员工管理成为明星员工的十大招数
（员工管理）成为明星员工
的十大招数
成为明星员工的十大招数
1.我是否于工作上展现高绩效和高生产力，让公司因而获利？
请仔细想壹想
?我是否全神投入工作，全力以赴？
?我是否清楚知道自己工作的目标和方向？
?对于公司交办的工作目标，我是否均能达成？
?我的计划总能于预订的时间和预算内达成？
?主管对我的业绩满意度是否比其它同事高？
?发现绩效和生产力下降时，我是否懂得解决之道？
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公司的首要目标于于获利，你必须能够证明你
是公司的珍贵资产，你及你的工作对公司的目
标有所贡献。而公司的获利和顾客有关，因此
你必须对顾客发挥正面影响力，你能够从留住
旧顾客获开发新客源着手，纵使你没有和顾客
直接接触，也能提供最高品质的产品或服务。
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小秘诀：
你能够建立自己的绩效清单，详细记录任务内容及目标、任务结果及绩效、开始及完成日期等信息，每季或每半年填写壹次，再考使面谈时，能够成为有利的证据，争取较高的绩效评比。
没有什么人是天纵英明，壹分苦干实干的精神及对理想的执着，才是成功的不二法门。
＜张洪本日月光半导体总裁＞
2.我是否能找到我的核心才能，且强化它，让自己的身价愈来愈高？请仔细想壹想
?我的核心才能能够应用于不同的市场上吗？
?我的核心才能能够创造出真正的价值吗？
?我的核心才能能够代给公司获利吗？
?我的核心才能是不是很难被他人取代？
?我的核心才能是否经得起市场的快速变化？
?我的核心才能会不会因为新的技术的出现而被淘汰？
核心才能等于是你事业的心脏，你应该将它视为启动收入推进器的高辛烷燃料。
隆纳德.耶波(RonaldYeaple)企业咨询顾问３.我是不是壹个丰富阅历的通才，且且能有效整合各种资源？
请仔细想壹想
?我是否彻底了解公司业务，以及部门
?和其它事业单位之间的关系？
?我是否了解公司其它部门的运作流程？
?我是否愿意多作些努力让这些流程更顺畅？
?我是否能协调其它部门，请他们提供协助以便让工作更快更好？
?我是否具备基本的整体商业概念，亦即了解基础的财务、会计、行销、经济管理等领域？
?我是否常阅读各种财经媒体及成功企业有关的书籍，随时吸收新知？
?于工作上遇到瓶颈时，我永远能够知道能够从何处得到帮助吗？
壹个人如果有能力，便可把事情做好；如果有效率，便能够做出成效好的工作。
瑞.科曼(RonColeman)英国因维塔训练公司总裁4.我能不能主动行销我自己，而不是被主动地等待他人发掘？
仔细想壹想
?我能和我的主管保持良好的沟通吗？我能适时让他知道我的才能和表现吗？
?我是否常参加专业的会议或期刊上发表自己的关联经验和研究心得？
?我有没有参加专业领域的关联社团或聚会，且争取成为其中的干部？
?公司征求提案时，我是不是常常愿意提出壹些对公司有意的提案？
?我有没有主动争取参和壹些特别的计划，或自愿于委员会担任职务？
?我能否掌握于会议发言或简报的机会好好表现？
小秘诀
如果你于壹次晋升机会中，虽曾被考虑，但却未雀屏中选，有些方法能够让你下次有更大的胜算：首先写壹封信给做升迁决策的主管，感谢他将你列入考虑；之后陈述你被告之的落选理由，且承诺你将尽壹切努力克服这些缺失。于壹段时间之后，写另壹封信告诉他，你于经过怎样努力之后，已确实改进你的缺点。
将你自己视为商品而非只是壹个员工，你要做的是如何将自己这个商品推销给你的老板、主管、其它高阶管理者、同事及客户，让他们感觉你的存于，知道你是谁认识你的名字、外貌及专长，而且对公司的成功功不可没。
积极的态度、努力奉献、洞烛先积极壹流的表现，已经成为工作不可分割的壹部份。
康妮.波德斯塔(ConniePodesta)「笑傲职场」壹书作者5.我是否积极向上管理，以便扩展我的影响力？
部属和主管是壹体的，部属的成功才是主管的成功，主管的成功也仰赖部属的同心协力，如何把这俩者的关系连成壹气，则有赖积极的向上管理。你的目标是建立壹种合作的伙伴关系，以正面开放的心胸和你的主管相处，藉由合作的方式你能够被赋予更多的自主权和更大的责任。
仔细想壹想
?我是否了解主管做事方法和风格，然后思考如何做才能最有效的配合？
?我是否随时告知主管工作进行的情况，以及部门中正于酝酿的问题？
?于提出工作困难的同时，我是否也能提出可能的解决方案？
?我是否能主动为主管分忧解劳，而成为主管的代理人？
?我是否能针对自己的长处或技能，提供主管适当的支持？
和你的直属主管合作愉快，和管理你自己及部属依样重要。
彼德.史坦普(PeterStemp)AlliedDunbarAssuranceplc执行董事6.我是不是随时准备好接受挑战，且承担更多的职责？
不论我们是否喜欢，改变常常突如其来，让人措手不及。遇到改变，大部分人的第壹个反应是恐惧，怀疑自己吸收及适应的能力，甚至不愿意思考未来。可是如果你不逼自己挑战极限，绝对不会知道你到底有多少能力。
请仔细想壹想
?我是不是能够以正面的观点见待心的挑战？
?我是不是壹直于动脑筋，积极思考下壹步该怎么做？
?我是不是会自告奋勇做壹些别人不愿意做的工作？
?当同事有问题找我时，我愿不愿意伸出援手帮助他们解决？
真正使人信任，使人感到能够放心托付重任的人，正是那些努力于自我教育的人。
土光敏夫日本知名企业家7.我是否具备了领导能力、团队能力、沟通能力等人际技巧？
对于现今的企业组织，孤独的巨星已经没什么价值了。个人的知识技能很重要，可是让计划得以执行的人却是人际和管理能力。尤其于合作取代权威命令的今天团队工作和网状组织成为常态，人际县市拔擢人才时的重点，平时和同事相处、孤僻、不易协调的人，即使再有才干，也会令人再三考虑。
请仔细想壹想
?我和同事主管之间是否能相互信任且开诚布公地沟通？
?我是不是能和团队成员产生互补，共同达成目标？
?我有没有团队成功盛于个人荣耀的观念，会热心帮助团队的成功？
?我能不能鼓舞激励同事，以凝聚士气？
?我能避免到人长短或搬弄是非吗？
?我会主动让别人知道我的需求，而不是等待别揣测我的心意吗？
?我是否言行壹致，信守承诺，行事光明正大？
如果说有成功诀窍的话，那就是能够理解他人的处境，同时从自己和别人的角度见待事务。
亨利.福特(HenryFord)美国工业家和汽车业先驱８．我有没有找到能提供给我各类协助的智囊团作为我的支持？
要建立智囊团，你和你的团员们必需彼此互惠，让他们提供给你各类的协助，同样的你也要依所具备的能力，成功扮演对方智囊团壹角。你的参和意愿和能力愈多，为别人的成长贡献得也愈多，就能寻得更多人加入你的智囊团，自己也得到更多的助益。
请仔细想壹想，我的智囊团有没有包括以下几种角色？
?有没有能够为我带来信息，协助我建立事情优先级的「顾问师」？
