人才测评重点解读

人才测评

人才测评P4

根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

人才测评的原理P5

1.“人职匹配”思想

2.素质差异性：先天与后天所形成的知识、能力、个性、气质、价值观等方面的差异

3.素质稳定性：人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性

4.素质的可测性与间接测量性：人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。；

5.行为测量模式：以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动

6.基于统计学的规律

See 人才测评的方法P12

笔试、面试、操作测评、情境测评、评价中心技术、计算机测评

See 人才测评的流程P12

1.明确人才测评的目的

2.确定人才测评的指标（维度）

3.设计确定测评方法与测评题目

4.测评方案设计与测评实施

5.测评结果统计与撰写报告

6.测评结果反馈

人才测评标准体系的结构及具体内容P24

确定人才测评指标的具体原则P71

服务测评目的原则

绩效导向原则

可衡量原则

系统化原则

独立性原则

人才测评指标的操作化P73

1.测评指标的优化与整合：即将意思相近或相似的指标整合为一个指标，整合后的指标要全面涵盖整合前两个或多个指标的含义。

1.指标间的权重

（1）任职资格指标的权重关系确定

（2）胜任特征模型中各素质指标权重关系的确定

3.测评指标的定义与分解

（1）指标名称

（2）指标定义

（3）将指标分解为评价因子

（4）确定评价因子的典型行为

（5）确定指标的评价标准

（6）选择对应的评价方法

（7）确定指标的发展方式

See 面试的概念P177

面试是一种经过测试者精心设计，在特定场景下，以测试者对被试者的面对面交谈与观察为主要手段和表现形式，由表及里测评被试者的知识、能力、个性等有关素质的一种测评方法。

See 面试的特点P177

（1）面试是双向交流的过程

（2）面试以表述、倾听、观察为主要手段

（3）面试的一般特点：目的性、直观性、灵活性、互动性、经济性、主观性。

面试分类P179

1.按结构性划分：

结构化面试：面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。

半结构化面试：只对面试的部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化。

非结构化面试：不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试。

2.按面试题目划分：

（1）行为面试：考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。

（2）情境面试：考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被

试者在情境中的身份与要完成的任务。

（3）压力面试：考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。（4）智能面试：目的在于了解被试者的逻辑思维能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。比如“井盖为什么是圆的”

3.按面试形式划分

（1）一对一面试：一个考官对一个被试者进行面试。（2）小组面试：多名考官共同对一个被试者的面试形式。（3）多轮面试（4）远程面试

面试维度 P181

针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型，就能够确定我们的测评维度。

面试实施过程 P186（结合面试维度）

1、了解面试对象：如面试对象的学历水平、知识结构、工作背景的信息。

2、明确面试维度：根据任职资格或胜任特征模型；还要确定面试维度的评价标准。

3、设计面试题目：设计面试题目的过程是面试维度与面试题型匹配的过程。

4、面试考官培训：包括岗位的工作目标、工作内容和任职资格、面试评价标准、面试题目、

提问技巧、观察与记录技巧、评价方法等；还要进行必要分工。 5、面试场地准备：应该充分考虑环境与布置两个关键因素。

6、面试前的文件准备：①准备”维度定义说明”；②准备面试试题；③准备面试评分表；

④其他文件准备；⑤面试组织过程；⑥面试评分与报告

7、面试过程控制：考官根据面试的目的，对被试者回答问题的过程进行干预。

8、面试评价过程：考官根据面试前确定的评价标准与被试者在面试中实际表现的素质进行

对比的过程。面试题目设计 P192 1.面试题目类型

①导入性问题：目的是降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境； ②行为性问题：目的是了解候选人过去某种特定情境下的行为表现； ③意愿性问题：目的是考察候选人的动机与岗位的匹配程度； ④智能性问题：目的是考察候选人的动机与岗位的匹配程度；

⑤情境性问题：目的是可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）。 ⑥应变性问题：目的是考察情绪稳定性与应变能力。

