技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案
1考核目的
为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。
2考核原则
2.1公平公开原则
1)人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部
门内部全体员工公开。
2)考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主
观性和感情色彩。
3)前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行
相同的标准。
2.2定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。
2.3沟通与反馈
考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。
相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。
3考核方案
3.1月度考核
3.2季度考核
3.2.1技术支持季度KPI考核
3.2.2KPI考核结果评定等级
注：X=（C+D）扣除奖金总和，Y=KPI得A的总人数
4季度KPI考核常用表格
4.1技术支持工作评价表
4.2工作任务记录表
4.3绩点系数参照表
5考核周期
对技术支持部员工的考核，由部门经理负责。
月度考核每月3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。
季度考核由部门经理每季度(每自然年1、4、7、10月)3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。
6考核实施
试用期内的员工不参与绩效考核，员工试用期满后直接主管对其进行绩效考核；考核前主管针对考核规则，应与被考核人员充分沟通，取得被考核人的确认签字后方可进行。
7考核结果的应用
考核结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供重要的客观依据。
技术支持管理考核办法-
技术支持管理考核办法 一、总则： 1、目的： 为加强本公司的技术支持管理，更好的配合公司完成外派技术人员技术支持目标，提升技术支持服务质量，特制定本考核办法。 2、适用范围： 凡本公司技术支持人员，除另有规定外，均依照本办法所规范的制度进行管理。 二、一般规定： 1、考勤管理： 外派技术支持人员应依照被技术支持公司《员工管理办法》之规定，办理各项考勤，上、下班应按规定打卡。 2、工作职责： 技术支持人员除应遵守被技术支持公司各项管理办法之规定外，应以谦恭和气的态度工作，做到积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。 三、考核管理： 1、考核时间： 技术支持人员工作完毕前提出考核意见。 2、考核方式： 分为倍技术支持公司部门考核和公司考核。 3、考核内容
权数说明： （1）、工作态度30分 A、积极性——10分（凡事主动、做事积极，尽最大努力把工作做好。） B、协调性——10分（为部门的绩效所做的内部沟通、外部沟通。） C、忠诚度——10分（凡事能以公司利益为前提，并终于职守。） （2）、工作能力30分 A、计划能力——8 分（有效合理的安排工作的能力。） B、执行能力——10分（执行公司安排及采取改善措施的能力。） C、工作品质——12分（独立处理故障的能力及工作的品质。） （3）、业绩40分： A、工作创新，提高了工作效率-----20分（金点子、小改小革等。） B、提出新的工作流程，在减少工作压力的同时，提高了员工的生产能力-----10分。 C、提高了设备运转率，降低了维修成本-----10分。 4、评分和奖惩：
技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案 1 考核目的 为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。 2 考核原则 2.1 公平公开原则 1)人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部门内部全 体员工公开。 2)考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感 情色彩。 3)前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标 准。 2.2 定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。 2.3 沟通与反馈 考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。
相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。 3 考核方案 3.1 月度考核 3.2 季度考核 3.2.1 技术支持季度KPI考核
3.2.2 KPI考核结果评定等级 注：X=（C+D）扣除奖金总和，Y=KPI得A的总人数4 季度KPI考核常用表格 4.1 技术支持工作评价表
4.2 工作任务记录表 4.3 绩点系数参照表
5 考核周期 对技术支持部员工的考核，由部门经理负责。 月度考核每月3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。 季度考核由部门经理每季度(每自然年1、4、7、10月)3号前上报到主管副总，主管副总确认后当月5号前上报财务。 6 考核实施 试用期内的员工不参与绩效考核，员工试用期满后直接主管对其进行绩效考核；考核前主管针对考核规则，应与被考核人员充分沟通，取得被考核人的确认签字后方可进行。
完整版技术部门绩效考核标准
制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成 就感，最终实现公司 的经营目标，特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 — 5日，遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排）如下表： 考核期间: 年 月 1、 2、 四
5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理，公司资源利用合理 并适当节约开支的；（10分+5分） B.成本控制未超出概预算；（10 分） C.成本超支，有正当原因的；（5 分） D.成本控制不当，超出预算成本； （0分） A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的；（2分） D.无法完成交办工作; （10 分） （5 分） 需要额外 （0 分） 投诉一次扣一分，甲方客户表扬的 加5分； 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10 分） B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资 源；（5分） C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作 的；（0分） A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书 的（5分） B.基本掌握专业技能及知识；（3分） C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分） A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工 作；（5分） B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3 分） C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分） A.能够完成既定目标，并能主动解决难题； B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务； （5 分） （3 分） （1 分）
技术支持部绩效考核制度
技术支持部绩效考 核制度
技术支持部绩效考核制度 一、总则 1.原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。 2.方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。 3.组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。 二、细则 1.任务接受与拆分。 生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。2.产值构成。 任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX%为该部门应给
中心上缴的利润，产值的XX%为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。 3.技术支持产值计算办法。 技术支持产值= 项目成本+费用+ 技术中心利润，部门计算 办法与技术支持相同 技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价；第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算；第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%；技术中心计提利润为20%。具体计算公式如下： (1)工作量明确的任务产值、利润核算办法 项目成本= 绩效+ 其它陈本支出（为项目而发生的差旅、 交通、通讯、车辆等费用） 费用 = 分摊费用（办公场地分摊、水电暖分摊、固定电话 分摊、后勤费用分摊、设备折旧分摊、中心 高管费用分摊等）+（差旅、交通、培训费等 费用） 则：
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点
技术支持绩效考核办法