?有没有能够激发我达到颠峰，强化我的创造力，使我有所突破的「催化者」？
?有没有能够庆祝我的成功，肯定我的成就，让我觉得人生更有意义的「庆祝者」？
?有没有于我遭遇困难时能给我支持和鼓舞，扭转我情绪低潮的「拉拉队」？
?有没有赶给我批评和建议，让我重新思考计划、改善构思的「连结者」？
?有没有能够帮我建立坚强的自我形象的「自尊建立者」？
?有没有能够提供我赚钱、借钱、投资、储蓄信息的「财务专家」？
?有没有能够宣扬我的成就和才气，让别人肯定我的「公关专家」？
?有没有价值观和行为堪为典范，值得我去模仿的「角色模范」？
?有没有于职位上有权利及影响力，能够帮助我攀上事业的颠峰的「后援者」？
?有没有能够提供我每天生活必需的各种服务，让我无后顾之忧的「技术支持者」？
尽可能于你的公司及社区里广结善缘，你绝对不会知道日后谁有职全力保你。
珍.盖兹(JeanGatz)美国专业演说者及工作坊领导人９．我是否了解组织拔擢人才和核薪制度，且能从中找出成功之道？
壹般企业均有壹套审核晋升标准，员工的升迁按年资，修习教育训练的学分、工作绩效及其它能力的评估，按所升任的职务不同有所不同的条件要求。而于薪资制度上，有些企业强调年资或资历的重要性，绩效且非决定因子；有些企业强调结果；有些企业则强调过程和结果且重；有些企业完全强调个人表现；
有些企业则极为见中团队的表现。
同样表现的员工于不同的制度下，得到的重视和发展自然不同。因此想要得到高薪、步步高升，必需确实了解公司制度的精神及重点，然后于重点上力求表现。
请仔细想壹想
?我知不知道公司采用什么样的选才和晋升标准？
?我知不知道公司所采用的薪资制度为何？
?我的特质和公司出人头地的关键成功因素是否相符？
?我能不能找出公司里被主管所认可的人，注意他们的优点
?是否正是我应加强的？他们可否帮助我加强？
成功者和组织契合，失败者常常格格不入。陈建三所罗门企业董事长
１０.我愿不愿意学习新的技能、使用新的科技，以便应用于我的工作上？
当你知道如何更方便，更利落地工作时，自然会有高效率及好成绩。于今天，信息科技的应用已成为工作的壹部份，透过计算机，能够帮助我们把工作做得更好。具备必要的计算机技能，将使你更具竞争力。
请仔细想壹想
?我目前的工作和新科技相结合吗？
?要保有目前的工作，我是否均拥有了所需的技能？
?我目前拥有的技能中，是不是仍有需要提升的？
?我能不能主动找出能够使工作向前进的新技术？
?我会不会主动学习对个人工作上有帮助的最新技术？
?我会不会跟同事互相讨论如何增进工作效率？
?我会不会利用数据库查询信息和搜集数据？
?我能善用电子邮件、移动电话、传真机、调制解调器等通讯设备吗？
历史显示，那些抗拒新技术的人均是输家。
约翰.胜格(JohnH.Zenger)美国TimesMirrorTraining,Inc.总裁
创业人性的26个弱点
创业人性的26个弱点，悟透了，你就掌控了一切！ 1、幻想——思想的巨人，行动的矮子 当人遇到挫折或难以解决的问题时，便脱离实际，想入非非，把自己放到想像的世界中，企图以虚构的方式应付挫折，获得满足。白日梦便是一种幻想，如果白日梦代替了有意义的行动，就会成为逃避现实的手段，也可能成为心里变态的征兆，发展成为幻想症。幻想是美丽的，现实是残酷的。幻想只是一种感觉，如想要人生有成，就应该立足于现实，尤其是为人处世时，更不可不切实际，否则就无法切实地解决问题，求得改变与发展。 2、消极——对现实的退缩于逃避 消极的人往往给人一种不慕名利的虚假印像，其实他们的内心是极度空虚的，对待事情也是消极的。这种人什么也不想，什么也不去做，即使有再强的能力，终生也将一事无成。消极与积极在于看法与认识的不同。走在一条具有太多信息、太多欲望和太多竟争的人生路上，我们总有几丝忧虑、几多彷徨，还会常常有些无奈。但为了事业的成功和生活的幸福，必须建立一种积极的心态。每天给自己一个希望，你将拥有好的心情，你的心态往往就是你真正的主人。 3、自负——无知者的自我膨胀 自信十分重要，这是毋庸置疑的，但如果“过分”自信就会变成“自负”。“自信”和“自负”之间存在一个度，但很多人却因为成功而自我膨胀，以至于陷入自负的心里陷阱。自负有时表现为狂妄，自认为无所不能，过高地估记自己，看不起身边的人。因此，自负的人常会陷入狂躁之境，最终走向失败。 4、草率——失败者的根源 生活中常常出现这种情况，有些人在遇到事情时不加考虑，匆忙决定后又后悔不已，有时甚至造成不可挽回的局面。可是这世上根本没有后悔药，我们无法预知明天，所以许多事情的成败常常取决于我们是谨慎小心还是草率鲁莽。有些人之所以失败了，也许就是他们缺乏思考和准备，而那些头脑理智的人总是经过周密考虑后才采取行动，因而这样的人最容易成功。 5、傲慢——得不到支持的尊严
卡耐基《人性的弱点》--全书精华
卡耐基《人性的弱点》--全书精华
卡耐基《人性的弱点》--全书精华 卡耐基《人性的弱点》--全书精华 1、批评不但不会改变事实，反而会招致愤恨。 因批评而引起的羞愤，常常使雇员、亲人和朋友的情绪大为低落，并且对应矫正的现实状况，一点好处也没有。 尽量去了解别人，而不要用责骂的方式；尽量设身处地去想------他们为什么要这样做。这比起批评责怪要有益、有趣得多，而且让人心生同情、忍耐和仁慈。 总结：不要批评、责怪或抱怨他人。 2、天底下只有一种方法可以促使他人去做任何事---------给他想要的东西。 在你每天的生活之旅中，别忘了为人间留下一点赞美的温馨，这一点小火花会燃起友谊的火焰。 爱默生说：“我遇见的每一个人，或多或少是我的老师，因为我从他们身上学到了东西。” 人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。 总结：真诚的赞赏他人。 3、激发他人的强烈需求 天底下只有一种方法可以影响他人，就是提出他们的需要，并且让他们知道怎样去获得。
成功的人际关系在于你捕捉对方观点的能力；还有，看一件事须兼顾你和对方的不同角度。 能设身处地地为他人着想，了解别人心里想些什么的人，永远不用担心未来。 总结：首先想到他人的需求。 4、保持自我本色 一般人的心智能力使用率不超过10%，大部分人不太了解自己还有什么才能。 一个人最糟的是不能成为自己，并且在身体与心灵中保持自我。 你好这个世界上每天都是一个崭新的自我，为此而高兴吧！善用你的天赋。 一个人总有一天会明白，嫉妒是无用的，而模仿他人无异于自杀。 总结：切勿模仿他人。发现自我，保持自我本色吧 5、改变不良的工作习惯 人不会因为过度劳累而死，却会放荡和忧烦而去。 没有人能永远按照事情的轻重程度去做事。但按部就班地做事，总比想到什么就做什么要好得多。 不要忘记，快乐并非取决于你是什么人，或你拥有什么以，它完全来自于你的思想。 总结：养成良好的工作习惯。
管理员工的基本绝招
