高校就业教师胜任力模型构建
高校就业教师胜任力模型构建
基于当前就业指导工作中呈现的指导教师队伍由就业部门行政人员及各院系主管学生工作副书记与辅导员组成（“1+1”模式），在借鉴前人胜任特质研究方法的基础上，采用了定量的研究方法，对高校就业指导教师胜任力模型进行了实证研究，探索并验证了高校就业指导教师胜任力模型，同时编制了《高校就业指导教师胜任力测评问卷》，并对问卷的信效度等指标进行了验证。
标签：高校就业指导教师；胜任力模型；探索；验证
现阶段，各高校一般采取由就业部门牵头建立就业指导课程教研室的模式，向本科阶段各年级学生讲授生涯规划、就业指导等课程，指导教师队伍由就业部门行政人员及各院系主管学生工作副书记与辅导员组成（“1+1”模式）。深入研究高校就业指导教师的胜任特质，对促进指导教师队伍的职业化、专业化和专家化发展具有十分重要的意义，同时对于高校学生就业指导工作的科学化、规范化和制度化目标，将起到积极的作用。
20世纪90年代，McClellad回顾过去胜任力理论的发展历程，将胜任力总结为“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能——也是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确的区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确的区别出高效的绩效执行者和低效执行者”。
一、研究过程、对象与内容
1.预研究。首先分别选取了不同年龄、性别、学历、工作年限的就业行政人员与教授就业指导课程的辅导员各5名，对其进行行为事件访谈，编制访谈提纲。
2.选取黑龙江、辽宁、吉林三省14所高校，30名就业指导教师，其中包括14名在校就业中心或招生就业处的专职就业指导教师，16名从事就业指导课程教授的专职辅导员，对其进行行为事件访谈。
3.根据获得的胜任特征要素编制《高校辅导员胜任力模型预测调查问卷》。以黑龙江省高校就业指导教师为被试群体，发放问卷250份，回收后有效问卷为184份。抽样调研的184名就业指导教师中，辅导员为113人，占总抽样人数的61.3%；校就业中心或招就处专职从业者28人，占15.2%；院系主管学生工作副书记25人，占总抽样人数的13.6%；院系就业工作助理10人，占总抽样人数5.4%。
从抽样数据分析，专职辅导员是就业指导队伍的主力，高校就业指导教师队伍整体呈现出以各院系主管学生工作的教师、就业工作专职工作教师为队伍主体的“1+1”模式。
4.对预测数据进行分析。使用SPSS19.0软件对数据进行处理。
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/c281611.html, 大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用作者：罗怡天 来源：《赢未来》2017年第08期 摘要：如何有效选拔合格的大学教师需要一套全面的标准以胜任力理论和“冰山模型”相关理论为指导构建的大学教师胜任素质模型包括知识，技能，角色定位，价值观与动机。 关键词：大学教师，胜任模型，冰山模型，选拔应用 大学教师因败德行为而上新闻头条的次数和频率令人侧目，性骚扰、学术造假，甚至有极个别教师在课堂上宣扬分裂国家的极端思想，这些事件都说明了在我国大学中有部分不符合职业要求的教师。不仅招进来师德不好的教师，也没有及时淘汰这些不符合规范的教师，对此，大学的人事制度显然应该为此负担相当的责任。 为了解决此类问题，本文试图建立一个大学教师的胜任模型，以此帮助大学更好地鉴别教师的能力与品格，选拔出优秀合格的人员，淘汰掉不合格的人员。 一.胜任力，胜任素质模型与冰山模型 “胜任力”这个概念最早是于1973年由哈佛大学教授麦克利兰提出，指的是那些真正能影响工作绩效的个人条件和行为特征。这个概念提出的背景是麦克利兰教授发现传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业的成功或者生活中的其他重大成就，于是主张直接从工作实际入手，分辨出每项工作所需要的能力与素质。胜任力有两个重要特征：第一是关键性，胜任力的高低很大程度上决定着工作者能否高质量地完成工作，同时能够有效地区分以及预测出工作者绩效的优劣。第二是相对性，胜任力并不是一成不变的，它与工作环境，工作条件以及岗位特征相适应，不仅不同岗位所需要的胜任力有所差异，同一岗位在不同的工作环境下所需要的胜任力也可能相差甚远。如酒店中常见的服务员，普通的商务酒店对服务员的要求不高，大多数人都能够达到。但是五星级的酒店对服务员则有另外的高要求，不仅要更高的学历，外语也必须达到一定级别。胜任素质模型指的是特定岗位所需要的胜任力特征的总和。 “冰山模型”同样由麦克利兰提出，把个体素质划分为“冰川之上的部分”和“冰川之下的部分”。冰川之上的部分是易于表露在外的部分，主要包括知识，技能等。冰川之下的部分不会直接表现在外，难以测量，但却对个体的行为起着关键作用，主要包括包括价值观、角色定位和动机。 二.基于冰山模型建立大学教师胜任素质模型 笔者将会利用冰山模型中知识，技能，角色定位，价值观，动机5个方面的素质来建立大学教师进行胜任素质模型。
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析
岗位胜任力模型
岗位胜任模型 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 基本内容 1.知识
