车间员工薪酬制度
一线人员薪资管理制度
一、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
二、制定原则
1.本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、
服务年限、工作量、工作强度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整；
3.竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
4.激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管
理，充分调动员工的积极性和责任心。
5.经济：在考虑公司承受能力大小、利润的情况下，合理制定薪酬，使员工与
企业能够利益共享。
6.合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、管理机构
1.工艺组负责测定工时节拍、人员配置量及班产量；
2.人事科负责市场薪资水平的调研，负责对一线员工工资标准的制定与更新；
3.制造部负责对单件定额的审核，并在一定周期内组织对工时生产节拍和定额
的复审；
4.总经办负责审批班产量定额及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权；
5.财务部门负责工资的核算。
四、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。
五、适用范围
本制度只适用于我司制造部生产一线员工。
六、内容
6.1新员工入职培训期为三天，培训期按80元/天，培训期合格后为试用期。试
用期为一个月（含三天培训期），试用期内和未办理转正手续的员工不享受绩效考核奖。
6.2总体薪酬组成：计件工资+计时工资+绩效考核奖+工龄工资+其他福利。
6.2.1最低保障收入：在考虑公司承受能力和保障员工收入的情况下，公司特制
定保底工资。保底工资只包含计件工资和计时工资部分，下指综合工资；各岗位根据
出勤天数来划分，辅助员工每月计件工资按1800元/月保底，操作工按2100元保底。（各岗位具体标准见附表）：
（1）出勤满22天，未满26天，且全月综合工资不足2100（1800）元的按2100（1800）元发放；
（2）出勤满11天未满22天，且全月综合工资不足1800（1500）元的按1800（1500）元发放；
（3）出勤不足11天的，按实际天数给予核算工资。
1、计件工资：按计件定额核算工资，各工序具体定薪标准如下：
根据本地区目前的市场水平来分析，目前8小时单休制普工月平均工资在2500元左右，经测算每小时工资为12元，因目前车间实行8小时制，
但实际在岗时间为7小时左右，故车间8小时制日工资最低为85元/天；其
他辅助岗位员工（指非操作设备岗位）按75元/天（各工序岗位计件工资标
准具体见附表）。
2、计时工资：指产品无定额或做样件时等原因造成无法核算计件工资的按计时核算，计时工资按附表规定各岗位的标准核算（具体见附表）。车间安排大扫除按75元/天的标准以小时核算。
3、绩效考核：
（1）考核内容：包括计划完成率、质量合格率、“5S”、设备、工艺纪律等。
（2）标准：绩效考核基数为400元。
（3）考核分数及分值：考核满分为100分，每一分分值为4元。
（4）考核方法：
①计划完成率，当班计划未完成者，每次扣5分。
②质量合格率（如出现产品报废等，需按照公司质量管理条例规定进行赔付或处罚）。
③“5S”，由“5S”小组按“5S”检查表标准每周不定时检查，检查标准及奖惩措施见“5S”管理规定，根据“5S”检查扣分计算，每次扣2分。
④设备/工具维护保养，模压操作员工有责任对设备进行日常的保养，设备科每日进行巡检，对未按设备日常维护保养情况的进行相应处罚，根据设备检查扣分计算，每次扣2分。
⑤工艺纪律，为严格按工艺纪律进行日常操作，技术部有权对模压工序各操作工进行日常检查，对违反工艺纪律操作员工进行相应处罚，根据工艺纪律检查扣分计算，每次扣5分。
⑥针对③，④，⑤单项当月累计三次以上处罚者，主管部门有权对被考核者当
月绩效工资一次扣完。
（4）工龄工资：凡在本公司连续工作满一周年可加50元/月工龄薪资，加满500元为止。员工离职后重新入职的，工龄按新入职时间重新开始计算。
（5）其他福利
根据公司效益及企业文化需要，适时规划员工福利项目，员工福利主要包括节假日福利、带薪假、生日慰问、公司安排旅游、优秀员工奖励等。
七、本薪资方案从下发之日起执行。原相关管理制度规定与本方案相冲突的，以本方案规定为准。
（以下无正文）
编制：审核：批准：
序号工序岗位
车间工艺科综合水平
合计
8H定薪
（元/天）
备注技术
难度
工作
强度
小计
工艺
难度
工作
强度
小计
技术
难度
工作
强度
小计
1 发泡主操作9 8.5 17.5 8 8 16 8.5 8 16.5 50 90 保底2100元/月副操作8.7 8.5 17.
