企业人力资源管理师。 1.2 职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内，常温。 1.5 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。
人力资源管理人力资源管理人员职业标准
（人力资源管理）人力资源管理人员职业标准
人力资源管理人员职业标准 1.职业简介 1.1职业名称 企业人力资源管理人员 1.2职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训和开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 1.3职业等级 本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格壹级）。 1.4职业环境 室内、外，常温。 1.5职业能力特征 程度能力非常重要重要壹般 学习能力√
沟通能力√ 计算能力√ 信息处理能力√ 协调和合作能力√ 解决问题能力√ 1.6基本文化程度 大学专科（含同等学力）。 1.7培训要求 1.7.1培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 △晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时； 助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80 学时。 1.7.2培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、关联专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授
能力。培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或本专业讲师之上资格；培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授之上资格；培训人力资源管理师的应具有本职业高级人力资源管理师职业资格证书或3年之上本专业副教授之上资格；培训高级人力资源管理师的教师应具有3年之上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格。 1.7.3培训场地设备 培训机构应有可容纳20名之上学员的标准教室。情景训练的场所应容纳15～20人。培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生、光线、通风条件良好。 1.8鉴定要求 1.8.1适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 △1.8.2申报条件 ——人力资源管理员（具备以下条件之壹者）
如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台
如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台 ——从案例来看人力资源管理 柏明顿人力资源高级顾问师：刘醇 案例：A企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托 管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项；并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。 随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园的建立，公司有了更多的发展机会。未来几年的战略目标：适应和配合大型工业园区的发展和独立承接工业园的托管项目。 由于业务领域的延展和项目的数量增多，经常出现技术方案一改再改，而且近期出现了一次重大失误。一个大项目由于在资质申报过程中一份文件过期而导致项目没有中标，这给公司老板的震撼很大。由于业务的增长速度加快，以前技术人员既是技术方案的制定者也是公司业务的开展者，这样的工作方式使得他们对下属的技术指导和技术开发都难以兼顾，加上技术人员的比较追求完美的特点、不善于和客户进行商务洽谈，导致他们每天叫苦连天，分身无术。技术阶梯队伍出现断层，高素质的技术人员压力巨大，但是成就感却非常低，技术开发、技术积累、经验复制的速度缓慢，重复的工作一做再做。为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路。提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”，由于提拔的人管理能力欠缺和忙于救火式的工作方式，带领的下属团队意识、能力培养都没有到位，很大程度影响了公司项目的运作。激励手段的单一，好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成损失。 一、传统以职位为基础的人力资源平台的局限 国内企业在发展的过程中类似 A 企业这样情形非常之多。他们普遍遇到了同样的发展瓶颈，即员工的职业化程度不高，管理人才和专业人才不能满足业务的需要，没有完善的绩效考核，激励失衡、好的经验无法传递，业务开拓后才发现没有人才储备。现有的人才离未来的发展差距太大。 传统的以职位为基础的人力资源管理平台关注的是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一 个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展往往是需要为某一职种的员工比如研发类工程师依据不同的能力设立成长阶段路标，关注的是能力的成长，这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的“知识”为核心的能力转变为“职业化的行为”为核心的能力的突破。职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”，而为每个职位设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为一类职种中任职能力的多个点而成型的“面”。 这个瓶颈单纯的用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做的好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而牺牲公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道
