2013年度黄浦区劳动人事争议调解仲裁和审判白皮书

2013年度黄浦区劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书

上海市黄浦区劳动人事争议仲裁院

2013年5月

前言

近年来，黄浦区劳动人事争议案件数量高位运行，劳资矛盾凸显，劳动人事争议调解仲裁及审判难度不断加大，劳动人事争议处理任务日益艰巨。如何公正及时化解劳动人事争议，促进劳动人事关系的和谐稳定，成为了摆在劳动人事争议处理职能部门面前的一道难题。这一背景下，黄浦区劳动人事争议调解仲裁部门（以下简称区仲裁部门）与黄浦区人民法院（以下简称区法院）积极探索“裁审衔接”工作机制，注重劳动人事争议的预防，逐渐形成化解争议的合力。

为进一步提高劳动人事争议调解仲裁和审判工作的透明度，提升公信力，区仲裁部门与区法院联合发布2013年度劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书，向社会公布2013年黄浦区劳动人事争议处理的情况，旨在通过分析研判劳动关系形势，不断创新争议的处理机制，进而帮助劳动者依法维权，引导用人单位规范用工。

一、2013年争议案件基本情况及主要特点

（一）仲裁收案总量趋于平稳，一裁终局比例提高

2013年度，区仲裁部门及基层调解组织共处理劳动人事争议案件3701件，全年平均办案天数22.4天，综合调解率达82.2%，在实现调解优先的同时，也提升了办案效率。

2013年度劳动争议主要集中在劳动报酬、解除劳动合同以及社会保险等方面，分别占受理总数的32.5%、30.5%和16.6%。其他如年休假、高温费、赔付款等仲裁请求的受理数也有所上升。

值得关注的是，“一裁终局”案件的比例逐年上升。2013年仲裁

部门裁决结案为599件，其中“一裁终局”案件为457件，占76.3%，比2012年增加13%。“一裁终局”案件比重增大，能在更加及时有力维护当事人合法权益的同时，进一步提高纠纷处理效能，促进社会稳定。

（二）法院收案数量有所上升，调撤率在往年下降的基础上大幅

上升

区法院收案总量自2010年起持续下滑的趋势下有所抬头，2013

年收案为677件，同比增长25.14%。与此同时，调撤率自2010年起持续下降的趋势下大幅上升，2013年调撤率达40.14%，同比增长45.28%。收案数量有所上升，是因为随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件在2008年达到高位，之后逐年下降，2013年的上升是在2012年历史低位基础上的适当反弹。调撤率的上升，既与近年来法

院充分发挥自身在大调解格局中的积极作用，在案件审理中多方借力，牢固树立调解意识有关，也与法治宣传的跟进、用人单位用工规范化的推进导致劳动者理性维权、不盲目跟风诉讼的意识提高有关。

（三）群体性争议发生频繁，派遣类纠纷数量逐增

2013年黄浦区仲裁部门及区法院共受理四人以上群体性劳资争议53批涉及568人次，全年每月都有发生。从所涉企业的行业分布分析，主要集中在餐饮娱乐、零售批发等服务型行业；从所涉企业所有制分析，以民营企业、合伙企业、个人独资企业等非公有制经济体为主，约占85%；从劳动者的类型分析，收入较低的外来从业人员依然是主要的涉事人群；从劳动者的诉请分析，主要集中在企业关停并转

过程中产生的工资、解除劳动合同经济补偿、未订立劳动合同二倍工资差额、加班费等。

而在涉及劳务派遣的争议方面，2013年起又开始呈回升的态势。派遣类案件中，涉及高薪白领劳动者的争议多发。一些月薪上万甚至几万元的高级管理人员，往往因“违反规章制度”被用工单位退回至派遣企业，随即被解除劳动合同引起争议；一些平时提成额较为可观的销售类人员，较多因提成计算方法的更改，或是被要求调动岗位而与单位发生争议。此类案件的涉案金额动辄几万甚至上百万元，如仲裁部门2013年审理的252件派遣争议合计标的额达2589万元，平均每案10.27万元。审理中由于标的高、分歧大，三方往往各执一词，很难通过调解化解纠纷。

（四）调解格局初见成效，企业胜诉比例有所提高

近年来一直迅猛的案件增长幅度在2013年趋于平稳，这与黄浦区近年来积极完善各类调解组织、努力营造“大调解”的化解格局是密不可分的。通过建立完善社区调解、人民调解、企业调解、商圈调解、人事调解等五类调解组织，加强了对重点商圈、重点楼宇、重点企业的劳动关系管控。“黄浦模式”的调解机制，在全区真正形成一个基层“大调解”的工作格局。2013年，各级调解组织共成功调解840

件劳动人事争议，起到了争议化解在基层的良好效果。同时，区仲裁部门、区法院充分利用信息化的方式，将一些宣传性、公布性的工作在传统媒体的基础上拓展至网络、微信、微博平台，向社会发布案件信息、友情提示、舆情调查、案例分析等内容，进一步增强工作的透

明度，用及时、权威、正确的信息引导案件当事人要合法维权、理性面对。

2013年度的劳动争议案件中企业胜诉率同比提高了12.7%，案件主要涉及企业要求劳动者承担违反竞业限制、服务期协议的违约责任和侵占公司资产的赔偿责任等。说明企业在劳动关系的管理和用人风险管控方面正在逐渐规范，越来越多的企业通过法律途径挽回由劳动者造成的经济损失。

二、主要问题简析

（一）诚信是制约劳动关系健康发展的重要因素

目前我国处于经济转轨和社会转型的特殊历史时期，在多元化价值观的冲击下，功利主义、投机思想有所抬头，反映到劳动争议案件的审理过程中，劳资双方的诚信根基受到了动摇。譬如一些缺乏诚信的企业主，采取多种手段规避用人单位应承担的责任；一些诚信缺失的劳动者，滥用法律法规的倾斜保护条款，通过钻企业用工管理上的漏洞，谋求自身利益。具体表现在：

用人单位方面：

1、利用轮签合同混淆劳动关系。一些用人单位安排员工在不同的关联企业工作，使得劳动者的工作年限被人为分割成几段，一方面，规避与劳动者签订无固定期限合同的义务，在辞退劳动者后，也可以减少支付经济补偿金的数额；另一方面，劳动关系的复杂化，使得劳动者对自身劳动关系归属不明，给其维权带来了困扰，同时，部分关联企业资质、经济实力都有问题，导致责任承担能力十分有限。可见