2 4 6 10 7 8 15 42.2 80 2100元/月修剪8 8 16 4 6 10 6 8 14 40 75 1800元/月
2 模压操作9 9.5 18.5 8 8 16 9 9 18 52.5 100 2100元/月
3 注塑注塑9.2 8 17.2 10
4 14 10 8 18 49.2 90 2100元/月修剪8 8 16 4 4 8 7 7 14 38 7
5 1800元/月
4 吸塑成型9.2 8 17.2 8.
5 7.5 1
6 9 8 1
7 50.2 95 2100元/月铣切8.5
8 16.5 8 6 14 8 7 15 45.5 85 2100元/月修边8.5 8 16.5 4 6 10 7 7 14 40.5 80 1800元/月
5 冲剪
冲剪9 9 18 6 8 14 8 8 16 48 90 2100元/月检验包装8.2 9 17.2 6 6 12 8 8 16 45.2 85 2100元/月
6 高频
备料8 8 16 4 6 10 7.5 8 15.5 41.5 80 2100元/月压边9 8 17 4 4 8 7.5 8 15.5 40.5 80 2100元/月修外框8 8 16 4 4 8 7.5 7.5 15 39 75 1800元/月压花9 8 17 8 6 14 8.5 8 16.5 47.5 90 2100元/月修内框9 8 17 6 4 10 8.5 7.5 16 43 80 2100元/月
7 铣切8.5 9 17.5 4 10 14 9 10 18 50.5 100 2100元/月
8 贴胶7 7.5 14.5 2 5 7 6 7 13 34.5 75 1800元/月
9 包装7 7.5 14.5 2 5 7 6 7 13 34.5 75 12H制计时
备注：30-40分：75元/天； 40.5-43.5分:80元/天； 44-47分：85元/天；47.5-50分：90元/天；50-60分：100元/天。
公司员工薪酬管理制度-
员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资二基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金-扣款。
（一）基本工资 1、基本工资参照《省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均 生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300 元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀 员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献 多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 （三）绩效考核与积分制度 绩效考核： 根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公 司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，充分发挥全体员工的工作积极性，创造性，最终实现公司的经营目标，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、制定依据 本制度的制定依据的是内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 4、岗位职级划分 4.1 公司所有行政岗位分为七个层级，分别为： 一层级（A）：公司董事长、总经理； 二层级（B）：高管级（中心总监） 三层级（C）：经理级（部门经理）； 四层级（D）：副理级（部门副理）； 五层级（E）：主管级； 六层级（F）：组长级 七层级（G）:专员级、助理级。 4.2 公司门店营运岗位分为五个层级，分别为： 一层级（A）：店长； 二层级（B）：管理组； 三层级（C）: 高级店员 三层级（D）：中级店员；
店长薪酬制度
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店面管理岗位待遇 店长 是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位，主要根据店面的需要，店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选，注重内部选拔，让 愿意承担责任，工作能力强，付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人，考核数据会公正公平自动评价淘汰，确保公司 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
重用有能力用人，能带动业绩提升的人才。 店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排，调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品知识，培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消除员工消极情绪，激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工，同时将店面员工的情况反馈到上级领导，保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门（财务、采购、仓库、行政等）的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。 店长的工资构成： 店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成 店长的晋升与级别待遇： 店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段，每个阶段标准和考核的办法不同，待遇也不同。 ●助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件，组织人员不完备，或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工 作，公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作，将代行所有店长的职责； 2.如果在一个运营正常组织健全的店面，助理店长将公司作为后备人才培养储备，辅助店长从事一部分管理辅助工作，工作由店长安排。