某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 建立岗位胜任模型步骤 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
胜任力模型
平安保险公司A类管理干部胜任素质模型 2012年1月
目录 一、简介 2 二、模型结构 3 三、胜任素质定义与层级 5 结果导向 6 适应调整7 监控能力8 影响能力9 团队领导10 组织理解11 战略导向12 建立创新组织13 归纳思维14 组织文化认同15 积极心态16 责任心17 重诺言18 学习领悟19 人际理解20
一、简介 作为中国金融界的飞速发展的企业，平安保险努力在激烈的竞争中保持健康的发展势头，迎接中国加入WTO后保险业面临的挑战。储备干部体系的完善是管理人员整体水平的提高的一个关键。为了建立一个高效率的管理干部发展和储备系统，A类管理干部胜任素质模型明确界定了作为优秀的平安管理干部需要具备的能力和行为特征。 胜任素质（COMPETENCY）方法是由国际知名的美国哈佛大学心理学教授McClelland博士倡导创立的。“胜任素质”是能区分在特定的工作岗位、组织环境、和文化氛围中个人工作表现的任何可以客观衡量的非技术性的个人特征。胜任素质是在国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛应用的管理干部选拔、培养和发展的有效方法。 A类管理干部胜任素质模型是由平安项目小组与昱泉管理顾问(上海)公司团队合作，经过严格的研究开发努力的结果。模型建立过程严格遵循胜任素质方法的基本准则和操作要求。分析与平安公司优秀的管理业绩直接挂钩的管理行为模式。该模式与平安的实际情况密切结合，直接服务于平安的发展战略和商业目标，促进平安管理干部的职业生涯发展。 该模型建立在广泛深入搜集的第一手材料的基础上。平安各级管理干部提供了大量的客观数据。通过对各种数据的详细分析，形成具有十五项胜任素质的平安A类管理干部胜任素质模型。
最新胜任力模型教学文案
一、讲述大纲 1、素质（含胜任力）模型提出的背景 2、素质（含胜任力）模型的主要内容 3、胜任力模型的应用和发展方向 二、具体内容 1、胜任力模型提出的背景 （1）不同提法 国内在素质(Competency)与素质模型(Competency Mode1)方面提法很多，如：资质与资质模型、能力与能力模型、胜任力与胜任力模型等，给人的感觉有些乱，而且对含义的诠释也很不相同。有必要从源头上去理一下。从源头上说，“素质”、“胜任力”和“胜任特征”都是Competency的不同中文译法。 （2）泰勒：科学管理 早在1911年，泰勒就认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，界定工人的素质的构成要素，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的素质，进而提高组织效能。 20 世纪50 年代人们对20世纪前半叶的相关研究进行了分析，认为一个成功的管理者必须具备的素质有： 生理因素。一个人的生理因素可能是形成其管理品质的中心，这些生理因素包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等等。 能力因素。智力对管理者效能的影响力较大。 兴趣因素。这是探究并乐于从事某事物的倾向，也是管理者的重要品质。 文化水平。受教育程度决定了管理者的一些方面;技能:较多地提到运动技能的作用。 性格。主要是自信度、适应性、支配性、外倾等。 但是，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在研究领导者的素质时就宣称：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生的领导者。此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发展上。 （3）诞生 20世纪60年代后期，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维.麦克利兰(David McClellnad)教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现：传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为素质的东西。
如何构建胜任力素质模型
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导
技术胜任力模型-技术能力评估标准描述
技术胜任力模型- 技术能力评估标准描述 58 同城－能力评估标准Level 1 序号能力框架能力维度能力要素 设计能力基础 关键词 行为标准 了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。1 、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。 2 、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控 发现主机、网络等故障并及时通报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发，并从中学习到相关的理念和思想。了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux 操作系统基本原理。 