第一章 管理员工的基本绝招 一.以自律律人，先因事择人 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。” 给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点： 1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； 2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； 3.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦； 4.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； 5.能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工 作热情。 二．大权独揽，小权分散 如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。 三．采取有效激励，力避激励误区 赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。 美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下： 1.需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人; 2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限； 3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法； 4.只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障； 5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人； 7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人； 8.光说要节俭，却奖励浪费资源的员工； 9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员； 10.需要创新，却处罚未能成功的创意；
人性地弱点精华总结材料
第一篇待人处世的基本技巧 所谓礼貌，就是彼此调节到适当的距离。 1、如欲采蜜，勿蹴蜂房（不要批评、责怪或抱怨他人）。 人就是这样，做错事的时候只会怨天尤人，就是不去责怪自己。善解人意和宽恕他人，需要有修养自制的功夫。 2、真诚地赞赏他人。 人类本质里最深远的驱动力就是“希望具有重要性”。天底下只有一种方法可以促使他人去做任何事。那就是给他想要的东西。 3、要想钓到鱼，得问鱼儿吃什么（首先想到他人的需求）。 成功的人际关系在于你能捕捉对方观点的能力；还有，看一件事须兼顾你和对方的不同角度。 天底下只有一种方法可以影响他人，那就是提出他们的需要，并让他们知道怎样去获得。 能设身处地为他人着想，了解别人心里想些什么的人，永远不用担心未来。第二篇平安快乐的要诀 拥有好心境的人，才是真正的富有者。 4、保持自我本色（不要盲目模仿）。 既然你已来到世上，就应庆幸自己在世上是独一无二的，并把自己的禀赋发挥出来。 我们每个人的生活面貌都是自己塑造而成的，如果我们能学会接受自己，看清自己的长处，明白自己的短处，便能踏稳脚步，达到目标。 求职者通常犯下的是大错误，就是不能秉持本色。他们总是揣测对方期望得到什么样的答案，而不是直截了当地讲出自己的想法。 5、改变不良的工作习惯（养成良好的工作习惯） 人有两种能力是千金难求的无价之宝－－一是思考能力，二是分清事情的轻重缓急并妥当处理的能力。 快乐并非取决于你是什么人，或你拥有什么，它完全来自于你的思想。 按部就班地做事方法，总比想到什么就做什么要好得多。 6、学会放松，解除疲劳（放松自己，消除疲劳） 紧张是一种习惯，放松也是一种习惯。 仅只劳心的工作，并不会让人感到疲劳。大多数疲劳现象源于精神或情绪的态度。 健康情况良好而常坐着工作的人，他们的疲劳100%是由于心里因素，或是我们所说的情绪因素。 7、倦怠导致身体的疲劳（不要对事情感到倦怠，而应使之充满乐趣）。 引起疲劳的主要原因之一是倦怠感。 如果你“假装”对工作感兴趣，也许这种态度会使你的兴趣弄假成真。 每天跟自己时时交谈，这样可以引导自己思考什么是勇气和幸福，什么是平安和力量；每天跟自己谈些需要感谢的事，这样，你的心灵就会海阔天空，快乐欢唱。 8、不要以为自己一无所有（算算你拥有的幸福，而非烦恼）。
中西方人性论比较
中西方人性论比较集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
中西方人性论比较 摘要：中国和西方人性论存在许多差异,其中最能够反映出两种不同文化中人性论分野的是整体和谐论与二元对立论的差异。中国传统文化把人以及人性作为一个整体来把握,相信“人皆可成尧舜”,认为人的灵与肉是和谐统一的,人能够自我控制、自我约束,从而直接导致中国传统文化的泛道德主义和等级主义、专制人治、清官情结、明君情结。西方认为人本身具有两极对立性,人自身具有灵与肉、理性与感性、天使的一面与野兽的一面,两者常常冲突,人并不必然趋善,人性有其局限性、脆弱性、需要外在的他律性,从而直接导致西方文化的自然主义,并成为西方平等、民主、法治思想的基础。 关键词：人性论整体和谐二元对立 法国18世纪着名的唯物主义哲学家霍尔巴赫曾指出的,“适合于人的道德学应当建立在人性上,它应当告诉人什么是人,什么是人给自己提出的目的,以及达到这个目的的方法。而对你的目的,这就是全部道德学的撮要。”因此，人性问题对于伦理学的特殊意义就在于人性理论是任何道德学说的理论前提。 一、中国人性论 中国传统哲学关于人性的理论主要表现在人性善恶上,其观点繁纷复杂,张岱年先生把我国传统哲学关于人性善恶的理论划分为六种:“( 1)性善论———孟子,后来的宋明理学以 及王夫之、颜元、戴震都主性善论。(2)性无善无不善论———告子,后来王安石亦主性无善恶。( 3)性恶论———荀子。( 4)性有善有恶论———世硕。后来董仲舒、扬雄亦主此说。(5)性三品论———王充、韩愈。(6)性二元论———张载讲天地与气质之性,程颢、程颐讲天命之性与气禀之性,朱熹讲本然之性与气质之性,朱门弟子讲义理之性与气质之性。”把这些观点归纳一下,实际上最具代表性的是孟子的性善论、荀子的性恶论和告子的性无善无不善论。后来关于人性善恶的思想都是对这三种观点的发挥或综合。
四种员工管理方法案例分析