技术支持绩效考核办法 一、总则 原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。 方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考 核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。 组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。 二、细则 1.任务接受与拆分。 生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容 并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。 2.产值构成。 任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX %为该部门应给中心上缴的利润，产值的XX%为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。 3.技术支持产值计算办法。 技术支持产值= 项目成本+费用+ 技术中心利润，部门计算办法与技术 支持相同 技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持
项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价；第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算；第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%；技术中心计提利润为20%。具体计算公式如下： (1)工作量明确的任务产值、利润核算办法 项目成本= 绩效+ 其它陈本支出（为项目而发生的差旅、交通、通讯、 车辆等费用） 费用= 分摊费用（办公场地分摊、水电暖分摊、固定电话分摊、后勤费用分摊、设备折旧分摊、中心高管费用分摊等）+（差旅、 交通、培训费等费用） 则： 项目产值=项目成本/(1- 费用10% -中心计提利润20%)=项目成本/0.7 部门产值=∑Xi（X代表单个项目产值，i代表项目编号，i=1……n） (2)工作量不明确的任务产值、利润核算办法 定额费用：包含差旅、交通之外的所有费用（对于单个任务计算） 项目成本= 项目合计人员定额费用+ 差旅、交通费用 费用= 项目合计人员定额费用*10% 技术中心计提利润=项目合计定额费用*20% 项目合计人员定项目产值= 项目成本+费用+ 技术中心计提利润= 额费用/0.7+差旅、交通费用 部门产值=∑Xi（X代表单个项目产值，i代表项目编号，i=1……n） (3)对于混合计算产值利润的任务，分别采用上述计算办法计算出数据后相 加即可。 4.项目考核。项目考核由项目经理所在部门经理负责，从项目完成的工期、质量及用户满意度三个方面考核，其中用户满意度来源于生产管理部对最终用户的直接反馈。考核结果与任务绩效额相乘作为项目组实得绩效总额。 5.部门考核办法。部门每月统计完成利润额，按照比例计提出部门经理月 度绩效总额。计算公式如下：
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行） 1.目的 为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。 2.范围 本公司从事技术岗位工作的员工。 3.考核依据 3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。 3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。 3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。 3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。 3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。 3.6 为公司创造的效益。 4.2 考核规定 4.2.1 考核频率 考核分为月度考核和年度进行考核。 4.2.2绩效考核明细 表一，适用于对技术人员的月度考核。 表二，适用于对技术负责人的月度考核。 4.2.3 对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的 技术人员，将调离技术岗位。 4.2.4年度考核 年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，
注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。 4.2.5 4.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案 4.2.6.1 技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示： 技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴 4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。 基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.2.6.3 绩效工资 绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）
2018技术支持部绩效考核制度
技术支持部绩效考核制度 一、总则 1.原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。 2.方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。 3.组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。 二、细则 1.任务接受与拆分。 生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。 2.产值构成。 任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX %为该部门应给中心上缴的利润，产值的XX %为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。 3.技术支持产值计算办法。 技术支持产值 = 项目成本 +费用 + 技术中心利润，部门计算办法与技术支持相同 技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业
技术支持绩效考核
技术支持绩效考核 篇一：技术支持部绩效考核 我建议你从这几个方面考核，必要工作完成质量与速度，客户满意度（投诉就扣分，有用户称赞就加分），职业技能掌握（你们从今年开始也得经常培训培训，销售技术支持配合，一个月一次培训，一次考试），考勤（迟到，缺会）。 篇二：技术支持绩效考核办法 技术支持绩效考核办法 一、总则 原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。 方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理；部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。 组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值；各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。 二、细则 1.任务接受与拆分。 生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作
内容并全额分解任务产值。如果是单个部门独立完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门；如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。2.产值构成。 任务单及对应产值由三部分组成，产值的XX%为该部门应给中心上缴的利润，产值的XX%为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配；剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。3.技术支持产值计算办法。 技术支持产值=项目成本+费用+技术中心利润，部门计算办法与技术支持相同 技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业 务单元的报价；第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算；第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%；技术中心计提利润为20%。具体计算公式如下： (1)工作量明确的任务产值、利润核算办法
技术部绩效考核方案
754技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核 的时间 为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表 现 （定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标
根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估 一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的 加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻 重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员 主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。 表7--13 考核实施时间安排一览表
技术支持部绩效考核方案
. 技术支持部绩效考核方案 1 考核目的 为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。 2 考核原则 2.1 公平公开原则 1)人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部门内部全体员工公开。 2)考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3)前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 2.2 定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。 2.3 沟通与反馈 考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。 . . 相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。 3 考核方案 3.1 月度考核
3.2 季度考核 3.2.1 技术支持季度KPI考核 . .