1 设计能力系统架构 指导下设计；关注性能、可用性指标； 业务架构基础系统及服务2 专业能力开发能力开发技能应用、实现 掌握C/C++/java/php 编程，了解tcp/ip 、http 协议，掌握进程及线程开发模式，了解了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell 脚本编写，掌握mysql 的基本操作发工作命令。了解常用的服务如apache、qhttpd 的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。 1 、能够根据接口完成单元 测试用例的设计并实施，在指导之下能够完成压力测试的设计与实施；2 、能够按时完成准入测试；在测试人员反馈bug 后，能在一定时间内定位bug；具备线上bug 优先的意识，能在一定时间内定位线上bug；1 、有主动沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通任务；2 、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3 、能够利用 常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。有创新意识，工作中对常规 工作方法提出疑问和挑战，并提出合理化建议。 1 、独立处理和解决专业领域常规的问题； 2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。 1 、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2 、能够通过指定的学习资源掌握自身岗 位工作所需要的知识、技能、工具和信息。1 、熟悉项目管理基础知识；2 、能在指导下，对已制定好的项目计划进行跟踪和监控；3、在计划执行中参与一些辅助性的工作，协助解决问题。 测试设计与实施3 测试能力响应测试bug 响应线上bug 按时完成单元测试；按时完成准入测试；能在一定时间内定位bug；
最新 高校教师胜任力模型的构建方法-精品
胜任力模型构建最早由哈佛大学教授麦克里兰博士提出,近年来在英美两国开展的胜任力运动推动下研究成果不断,在管理实践活动中具有重要的应用价值.我国一些学者在界和其他行业也构建了此模型,比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等,并将其运用于人才招聘、绩效管理等方面.但总体来说高 校教师胜任力模型的构建还比较缺乏,因此运用现代的管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索. 一. 高校教师胜任力定义 教学与科研是高校教师的两大工作指责.高校教师教学行为的效果如何,是 由接受教育的大学生来进行评价的.但在现实中,往往因评价标准难以操作而导 致评价失真的情况屡见不鲜.尽管现阶段各大学因自身类型不同,在教学和科学 研究方面有所侧重,但其办学目的却是一致的,即对大学生进行持续与引导性发 展的教学,为社会提供所需要的发展性人才.因此,高校教师胜任力可定义为: 与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社 会角色或个人特质,是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素. 二、高校教师胜任特征模型 学习环境、纪律、教师专业承诺、教师的教学基础、教师反思、教师的合 作能力、有效性和领导等是研究教师胜任特征的八大因素,毕斯考夫和格罗伯勒运用结构化问卷对其分析,最后总结出了教育胜任力和协作胜任力,也即二因素 模型.丹尼尔森等人认为计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感是教师 胜任特征模型四个重要的维度.高学历、业务精干全面、在知识、能力、品德方面全面发展是当前国外学者普遍认为教师胜任力模型所应具备的因素.国内主要从从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨.林崇德、申继亮认为知识水平、职业理想、教育观念是教师胜任力所应具备的素质.刘光洁认为教师胜任力模型除了包含教师素质 ( 工作绩效、专业技能、职 业操守) ,还应包含教师状态,即工作意愿和工作责任感.综合国内、国外的研究成果,可以得出高校教师关键胜任力不单单体现在专业技能,教师的人格、价值 观等作为更深层次更应该在胜任力模型中得到应有的体现. 三、高校教师胜任力模型的构建方法 1. BEI 法 BEI 法,也即行为事件访谈法,让被访谈者回答某一被设定的问题,通过分析被访谈者的回答内容初步判断被访谈者所表现出来的胜任特征.再对某一职位角色两种不同的表现者即表现优异者和表现平平者进行对比,确定二者差异性的胜任力特征,从而确定适合该职位角色的胜任力模型.利用 BEI 法构建高校教师胜任力模型应包括以下几个步骤: 一提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,此标准各高校应根据自身、工作目标层层细分,再加以制定; 二根据步骤一 的标准选取一定的效标样本,样本应包括绩效优秀的教师和绩效一般的教师; 三在样本基础上抽取与高校教师胜任力有关的数据信息; 四运用一定的分析方法 对上述数据进行分析从而构建相关模型; 五验证模型.
