绩效考核标准(1)

绩效考核标准(1)
绩效考核标准(1)

物业公司绩效考核方案

一、总则

为贯彻按劳分配原则,规范物业公司队伍的管理。建立以岗位绩效为主要形式的激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

三、被考核人员:

物业公司经理和客服部、维修部、安消部、保洁部主管及所有员工。

四、考核的基本内容:

物业公司绩效考核,分为经理考核和员工考核。

(一)、经理考核内容:

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

1、敬业精神考核

热爱本职工作,以本职为乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核:

有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核:

物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

6、理论学习考核:

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核:。

全面考察个人修养和综合素质情况。

(二)、员工考核内容:

员工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质七个方面。

1、敬业精神考核:

热爱本职?安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核:

有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核:

熟悉物业基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核:

服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核:

思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法:

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月或季度进行绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法:

(1)、物业公司经理测评打分

物业公司经理的考核人为公司领导。测评打分由三个部分组成:

第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

第二部分,民主测评初评打分。由员工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

第三部分,考核人综合评判打分。由公司领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50% (2)、员工测评打分?

物业公司职工的考核人为物业公司经理和主管领导。测评打分由三个部分组成:

第一部分,被考评者自我评分。填写《员工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

第二部分,民主测评初评打分。由员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

第三部分,考核人综合评判打分。由物业公司经理和主管领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%

3、考核监督。考绩督察组派员参加物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核纪律:

1、物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

年月日

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分; 1.1 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。 工作日)为标准。 c、工作质量:反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力; a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力:任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判断等; 实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训,同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力,口才,团队精神。有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上给予 1.3 态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括:纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况; 充分为他人着想,乐于助人。

善于自我学习,乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A(出色)、B(优良)、C(常态)、D(需改进)、E(较差)、F(差)、G(极差)七个等级,按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额; 2.2 被考核员工如月度考核评分在E(含)以下,均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作;并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》,以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量; 2.3 连续二个月考核为E类(较差)者、在年度中累计五次出现D类(需改进)以下者(含D类),将予以调岗、降级、淘汰(解聘或劝退)等方式处理; 2.4 公司每月评出A类(出色)、B类(优良)级别的优秀员工各壹名,如出现多名达标者,将由考评小组进行匿名投票评选出A类(出色)、B类(优良)各壹名,由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围,其他员工按“绩效考核结果等级分布表”(见附表一)的标准发放或扣除绩效工资。

公司员工绩效考核标准(1)

惠会联盟员工绩效考核 一、营销部员工考核 (一)新媒体运营的考核 1、考核标准 (1)当月编辑并发布公众号(订阅号)内容26篇,公众号内容要按公司要求标准进行编辑排版。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。(此项2300) (2)每月在公司公众号(服务号)发布公司新闻或文章4篇。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。(此项600) (3)每周在公司自媒体账号(包括搜狐自媒体账号、百度百家、今日头条)发布与公司或与新零售有关的文章一篇,每月共计4篇。月底考核时将所发布的内容链接发给公司经理进行检查。(此项600) (4)完成领导布置工作,完成率要达到100%。 2、考核方法 (1)月考核工资发放办法:每项任务工资标准*完成率=该项应发工资。 (2)当月工作完成率=实际完成工作量÷工作任务量 (3)月度总作品总阅读量达到10万奖励300元,阅读量没超过1万奖励30元3、考核工资标准:新媒体运营专员的考核工资为3500元++奖金+全勤奖200元(二)策划专员兼讲师的考核 1、考核标准 (1)当月要策划并实施惠会联盟商家营销活动4次,活动策划完后向经理提交策划方案并经运营总监审核通过。以作为该项考核的依据。(此项2000) (2)方案通过审核后策划要对接商家或其他合作伙伴对活动进行实施,(每月实施4次)(此项2000) (3)活动执行完后向公司经理提交活动照片和活动总结报告(每月要总结和报告4次)(此项500) (4)达到预期效果每次奖励300 (5)完成领导布置工作,完成率要达到100%。