⑦投射性问题：借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度，尽可能地掩饰面试的正

胜任特征获取面试

工作分析

知识

技能

经验

其他涉及的

能力企业核心素质模

岗位胜任特征模职系通用能力模

岗位专有能力模

目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内

容。

2.面试题目的设计步骤

一套面试题目应该包括三个部分：一是开场部分；二是核心部分；三是结尾部分。

（1）题目设计的三个步骤：

①梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现；

②分析待测岗位的关键事件，形成题干；

③根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。

（2）关键事件访谈法与STAR

关键事件访谈法的原理设计题目，注重让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。这种方法关注完整的行为事件。事件必须包括四个要素，即情境、目标、行动、结果，以帮助申请者还原事件当时的情景。

（3）基于胜任特征的面试题目设计

基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追

问为主，题目为辅。

拟测试的方法P214

1.小组讨论：可以分为指定角色小组讨论与无领导小组讨论

指定角色小组讨论：是指几个被试者在规定的时间里，在特点的背景中担任不同的角色，

所有被试者共同完成一个相同问题的讨论或任务。

无领导小组讨论：是指几个被试者（5-7人）在规定的时间里，在特定背景之中担任一个相同的角色，根据背景给出的、相同的问题，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被要求最终形成小组的统一意见。

2.公文筐测验：是对管理人员潜在能力最主要的测定方法，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。

3.角色扮演与模拟面谈

角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，向被试者描述一种假想的人际情境，让被试者想象它真的发生了，并按要求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非要求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。

模拟面谈：也是对被试者进行的以人际关系处理能力为主体的测试方法。模拟面谈要求被试者根据特定的情境，担任一个角色，去处理冲突或矛盾的问题，考官对被试者处理问题的过程进行观察，以此对被试者的素质进行评估。

4.管理游戏

5.案例分析：是一项综合性的情境模拟测试项目。考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。

6.演讲：被试者按照考官提供的材料组织观点，并且向考官阐述自己的观点和理由。在被

试者演讲之后，考官要向被试者提问。

7.搜寻事实

小组讨论P220

无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题、并作出

决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

无领导小组讨论是给被试者一个共同的讨论题目，让其在规定的时间内自由的开展讨论活动，要求小组成员就讨论的问题形成最终的一致性意见。考官通过对被试者在讨论过程中的语言和行为表现进行评价。

无领导小组讨论的特点P221

优点：（1）无领导小组讨论这一过程中，被试者自身的知识、能力、职业素养得到了充分体现，使得考官能够对被试者进行客观、全面的观察。

（2）考官可以直接对小组内的被试者进行横向比较；

（3）能够节省大量时间，在一个小时的时间内，能够同时对5-7位被试者进行评价。缺点：（1）首先是不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，组间不同评价；