企业人力资源管理人员国家职业标准
企业人力资源管理人员国家职业标准 一、职业概况 1.1 职业名称 企业人力资源管理人员 1.2 职业定义 从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理,激励,培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员. 1.3 职业等级 本职业共设四个等级,分别为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级). 1.4 职业环境 室内,外,常温. 1.5 职业能力特征
1.6基本文化程度 大学专科(含同等学历) 1.7 培训要求 1.71 培训期限 全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定. 晋级培训期限|:人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时.具有人力资源管理专业学历的人员,可以免于相关知识的培训,但需要经过培训机构的认证. 1.72 培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识,相关的专业工作经验和教学经验,具有良好的知识传授能力.培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或专业讲师以上的资格;培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授以上的资格;培训人力资源管理师的教师应具有本职业高级人力资源管理师资格证书或3年以上的本专业副教授以上资格;培训高级人力资源管理师的教师应具有3年以上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格. 1.73 培训场地设备 培训机构应有可容纳20名以上的学员的标准教室.情景训练的场所应容纳15-20人.培训场所应有必要的教学设备,设施,室内卫生,光线,通风条件良好. 1.8 鉴定要求 1.81 适用对象 从事或准备从事本职业的人员. 1.82 申报条件 ------人力资源管理员(具备以下条件之一者) (1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经职业人 力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书
人力资源部工作内容规范
人力资源部工作内容规范 1、岗位工资 1)岗位工资总额：员工工资不再分基本工资、岗位工资、生活津贴，将统称为岗位工资总额，即传统意义上的员工工资； 2)日工资：每日工资=月岗位工资总额×12/365； 3)常规有薪假期：将原有每月享有四天休班改为每工作6天享有有薪假期1天；每月不工作不享有此有薪假期； 4)岗位工资额的计算：每月岗位工资额=每日工资×(出勤天数+应享有的有薪假天数)； 2、假期： 1)事假： 员工请一天事假扣发一天每日工资，并一天事假扣发当月奖金的30%，两天扣发50%，三天扣发70%，四天及以上扣发100%； 2)病假： 每月有两天有薪病假(此病假必须有寿光市中医院、寿光人民医院及以上医院证明方有效)，第三天起按事假处理(一次性申请病假跨月份到下一个月时，只计两天有薪)，具体计算见1； 3)产假： 假期享有岗位工资总额的50%，即50%有薪假； 注：以上假期期间按月计算(跨月份假期以后一个月假期亦按当月计算)。 4)工伤假： 员工工伤三天，享有三天有薪工资。工伤休假超过三天，每日享受80%的每日工资，即80%有薪假，其它待遇不变； 5)婚假、慰唁假等为有薪假期，享有全额每日工资，即100%有薪假； 6)补休在三个月内有效，跨月补休按事假处理，但不扣发当月奖金；
注：以上假期必须经有关手续，有相关证明，经批准后方生效； 各部门应严格控制加班时间，正常休班需加班的必须按有关手续办理方可加班。3、出勤： 1)迟到-早退： a.每月1-2次:若共计超出10分钟，一般违纪+扣款20元； b.每月三次:若共计超出20分钟，书面警告+扣款50元； c.受到书面警告后次月内又超过二次：最后警告+扣款100元； d.受到最后警告后次月内又超过二次：1)合同工：解除劳动合同；2)劳务工：辞退。 2)旷工：事先未经同意擅自缺勤 旷工一天扣三天工资，并扣50%当月奖金； 旷工两天扣八天工资，并扣100%当月奖金； 旷工三天扣十五天工资，扣100%当月奖金，并给予辞退处理； 注：旷工累计半年内有效； 4、酒店将按员工出勤情况评定年终奖金及优秀员工的评比活动。
国家人力资源职业标准
国家人力资源职业标准 讲明 按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保证部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源治理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源治理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现时期本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济进展、科技进步和产业结构变化对本职业阻碍的基础上，对职业的活动范畴、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有按照科技进展进行调整的灵活性和有用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、差不多要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的要紧人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的要紧人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保证部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源治理师国家职业标准（2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称 企业人力资源治理师。 