人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处
人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处 通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。 一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。 绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。 二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。 企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。 三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。 总的来说，能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化，有利于企业进行人力资源盘点，认识到能力储备与未来要求之间的差距，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标，建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 岗位胜任力模型对企业非常重要。企业苦苦寻求人才，却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台，却找不到真正适合的平台，如果建立好了模型，那人才岂不是手到擒来，公司业绩也会不断上升。
高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究_高永惠
第14卷第5期2011年9月 湖南科技大学学报（社会科学版） Journal of Hunan University of Science＆Technology（Social Science Edition） Vol．14No．5 Sep．2011 ■管理研究 高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究 高永惠，黄文龙，刘洁 （桂林理工大学管理学院，广西桂林541004） 摘要：从教师胜任力和教师胜任力品质要素构成出发，通过自编的教师胜任力品质调查问卷，以广西3所高校为例进行实证分析，揭示了高校教师胜任力品质存在的问题。在此基础上，提出以学生和教师终身就业力为导向的高校教师胜任力品质因子模型，为突破高校就业管理模式、教师考核、选拔和工资改革提供参考。 关键词：教师胜任力；教师质量；因子模型；实证研究 中图分类号：C963文献标识码：A文章编号：1672－7835（2011）05－0079－05 一教师质量与教师胜任力的界定 胜任力是指为使个体或组织能承担某项工作并取得优秀绩效的技能、个性特征、知识能力等的特质或行为表现［1］。教师胜任力则是指教育教学工作者使学生成功获得能力和智慧过程中所需的特有的综合素养状态和其专业职业需要所展现的熟练行为模式。它不仅具有个性化的特征，而且还具有专业化的特征。提高和发展教师胜任力无疑对于提高教育教学质量有积极的意义，但是在目前实践领域，我们考察、评价教师队伍状况，往往把教师胜任力品质考察重点放在教师队伍的学历、职称、年龄以及科研项目多少、科研成果获奖等内容上，把这些作为衡量教师队伍质量建设优劣的核心指标［2］。由此学历和职称不仅成为教师追逐的外在浮华目标，而且削弱了教师队伍内涵建设的力度，也影响了对教师人才客观、科学地进行培养、培训和鉴定。 教师胜任力要素是教师质量构成的基础和条件。教师质量是教师胜任力要素发挥作用的结果和形成状态。所以，教师质量应该是教师多方面胜任力要素的有机统一的集合体，教师胜任力品质因子能够反映教师质量。 教师质量在理论上可由三个层面构成。第一，综合素养状态层面，即教师的思想品德素质、科学文化素质、教书育人的技术技能等方面的拥有、内化和提高状态。这是教师质量构成的基础和前提，它主要通过教师心态文化质量反映出来。第二，因专业职业需要所展现的熟练行为模式，即教师对现代社会的信息、资料、实践等的占有、了解甚至体验层面，它反映了教师人格社会化、现代化的基本面貌。这是教师质量认识和研究的新内涵，它直接与教师职能的现代化相呼应。它主要反映在教师的工作质量、教师成长生活质量和教师社会交往质量等上面。第三，结果绩效层面。它是指教育教学的实际质量，它主要包括教师教科研成果、教书育人的实际效果、教师个体或群体的社会影响力。它会表现在教师流动质量、教师社会交往质量和教师工作质量上。这一层面是衡量教师队伍质量建设成效的主要结果性绩效指标，教师质量建设的各个层面最终落实到这一点上。综合上述三层面，教师质量构成可展开为教师的心态文化质量、工作质量、成长生活质量、社会交往质量和流动质量等五个方面。其中教师的流动质量是其余四个质量内容的结果。