助理店 长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准，通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇：助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上，每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。 重要：助理店长晋升店长需要的条件：晋升店长有5条必备要求（公司另有安排的除外） 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志，有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄，有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。 ●正式任命店长阶段： 完全胜任店长管理的基本工作，并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间，公司给予正式任命。 任命后：享受公司设立的管理团队提成。接受公司考核对应每月500元额度内的考核津贴。同时享受所有相应星级导购的提成待遇。
一线员工薪酬管理制度
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
公司薪酬管理制度细则.doc
公司薪酬管理制度细则1 公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1．1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年
最新员工薪酬制度
员工薪酬管理制度
第1章总则 第1条目的 1为规范集团公司的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 2鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第2条制订原则 1竞争原则。公司薪酬水平保持在具有相对市场竞争力的水平上。 2公平原则。使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3激励原则。公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第2章薪酬构成 第4条集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。 第5条公司正式员工薪酬构成 1集团高层薪酬构成＝基本年薪＋年终效益奖＋股权激励＋福利。 2员工薪酬构成＝岗位工资＋绩效工资＋工龄工资＋各种福利＋津贴或补贴＋奖金。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个系列。 第7条员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1．公司高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）营销系列市场部、销售部所有职员
第8条高层管理人员工资标准的确定 1．基本年薪 （1）基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%左右。 （2）其薪酬水平由薪酬委员会来确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 2．年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高管全部薪酬的15%～25%左右。 3．股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式。 第9条一般员工工资标准的确定 1．岗位工资 岗位工资主要根据岗位在企业中的重要程度确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求不同，将岗位划分为不同的级别。 （1）影响职务等级工资高低的因素 ①工作的目标、任务与责任 ②工作的复杂性 ③劳动强度 ④工作的环境 2．公司职务等级划分标准 将公司岗位职务工资划分为15个等级，下表列举了部分职位等级。 公司职务等级划分表
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
1.公司员工薪酬管理制度
一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；
三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪
公司员工薪酬调整方案(新)
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
新员工薪酬制度
新员工薪酬制度 为进一步规范员工试用期薪酬管理，合理确定试用期工资和区分不同岗位技能、知识水平、综合素质人员的岗位工资，充分发挥各岗位人员的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动工资发放政策和公司内部管理制度，制定员工试用期工资的规定，并对有关毕业前提前进入企业的在校实习生有关待遇问题作出规定。 一、适用范围： 1、通过招聘进入本公司的试用期员工； 2、通过本公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入 公司实习的大中专生、技校生。 二、岗位类别和岗位级别 公司岗位类别分营销类、技术类、生产类、管理类、后勤类和其他类六种。定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度、责任、综合素质。 三、试用期工资： 1.公司根据六种工资类别分别设六个工资系列，根据不同的岗位级别设置不同薪级。试用期人员入职时根据任职资格和《试用期岗位工资对照表》确定其试用期工资。 2、新员工入职后，开始为期一到三个月的试用。车间新入职人员试用期1个月，办公室新入职人员试用期3个月，其中包