1.2 职业定义 从事人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效治理、薪酬福利治理、劳动关系治理等工作的专业治理人员。 1.3 职业等级 本职业共设四个等级，分不为：四级企业人力资源治理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源治理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源治理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源治理师（国家
人力资源部组织架构调整方案
人力资源部组织架构及职责
相关职位岗位职责： （一）培训发展组： 培训发展经理（1名）： 1、负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善； 2、负责培训制度、工作流程的拟定、执行、维护及完善等工作； 3、负责根据公司经营战略及年度培训需求，制定年/季/月度培训计划及费用预算方案，主导组织实施、考核跟踪、检讨并完善； 4、根据公司战略规划，不断为公司培养各类基、中、高层管理人才及技术性人才，搭建公司人才梯队，主导组织职业生涯规划管理工作； 5、负责各项目培训档案的分类管理，以及门店培训室、培训设施的管理； 6、负责教材库/试题库的建立与完善等管理工作； 7、负责实施和监管培训过程中的奖罚与纪律； 8、负责公司讲师师资的建设及管理提升工作； 9、完成上级领导交办的临时性工作。 培训讲师（5名）： 1、跟进公司的培训计划在门店的执行情况就执行效果及时向上汇报； 2、组织进行员工入职/转正/晋升考核并将及时反馈结果情况； 3、初拟部门各岗位转正/晋升试卷及初步审核各部门提交的试卷资料并跟进审批过程，汇总、分类相关试题形成试题库并进行日常管理； 4、负责初级培训教材的初步审核，对已审批的教材分类，形成教材库并进行日常管理；
5、负责对各单位的培训情况按周期进行检查，并形成书面检查报告； 6、负责完成培训组各类报表的初步分析并向上提供有价值的数据信息内容； 7、对负责区域分店的培训进行业务指导、授课、稽查、督促改进并提升等； 8、负责相关文字资料、报表资料、培训信息的收集、整理及归档等工作； 9、负责对培训档案（包括系统记录）进行管理与维护，包括录入、统计、整理、更新、销毁与存档等工作； 10、负责项目性培训课程现场的助教与服务工作； 11、完成上级领导交办的其它工作。 （二）薪酬激励组： 薪酬激励主管（1名）： 1、负责协助人力资源总监对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2、负责人员异动手续的审核与办理，含人事动态与结构分析及离职管理等工作，人事类报表的提报与审核； 3、负责员工试用期管理、员工转正/晋升等相关管理体系的建立、执行及完善； 4、负责员工考勤、值/排班、加班/调班、请/休假等日常人事工作管理； 5、负责人事系统的维护，相关数据统计、分析功能的增加方案提报； 6、负责公司奖惩体系的建立、执行及完善工作； 7、负责公司人事制度/流程/规范的制定、推行、检讨、修订等工作； 8、负责组织架构及工作设计，检讨设计编制及人力成本控制管理定编等工作及工作分析，编写工作职务说明书； 9、负责制定、检讨、修订门店人事行政部日常工作规范，并督促执行，提高人事工作人员日常业务技能； 10、完成上级领导临时交办工作。 专员（1名）： 1、协助薪酬经理对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2、负责定期收集行业薪酬信息和数据,为薪酬主任完成公司薪酬福利方案的过程提供相关参考数据资料等事务性工作； 3、负责收集、汇总公司人事制度/流程/规范在执行过程中的问题点，为薪酬主任检讨、修订相关制度/流程/规范提供相关参考依据等； 4、根据公司发展情况和行业水平，起草制定合理薪酬调整实施办法；
人力资源管理的十二个关键原则
人力资源管理的十二个关键原则 1.人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2.任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的 严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6.采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源部岗位规范
人力资源部 上级部门:总经理 下属部门及岗位：办公室主任、人事劳资员、培训教师、文秘兼打字 员、食堂管理员、宿舍管理员 部门本职：负责酒店办公室（食堂、宿舍）人事、工资、档案管理和培训工作。 主要职能：本资料来自：中企资料网—https://www.360docs.net/doc/bc10844809.html,为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 一、酒店的组织机构设置和确定各部门的人员编制。 二、酒店各项规章制度的制订、监督、检查、执行。 三、酒店人才、人员招聘与考核。 四、负责酒店员工绩效考核的管理。 五、各部门工作目标考核管理。 六、酒店的合同管理。 七、负责实施对员工奖惩管理，处理员工投诉。 八、负责管理员工的人事档案、工作档案。 九、酒店人事调配、人员安排的计划审核。 十、酒店各部门各级人员的岗位描述、述职管理。 十一、员工的培训计划、方案拟订与实施。 十二、工资、员工福利及劳动保护管理。