四種員工管理方法案例分析 如果你是一名新上任的部門主管，需要接管一個高效運轉的部門，但前任管理者曾牢牢地控制著局面，而你則希望能讓工作環境更人性化，並保持高效的工作局面。 這時，擺在你面前有4個選擇，A是爲避免衝突而不施加壓力，B是願意隨時與員工討論，但不強行要求成果，C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標，D是採取迅速而有力的行動，重新訂立工作方向。你會選擇哪一個？ 這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中，學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌，一疊是情境卡，一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則：每一組拿一張情境卡，再拿一張行動卡，行動卡上有4個答案，請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。 這個遊戲中，情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況，而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員，作爲領導者，要對不同狀態的員工採取不同的管理方式，才能確立自己的領導地位，這是情境領導的核心所在。 對上述案例中，龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家，選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言，員工相當於新員工，處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效，主管要明確告知員工自己的工作目標，並儘快讓員工執行，才能達到較好的效果，所以相對於其他答案，D是比較合適的方法。 解釋了這個案例後，龍子立形象地說：“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課，會對我有個印象；如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲，再穿一雙拖鞋，則是另外一種印象；而我僅穿著內衣內褲來上課，大家感覺又不一樣。我這個人沒有變，講話內容不變，所舉事例也一樣，但學習效果會有很大不同。而對領導者來說，情境領導就像打棒球一樣，你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢，讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工，4種管理方法 龍子立告訴記者，情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞（PaulHersey）博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》，全面闡述了情境領導模式。如今，情境領導已經不僅是一種先進的領導模式，同樣也是一種實用的領導工具與技能，可以通過培訓、練
人性的弱点全文分析
对于人性的弱点的分析 一.卡瑞尔万能公式 1.不要抱怨、批评、责怪他人(不要叹气) 2.真诚的赞赏他人 3.首先想到他人需求 4.保持自我本色，不要盲目模仿 5.养成良好的工作习惯 6.放松自己,消除疲劳 7.不要对事物有疲倦感，而要对其充满兴趣 8.算算你有的幸福而不是烦恼 9.对于别人的批评、不要理他，没人会理一条死狗 10.对于批评不要老是记在心上 11.真诚的关心别人 12.微笑保持微笑 13.记住他人的姓名不要忘记 14.做一个善于聆听的人 15.谈论别人感兴趣的事而不是谈论自己(有幸酸史或者成就的人都喜欢讲讲当年) 16.让别人感到他自己的重要(自重感,真的很重要) 17.不要和人争辩,辩论没结果 18.对别人的意见表示尊重 19.错了就迅速的承认，不要别人先说出来。（会带来意想不到的收获) 20.对人要友善（但是注意不要犯傻) 21.让别人先说“是，是的。” 22.让别人多说话（如果别人想说话,那就多让别人说话) 23.让别人觉得你和他的意见一致 24.真诚的尽力从对方的角度看事情（我觉得这是最重要的） 25.理解对方的欲望和想法 26.激发他人高尚的动机 27.表演你的意图(注意是表演） 28.缺乏竞争，向别人挑战(这很有趣） 29.不要吝啬你的称赞，还要真诚的欣赏 30.间接指出别人的错误(过于直接很有可能伤到对方) 31.要指责别人时先想自己 32.以提问的方式来代替命令 33.保全他人的面子（包括小孩） 34.称赞他人每一个进步即使十分微小(但是不要有嘲笑的感觉） 35.对方乐于做你所建议的事 36.不要喋喋不休,不要唠叨,特别是微小的事 37.不要改造任何人，特别是妻子，只有适应或者分 38.伴侣更需要你诚心的欣赏,关心与关注 39.注重看似小的事(我认为特别是性格) 40.对你的伴侣要有礼貌,不能老是过于随便
《人性的弱点》试题
《人性的弱点》试题 1.要想改变一个人的错误做法最不能采用的方法就是（）。 A.赞扬 B.提醒 C.批评 D.疏导 ★标准答案：C 2.敢于承认自己错误的人，往往会（）。 A.遭到讥笑 B.引起误解 C.获得谅解 D.遭到谴责 ★标准答案：C 3.（）是喜欢引用的一句格言是“不要议论别人，别人才不会议论你。” A.胡佛 B.哈定 C.林肯 D.门罗 ★标准答案：C 4. （）是我们对任何人的一种最高的恭维。 A.认真倾听谈话者的谈话 B.记住谈话者的名字
C.与人交谈 D.向谈话者不断发问 ★标准答案：A 5.赢得朋友，培养情谊，减少摩擦，少惹麻烦的有效做法是（）。 A.从对方的角度考虑问题 B.多做解释 C.不失时机地赞美他人 D.谆谆教导他人 ★标准答案：A 6.一般说来，人的每一种行为都是出于自身的（）。 A.爱好 B.需求 C.保护 D.生存 ★标准答案：B 7.“苏格拉底方法”以得到“（）”的反应为基础。 A.不，不 B.是，是 C.不是 D.不对 ★标准答案：B 8.按照华纳梅克的观点，采取批评的方法并不能使别人产生永久性的改变，只会引起
（）。 A.嫉妒 B.抱怨 C.误会 D.痛苦 ★标准答案：A 9.“茶壶盖油田”舞弊案指的是（）。 A.茶壶盖地区油田的出租舞弊案 B.茶壶盖地区油田开支舞弊案 C.茶壶盖地区油田贷款 D.茶壶盖地区油田控股舞弊案 ★标准答案：A 10.教育家杜威说：“（）是人类天性中最强烈的欲望。” A.成功 B.自重 C.生存 D.自我表现 ★标准答案：B 11.如果你想有真挚而诚恳的朋友，你就必须（）。 A.让别人关心你 B.真诚地关心别人 C.不怕花钱
要在中国混好,不得不了解的20条中国人性!