（2）考官对被试者的评价很容易受小组整体表现的影响；

（3）考官更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。

无领导小组讨论的类型P222

（1）有情境与无情境的讨论

（2）有角色与无角色的讨论

（3）合作性讨论、竞争性讨论与竞争合作性讨论

（4）与工作情境相关和与工作情境无关的讨论

无领导小组讨论的题目类型P224

（1）资源争夺问题

（2）开放式问题

（3）两难问题

（4）多项选择题

（5）操作性问题

无领导小组讨论的题目设计P225

（1）题目设计原则：高仿真原则、针对性原则、适宜被试者、结果多元化原则、被试者角色平等。

（2）可供选择的设计题型：

（3）题目设计步骤：

工作分析；

明确测试维度

明确测试对象

收集题目素材

素材整理与筛选

编制讨论题

讨论题的检验与修正。

（4）关于无领导小组讨论的指导语P232

（5）无领导小组讨论评分表设计P233

5.无领导小组讨论的施测准备P235

准备工作包括三个方面：场地准备、资料准备、考官分工与培训。

6.无领导小组讨论的施测过程P237

宣读指导语、个人发表意见、集体讨论、汇报小组意见。

7.无领导小组讨论考官的观察与记录P239

观察哪些是有效的语言、观察哪些是有效的行为、考官记录技巧。

8.无领导小组讨论测试指标

原则：针对岗位；合理选择；内涵明确；指标独立；便于操作

9.考官评分与成绩统计

找出素质标杆；进行定性评价；进行评语评价

10.无领导小组讨论的注意事项

（1）题目设计体现争论性；

（2）清晰的维度定义

（3）明确的指导语

（4）仔细的观察与详尽的记录

（5）严肃的考官培训

（6）考官形成一致性意见。

公文筐测验P252

公文筐测验是评价中心中使用最多的一种测评形式，也被认为最有效的一种测验形式。

在测试过程中，通过让被试者担任特定的角色处理一系列文件，考官可以对被试者的知识、

计划、分析、判断、决策、分派任务的能力及其对工作环境的理解与敏感程度进行全面测试。公文筐测验的特点：

优点：（1）高仿真的特点、

（2）测试形式灵活、

（3）文化背景、地域与企业规模的兼容性使公文筐测验具有普遍适应性。

（4）开放性的问题；

（5）具有良好的效度表现；

（6）良好的培训方法

缺点：（1）题目编制的成本较高，编制过程复杂；

（2）评价标准缺乏客观性，评价一致性低；

（3）被试者的真实能力有可能被隐藏；

（4）测试形式决定了无法测试沟通与人际能力；

（5）测试与评价时间较长。

公文筐测验的施测过程P263

（1）准备阶段：要准备测试材料、要准备答题纸、要准备测试场地

（2）开始阶段

（3）测评阶段

（4）评估阶段

See 评价中心技术的实施流程P293

1.明确利用评价中心技术开展测评活动的目的

2.确定测试维度

3.根据测试维度选择测评方法、并进行题目开发

4.测评方案设计与测评实施

5.测评结果统计与撰写报告

6 测评结果反馈

选择测评方法（结合面试流程）P324

人力资源部或测评专家在确定了最终测评维度以后，还要对所有测评维度进行分类。

可以将其分成三个主要类别：知识类、能力类、内驱力类。维度分类的过程实际是优化选

择测试方法的过程。

测评题目设计P326

1.测评题目设计的原则：

（1）契合测评指标的要求

（2）契合测评形式的要求

（3）契合测评对象的特点

2.测评题目设计的步骤

（1）明确测评指标，并将指标操作化

（2）收集能够体现测评指标指标信息的关键事件

（3）根据题目形式需要整体素材

（4）题目标准化

（5）根据题目特点修订指标评分标准

（6）题目试测和修订

设计测评方案（与面试结合）P328

1.测评流程设计

影响测评流程设计的有关因素：

（1）考官的因素：（2）评价方式的因素；（3）时间因素：（4）测试的顺序因素

2.考官与测试者分组

测评方案设计最重要的内容之一，就是选择考官与考官分组。

测评方案要确定每组的主考官与考官，明确考官的职责，对考官的观察、记录与评价

行为进行明确的规定。

3.测评时间计划

测评方案中需要考虑与时间有关的几个因素：测试时间、考官评价时间、数据处理时间、报告撰写时间、结果反馈时间。

评报告的结构P350

（1）基本信息：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。

（2）被试者在每个测验中的表现及结果：这一部分的信息要体现量化指标与定性指标。也可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较。

（3）被试者关键的维度表现：横向分析、纵向分析

横向分析就是对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析；

纵向分析就是以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析，主要应说明被试者每项素质的特点。

（4）胜任特征定量评价：在岗位的胜任特征模型中，对任职者在每项素质维度上的等级都进行了明确的规定，并且每项素质的等级都是通过具体的行为语言进行表述的。这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价提供了可能。

（5）主要优缺点概括：这是对被试者进行综合评价的部分。考官在这一环节需要将被试者在各个测试项目中的表现、被试者在关键维度上的表现与岗位素质标准结合起来，对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。

（6）考官建议：报告撰写人在进行上述综合分析的基础上还应为被试者提出建议。考官的建议可以分为推荐建议、工作建议与学习建议。推荐建议分为四个等级：非常合适、比较合适、一般、不太合适。

撰写人才测评报告的技巧（见书P363—P368）

合格测评报告的一般性特点P363

（1）语句清晰、简洁、明了

（2）语言便于测评报告阅读者理解

（3）测评报告的内容富有逻辑性、结构简明

（4）被试者的素质特点被清晰的勾勒出来

（5）各个被试者被有效地区分开来

（6）考官的评价观点前后一致

（7）充分表现了被试者的素质特点在岗位素质标准之间的差异。

影响测评质量因素的综合分析P378

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名：系科：专业、班级：任课教师：连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。二、岗位说明