人力资源部经理岗位职责 报告上级：总经理 督导下级：办公室主任（兼职）、人事劳资员、培训教师 职责规范： 一、工作程序的规范、整理、控制各部门人员编制。 二、拟订或修订酒店各项规章制度和工作程序，报批后监督实施。 三、检查酒店各项管理制度的执行情况。 四、检查酒店工作程序运作情况。 五、负责组织酒店员工的定期考核和评优活动。 六、合理安排直接下级工作。 七、制订直接下级岗位描述，并与之进行首次述职。 八、定期与直接下级述职，并给予合理的工作评价。 九、做好进、离店人员的审核工作。 十、合理控制本部门的费用。 十一、及时对下级争议做出裁决，并做好工作界定，解决下级提出的问题和困难，代表本部门投诉。 十二、制定本部门工作计划，报批后组织实施。 十三、培训直接下级，组织做好所属人员的培训工作。 十四、做好人力资源开发，为酒店提供合适的人才。 十五、制定合理的奖惩制度，报批后实施。 十六、关心下属思想、工作与生活。 十七、按时完成直接上级安排的工作。 十八、定期审核人事合同情况。 十九、制定酒店人员招聘计划、负责实施招聘宣传、招聘报名、面试、笔试与录用等一系列工作。
任职资格管理体系设计方案
任职资格管理体系设计方案
(建议稿)
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任职资格管理体系设计方案
企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企 业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工 任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持 续良好的发展。
一、任职资格管理体系设计的目的
1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做 实给予评价
2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持 持续性发展 4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提供重要的依据
二、任职资格管理体系设计流程
（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等
（此处省略）
（二）、职位梳理
1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司 及地方公司的岗位及职责
可参考《人力资源岗位职责（V2.8.14）》（附件一）
2、职位（族）序列设计 2.1 职位体系设置：将公司所有职位划分为 6 大序列：管理序列、技术序列、营销序列、 专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的
岗位分别纳入到每个职位类中。
职位族
职位类
岗位
备注
管理序列 专业序列 技术序列
营销序列 事务族 操作族
经营类 职能类 生产类 人事行政类 财务管理类 IT 类 计划类 研发类 工程技术类 工艺质量类 建设规划类 策划类 销售类 市场类
公共关系类 仓储类
行政后勤类 质检类 操作类
备注：此表为举例说明，不作正式文件使用
2.2 资格级别设置：
级别
管理序列
职位
岗位
专业、技术序列
职位
岗位
营销序列
职位
岗位
五级:资深专家 专家
专家
专家
四级:专家
资深专员
三级:骨干
高级专员
二级:有经验者 专员
一级:初做者 助理专员
资深工程师 高级工程师
工程师 助理工程师
资深工程师
高级工程师
销售工程师
助理
/
备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C 级）、普通等（B 级）、职业等（A 级）
人力资源部岗位职责与工作标准
人力资源部岗位职责与工作标准 目 录
第一章人力资源部部长岗位职责与工作标准
一、岗位职责 1．对人力资源部的工作进行全面管理。 2．负责公司定岗定员、劳动定额的编制工作。 3．负责公司员工招聘、录用、调配、工资管理、社会保险和退休审核的管理工作。 4．负责我公司员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作。 5．负责员工的培训和人力资源开发管理工作及中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗工作。 6．负责主管领导临时交办的工作。 二、工作标准 1．每年第四季度根据公司实际情况，制定来年用工计划、工资计划、员工培训计划，保证人力资源工作有序进行。 2．根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，及时招聘人才。 3．在员工配置方面，合理利用人力资源，做到人尽其才，消除人浮于事现象。 4．在中层管理人员、专业技术人员的竞聘方面，要做到公开、公平、公正，使企业人才保持活力。 5．时刻了解一线用工、分配情况，为公司的用工和工资制度改革提供依据，为合理调配员工掌握准确信息。 6．按公司规定，做好员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作，及时提交考核结果。 7．按时参加公司有关会议，及时向本部门员工传达贯彻会议精神，使部门工作和公司的发展保持一致。 8．协调公司与上级、地方主管部门的关系，保证业务关系畅通。 9．及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识，保持人力资源管理工作科学合理化。
10．按要求完成公司领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第二章招聘培训岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1．负责拟定公司的人力计划和培训计划； 2．负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息； 3．按照公司需求进行简历筛选； 4．负责组织符合公司要求的应聘者进行面； 5．按规定完成计划内的培训工作； 6．按规定做好工人技能等级的考评鉴定和特殊工种操作证的复审工作； 7．做好公司员工的学历管理工作。 8．负责做好公司的人员调配工作。 9．负责做好全公司员工的劳动关系备案管理工作。 10．负责全公司员工的档案归档工作。 11．负责建立公司的人才储备库； 12．负责招聘工作相关材料的归档。 13．完成公司领导安排的其它工作。 二、工作要求 1．根据公司各部室（单位）的人员需求状况和有关培训工作的方针、政策，制定公司年度人力计划和培训计划，并呈交主管领导审批； 2．根据公司年度人力计划，选择最有效的招聘渠道； 3．在选择的招聘渠道上发布招聘信息； 4．根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的筛选，协助相关部室（单位）负责人参与对应聘者进行面试筛选；