(5) 2、考核工资标准:4500 元/月+奖金+全勤奖200元 (三)视频编辑的考核 1、考核标准 (1)每月要完成26条短时视频拍摄剪辑和上传工作,每条在1分钟左右,上传到公司快手号(此项1500元) (2)每月要完成4条短剧的策划、拍摄和制作,短剧在2分钟左右。(此项800)(3)每周汇报短视频账号(抖音和快手)的所获得新增粉丝量、作品阅读量、点赞数量、评论数量。(此项250元) (4)建立快手粉丝群,每天在群里与粉丝互动至少3次,每次互动表情+10个以上的文字互动后保留截图。 考核量化标准:每月72次快手粉丝群互动。(此项250元) (5)月度总作品总阅读量达到10万奖励300元,阅读量每超过1万奖励30元(6)完成领导布置工作,完成率要达到100%。 2、考核工资标准:2800元/月+奖金+全勤奖200元 (四)设计的考核 1、考核标准 (1)每月完成领导布置的设计作品(任务) (2)完成领导布置工作,完成率要达到100%。 2、检查方法 (1)以员工工作安排登记表为工作任务依据 (2)以员工工作检查记录和做完的设计作品为依据进行考核 2、考核工资标准:元/月+200元全勤奖 二、招商销售部考核 (一)招商销售人员考核 1、考核标准 (1)工作日(除去公休的上班时间)每天拜访客户不少4个,每月走访客户不少于104个,拜访目的可以是老客户走访和新客户开发,拜访客户要有客户拜访

客服部门绩效考核标准

客服部门绩效考核标准 [标签:标题]2016 客服部门绩效考核标准客服部门绩效考核标准考核1:主要针对客服的基本岗位技能进行考核,考核内容包括: 1、打字速度: 要求: 1)速度快。 2)无错别字 3)正确的使用旺旺表情 2、多客户记忆能力: 要求: 1)在客户多的情况下,能清楚的记得每个客户正在咨询的问题。 2)能快速、正确的处理多客户下每个客户咨询的问题或订单。 3、旺旺使用 要求: 1)熟悉旺旺的基本功能 2)能正确、熟练的使用旺旺进行订单处理。 4、网银使用 要求: 1)能正确的知道网银的付款流程,在顾客不会使用网银的情况下,协助顾客使用网银进行付款。 1 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

5、支付宝使用 要求: 1)能正确的知道支付宝的付款流程,在顾客不会使用支付宝的情况下,协助顾客使用支付宝进行付款。 6、后台操作 要求: 1)熟练掌握后台交易的各项内容 2)可正确、快速的处理客户订单 7、物流信息: 要求:熟练掌握公司所使用的快递公司及邮费的计算。 8、宝贝熟悉程度 要求:熟练掌握每款宝贝的特点 9、产品知识 要求:熟练掌握公司所售商品知识 考核表2 考核表2:主要针对客服的服务态度和方式进行考核 1、问候语热情度: 问候语是沟通的开始,在整个沟通过程中起着举足轻重的作用。我们不能简单的说句“你好”就结束了,应主动适当的迎合和咨询客户的需求。 2、了解客户需求准确度: 2 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

业务部绩效考核表

业务部绩效考核评分表(按月度) 岗位姓名 得分序指标要求目标权重评分等级号上级结果自评

按目标达成比率计分, 销售目标完成销售目标达成超出部分销售目标1分25 以上80%双倍计分销售目标低于 业分为0 60% 按合同回款率达到目标绩回款率达到财务回款2的百分率计分回款率在分10 90%分0 为80%以下考按照利润目标比率平均 3利润目标完计分,利润目标完成核利润目标5 分 60%分,低于成率达成60%计5 分。0 60%的为6090%以库存管理达标率库存管理达标4库存清理上为5 分,达标率低于分5以上90%率分分为0 90%新客户数量增达成上述两个指标10 5新增客户10 分5 分;长10%,销售额分;达成一个指标0 增长10%分两个指标皆未达成客户投诉控制在5%-10%客户投诉控制56客户投诉次数以内5 分,客户投诉控 以内10%在分制超过10%为0 分管辖部门流程制10 分制度流程完善两者皆达标107度的修订及执行5 ,执行率分率80%仅达标某一项管分情况0 分两者皆未达标100% 理分10 培训完成率两项皆达到人员培训、绩效考8分5 90%,考核完成分两项达到一项10核的完成情况