而教师的心态文化质量、工作质量、社会交往质量和成长生活质量是教师业绩的成功关键因素。它们都包含显性结果性指标和内在关键业绩影响因子，而后者是前者的原因，我们把显性结果指标看作绩效，而内在隐性的影响因子视为胜任力品质特征因子（见表1）。 就高校绩效考核而言，现在我们比较重视考核显性指标，并依此进行晋升奖惩决策，这会使得教师们忽略内涵的成长。显性指标是由隐性指标决定的。上表中的隐性标尺是决定教师产生优秀绩效的关键目标要项。因此，我们认为高校教师胜任力品质关键因子应体现如下的特征：第一，工作心态品质。如教师的工作价值观和学生观等工作心态能力；第二，知识思考与改善品质。教师的学科思 收稿日期：2011－05－18 基金项目：广西教育厅科研基金资助（200812MS169）；2009年基于胜任能力开发的高校毕业生就业管理新模式研究（09XJY010）作者简介：高永惠（1958－），女，湖北武汉人，教授，主要从事企业流程再造、人力资源开发与管理、教育方法论研究。
研究型大学教师胜任力模型构建
研究型大学教师胜任力模型构建 研究型大学教师队伍的素质在研究型大学发展过程中起着举足轻重的作用，成为研究型大学生存与发展的有效保证。本文以研究型大学教师为研究对象，通过探讨研究型大学教师胜任力维度要素，建立了研究型大学教师胜任力模型。将胜任力模型引入研究型大学人力资源管理领域，构建研究型大学教师胜任力模型，对于研究型大学教师队伍管理具有重大的理论和现实意义。 [标签]研究型大学教师胜任力模型因子分析 随着我国教育体系的不断完善，高等教育逐渐与国际接轨，研究型大学教师队伍建设工作也成为提升我国教育水平、增强国际竞争力的重要途径而被广泛认同。研究型大学教师的选拔与培养工作也同时成为这一工作目标能否有效达成的重要因素。如何很好地完成研究型大学教师的选拔与培养，已成为当前急需解决的问题。科学的人力资源管理方法为解决这一问题提供了全新的途径，其中基于胜任力的新型人力资源管理理论在这一问题上体现了较强的应用性和现实性。本文在胜任力模型理论的指导下，采用问卷调查法、文献研究法以及统计分析手段对研究型大学教师胜任力进行了探讨，建立了研究型大学教师胜任力模型，分析了当前研究型大学教师人力资源管理中存在的问题，并提出了改进策略。 一、研究型大学教师胜任力内涵 研究型大学的发展离不开高素质的教师队伍，教师资源是研究型大学最重要的资源，是研究型大学的软实力，教师队伍的整体素质对研究型大学的生存与发展产生巨大的影响作用。南京大学的张序余与施毅总结的世界一流大学师资队伍的特征是：(1)“门槛”高。研究型大学中教师的晋升非常困难。(2)流动性大。注重教师的“杂交”，避免近亲繁殖造成对教学和科研的禁锢。(3)重视教师培养与教育。通过建立良好的学术和工作环境、提供一流的研究和教学平台，给予教师充足的自主科研时间。(4)存在发展优势，有重点建设的师资队伍。(5)重视教师参与，崇尚学术自由。学者宋媛认为，高校教师必须具备创新精神和科研创新能力，创新型教师应具备重视科学研究、具有创新精神、善于抓住机遇、不断完善自己和注重团结与合作等特征。 虽然学者们还没有提出具体的研究型大学教师胜任力概念，但研究型大学教师胜任力的内涵在关于一流研究型大学教师特征的探讨过程中不断得到拓展和丰富。研究型大学教师胜任力具体体现为个体在不同环境下的综合素质；教师个体应具备的主要特征包括专业的知识、技能和价值观等，并且要与实践相结合；专业知识、专业技能和专业价值观等具体内容直接影响科研教学成绩。 二、研究型大学教师特征因子提取 根据对研究型大学及其教师特质的分析，结合胜任力模型的构建方法，将预想的研究型大学教师胜任力特征因子做初步提取，主要包括以下几类：知识技能类(学历、职称、学术水平、科研水平、思辨能力、信息收集能力等)、社会角色
胜任力模型设计的基本原则和和流程
胜任力模型设计的基本原则和和流程 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海 费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 课程背景 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。 胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程对象 企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人； 课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建 →掌握胜任力测评的各种基本方法和手段 →学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评 →掌握评价中心的构建流程与方法 课程大纲 第一部分胜任力模型构建的技术实务 一胜任力的概述 ◇胜任力的缘起、发展与应用 ◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效） ◇胜任力如何改善企业管理系统 ◇基于胜任力的“双面绩效” ☆视频案例：GE的人才经营战略 ☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新 二胜任力词条编写技术 ◇胜任力词条的基本结构 ◇胜任力词条选择与定义 ◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向） ◇行为的定义与描述（操作性定义）