企业人力资源管理师(基础知识)
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人事劳资岗位职责及工作标准
人事劳资管理岗位职责及工作标准 人事劳资管理岗位设：人力资源部长、工资核算员、考勤员、普法 维权培训监管员 （一）人力资源部长岗位： 一、岗位职责 1、负责公司所设机构设置及领导职数，人员编制的管理工作。 2、做好员工招聘、调动、调整、安置，劳务人员的进入辞职等人事、工资关系。 3、负责年度工资计划的贯彻执行，按时审核汇总上报月、季、年度 4、领导部门员工做好领导交办的各项事务。工资统计报表。 5、负责职工工资管理，指导中心下设机构的工资管理工作。 6、组织职工的年度考核工作。 7、办理职工退休手续。 8、负责职工的养老、医疗保险工作及住房公积金缴交。 二、工作标准 1、正确执行国家关于事业单位管理的政策规定，搞好编制管理工作。 2、严格按政策规定和程序，办理职工调整、调动、安置手续。 3、准确按时完成月、季、年度劳动工资统计汇总报表。 4、熟悉职工工资情况，按工资政策，及时、准确报批晋升职工工资。 5、认真、及时分类做好干部、专业技术人员和工勤人员年度考核考评工作。 6、严格按国家有关规定及时办理职工退休手续和职工各项社会保险。 （二）考勤员岗位 一、岗位职责
1.严格遵守公司的各项规定，提前上班，使员工和务工人员能按时签到签退。 2、认真记录劳务人员每天的出勤情况。做到日清月结。督促、检查各部门做好 日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。 3.、负责对各部门月报考勤进行审核，做好每月的考勤统计工作，并上报财务。 4. 对考勤的原始材料进行存档 5.全面负责公司全年的考勤管理，审核发放员工加班费及降温费， 7.完成领导交办其他工作。 二、工作标准 1、每月1日上午8：00至5日下午5:30将本部门上月员工和务工人员的考勤 统计表交至工资核算员，逾期当月不再办理，并追究考勤员和单位负责人的相 关责任。 2、考勤员签字与领导签字栏必须本人手写，采用打印、复印者不予受理。 3、请假必须交医院证明、假条，以及领导审批意见，否则按旷工处理。 （二）工资核算员岗位 一、岗位职责 1.负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核；负责人力资源相关工 作。 二、工作标准 1每月对各部门、提供的工资核算原始资料进行审核，包括出勤和加班天 数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是
《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》申报条件.doc
《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》申报条件 一、高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 凡具备以下条件之一者，均可申报高级人力资源管理师： (一)取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 (二)具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 (三)具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 (四)具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 二、人力资源管理师（国家职业资格二级） 凡具备以下条件之一者，均可申报人力资源管理师： (一)取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时，并取得毕(结)业证书者。 (二)具有博士学位(含同等学历)，经人力资源管理师正规训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 (三)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 (四)具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 (五)具有大专学历，从事本职业工作8年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(六)从事本职业工作10年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 情感语录 1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力 2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己 3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用 4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕 5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你 7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾 8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字 9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你 10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了 11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来 12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见 13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见 14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心 15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你 16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期
