浅谈心里测验在人力资源中的作用

浅谈心里测验在人力资源中的作用

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单位：中清源环保节能有限公司

摘要：进入21世纪后，全球化将世界各国尤其是经济紧紧联系联系在一起，这使得人才的竞争日益激烈。人力资源管理的基本原则是“职有其人，人尽其才，才尽其用”实现这个原则需要现代技术——心理测验，心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入，心理测验对比较稳定的心理素质特点进行测验和甄别，本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论人力资源招聘与心理测验关系，希望把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评有效性和可靠性。

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜略汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。心理学家研究发现，成功的人确实未必具有特定的个性心理特征，但某些个性心理特征又确实是许多成功人士的共同特点，有些工作更适合具有某些心理特征的人来承担，有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作，合理的人事安排可以带来更高的工作效率。而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。人员的招聘孕育着风险，尤其是新的劳动法出来以后，招到适合企业需求和发展的人才是个越来越慎重的问题。而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。只有采用客观的、科学的人才

测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。

一个企业或组织要想获得成功，就必须找到它所需要的人来承担各种工作（通过招募来实现），这些工作还必须与工作承担者的个人资质相匹配（通过甄选来实现）。现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效【0】。人力资源是企业的第一资源，如何从成百上千的候选者找出有用的人才，找出企业的第一资源，有效的人才测验毫无疑问能够为企业带来成倍的效益。人员测评的方法有很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。

一、心理测验的概述

心理测验，英文为“psychological test”，心理测验是根据心理学原理，设计程序，对心理因素进行测量。心理测验一般测量比较有代表性的问题。心理测验类似问卷，不同之处是心理测验要求被试最好的完成测验，而问卷则只要求被试平常发挥就行。一个实用的心理测验必须要具备信度和效度。它起源于对个体差异的研究。我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.2007. 【1】}总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。

心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。

二、心理测验在人才招聘中的作用

心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标

准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法【2】，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。

人力资源管理需要心理测验的原因有二:1、是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。

心理测验有很多种分类，按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。

（一）人格测验在人员招聘中的作用

长期以来，职业心理学认为，人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。研究发现，人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。2000年在全美进行的人力资源管理调查中，有 22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容，20世纪90年代以来，人格在选拔领域中日益受到重视。

(二)认知能力测验在人员招聘中的作用

认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。随着社会的发展，人们认识到不同性质的工作要求不同的

知识和专长，例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。

认知能力测验是一种重要的选拔工具，它可以预测许多不同种类工作的绩效。Schmitt(1997)和Bobko(1999) 通过元分析发现，认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3，经过矫正后效度平均值可达到0.5【3】。

三、心理测验的信度和效度问题

常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。面试的信度常受到大家的质疑，多个评分者对应聘者的评价存在不一致，主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差，如光环效应，首因效应，顺序效应，情绪效应，疲劳效应等。效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系，那么，便可以证明这种测试具有效标关联效度。内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。

一般认为，面试的信度较低，如果面试是非结构性的、非行为性的，则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段，与面试相比，有较高的信度，但是就目前常用的人格测试和能力测试而言，其效度普遍不高。其中，能力测试的效标关联效度中等，人格测试的效标关联效度较低【4】。有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度：一般智力测验的平均效度是0.19，机械能力倾向0.18，知觉精确性0.04，手指运动能力0.12，个性测验0.31，兴趣测验0.32。美国AT&T 公司对新聘的推销员作了研究，将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较，发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25，与关键想法测验的相关0.26，与当代事务测验的相关0.28，与抽象思维测验的相关0.02，与以上四种测验的总相关0.33，与评价判断的相关0.51。英国心理学会综合有关研究，认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15【5】。

测评的有效性有赖于测评本身的效度，但是，很多外界因素也可以

影响到测评结果，产生测验误差。除了随机误差、系统误差、抽样误差等，还有很多受其他因素影响的误差：1.被试状态因素引起的误差，如被试的身体状况、兴趣、态度、情绪、注意力等对测验效果有重要的影响。尤其是焦虑和动机对测验结果的影响更为明显。2.测验情景因素引起的误差，如，测验实施方式、测验者的特征、指导语的标准化程度、场地的布置、环境条件等也会影响测验结果。3.练习效应，如果被试以往接触过类似的测验，则会产生练习效应。有人批评说心理测验测出来的并不是心理特质，而是练习结果。这些影响因素都是我们熟知的，但是他们在心理学、人格以及组织心理文化中却以不同形式出现。

四、心理测验的效用不足

1. 直接引用国外心理测验产生的问题

目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。

2. 我国编制的心理测验的问题

虽然我国心理学工作者已经编制了不少心理测验，但也存在着不少问题。首先，根据公开资料，1998年以前国内自编测验的形式绝大部分是问卷形式，文字形式。这显得目前国内心理测验的编制方法有些单一。