KPI考核结果评定等级3.2.2 A的总人数）扣除奖金总和，（C+DY=KPI得注：X=考核常用表格KPI4 季度技术支持工作评价表4.1 . .
4.2 工作任务记录表 4.3 绩点系数参照表
. . 考核周期5 对技术支持部员工的考核，由部门经理负责。号前上报财务。53号前上报到主管副总，主管副总确认后当月月度考核每月号前上报到主管副)310、7、月41(季度考核由部门经理每季度每自然年、5号前上报财务。总，主管副总确认后当月6 考核实施. .
技术人员绩效考核实施方案
重庆欣欣向荣精细化工有限公司 人员绩效考核实施方案 （一）总则 1．目的 通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、 晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能， 从而促进公司的发展。 2．适用范围 所有员工。 3．考核种类 考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之 间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。 期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。 （二）考核内容及考核指标 １．考核内容 对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容： （１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验； （２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验； （３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。 ２．考核指标 根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、 工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。 技术人员考核指标及评估等级一览表 评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：
３．附加事项 （１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。 （２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。 （３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。 （４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给
予不同程度的惩罚。 （三）考核实施 （１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。 表考核主体所占权重及考核重点 （２）考核实施时间的安排。 考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表； 技术人员考核实施时间安排一览表 （３）
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提
技术员绩效考核方案
xx有限公司技术员绩效考核方案 一、激励目的 通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感和使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造和谐的工作氛围。 二、适用时间 年度过程中如有调整将另行发文。任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。 三、适用范围 技术部所有员工 四、薪酬框架 薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。 五、岗位工资 岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。 具体岗位工资如下：
六、考核办法 1、考核目的 强调目标导向和工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。 2、考核方式 H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值） 3、P值的确定 以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到相应的奖励，奖励的总值将作为考核的P值。具体奖励见以下明细表：
4、Q值的确定 以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。 七、销售奖励 为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下： 1.奖励要求： 技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%； 2.奖励原则： 针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励； 八、技术员专业级别认证 1.级别认证目的 1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展； 1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养和储备专业人才； 2.专业认证总体策略 2.1.按照技术员表现和工作能力，评定每位技术员的专业级别， 2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%； 2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平； 2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技术员进行 评估，做出升级、保级与降级调整；
4技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要
由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本 称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分
技术人员绩效考核方案
技术人员绩效考核方案 一、目的 为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。 二、适用范围 本制度适用于公司技术部全体员工。 三、考核原则 1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。 四、考核指标及考核周期设置 1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。 2、每季度为一次考核周期。 五、考核关系 由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。 六、考核程序 1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。 七、考核内容与标准 技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下： （一）技术部经理绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）
2、工作态度指标（所占权重10%） 工作态度考核表
3、工作能力指标（所占权重10%） 工作能力考核表 （二）技术工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）
（三）维修工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%） （四）网络工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）
