综合管理部主任月度绩效考核表
综合管理部主任月度绩效考核表
综合管理员月度绩效考核表
采购员月度绩效考核表
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 （一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 （二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 （三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 （一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公 正。 （二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 （三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接
上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 （一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。 （二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 （三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核
研发部绩效考核制度
广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。 二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 3：年度考核结果和年度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 4：研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。 5：连续三个月考核结果低于70 分（不含70 分）或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以批评、调岗或减薪处理。 三：绩效面谈与复评 1：员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共
技术部员工绩效考核表
技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分 工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分 工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分 工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分 工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分 学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分 愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分 计划和执行能力（10%） 计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分 有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生， 得4-6分 工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分 服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分 服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章 制度，得7-8分 有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分 经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反， 得1-3分 沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀， 得9-10分 具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认
公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
科技类公司研发部绩效考核制度
****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定
综合管理部绩效考核表
综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩电脑故障维修及时率20 网络维修及时率20 完成领导其他交代的工作任务20 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间
考核项目分值自评上级评分 工作业绩按时展开安全检查15 及时进行9S检查15 对违反公司安全规定及时处理15 完成领导其他交代的工作任务15 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作 业绩 对有效发货过程有效控制25
对有效废钢处理过程监控25 完成领导其他交代的工作任务10 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩公司档案文件目录清晰25 公司档案文件齐全、无缺失25 完成领导其他交代的工作任务10 工作 表现 以积极的心态进行工作 5
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和 （或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1岗位职责 1.1在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系
统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1岗位职责 1.1在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。 1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。
研发人员绩效考核制度
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
软件研发部绩效考核方案
绩效考核方案 为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良 性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下： 一、绩效标准： 公司提取项目利润值的 5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长分 配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。 考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根 据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 积分总值121 分及以 101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上 小组对应绩 利润值 *15%利润值 *12%利润值 *10%利润值 *7%利润值 *5%效结果兑现 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。项目组初始 得分为 100 分，根据评估加减确定最终得分。 （一）工作业绩考核关键指标（权重70% ） 人员类型关键业绩指标考核目标值 实际开发周期比计划周期提前及延后 新产品开发周期 进度延迟1-10% ，减 2 分； 进度延迟11-20% ，减 5分； （月度计算） 进度延迟21-50% ，减 10 分； 进度延迟51% 及以上，减 20分 如提前完成工作，做相同比例加分 项目小组 质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分代码质量 普通 bug ，减 1 分 / 个 严重 bug ，减 2 分 / 个 致命 bug ，减 5 分 / 个 代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分 代码编写标准 代码编写、注释，符合标准，加1-5 分设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5分 策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程 产品需求分析收集 度，视情况加减1-5 分权重20% 20% 10% 10% 10%
综合管理部绩效考核表
被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分电脑故障维修及时率20 工作 20 网络维修及时率 业绩 完成领导其他交代的工作任务20 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分按时展开安全检查15 及时进行 9S检查15 工作 业绩 对违反公司安全规定及时处理 15 完成领导其他交代的工作任务15 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分对有效发货过程有效控制25 工作 25 对有效废钢处理过程监控 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分公司档案文件目录清晰25 工作 25 公司档案文件齐全、无缺失 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
技术员绩效考核表
技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）
研发部绩效考核奖励管理制度
一、考核目的 为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障研发职员工作的积极性，有效性，以推动研发部门及员工工作绩效的持续改进，特制定本制度。 二、考核原则 1 、坚持尽可能量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。 2 、对无法实施量化绩效考核的岗位，以360 度绩效考核为原则， 注重其绩效的全面考评，从其所在部门，内协部门，上下级以及相关同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核的真实性，准确性。 3 、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4 、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚公布地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 三、考核范围 研发部全部职员。 四、考核种类 研发部职员绩效考核可分为月度考核及年度考核。 五、考核内容 研发部关键绩效考核参考指标 附表1 附表2研发部经理绩效考核指标量表 附表3研发部工作人员绩效考核指标量表 附表4研发部人员绩效考核汇总表 六、考核细则