25分100%0 绿两项皆未达到控制在5%以内10 分费用预算与实 分费用预算和控制9分以内 5 费用在10%分际花销误差5 分为5%在以内0超过10% 5 分两者具备会议主持、工行工作态度10分5 2 分具备一项作情绪、积极 为员工关心11分5 分员工沟通发动员工多交流5 为公司提供可行15125 分分可行性方案提供一次计5性的新方案 总分总分100分,本次考核计分为: 考核签字:年月日人

客服部客服绩效考核表

客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率(X)最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%>X≥65% 80 65%>X≥50% 60 X<50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F<92% 80 72%≤F<85% 60 F<72% 0 落实客单价(Y)客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12>Y≥1.08 80 1.08>Y≥1.06 60 Y<1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%>Z≥97% 800 97%>Z≥95% 60 Z<95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间(秒) T≤30 100 5 30<T≤45 80 45<T≤55 60 T>55 0 客户退款率 (R) 客户退款数/客服成交数? 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题(如描 述不符,邮费设置,图片等)反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法,提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分,每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动,积极,并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到,请假情况请假次数确定考勤分数(迟到早退减2分/次, 有效请假减1分/天) 10 考核人员:考核时间:备注:

客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分,淘汰 连续三次分数倒数第一,淘汰 连续三次分数名列第一,额外奖金 客服工资:底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资(指标考核+销售额提成)+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + (绩效)+50 + 奖金

人力资源部员工绩效考核评分标准

人力资源部员工绩效考核评分标准 人力资源部员工绩效考核方法采用减分法,即先对每项工作确定考核标准和标准分,再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况,视其工作情况与所规定标准之间的差距,再根据规定的减分标准相应减分(直至减完为止)。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。 一)经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划(10 分) 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划,未按时报送扣5 分。要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏,计划的工作目标、责任人、完成时 间明确,方法、步骤和所需资源得当,对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施,以 此为标准对工作计划的质量进行评估,酌情扣0~5 分。 2.月工作计划(包括总经理交办事项)的完成(60 分)要求能保质、保量、按时完成部门月工 作计划和总经理交办事项,每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分(属于下属负责的工作负领导责任扣2 分);每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分(属于下属负责的工作负领导责任扣1 分);工作质量不高,每有一次正确的批评意见或投诉扣2 分,每出现一次重大失误(造成公司财产损失,名誉损失或严重影响其它部门业务开展)酌情扣30~60 分。 3.日常事务的处理(15 分)要求以优良的服务态度,及时准确办理员工招聘、录用、培训、 调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项;要求切实履行职责,及时行使监督、控制与协调职能,考核时在自评基础上随机抽取10 项(件)日常事务工作处理案例,检查是否及时(符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间)、是否准确(符合公司政策、制度规定或有利于公司),每发现一个问题(不及时、不准确)扣 1.5 分。 4.内部管理(10 分)要求建立健全各项管理制度、工作程序,加强对下属平时工作表现的考 察,及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率,适时实行优胜劣汰,建立一个团结进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线(80 分)以下扣1 分;每有一个员工在平均线(80 分)以下扣1 分;若连续三个月不能提升平均线以下的下属部门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施,则本项不得分。 5.组织纪律(5 分)要求模范遵守公司各项规章制度,每有1 次违反扣1 分。 二)办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理(25 分) (1)要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制,包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等;每有一个文件处理不符合控制 要求扣2 分。 (2)要求在每月5 日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表,进行催收汇整并整理分析作出综合报告,没有按时完成扣10 分(特殊情 况酌情扣分)。 2.档案体系的建立、维护(20 分)要求对公司和各部门档案管理进行规范(包括确定归档文件 资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序)和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随机抽取1~2 个部门或1~2 卷文档,每有一件应归档文件、资料、实物未归档或每有一项不符合公司明文规定事项扣2 分。 3.员工培训(20 分)要求按公司《培训与资格认定管理程序》做好培训工作,没有按计划 (或规定)完成培训任务扣10~20 分;不符合程序或培训效果不佳酌情扣分。 4.交办工作和日常事务(30 分)要求保质保量按时完成本部月工作计划中负责的工作事项和上 级交办的工作;要求按岗位职责优质高效处理日常事务,每有一次不能按时完成扣5 分,每有一次