（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。 八、考核实施 技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回 顾； 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成 的目标。 （二）计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2、考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并 记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 1、绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准， 对被考核者评分； 2、结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，
绩效考核表(技术部)
浙江X X X X X X有限公司 岗位目标（任务）考核表 部门及岗位技术经理主管XXX 被考核人XXXX 序号任务及目标分值评分细则 自 1 组织实施新产品的 开发，以提高公司的持 续发展能力 20 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 2 组织实施技术、设 备、工艺的改进，不断 提高产品质量，降低生 产成本 25 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 3 绘制、审核、签发 产品图纸，编制工艺 检规，产品标准等各 类技术文件 10 A、各类技术文件出错一次扣2分； B、由于技术文件出错造成经济损失每项扣5分； C、各类技术文件编制不合理每项扣1分； D、文件发放范围出错每次扣1分。 4 完善电气设计方 案，提高生产过程的 合格率，降低消耗、 节省材料用量 10 A、电气方案设计不合理每项扣2分； 电气方案设计示达要求，每项扣2分。 5 完成各种安规认 证，妥善处理与产品 认证有关的事务 5 A、未按时完成安规认证属内部原因扣5分； 对外联络出错一次扣2分。 6 及时处理顾客投诉 和退货 5 A、顾客投诉处理意见不能使客人满意每次扣2 分； B、处理不及时每次扣1分。
7 每月按时提交“产品 质量统计分析报告“， 制定下月重点工作，确 保公司产品质量不断提 高 10 A、不能按时提交报告扣10分； B、数据统计错误每项扣2分； C、制定的重点工作无法实施每项扣5分。 8 服从直接上级的各项 工作指令，严格执行公 司规章制度 15 A、不服从安排扣15分； B、迟到、早退一次扣1分； C、其它违纪违章酌情扣分。 9 提出合理化建议提出的建议被公司采纳的按下列规定加分： A、本岗位直接相关的加10分； B、跨部门的加20分。 本自人评综得合分 主评 管分 综得 合分 主 管 签 字 绩效考 核委员 会领导 签字浙江XXXXXX有限公司 岗位目标（任务）考核表 部门及岗位项目工程师—— 产品认证标准化 主管XXX 被考核人XXX 序号任务及目标分值评分细则 自 1 收集和整理与公司 产品有关的各类标 准；熟悉和理解各类 “标准”的内容，并 运用于实际工作中； 组织实施有关产品标 准的宣贯活动； 10 1.检查有效版本“标准”的数量，少于5个标准 扣2分； 2.不能合理解释答复的每次扣2分； 3.没有采取措施解决问题，导致顾客投诉的扣5 分； 4.没有实施或例行公事的扣3分。
技术部绩效考核方案
7.5.4技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显着绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
技术人员绩效考核方案
技术人员绩效考核案 一、目的 为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、案的设计，提高公司经济效益，特制定本案。 二、适用围 本制度适用于公司技术部全体员工。 三、考核原则 1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。 四、考核指标及考核期设置 1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。 2、每季度为一次考核期。 五、考核关系 由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。 六、考核程序 1、技术部经理在每一考评期结束前1，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的容，对相关技术人员进行考核评分。
七、考核容与标准 技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核容如下： （一）技术部经理绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）
2、工作态度指标（所占权重10%） 工作态度考核表 3、工作能力指标（所占权重10%） 工作能力考核表 （二）技术工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）
（三）维修工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）
（四）网络工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%） （五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。 八、考核实施
技术部 绩效考核表
精品文档 . 技术部绩效考核表 部门岗位姓名考核期间考核项目评分标准分数自评得分直接上级评分 任务绩效70分任务指标 40分 工艺设计、图纸审核、设计评审、设计更改、生产技术支持、材料 定额等完成率、及时性、准确性99%。每少0.5%，扣2分。 20分 常规订单，特殊订单，新产品移交导入及试产，售后工作等完成率、 准确性99%。每少0.5%，扣2分。 10分 项目图纸、技术报告、资料整理等完成率、准确性100%；产品一 次通过率99%。每少0.5%，扣2分。 10分 培训工作 10分 根据年度培训计划开展本部门培训，每少培训一次扣2分；每月需 组织计划外培训两次以上，每少培训一次扣2分。为新进员工业务 知识和技能培训，每少培训一次扣2分。 5分 根据ISO文件要求，制定培训计划，组织本部门做好ISO文件管控 工作。执行不到位一次扣2分。 5分 工作业绩 10分 工作表现突出，为公司发展做出贡献，未收到相关部门的投诉或批 评。每接到投诉一次扣3分。 10分 团队管理 10分 能公正合理部署下属工作，关心下属，充分调动员工工作积极性和 进取心。严格执行员工绩效考核工作，执行不到位一次扣2分。 5分 能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现 违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来 损失的出现一次扣5分。 5分 工作态度30分团结协作 10分 工作积极、热情，善于调动员工的工作热情，协调本部门和部门间 的事务，因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难 的一次扣3分 5分 善于与他人沟通合作，互相支持，充分发挥团队精神，解决各类矛 盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。 5分 工作改善 10分 （部门）工作开展优秀，常能根据公司实际情况对工作进行改善或 提出合理化建议，且取得很好效果。 10分 （部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提 出合理化建议，且取得较好效果。 8-9分 （部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情 况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。 7分以下 考勤 10分 迟到一次扣一分，请假每四小时扣一分，早退一次扣5分（分数不 足可倒扣） 10分 附加项工作突出表现根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等出现重大失误根据出现失误大小分别扣2-5分不等 绩效评定标准A级，95分以上，优合计得分B级，85~95分，良，评定等级C级，70~84分，中现状工作点评 D级，69分以下，差后续发展方向 填表人主管厂长/经理