核心胜任力素质模型知识介绍
核心胜任力素质模型知识介绍 从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任力模型 研究结果证明，胜任力模型必须以企业的预期目标为导向，二者联系越紧密，关系越明确，胜任力模型对企业的效用越大。如何建立一个结果导向型的胜任力模型，应从如下方面入手：首先，在描述胜任力特征时尽量使用结果导向的语言，以“培养人才”这个胜任力特征为例，在定义这个胜任力时，应描述为“经常为下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法以使其迅速实现职业发展”而不仅仅是“经常为下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法” 。前一种描述明确了该项行为的结果，企业在使用胜任力模型时能使员工清楚地了解满足该项胜任力期望的结果而不仅仅是行为本身。 其次，要平衡胜任力特征对企业各方的影响，既要满足企业所有者的利润目标，又要满足员工的生存及发展目标，还要满足外部客户及其他各方的利益要求。这就对胜任力特征的选取及定义提出了非常高的要求，一个通行的做法是建立胜任力矩阵，对于每一个胜任力特征，分“企业管理能力”、“员工发展”、“客户发展”及“投资者结果”等几个方面进行定义。将各方面的要求综合起来就构成一个完整的胜任力模型。 结合企业当前的战略、能力及价值观构建反映企业特色的胜任力模型 一个有效的胜任力模型必须与企业的发展战略、核心竞争力和价值观紧密相连，它必须支持企业达到预设的目标，而不是单纯总结过去的成功经验。因此，在建立胜任力模型时，应重点确定并延伸能反映对企业实现其战略目标至关重要的领导者及其他员工的具体行为的胜任力特征。这样做的另一个好处是帮助企业建立与其他企业相区别的管理风格和理念，避免管理雷同现象。此外，要在胜任力模型中反映企业的价值观，一方面能使价值观这类比较模糊的概念通过行为描述更易被员工理解和接受，另一方面能使胜任力模型与众不同，具有独特性。 需要注意的是，要真正做到将胜任力模型与企业的战略目标、核心能力及价值观相结合，还必须根据企业的发展和变化不断对胜任力模型进行调整，这是一项不能间断更不能忽视的工作。有的企业建立胜任力模型后就将其作为检验员工的唯一不变的标准，直接导致的胜任力模型使用效果的降低。 胜任力模型必须覆盖企业从高到低各层级员工 构建一个成功的胜任力模型，必须关注两方面的问题：首先，一个企业的胜任力模型对所有的员工而言应该是具有可比性的，一个员工可以通过胜任力模型评估自己与优秀者之间的差距，有针对性地进行提高并实现个人职业发展，当其晋升到一个更高层次的岗位后，仍应使用与其前一层级岗位使用的胜任力特征具有可比性的胜任力，有的胜任力模型割裂了不同层级岗位胜任力的可比性和连续性，导致员工在其职业发展道路上感受不到进步，影响了胜任力的效果。 其次，胜任力模型中每一个胜任力都应该根据员工的不同职责需求设定不同级别，这样员工能清楚地了解自己在每一个胜任力上发展的方向和最终目标。现在大多数的胜任力模型都对胜任力进行了级别的划分，但是有些划分的科学性较差，级次不明显。 胜任力模型必须与企业各项管理系统相融 一个胜任力模型，如果不能与企业的管理系统相结合，就无法发挥其预定的作用，这些管理系统主要包括：人力资源管理系统、信息管理系统和财务管理系统。 1. 人力资源管理系统 首先，胜任力模型应适用于招聘与选拔工作，企业可以依据应聘者或员工的表现与胜任力模型的匹配程度，作出聘用和升降级的决策，并因此而促进企业目标的哦实现；
研发人员素质模型
研发人员素质模型 研发素质模型――思维能力 定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认识活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。 分析推理就是理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等等。 概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找出事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认识、悟性、批判性思维等。 评价等级： 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对 当前所面临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅 速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方 法。 