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 1其中:当月行为表现合格者为0.6 分以上,行为表现良好者为0.8 分以上,行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分

定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1 分 1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0 分 市场信息收集5% 2.每月收集的有效信息不得低于 5 条,每少一条扣 1 分 1.每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户,每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该团队协作15% 项 5 分 4分:了解公司产品基本知识 6分:熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关 知识了解不多 10分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断 5分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 8分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分:能较清晰的表达自己的思想和想法 4分:有一定的说服能力 沟通能力8% 6分:能有效地化解矛盾 8分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

客服部绩效考核标准(1.3)

客服部绩效考核标准 为了提高客服部整体服务质量,给客户带来更好的服务体验,通过合理和客观的绩效考核方式,奖励工作优秀人员,拉开表现优异员工与一般员工薪资结构,提拔优秀人才。 绩效周期为当月26日至下月25日 备注:活动执行绩效标准尚未完善,待完善、试做可行再实施 一、GS组员绩效考核规则 绩效奖金额度:0~500RMB,平均绩效:300RMB 组员绩效奖金=基础绩效奖金+贡献度+其他附加 1.基础绩效奖金 基础绩效奖金=工作量绩效*QC质量加/减成比例 1.1工作量绩效 工作量绩效=基准奖金-(工作量基准-实际工作量)*1 ※根据不同阶段部门工作目标,可通过调整倍数增加工作绩效(如:因大量业务需处理,为了给予处理多的人员更多奖励,将倍数向上调整)倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.2 QC质量加/减成比例 QC质量基准值70%,战略性目标值为80%,差值倍数为5

?如果当月QC质量基准值<70%;则实际QC质量加/减成比例=1- (70%-实际QC服务值)*5 ?如果当月Survey>80%:则实际QC质量加/减成比例=1+ (80%-实际QC服务值)*5 ?其它无加成或减成 ※根据不同阶段部门工作目标,可通过调整倍数增加QC质量比例(如:业务量过低时,提高基准值、目标值或差值倍数,加强服务品质)倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.3工作量基准&基准奖金 在合理业务量情况下,若人员当月工作量达到个人工作量基准,即可获得对应各业务量之基准奖金。每日工作量基准如下,当月按照实际上班天数或工作分配进行计算。 1.4人员工作量系数标准 为了平衡各渠道及论坛操作业务量计算标准,故对各渠道处理量系数比例进行以下调整: 2.贡献度 当月提供能给团队或部门带来提升或改进之建议规划,并被采纳者给予 50~200不等奖励。

绩效考核评分标准-绩效工资标准

绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块,提高工作态度,有效提升员工的敬业精神,并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况,特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责:除了拓展店面外,还肩负管理整个拓展团队,如配合人事部做员工招聘、入职,配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准:底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成:10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元;50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红,年底结算。 薪酬核算方式如下: 月薪=底薪+提成+补助

年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员: 工作职责:根据公司对店面的要求,合理的拓展店面,试用期三个月,试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准:试用期底薪1500元/月,转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成:10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元;50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红,年底结算。 薪酬核算方式如下: 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责:在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求,并能独立处理和解决所负责的任务;参与制定销售目标计划;拓展开发新的店

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:

员工绩效考核办法 一、考核对象:领班级以下全体员工(不含领班); 二、考核考评时间:每月月底30日至次月月初6日之前; 三、考核纪律及办法: 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织 成立绩效考评委员会; 2、由各分店店长任组长;由人力资源经理任副组长,其主要负责监督考 评工作,负责考评的真伪性;其他负责人任组员,主要负责实际考评工作; 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则;负责考核的考 评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作,不得以个人的好恶进行考评,工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生; 4、根据被考核人当月工作中的实际情况,对被考核人的考核由领班和经 理分别给出该名员工的应该得分,然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分;店长结合人力资源部经理给予最后确定;(人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力); 5、如被考核人对自己的考核结果有异议,可以准备申诉材料到总经理办 公室进行申诉; 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间,特殊情况另行商议。

绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分,二级考核分数在89-99分,三级在80-89分; 备注:部门必须细化考核标准内容,并以操作与理论相结合考核方式执行; 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放,各店店长,主管人员、人力部审核、总经理审批; 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据; 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(半年统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理; 五、在实行本工资体系期间,中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放; 六、原则上工资上涨最高标准不超过一级,若能持续一年的一级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资; 七、运行过程中,员工工资若在三级持续6个月,将考虑给予辞退处理。; 考核原则:1、员工当月每被书面表扬一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;2、当月请事假超过2天的,当月无绩效工资(病假另定)。

客服中心绩效考核指标

客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数 需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话,包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心 8 呼叫放弃率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 放弃电话数 呼叫中心

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员考核调整、培训规划的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度;基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1.个人销售额:通过本客服服务成交的客户,在所选时间内付款的金额。 指标标准分值权重 销售额≧250000100 30%≧15000090 ≧10000080 ≧7000070 ≧4000060 ≧1000050 2.询单->最终付款成功率:即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 指标标准分值权重 询单->最终付款成功率≧40. 100 10%≧35. 80 ≧30. 70

客户提供服务决的问题和提供的信息)*客服人员能对所有问题做出准确回 答; *客服人员非常有礼貌; *问题解决的结果。 向领导和相关人 员提供信息和数据 *不正确的数据; *想要的东西没有找到; *提供信息迟到。 为解决问题提供 建议 所提供的解决问题的建 议 1.客户对解决问题的建议表示满意; 2.解决问题的方案。 对下属的管理 下属的生产力和工作满 意度 1.下属有能力和按照时间表工作; 2.通过调查发现: *员工能够了解上司对自己的期望; *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现: 培养出可以替代客户服务的员 工。 客服主管所拿到全部店铺的人均产出的销售提成点数 客服部门所服务全部店铺当月总销售/客服人数 人均产 出 提成 点数 41W以上 2.5‰ 31W-40W2‰ 21W-30W 1.5‰ 15W-20W1‰ 10W-15W0.5‰ 10W0 本制度由公司客服部制定,报总经理审批后实施,实行三个月绩效制度,期间可给予最为实际的指导与建议,给予帮助。 审批人签收:__________________

业务部经理绩效考核表(实用版)

广告公司业务部经理绩效考核表 序号考核内容标准分扣分考核 周期 指标说明及评分办法检查记录 (一)安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故,不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故;不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。 (二)关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率=(月有效需求客户数-实际签订业务客户数)/月有效需求客户数×100%;每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务,未达到扣2分,每超10个百分点加1分;不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度=(月销售业务客户数-月销售业务客户调查满意评价数)/月销售业务客户数×100%;客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分;每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率=(月销售业务合同应收帐款总额-月销售业务合同实收帐款总额)/月销售业务合同应收帐总款×100%;合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。 (二)过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后,应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入;按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划,确保各环节可控。未按要求执行扣标准分;数据与实际不符每客户扣1分;未建立的每客户扣2分,至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分;报告格式不按要求撰写或填报的,每次扣2分;撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告,扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查,应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分;所报资信信息错误的视为虚报,扣标准分;根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿,与客户及时沟通,与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的,视为没有及时与客户沟通,扣标准分,并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。 (四)成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分,扣减至0分为止;虚报费用的扣标准分,并将多报部份从中扣除。 1