集团人力资源工作管理规范条例
某集团有限公司 人力资源工作治理条例 第一章总则 第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用治理 第三章劳动关系治理 第四章劳动考勤治理 第五章劳动纪律与奖惩治理 第六章职员培训 第七章人才储备治理规定 第八章工人技术业务考核治理方法 第九章专业技术治理人员技术职称评聘和治理方法 第十章临时用工人员治理方法 第十一章劳动爱护安全治理 第十二章劳动卫生治理 第十三章附则 第一章总则 为加强公司劳动人事治理工作，合理利用和调配人力资源，提高职员的整体素养,加强职员队伍建设，维护职员的合法权益，充分调动宽敞职员的生产、工作积极性和制造性,不断提高劳动生产率和工作效率，增强企业进展后劲，建立正常的生产、工作秩序，确保公司各项生产经营任务的完成和经济效益的提高，结合本公司实际制定本条例。
第一条公司劳动人事治理工作,由人力资源治理部门具体负责治理,并组织落实和实施。 第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用治理第二条职员招聘的依据和程序 （一）确定人员需求打算。依据公司生产经营进展和岗位设定情况确定人员需求打算。依照公司生产经营进展需要,由公司人力资源治理部门拟定公司各部门、各岗位定员标准和要求,同时提出招聘打算（内容包括:招聘的理由、专业或岗位、人数、条件、待遇、招聘范围等)，报经董事会和总经理办公会议批准后实施。 (二)人员增补工作程序。 1、当公司各部门有职员离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源治理部门申请领取《人员增补申请表》。 2、《人员增补申请表》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人职员作内容等，任职资格必须参照《岗位讲明书》填写。 ３、填好后的《人员增补申请表》必须经用人部门主管总监的签批后上报人力资源治理部门。 4、人力资源治理部门接到部门《人员增补申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求,并上报总经理批准。 ５、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源治理部门将把公司总的人员补充打算上报总经理，总经理批准后人力资源治理部门进行外部招聘。
人力资源部岗位职责与工作标准
人力资源部岗位职责与工 作标准 杭州赢莱金融信息服务有限公司 人力资源部 一、人力资源部门结构 现公司人力资源部结构： 二、人力资源岗位描述 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2、协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划，批准后实施； 3、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 4、负责建立并保管员工档案、体检表等相关资料； 5、协助实施绩效管理，对各部门绩效进行监督控制，使绩效评价体系落实到位； 6、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 7、负责审核、报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、晋升、辞职、辞退等手续； 8、负责公司各部门年度培训工作的联络、组织、落实、统计； 9、负责公司员工社会保险、劳动年检备案的办理； 10. 负责公司考勤的汇总、上报；负责加班的审核和报批工作； 11、配合其他部门做好员工思想工作，及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 12、其它突发事件处理和领导交办的工作； 三、人事经理/主管描述 （1）职位概述 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度的开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。 （2）工作内容 1、全面统筹规划公司的人力资源战略工作； 2、负责制定人力资源开发和管理计划并组织实施； 3、负责建立并完善人力资源管理体系； 4、负责研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 5、向公司管理决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平。 （3）任职要求
人力资源管理师考试：职业生涯管理的内容
人力资源管理师考试：职业生涯管理的内容 （一）职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每 一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。 1. 传统职业路径 所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2. 行为职业路径 行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3. 横向职业路径 组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 4. 双重职业路径 双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 （二）职业选择 实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。 调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。 社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有: 诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。