要在中国混好，不得不了解的20条中国人性！ 1：对一个中国人来说，生命有多宝贵，面子就有多宝贵。你给足他面子，他就会给足你一切！可如果你伤了他的面子和自尊，他就会对你恨之入骨，彻底把你推向他的对立面！ 2．世上没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益。人与人交往的本质其实就是利益交换。如果你不懂利益交换原则，今日独享繁荣，明日就独吞苦果，即使惊世的才华也只能沦为无用的白纸！ 3．在官场混的人，须处处小心、时时注意。哪怕你荣耀了大半辈子，如果最后犯个大错，可能一生就这样毁了。人生就是如此奇妙。做人就像种田，最后收成才是评定的标准。 4．欲望-实力=痛苦程度。当欲望远远超过实力，无论如何不能实现时，就是一个人最痛苦的时候，就容易走火入魔。
5．嫌贫爱富的人性本质推动着社会发展。如果人人喜欢贫穷落后，那么谁还愿意从事体力劳动？谁还愿意从事脑力创造？哪儿来的吃的、穿的、用的和住的？这样社会就会停滞不前，甚至倒退！所以，我们应该将嫌贫爱富看做一种社会正常现象。 6．聪明人，有些时候会主动将主角的位置让给别人，而自己心甘情愿当配角。这并不是失败，甚至可以说这是一种策略性的胜出，他让出的只是一个主角的虚名，而赢得的却是真正的实惠。 7．有句话说：“呼唤什么缺什么。”中国人虽然呼唤中庸，但在实际生活中却处处走极端。正因如此，现在国家才提倡和谐社会，其核心含义就是中庸，让世人不要偏激和走极端。 8．要想钓住鱼，就要像鱼那样思考。无论你本人多么喜欢草莓，鱼也不会理睬它；只有以鱼本身喜爱的蚯蚓为饵，它才会上钩。 9．不要用情绪化的方式批评别人，尤其注意就事论事，避免评价别人的人格、兴趣与家庭教养。批评时若能提出解决方案，就更有建设性，同时不忘肯定别人的长处。此外，如果批评时能采用幽默的语言，效果往往会更佳。 10．最高明的情感投资技巧是雪中送炭，而不是锦上添花。 11．一开始先给下属一个下马威，让他们知道你的厉害，然后再慢慢放宽尺度，让他们感激你的退让和随和。 12．不管对方的话有多难听，我们都要让对方把话说完，听听他到底想表达什么。 13．亲友之间大多只能同患难，却不能共享福。老板和员工之间，则大多只能同享福，却不能共患难。
人性化管理 从尊重员工开始
人性化管理从尊重员工开始 每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。 经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。 一个真实的案例 王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就。他对下属要求很高，管理严格。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。 他还要求自己的员工养成早到晚退的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。 假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他战略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。 他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。 他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。 在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。 让管理从尊重开始
人性的弱点归纳
人性的弱点归纳 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
《人性的弱点》概括归纳 一.待人处事的三大基本原则： 1.不要批评，责怪或抱怨他人 2.真诚的赞赏他人 3.首先想到他人的需求 二.平安快乐的11条原则： 1.切勿模仿他人。发现自我，保持自我本色吧! 2.养成良好的工作习惯（A.把桌面清理干净，只保留与目前的工作有关的物品；B.按照事情的轻重程度去做；C.当碰上问题，要马上解决，或做个决定，不要搁置一旁；D.学习如何组织，授权与督导。） 3.放松自己，消除疲劳 4.不要对事情感到倦怠，而应使之充满乐趣 5.想得开心，做得开心，就真的会觉得开心 6.永远不要对敌人心存报复，那样对自己的伤害将大过对别人的 7.寻求快乐的唯一途径是不要期望他人感恩，付出是一种享受施与的快乐 8.算算所得到的恩惠——不要去清点烦劳 9.命运交给你一个酸柠檬，你得想法把它做成甜的柠檬汁（将不利因素转化为成功因子） 10.忘却自己，多对别人感兴趣
11.不要去踢一只死狗（善于接受别人的批评） 三.使人喜欢你的6条原则： 1.真诚地关心别人 2.保持微笑 3.记住他人的姓名，它是语音当中最甜蜜最重要的声音 4.做一个善于静听的人，鼓励别人谈论他们自己 5.谈论别人感兴趣的话题 6.让他人感到自己重要——而且要真诚而为 四.使人信服的12条原则： 1.避免与人辩论 2.对别人的意见表示尊重，千万别说：“你错了。” 3.如果你错了，就迅速而真诚地承认 4.以友善的方式开始 5.首先让别人说“是，是的” 6.让对方多说话 7.让别人觉得那是他们的主意 8.真诚地尽力从对方的角度看事情 9.同情对方的意念及欲望 10.激发他人去产生一种高尚的动机 11.将你的意图戏剧性的表现出来 12.给他人提出一个挑战 五.要说服他人应遵循的9条原则：
如何管理好员工理论
如何管理好员工理论 首先是如何调动员工的积极性、积极性用管理学的方式来讲、我不会、用现在的话概括就是鼓励、所谓的激励就是领导对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能、自觉的发挥积极性和创造性、真正的在工作中做出更好的成绩、它是一名领导者基本的职责和能力、能不能调动员工的积极性是衡量一个领导是否成熟、是否称职的一个重要标志、激励他人那么首先要激励自己、想要员工争先创优、那么领导就要有个争先创优的决心和信心、这样的领导者才可以已一种无形的人格魅力去感染大家，激励大家但是在工作当中你会面临不同的问题，这就能看出一个领导的能力与否。首先以我的观点说下， 1、尊敬：作为领班是一线员工的领导者，有着直接带动这个团队积极性的主要因素之一。和其他团队的效仿者，如何能真正有效的带动员工的积极性，和热情，当然工资和待遇是重要之一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队，怎样带好这个团队？首先员工是否对我门尊重，一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有员工愿意去接受那？我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领导要坚定自己的信念，坚定不移朝自己的目标努力，这样你才会成为榜样，何乐而不为那 2、信任：一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的，积极性证明领导对员工的信任，同时也是员工对领导的信任。信任是双方的，单方的信任是不会长久的，我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者 3、定位：给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因为什