工作条件：工作场所:办公室。环境状况:基本舒适。危险性:基本无危险,无职业病危险三、测评目的人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理四、测评内容与方法 1. 履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。五、测评结果应用根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给

人才测评复习题答案

大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。轻纺向星烨一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。二、简答题 1.测评与考评的区别？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。（3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。（4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。

公司人才测评方案

D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案一、测评目的根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。二、测评内容与方法本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：主要实施程序（一）胜任特征分析与测评工作方案设计了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。（二）人员分析根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报四、费用预算由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

人才测评题目

人才测评题目本测验共有187个题目，都是有关个人兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度。请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。下面每一问题都有三个可供选择的答案（A、B、C见答题纸），按照情况符合与否做出选择。应当注意的是：每个测评题只能选择一个答案；不可漏掉任何测题；尽量不选择“B”答案；本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在一个小时以内完成整个测验。 1. 我很明了本测试的说明： 2. 我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： 3. 如果我有机会的话，我愿意： 4. 我有能力应付各种困难： 5. 即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会惴惴不安： 6. 我总是不敢大胆批评别人的言行： 7. 我的思想似乎： 8. 我不擅长说笑话，讲有趣的事： 9. 当我见到亲友或邻居争吵时，我总是： 10. 在群众集会中，我： 11. 我愿作一个： 12. 阅读时，我喜欢选读： 13. 我认为很多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： 14. 我希望我的爱人擅长交际，无需具有文艺才能： 15. 对于性情急躁，爱发脾气的人，我仍能以礼相待： 16. 受人侍奉时我常常局促不安： 17. 在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要比别人更多的休息时间，才能保持工作效率： 18. 半夜醒来，我常常为种种惴惴不安而不能再入睡： 19. 事情进行得不顺利时，我常常急得涕泪交流： 20. 我以为只要双方同意可以离婚，可以不受传统观念的束缚： 21. 我对人或物的兴趣都很容易改变： 22. 在工作中，我愿意： 23. 我常常会无缘无故地自言自语： 24. 无论是工作，饮食或外出游览，我总是： 25. 有时我怀疑别人是否对我的言行真正的有兴趣： 26. 如果我在工厂里工作，我愿做： 27. 在阅读时，我愿阅读： 28. 本题后面列出的三个单词，那个与其它两个单词不类同： 29. 如果我能到一个新的环境，我要： 30. 在一生中，我总觉得我能达到预期的目标： 31. 当我说谎时，总觉得内心羞愧，不敢正视对方： 32. 假使我手里拿着一把装有子弹的手枪，我必须把子弹取出来才安心：

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。文件筐作业

企业人才测评结果的三种实用分析

企业人才测评结果的三种实用分析在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的三种实用分析，欢迎阅读! 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技术进行简明扼要的剖析。一、个人导向分析个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行：第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，

通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。二、群体导向分析群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况

常见人才测评

e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国开始使用的年代：90年代进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础，理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖于语言和文化。使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试需要的测试时间：30分钟是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。是否有认证培训：暂无是否有配套软件：有，免费提供测评报告产生时间：48小时内测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队建设等工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言，独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。本土化/华人研究的成果：详情见测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统英文PDP（Professional DynaMetric Programs）诞生/研发地：美国开始使用的年代： 1978年进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年）原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。工具的语言版本：8种语言版本使用的条件：单机版测评的问题数量： 60个题需要的测试时间： 6分钟

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。二、实验原理运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。四、操作步骤 1. 登陆系统通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。五、实验结果实验结果如下图所示：实验报告实验名称：管理者选拔中人才测评的应用批阅状况：未批阅完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择：组织承诺测验初试测评工具选择原因：组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

企业管理人才测评系统工具说明

《企业管理人才测评系统》工具简介一、《企业管理人才测评系统》简介《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等二、《企业管理人才测评系统》说明研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中：组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）；行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；

自我分析小结：我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。二、职业认知与决策职业认知 1.家庭环境分析: 家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析：我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。