1 、月度考核 1.1 、年初公司和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划。 1.2 、研发部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。 1.3 、研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人（其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作），制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工绩效考核表》，于每月的第一个工作日提交到部门负责人，经部门负责人审核签字后交到部门文员处保存。 1.4 、月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人。 1.5 、月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《绩效考核表》，说明本月各项工作计划的完成情况，于次月的第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。 1.6 、研发部员工月度考核得分由本所承担的新产品研制计划，现有产品改进完善计划，工艺改进计划，内部管理该计划及临时工作任务的完成情况等五部分考核结果组成，各项工作考核得分相加后平均即为员工月度考核得分（考核评分标准详见《考核表》。 1.7 、考核结束后，研发部于每月的第三个工作日前将部门全体人员的《绩效考核表》提交到人事部。 1.8 、人事部将研发部全体人员（考核表）提交到总经理审核后方可存档。 2 、年度考核 年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分
工程技术人员绩效考核表
工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度 一、目的 为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。 二、考评方式 1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。 每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考核表，打自评分。 每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。 每季度初10号前，综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。 年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。 2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司绩效考评体系为基础。 3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务。
4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定。 三、考评分类及考评内容： 部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和侧重点不同。 现有考核组织架构体系如下： （略） 四、考核实施说明 1、品行考评（占绩效考评成绩的30%） 品行考评表【通用】 被考评人：考评人：
（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 见附表。 3、特殊情况下的直接评定 （1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下： ①当季受通报、警告等公司处分者。 ②当季迟到或早退累计10次以上者。 ③当季累计旷工3天以上者。 ④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。 （2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上： ①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。 ②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。 ③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。 ④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能者。 五、绩效考评分数应用
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法 等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应 避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果 考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态 分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发
展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。 第六条绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 1.企业绩效，绩效考评周期为年度，主要内容为：包括财务。顾客、内
办公室主任绩效考核
办公室主任绩效考核 方案一 权重(100%) 计算方法 1 季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价30 季度绩效考核表本岗位提交季度工作总结对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划 2 文件处理质量领导文件的起草20 季度绩效考核表文件档案加强文件处理工作，提高服务质量 3 公司后勤管理管理组织后勤保障、服务系统20 季度绩效考核表各部门反馈加强后勤管理，为员工工作提供支持 4 内外沟通协调负责内部各部门和上级及外部各有关部门的协调工作，接待到公司的有关客人10 季度绩效考核表内、外部反馈提高沟通质量，促进部门协作 5 内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20 相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 2、办公室主任能力/态度要求列表 项目能力类型权重(100%) 得分加权 得分 核心能力计划和组织能力20 决策能力20 创新能力20 沟通能力20 解决问题能力20 合计100 项目态度类型 所需态度是否要求自己以身作则20 处理问题是否全面周到20 是否关心员工成长及员工工作效率20 是否注重协作，发挥团队精神20 是否能严守期限，达成目标20 合计100 方案2 1.制定计划 ⑴要求每年收假后10个工作日内报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。 ⑵要求对照部门工作职责，根据公司发展规划，重点就环境资源的配置、企业形象的提升、企业文化的推广、企业福利规划、文体活动、庆典活动等作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。 2.文控 ⑴校对、审核、报批、编号、发放公司行文；收集、备案各部门行文；及时处理外来文件；收集、整理、归档、保管所有文件资料。视规范化程度酌情扣0-5分；视齐全程度酌情扣0-5分。 ⑵妥善保管公司印信、营业执照、税务登记证等重要物件。有丢失、损坏扣10-20分。 ⑶审核公司各种经济合同文本；审核各种用印；凡因审核把关失职造成公司损失扣5-10
最新4技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 （一）考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指18 标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 19 20 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及
21 工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41
43 （三）附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采45 用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55
研发部绩效考核规定
XXXX有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由研发部拟定《项目目标任务单》（附件2），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该项目的负责人签字确认，并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案。
研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，用户验收以项目1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表：
技术部员工绩效考核
技术部员工绩效考核 一、技术部员工绩效考核现状 （一）、技术部现状 1、人员现状 技术部人员多，结构复杂。目前在职人员***人，其中既有工作多年的老职工，也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大，离退休人员多达***人。 （二）、员工绩效考核现状 目前技术部仅年终有一次针对全处的绩效考核，严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定，职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大，干好干坏一个样，平均主义、“大饭锅”现象还相当严重，这种分配方式不利于形成良性的竞争，更不利于调动员工的工作积极性。 二、技术部员工绩效考核存在的困难和问题 （一）、绩效考核存在的主要问题 技术部虽在逐步重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。 1、考核指标、标准的设计不科学 在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工
的实际工作绩效，从而影响考核的结果。 （1）考核指标的设臵不合理 确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前技术部绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质，另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标，基本职业素质采用的全部是定性指标，而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设臵方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设臵及考核指标权重的分配上，很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析，在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。 （2）考核标准模糊 考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准，以确保考核工作公平、公正。技术部员工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度“好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。 2、考核周期设臵不合理