么原因进入神采飞扬的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自己的目标。坚持就是胜利，我不怕领导看到后笑话我，我进入神采后就给自己制定新的目标。我想做VIP管理者，按现在的划分也就是区域经理。以后成功与否不重要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的从失败中认识自己。从实践中学习。我相信我会成功，因为我有足够的勇气和信心去面对挫折。 4、公道：公道就是公平，要求领导对员工一视同仁，不管亲疏。不管厚薄，领导者是否公道对员工的积极性有着根本性的关系 5、人性化：我了解最深的就是军事化管理，现在保安部同样用的是军事化管理，言归正传。人性化管理是让人尊敬的一种管理风格，简单说下。本人是北方住外人员，刚在成都店进行管理时。是按照北方人的风格进行管理。可数日过后发现管理上不但没有好转，反而沟通上都是个问题，经过不段的学习和探讨。我以当地员工的性格，来解决当地员工的问题，其效果真是事半功倍，我对人性的理解应该是受到别人的尊敬，但在被人尊敬之前，我门先放开领导的身份去关心别人。让对方同样有面子，他会觉得受到了尊敬，他会自己找我门探讨问题，讲出他门的想法。看法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励，但同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管理的一种风格，再次用减语概括下人性化，一个人不管他做什么事情，只要开开心心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做的很好。 怎样管理好员工其方法真的很多，就算专家也未必能选出一种直接带动员工积极性的有效方法，只要你有办法让员工的积极性提上来都是我门效仿的对象，也许你的方案会例入<怎样做好一个管理者>百科全书里面哦，以上5种观念只是
人性十大的弱点
人性十大的弱点 *导读：人们在社会交往和协调人际关系的过程中，常常会 暴露出自身的个性弱点。古语有云：“君子每日三省吾身，可以 无悔矣。”反躬自省，时时对自我进行剖析，才能发现自己的缺点，不断进步。 其实，很多事情并不是你想的那样，因为每个人都有着人类的心理弱点，或多或少你会碰上几个你不能自已的心理弱点上，只有看清它们才能更好地指导自己。故此，我在此为大家扫描一下人性十大的弱点。 *1、疑心病 不得不说，这个人性十大的弱点让许多人“躺枪”，为什么呢?因为身边总有这么一个人。相传三国时期的有两个人最多疑，一个是西凉军头子董卓，一个是刺杀他的曹操。这两个人有着严重的且变态的疑心病。但他们的疑心病在战乱的时代让他们得以保命。而我们身边或我们自己有疑心病就不太好了。 敏感多疑，举一个最简单最普遍的例子就是谈恋爱中的男女。人们常说恋爱中的人智商都下降，我觉得是恋爱中的人都有疑心病。因为爱得炙热，所以担心背叛和离开，而产生疑虑。敏感多疑，似乎女性更多点。这种疑心病，更多时候不仅不能带来双方的喜悦，而且还会加剧彼此之间信任的流失。因为你的疑心病造成了一种认知失真的现象。
*2、放大化 中国有句俗语叫“大事化小，小事化无”，这样就会息事宁人了。不过，在日常生活中，有不少人总喜欢将事情无限放大，当然这跟一些媒体也有关系。不过，这正应了这部分人的心理。例如，炒作一词就是，将一件小事闹得个满城风雨，实乃让人厌恶。这是媒体，那个人呢? 放大化，最典型的体现在身体上，例如有的人睡不着觉，失眠了，这本没什么很正常的事情，但是对他来说，这不是好的兆头。睡不着觉，就意味着睡眠不好，睡眠不好，明天早上工作就不好，这工作不好了，谁不定被老板骂。这样自己的前途就不好走了。一件小事，被自己一放大，立马吓坏自己，再次强迫自己睡觉，但越是这样越睡不着，便陷入了死循环当中。生活中，有很多这样类似的事情，民政局统计，因为小事而离婚的比例逐年在上升，这无疑让人感到担忧。 *3、应该论 每天早上来公司第一件事情，便是看新闻和朋友圈，而每一次得到的都是满满的负能量。至于我的工作就是在看完负能量之后，通过文字和思维从另一个角度出发来传递正能量。很多人在朋友圈内自怨自艾的，不是物质问题就是情感问题，甚至很多人脆弱地自暴自弃。 *4、争公平 公平，或许在我上高中那会还会以一种正念的方式去对待这
中国古代人性论
中国古代的人性论 人性论是关于人的共同本质的理论。通常指撇开人的社会性和阶级性去解释人的共同本质的观点或学说。随着人类的不断进化，我们便有了一个会思维的发达的大脑，于是就喜欢对感知的事物刨根究底，从而做出一个结论性的解释。一些先哲把研究的视角对准了自己和同类，于是提出了“我是什么？人是什么？”的问题，先哲们在深入研究的基础上形成了自己的见解，于是纷纷著书立说，用自己的观点解释人和社会，于是就形成了许许多多的古典人性观，这些人性观的一些观点至今还在深刻地影响着人们的思想。 人性的存在是以道德的存在为前提的，善恶这两个范畴是与人的伦理道德联系在一起的，是道德判断、道德评价的结论，善即符合某种道德，恶即违背某种道德。如果没有道德主体的人善恶的分别也没有了意义，离开了道德善恶也就无从界定，所以人性善恶的问题也就是人性与道德的关系问题。在思想家们的眼里，人性是与生俱来的先天固有的某种规定性，他在逻辑上先于善恶，善恶是其属性，这样，人性的善恶就成为道德主张的逻辑前提。人性论问题之所以重要在于如果没有确定的人性论主张，道德的确立就缺少了根基。 人性论是关于人的一般本质的思想观点，先秦是人性论的繁盛时期，探讨人性的理论很多。当时关于人性的学说可谓是各有特色，对人性的剖析可谓是入木三分他们围绕人性的善恶问题展开了激烈的辩论，“一人一把号，各吹各的调”的局面时常出现，但他们异中有同，形成了中国人性理论的总体特征。其中虽然有很多思想与我们现在的思想不相协调，也不乏值得我们借鉴的有益思想。在中国古代哲学中，关于人性论的思想有性善论、性恶论、性有善有恶论、性无善恶论等学说。 孟子人认为：人之初性本善。他是我国最先主张性善论的思想家， 孟子认为讨论人性要推求其所以然，这个所以然是什么呢？他并未明言，他举例说，禹治水的成功在于利用了水向低处流的规律，因势利导，于是水就安然无事了。天虽然高，星辰虽然远，但一千年后冬至的日期还是可以推算出来的。同样人性也是有其规律，这就是一心向善，如同水往低处流一样，在孟子看来，人性向善就是人性本善，孟子论性善，一出言便立意甚高。孟子所说的善即人心
《人性的弱点》归纳
《人性的弱点》概括归纳 一.待人处事的三大基本原则： 1.不要批评，责怪或抱怨他人 2.真诚的赞赏他人 3.首先想到他人的需求 二.平安快乐的11条原则： 1.切勿模仿他人。发现自我，保持自我本色吧! 2.养成良好的工作习惯（A.把桌面清理干净，只保留与目前的工作有关的物品；B.按照事情的轻重程度去做；C.当碰上问题，要马上解决，或做个决定，不要搁置一旁；D.学习如何组织，授权与督导。） 3.放松自己，消除疲劳 4.不要对事情感到倦怠，而应使之充满乐趣 5.想得开心，做得开心，就真的会觉得开心 6.永远不要对敌人心存报复，那样对自己的伤害将大过对别人的 7.寻求快乐的唯一途径是不要期望他人感恩，付出是一种享受施与的快乐 8.算算所得到的恩惠——不要去清点烦劳