行为描述 0---不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。 1---将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质。 2---发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。在这个水平上，思维能力表现为认识到事件的多种可能性的原因和行为的不同后果。在研发的过程中，表现为能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过实验排除不太相关的信息，实现对问题的精确定位。 3---恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方
大学英语教师胜任力模型的构建
2013年第11期总第235期 黑龙江高教研究 Heilongjiang Ｒesearches on Higher Education No．11， 2013Serial No．235 收稿日期：2013－08－16 基金项目：青岛大学教学研究项目“大学英语教师胜任力模型研究”的成果之一。 作者简介：杜景萍，青岛大学公共外语教学部副主任，教授，硕士研究生导师，研究方向：语言学及应用语言学；国林祥，青岛大学公共外语教学 部副教授，研究方向：语言学及应用语言学。 大学英语教师胜任力模型的构建 杜景萍，国林祥 （青岛大学公共外语教学部，山东青岛266071） 摘要：文章通过文献检索、访谈等方法，编制了“大学英语教师胜任力模型调查问卷”，在青岛、烟台、济南、重庆、哈尔滨等地的5所高校进行问卷调查。经过统计分析，构建了大学英语教师胜任力模型，胜任维度按权重大小排列分别为情感道德特征、教学态度、教学管理能力、学习理解能力、教学动机与爱好、教学技能。胜任力词条按重要性排列，处于前5位的分别为学习能力、责任感、激励学生能力、爱岗敬业、获取信息能力。 关键词：大学英语教师;胜任力;模型中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003－2614（2013）11－0072－05 大学英语教师是高校一个较特殊的群体，相比其他专业 课教师，具有教学周期最长、课时多、授课班级人数多等特点。由于缺乏一个科学测量大学英语教师胜任力的标准，往往给人留下了任何人都可以教大学英语的印象。同时，也使大学英语教师的招聘和评价流于形式。本研究拟借助管理学的研究方法，对大学英语教师所应具备的胜任力进行实证分析，构建大学英语教师胜任力模型，为大学英语教师的选任、评价及晋升提供依据。 一、大学英语教师胜任力词条的收集 本研究在提炼大学英语教师胜任力词条时运用的是文献法和行为事件访谈法。在文献方面，检索了国家、省级教育部门有关教师资格以及任职条件等方面的文件，此外，还通过中国知网等数字图书馆，查阅了其他学者的相关研究成果 ［1］ ［7］ 。目前，应用最为广泛的是McClelland 基于关键事 件技术开发的行为事件访谈法 ［8］ ，即通过对比担任某一任务 角色的表现绩优者与表现平平者所体现出的素质差异，从而确定该任务角色的胜任特征模型。本研究在用行为事件访谈法收集胜任力词条时，采取了如下步骤： （一）选择访谈对象 选取青岛大学英语教学部的7名英语教师作为访谈对象，其中：女教师2名，男教师5名，有4人获得优秀教师称号。访谈总共分两次进行，第一次访谈3人，采取单独访谈的形式，第二次访谈4人，采用集体访谈的形式，两次访谈时间相隔3天；年龄结构上20 30岁青年教师2名， 30 40岁教师2名，40岁以上的老教师3名，其中：40 50岁2名，50 60岁1名，满足分层抽样的要求。 （二）正式访谈 在这个步骤中，行为事件访谈法主要是采用开放式的行为回顾式探查技术， 通过让被访谈者找出和描述他们在教学工作过程中最成功和最不成功的三件事，然后详细地说明当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的；涉及哪 些人；当时是怎么想的， 感觉如何；当时是怎么做的；结果如何。在访谈过程中，课题组成员注意捕捉一些代表性的细 节，这些细节实际上就是水面以下“冰山”部分的折射，是建立胜任力模型的 “原料”。访谈现场配有录音设备，对访谈的整个过程进行全程录音。 （三）编写访谈报告访谈结束后，将录音资料分类进行整理。整理后的录音资料逐字逐句翻录成文字资料，不做任何删除和归纳，以此作为胜任力词条收集的基础资料。 （四）胜任力词条的收集对访谈内容进行分析，对访谈者所描述的行为事件进行归纳总结， 通过访谈对象的行为描述提炼词条。结合查阅的相关文献， 共收集整理57个词条。二、“大学英语教师胜任力模型调查问卷”的编制与发放 （一）问卷的编制 我们通过文献检索和行为事件访谈法收集的词条， 初步编写出符合大学英语教师实际情况的问卷。问卷初步编制完成以后，课题组成员对问卷展开了进一步的讨论，对选定的题目进行阅读，除了对问卷的内容进行讨论，每个人还对每个题目阅读后的感受发表意见建议。例如，题目的文字表