人才评估案例两则(1)——评价中心的运用案例

一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y 先生在当地主持分公司的全面工作。与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。经过一系列科学、多角度和深入的观察和评估，希典咨询对各种原始的信息和判断进行去伪存真式的提炼和加工，最后向公司总部提交了针对每一位受评人的书面评估报告，综合分析该受评人的强项和弱点，提出相应的能力发展建议，并提供中立的推荐意见。对于前面提到的Y先生，最后的评价是：具有一定的全局观念和战略性思考能力，有丰富的管理经验，分析判断和计划能力较强，能够较好地贯彻和执行公司的目标和战略。但是，Y先生缺乏亲和力，没有能够在分公司的主要骨干中形成强有力的领导团队，在人际沟通中开放性不够，尤其是与总部和上级的沟通中不能及时反映情况和自己的想法，未能获得总部的高度信任。通过评估，我们发现在总部现有高管人员中的Q先生，具有以下特点：能与上司保持畅通的沟通渠道，战略思维能力强，有较强的客户服务意识，善于通过授权来培养下属的能力和激励员工的积极性，在团队中有很强的亲和力。Q先生的这些特点刚好符合公司高层对分公司总经理人选的要求：要有良好的人际关系协调能力；推广企业文化；要能建立起好的管理团队；要能处理好双重领导的结构关系等。通过数位候选人中的综合分析和比较，我们最后推荐Q先生担任分公司总经理一职，而建议将Y先生调任总部重新担任财务总监一职。评估的效果公司高层认为这次评估的结果比较科学和客观，同时对于希典咨询能够在如此短的时间内准确地对被测试人员的能力、个性和行为特点做出判断表示赞赏，并认为该次评估报告在帮助公司高层做出重大人事调整决策的过程中起到了很好的参谋作用。该公司总经理最终作了如下评价：“这次人才评估在相当程度上帮助了公司做出正确的人事决策，同时更重要的是帮助改进了高管人员的管理工作、

中国银行人才测评

中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行

人才测评

人才测评理论与方法课程说明 ?教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。课程框架 ?理论基础 ?测评指标体系建立 ?测评内容与工具 ?资格审查与综合笔试 ?面试 ?心理测试 ?能力测验：智商测验 ?人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试 ?心理健康测试 ?评价中心 ?胜任力素质评价第一章：人才测评概述一、素质的概念 ?素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。 ?内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。 ?素质的性质： ⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性 ?乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区二、人才测评的含义 ?人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 ?以定量和定性相结合为特征。 ?测评 = 测量 + 评价三、人才测评的特点：

（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量四、人才测评的主要原则： ?客观测评与主观测评相结合； ?定性测评与定量测评相结合； ?静态测评与动态测评相结合； ?素质测评与绩效测评相结合； ?分项测评与综合测评相结合。五、人才测评的分类 (1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 ?常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。 ?常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。 ?效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 ?常模参照解释与效标参照解释的区别常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。 (2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 ●选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性；等级性 ●配置性测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。 ●开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。 ●诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。 ●考核性测评（鉴定性测评）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。六、人才测评的功能甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能七、人才测评的作用：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。八、人才测评注意的问题（1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方

500强企业人才测评试题与答案

欧美最新500强企业人才测评试题与答案自我测试测测你的EQ(情绪智商) 这是最近在欧洲流行的测试题。可口可乐公司、麦当劳公司、诺基亚公司等世界500强中的众多企业都曾以此作为员工EQ测试的模板，帮助员工了解自己的EQ状况。此测试共33题，测试时间25分钟，最高EQ为174分。如果你已经准备就绪，请开始计时。第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我：

A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的第10～16题：请如实回答下列问题，将答案填入右边横线处。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的

12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：

中国人才测评行业现状分析

中国人才测评行业现状分析 -------------------------------------------------------------------------------- 发布时间：2007年12月21日新闻来源：人民网访问次数:69 用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。目前，大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测验。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在测评选拔之后的合格率能达1/2或者更高。由此计算，正确的实施人才测评，每培养出45名合格的飞行员就可节省大约一吨的黄金。人才测评的巨大作用随着国家公务员录用考试制度的建立，1989年1月，中共中央组织部和国家

人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。据了解，自全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。三、我国人才测评行业现状分析经过二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前人才测评市场的行业分类目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。国外测评机构是伴随中国的市场开放程度逐渐进入国内市场的，如托马斯国际。这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够正确和准确应用各种测评工具。但是由于对中国社会经济环

人才测评试题与答案

自我测试第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的第10～16题：请如实回答下列问题。

10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A.没有 B.记不清 C.有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：

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