9.命运交给你一个酸柠檬，你得想法把它做成甜的柠檬汁（将不利因素转化为成功因子） 10.忘却自己，多对别人感兴趣 11.不要去踢一只死狗（善于接受别人的批评） 三.使人喜欢你的6条原则： 1.真诚地关心别人 2.保持微笑 3.记住他人的姓名，它是语音当中最甜蜜最重要的声音 4.做一个善于静听的人，鼓励别人谈论他们自己 5.谈论别人感兴趣的话题 6.让他人感到自己重要——而且要真诚而为 四.使人信服的12条原则： 1.避免与人辩论 2.对别人的意见表示尊重，千万别说：“你错了。” 3.如果你错了，就迅速而真诚地承认 4.以友善的方式开始 5.首先让别人说“是，是的” 6.让对方多说话 7.让别人觉得那是他们的主意 8.真诚地尽力从对方的角度看事情 9.同情对方的意念及欲望
10.激发他人去产生一种高尚的动机 11.将你的意图戏剧性的表现出来 12.给他人提出一个挑战 五.要说服他人应遵循的9条原则： 1.从称赞与真诚的欣赏开始 2.间接的指出他人的错误 3.在指责别人之前，先想想自己的错误 4.以提问的方式来代替命令 5.保全他人的面子 6.称赞他人的每一个进步，即使十分微小 7.给人一个美名，并使之努力保全 8.鼓励的办法更易使人改正错误 9.使对方乐于做你所建议的事 六.使自己变得成熟的9项原则： 1.要承担自己行为的后果，要为自己的行为负责 2.不要在乎困难，也许它是一种幸运的开始 3.学会摆脱生活中的不幸 4.拥有自己的信仰并付诸行动 5.意识到自己是独一无二的 6.了解并喜欢自己 7.不要盲从因袭
论中国古代的人性思想
论中国古代的人性思想 摘要：对人性的探讨一直是我国古代思想家亘古不变的话题，对于人性精彩纷呈的展现在中国思想史上占有重要的地位。孟子道性善，荀子言性恶，董仲舒持性无善无恶，世硕、漆雕开等人讲性有善有恶，都体现了古代思想家们关于人性问题的深刻理解与探究。 关键词：人性；性善；性恶；性三品 Abstract: to explore the human nature has been our constant ancient thinkers of the topic, for human nature’s spectacular show in the history of China occupies an important position. Mencius way goodness, xunzi sex evil words, no good without a sex dong evil, the collection of the QiDiao, such as open people speak a good sex, evil, reflect the ancient thinkers about human nature and explore the profound understanding of the problem. Keywords: human nature; Goodness; Sex evil 我国古代先秦百家对于人性的争论一直没有停止过，从荀子“人之生也固君子，人之生也固小人”的性恶观到孟子“人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。所以谓人皆有不忍人之心者。”[ 《孟子•公孙丑上》]，以及西汉董仲舒的“人副天数”的“性三品论”。其中以孟子的“性善论”和荀子的“性恶论”最为代表性。精彩纷呈、各持一端的人性思想对于后世君主治国安邦有着重要的借鉴，不同的思想也是对于所处时代的适应。因此，性善论、性恶论、性三品无所谓好，也无所谓坏。 一、性善说 “性善说”是战国时期孟子提出的一种人性论。他认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。[ https://www.360docs.net/doc/c13195264.html,/view/592836.htm] 孟子是第一个提出性善说思想的人，他的思想为性善论的发展奠定了基础。随后的“两程”（程颢、程颐）等，都是性善论的支持者。孟子认为，人性之善是先天的。它的存在是自然的、本身固有的, 不是外界强加于人的, 且体现为人的四心。如孟子所言: “恻隐之心, 人皆有之; 羞恶之心, 人皆有之; 恭敬之心, 人皆
员工管理十大技巧
员工管理十大技巧 每一个公司都有一套整理员工的方针，有的公司管理得好，而有的企业内部一团乱，问题出在技巧上，请看看下面员工管理十大技巧。 管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。 培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员. 在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待
和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。 身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能的策略是摆脱这种困境的惟一方法。 使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。 新员工不了解团队术语文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
人性的弱点》经典名言50句,引
《人性的弱点》经典名言50句，引人深思 【1】：思考时，要像一位智者；但讲话时，要像一位普通人。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【2】：人不是因为没有信念而失败，而是因为不能把信念化成行动，并且坚持到底。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【3】：天下最悲哀的人莫过于本身没有足以炫耀的优点，却又将其可怜的自卑感，以令人生厌的自大、自夸来掩饰。《人性的弱点》 【4】：要想成功，必须具备的条件就是，用你的欲望提升自己的热忱，用你的毅力磨平高山，同时还要相信自己一定会成功。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【5】：如果你不开心，那么，能变得开心的唯一办法是开心地坐直身体，并装作很开心的样子说话及行动。---如果你的行为散发的是快乐，就不可能在心理上保持忧郁。这点小小的基本真理可以为我们的人生带来奇迹。--戴尔·卡内基《人性的弱点》 【6】：心灵的成熟过程是持续不断的自我发现、自我探寻的过程除非我们先了解自己否则我们很难去了解别人。--卡耐基《人性的弱点》 【7】：恐惧大都因为无知与不确定感而产生。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【8】：林肯说：”一个成大事的人，不能处处计较别人，消耗自己的时间去和别人争论，无谓的争论，对自己性情上不但有所损害，而且会失去自己的自制力。只要有可能就对人谦让一点，与其跟一只狗争路走，不如让狗先走一步。