（二）心理测验出现滥编滥用的现象

当前，随着人才交流和心理测评的日益普遍，许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，或者编制量表时缺乏理论依据，程序不完备，以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。

（三）缺乏专业人员

在国外，心理测评从业人员都要经过专门培训，至少具有心理学专业本科学历，并取得执业资格方可上岗。而我国目前的心理测评从业

人员，总体上说，无论数量还是质量，与实际需要都存在不少差距。而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单，仅仅是作一些格式化的评价，而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。

（四）企业未能正视心理测验的作用

我国企业在人才甄选测评的方法上，采用较多的是经验性面试、知识考查和背景调查。目前我国企业对心理测试在人才甄选中的作用重视程度较低。许多研究表明企业并未重视心理测验的作用，

五、心理测验——人员招聘工作中的建议

上面阐述了心理测验的信度和效度问题，但并不是说不能使用心理测验，只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来，在人才选拔时候认识到这些问题，并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题，我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象，并要采取一定的方法和措施完善并避免这些影响因素影响到选拔结果：

（一）加强专业人才培养

不少文献都指出，缺乏高质量的专业人才是影响心理测验进一步发展的主要障碍。要完善心理测验，当务之急加大对专业人才的培养力度，一方面要提升其专业水平，另一方面还要培养他们的职业道德，两者都不可偏废。首先高校应该完善人力资源管理和心理学专业的学科设置。其次对于人才测评的从业人员，相关部门还需要建立职业资格证制度，以建设一支合格的从业队伍。最后，企业中应有从事心理测验的相关专业人员，了解各种心理测验及其使用情况，规范的使用并可以很好的解释其分数，从而可以更好的帮助企业使用心理测验招到合适的人才，提高利用率。

(二)与面试法共同使用

心理测验要和面试法共同使用，综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。在面试中，除了听应聘者的语言表达，更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。防止应聘者的印象管理和欺骗。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位

【6】。在面试的时候，我们不能单纯的根据非言语信息得出结论，但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。例如，一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上，但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时，他的背部突然离开了椅背，身体挺直，移坐在椅子的前部。尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的，而且他在讲的时候也没有任何迟疑，但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其中一定有问题。因此，对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣，在以后的面试问题中，还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。

(三)设置测谎题

一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响，比如设置测谎题，如果有人做出了大量掩饰，测量结果中会有所反应。现在很多人格测评量表都添加了一些题目，以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性，比如，在这道题目——我从来没有偷过任何东西，回答“是”，那么就认为你说谎或者反应歪曲。另外，还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理，主要的测量工具有：自我监控量表，社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等【7】。迫选式测量也是一种非常好的防止掩饰的方式，当两个选项在社会赞许上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向，最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。

(四)题目构思要注意社会赞许性

测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。

（五）引导企业和公众正视心理测验

当前公众对心理测验的了解程度不高，且存在认识上的偏差，因此，应当加强心理测验的正确宣传，包括心理测验的使用范围，适用人群，测试内容等，，中国一些心理特质和行为测试的部分环节还很薄弱，

如表面信度、翻译测验的适宜推广性等，因此心理测验有待进一步发展。

测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。近几年，心理测量问卷在编制题目时候，都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验，这样不仅减少被试的掩饰行为，最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。心理测验必须结合人才素质测评体系的其他的手段，比如履历分析、面试、评价中心等，才能对求职者做出全面、客观的评价。因此需要健全人才素质测评体系使之从评价性向开发性，主观随意性向客观化，传统型向现代化转变。随着测评工具的使用和改进，比如瑞文标准推理测验【1】韦克勒斯成人质量表【2】等等工具的使用，相信心理测验工具必将越来越来越正规化、专业化，更好的服务于人员招聘和选拔领域。

注释

【1】英国心理学家瑞文（R.J.Raven）于1938年设计的一种非文字智力测验

【2】世界上最有影响力和应用最为广泛的智力测验

参考文献：

(0)王鲜萍.企业的人才测评要适合中国国情.商业研究,2003,

(268):113-114

(1)郑日昌.心理测验与评估[M].北京：高等教育出版社，2007年1月：

13-89.

(2)顾海根.人员测评.合肥:中国科学技术大学出版社,2005.12

(3)徐晓锋,车宏生.人员选拔研究的新进展.心理科

学,2004,27(2):499-501

(4)李成彦,郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策. 心理科学，2004

27(6):1521-1522

(5)童辉杰. 笔迹、人格及能力测验在人员选拔中效度的比较.心理科学,

2003, 26(2):362-363

(6)吴志明. 招聘与选拔实务手册.第2版.北京:机械工业出版社,2007.

153,180

(7)陈启山,温忠麟.印象整饰的测量及其在人力资源管理中的应用.心理

科学,2005,28(1):178-179

国家职业资格统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

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