括7天试岗期。 试岗期工资：新进员工进入公司后，原则上开始七天试岗期，试岗期间若员工离职或被辞职，公司不负担试岗员工任何费用与薪酬，试岗通过后，七天试岗时间计入试用期，试岗薪金按试用工资标准执行。 3、试用期工资主要采用固定岗位工资。试用人员可申请某一岗位级别参加考核，岗级考核由人事部门组织实施，由生产部门领导进行作业考核，结论需经部门经理审核，总经理审批。 4、试用期员工不享受学历补贴。 5、员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。 6、对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人事部门、部门经理审核，总经理批准确定。 五、薪级调整：试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，应办理转正手续，重新确定薪级。 六、本规定自年月日起试行。 七、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
员工薪酬体系制度
员工薪酬体系制度 第一章总则 第一条规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 第二条结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各 岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。 第三条以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考 核员工报酬。 第四条本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。 第二章工资总额的管理 第五条江苏申通物流有限公司人资部对工资总额实行总量调控，申通物流工资总额的管理应坚持工资总额与经济效益相联系的原则，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，工资水平可适度增长。 第三章薪酬组成 第六条薪酬体系主要由固定工资和浮动奖金组成。具体薪酬等级见《员工薪酬体系表》（附件表） （1）固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资，其中员工在申通物流工作满一年，工龄工资增加20元；基本工资为参照南京市最低月保障工资标准；学 历工资见附表。 （2）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 （3）浮动奖金包括个人绩效工资、加班工资、全勤奖、餐费补贴、交通补贴等。 第四章试用期人员工资待遇 第七条新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 第八条调岗人员在试用期内薪酬标准维持不变，待试用期满、考核合格后再根据岗位调整薪酬标准。
第五章假期工资 第九条病假工资 （1）病假工资基数按员工正常出勤的月基本工资的80％确定，但病假工资基数不得低于南京市在职职工最低工资标准。 （2）日病假工资的计算方法等于“月病假工资÷计薪日”。 第十条事假工资 月工资的金额。 （1）事假扣款：每缺勤1小时，应在下月工资中扣除 计薪日 5.7 第十一条生育假工资 （1）产假：女性员工产假期间按照生育保险规定享受，若该员工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300％的，超过部分应予补足 第十二条婚假、丧假工资：不扣除任何工资项。 第十三条工伤假：按照南京市工伤的相关规定确定。 第六章加班工资 第十四条全职员工：加班工资的计算基数为员工的固定工资，加班工资凭加班审批单或派工单及考勤为依据核算。 第十五条非全职员工：超过标准时间的不计为延长工作时间，不能按超时劳动取得加班加点工资，但企业应当安排适当补休。 第七章薪酬保密 第十六条员工的薪资情况为公司机密，员工都有义务保守薪资秘密。 第十七条员工对本人薪资有疑问的，可以向相关人事部门予以了解。 第十八条员工不得擅自打听、传播、议论其他员工的薪资情况。 第十九条申通物流各部门主管及负责人，均有责任做好员工薪资保密的教育工作。 第二十条任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。 第二十一条任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉 及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
一线员工薪酬管理制度4完整篇.doc
一线员工薪酬管理制度4第2页 3.新员工的培养激励部分按照《新员工培养管理规定》执行。 8.7计件工资 8.7.1定义 计件工资是按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。 8.7.2目的 体现员工的工作业绩，鼓励员工多劳多得。 8.7.3标准 8.7.3.1通过为每个产品设定一个计件单价，根据员工产出的合格品数量、岗位分配系数确定员工的计件工资。合格产品数按照《物料领用入库（含边废料）流程管理规定》执行。 8.7.3.2机台岗位分配系数：在充分考虑机台各个岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素的前提下，确定机台岗位分配系数如下： 序生产车 间 分段 岗位系数
备注 班 长 主 机 副机辅助包装 分 切 配 料 1 离型纸大涂布1#2# / 1.0 0.85 0.75 / / / 2 小涂布7#8# / 1.0 0.85 / / / / 3 印刷2#-4# 1.1 1.0 0.85 / / / / 4 分切1#-6# / 1.0 / / 1.0 / / 5 流延全部/ 1.0 / / / 1.0 0.9 6
离型膜涂布2#-4# / 1.0 0.85 / / / / 7 印切/ 1.0 / 0.85 1.0 / / 8 配料 1.1 / / / / / / 9 配胶 1.0 10 配硅 1.0 11 配墨 1.0 12 热风炉 1.0 13 备注新员工转正后第一个月0.5系数，第二个月0.6系数，第三个月按以上对应岗位系数核算。 8.7.3.3计件工资计算公式： A.岗位计件工资＝∑（产出合格品数量×产品计件单价×岗位分配比例） B.岗位分配比例=岗位系数/∑（岗位人数*岗位系数） 8.7.4评定 8.7.4.1根据员工薪酬水平、产品标准工时、产品结构、设备性能和财务管理需要等综合因素，确定产品的《产量对照标准》和《产品计件单价标准》，经董事长最终审批后生效、执行。 8.7.4.2产品计件单价根据产品的生产周期及设备的使用状况，定期做出更新、调整；正常情况下每年进行一次更新、调整。
公司薪酬管理制度(范本3)
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定