如果被狗咬了一口，你即使把这只狗打死，也不能治好你的伤口。” --戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【9】：人的天性之一，就是不会接受别人的批评，总是认为自己永远是对的，喜欢找各种各样的借口为自己辩解。--卡耐基《人性的弱点》 【10】：许多人无法成为一名良好的与人交流者，主要是他们只会谈他们自己感兴趣的事情，而这些事情却令其他人感到无聊透顶。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【11】：如果你被批评，请记住，那是因为批评你会给他一种重要感，也说明你是有成就，引人注意的，很多人凭借指责比自己更有成就的人得到满足感。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【12】：你兴趣所在的地方，也就是你能力所在的地方。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【13】：对那些不成熟的人来说，他们永远都可以找到一些借口，以掩饰他们自身的某些缺点或不幸。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》 【14】：努力接近那些了解你，信任你，鼓励你的人，这对于你日后的成功具有莫大的影响。--戴尔·卡耐基《人性的弱点》
西方人和中国人观念的若干个不一样
西方人和中国人观念的若干个不一样 中国社会是存在腐败与弊端的，这也是国家持续推进改革的核心因素。 那么腐败与弊端是怎样产生的呢？观古论今，总结中国千百年来国家兴亡的经验教训，我认为产生腐败与弊端的温床在于不合时宜的观念和体制！ 正所谓腐败源于体制，体制源于观念，观念源于环境与学教，环境与学教又源于体制，因而万般弊端与腐败皆源于不合潮流的观念和体制！ 下面是我总结的中国人和西方人在面对某些关键问题时的观念上所存在的不同和差异（从而可能导致中国人在处理问题和建立制度时也与西方世界形成极大差异），当然这些观念有可能只是某些人的个别想法，因此有些片面或不足，但我的目的只是想把一些过于尖锐的思想差异表现出来，另外，我的描绘并不能代表和涵盖所有人的思想，但我认为我所描绘的思想状态在现实的东西方世界里却很有市场和代表性！我认为观念本身并不存在对错的问题，因为这是一个国家风俗习惯在历史中的长期积累的结果，因此东西方文化以及观念的差异及对错与否，应该由读者自己去评判，我想读者自有定论，另外还请观者对以下不足的对比进行多多的批评指正！ 总之，我认为，中国要想屹立于世界民族之林，必须要谦虚好学，取长补短！发现短处在于对比别人的长处，弥补自己的短处在于学习别人的长处！因此不论是发现还是学习，都需要自己首先先坦诚的与发达国家开展秉公无私的对比！ ------哲学处世观------ 西方人认为人性本恶，适者生存， 中国人认为人性本善，惩恶不如扬善； 西方人认为软弱是懦弱， 中国人认为软弱是宽容；
西方人认为忍让是无能， 中国人认为忍让是美德； 西方人认为某些谦虚是虚伪， 中国人认为只要谦虚就可爱，只要骄傲就嫉恨； 西方人认为想成功，必须先自立， 中国人认为想成功，必须找关系； 西方人喜欢财富，以创造更多的财富为荣， 中国人喜欢权力，以掌握更大的权力为荣； 西方人认为最不能容忍的事情是受到戏弄和欺骗， 中国人认为最不能容忍的事情是受到拒绝和不给面子； 西方人认为发展的主流是竞争， 中国人认为发展的主流是和平； 西方人认为仇恨是迟早要进行清算的， 中国人认为仇恨也是可以忘记的。 ------教育、体育、文化、科技观------ 西方人认为向国民提供教育资源是公益性的，是义务的，应该尽量免费， 中国人认为向国民提供教育资源是投资性的，是产业化的，是应该追求回报的；西方人认为国民的受教育权是一致的，最起码高考的分数线应该是一致的， 中国人认为国民的受教育权是有差别的，北京的分数线就应该比别的地方低。西方人认为在高考时对个别学生给予加分是一种歧视和侮辱，是莫名其妙的，中国人认为在高考时对个别学生给予加分是一种照顾和奖励，是理所当然的；西方人认为最美的语言是国语， 中国人认为最美的语言是英语； 西方人认为有用的知识才要学，比如汉语、武术和生存技能，
管理员工的绝招
第一招：恰当展示自身的管理魄力 管理员工的36个绝招 第一节：以自律律人，做各方面的表率 1. 率先垂范，会唤起下属的崇高敬感 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”曾国藩认为：作为统兵的主帅，身身的表率作用是非常强的，只有靠自身的清廉有信，才能获得部属的拥戴。同样的道理，企业领导人的德才学识，与企业的信息命运息息样关。也就是说，能否把个人价值与企业价值融为一体，首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事业的企业领导人，其无私奉献的精神和对公司的热爱，都会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导者能与员工同甘共苦，也会激起员工的无限激情，以达到扭亏为赢。 许多员工眼中的领导者，都具有某种他人所没有的特质，若你不具备某种独特的风格，就难以获得员工的尊敬；如果管理者不能以身作则，给员工起表率作用，那么必然不能取信于属下，员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令，进而必然影响企业的经营、发展和壮大。所以，在管理者应该掌握的管人绝招中，最基本也是最重要的一条，应该是管理者的“自我要求”。作为管理者，你是否对自己的
要求远大于对员工的要求呢？你是否会站在客观的立场，为员工设身处地地考虑？ 身先士卒，率先垂范，永远会唤起下属的崇敬感，然而却非朝夕之事。你必须有“三军可夺帅，匹夫不可夺志”的决心与毅力，从不断的努力与日渐丰富的经验中，锻炼自己，促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。在这些努力的过程中，你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果他们内心能这样想：“这个领导者是足以信赖的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都将不会白费。 2. 率而先之，从自身的一言一行做起 要率而先之，给下属做表率，那么就要注意自己平时的言行。身为领导者，最容易犯的错误，便是时常借故迟到早退。另外，领导也不能推卸责任，否则只会令大家怀疑你的管理能力。当然，做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。 领导要起表率作，应该做到以下五点： ★做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； ★勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； ★能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； ★不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘其苦；