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低,偶有迟到、早退出勤率一般,能按要求超时出勤率高,经常主动加班,超 况(满分 10现象;病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作,从不迟到、早退、无 分)(1—3)象;病假、事假 1 天以内( 4病假、事假(7—10 分) —6分) 2、工无违规,偶尔有溜号现象,严格遵守规章制度,无违规、严格遵守公司规章制度,无任 作纪律迟到、早退不超过两次,病迟到、早退、溜号现象,尊何违规现象,堪称员工楷模, (满分 10假、事假三天以内( 1—3)重领导,团结同事( 4— 6)无病假、事假,服从安排,尊 分)重领导,遇事自觉请示汇报(7 —10) 3、语言 能力(满分 5 分) 4、工作质量(满分 10 分) 5、工作态度(满分 15 分)思维反映慢,条理不清,讲思维反映较快,有条理,讲思维敏锐反映快,条理清晰逻 话缺乏逻辑性,观点不明,话有一定的逻辑性,重点不辑性高,观点明确,言词表达 重点不够突出,语不达意,够突出,但语言尚清晰,能清晰,语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想,上班期间偶染力,上班从不讲家乡话( 4—(1—2)尔讲家乡话( 3—4)5) 工作一般,不突出,各项业工作认真,各项任务完成较工作认真,各项任务完成极其 务不能按要求保质完成( 1好,但在预料之内( 4— 6)出色,远远超出大家期望,各—3)方面反映都非常满意( 7—10)接受工作任务讲价钱,责任对工作有一定的责任心,工工作中抢挑重担,视店如家, 心较差,工作拖拉,缺乏主作要求不高,不够主动,办有极强责任心,自觉坚持标准,动性,敷衍了事,有时推脱事有欠扎实( 4—10)严格要求,刻苦钻研业务,有 责任( 1—3)实干精神,积极主动完成各项 任务( 10—15) 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识,(满分 20全,难以独立开展工作( 1识,独立能力稍差,只能处能独立处理、协调解决实际工分)—2)理工作中一般问题( 3— 15)作中出现的各种问题(15 —20)

客服人员绩效考核方案

客服人员绩效考核方案 1、考核目的 1.绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策的作用,促进员工提高工作绩效。 2.绩效考核为员工职务变动提供依据。对素质和能力不能胜任工作地,予以调整。 3.绩效考核为员工工资、奖金的发放提供依据。 2、考核原则 1.客观、公正、科学地原则。 2.阶段性的连续性相结合的原则。 3.公平、反馈原则 3、考核的时间和周期 1.定期考核 可以分为月度考核、季度考核与年度考核三种。 2.不定期考核

客户服务部根据工作的需要,为特殊事件可以进行不定期的专项业绩考核。 4、考核的对象(范围) 本方案适用于客户服务部各级主管及客户服务人员。 5、考核标准: 1.客服人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.客服人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 6、考核程序和方法 1.考核方法 根据客户服务部工作地特点,对客户服务人员的考核。主要采取如下五种形式:

(1)上级考核; (2)同事评议; (3)自我评估; (4)下级评估; (5)客户评估。 2.考核实施程序 (1)客户服务部根据本部门工作计划及人力资源部制定的《绩效考核计划》,组织实施本部门的绩效考核工作,发出考核通知,说明考核的目的、对象、方式以及考核时间安排等。 (2)确定客户服务人员的考核内容。 (3)综合若干考核的评价要求,确定并划分考核结果的等次,本次绩效考核总分为100分,一次划分为优、良、好、合格、差五个等次。 7、考核内容与指标

员工绩效考核评分标准

员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 (40%)能出色完成本职工作任务,且工作效率极高40-37 能胜任本职工作,工作任务能按时完成,且工作效率较高36-31 工作不误期,表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作,表现一般,偶尔有差错(考核期间出现1-2次差错)22-13 工作效率低,无法完成工作任务,且时有差错(考核期间出现3次及以上差错)12 工作责任心(10%)严格认真地履行岗位职责,并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责,工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做,踏踏实实,工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强,遇到问题不能主动解决,回避责任7 工作避难就易,挑挑拣拣,无责任担当 6 工作积极性(10%)工作非常积极主动,工作量很饱满,经常超额、提前完成任务10 工作积极主动,工作量饱满,有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动,工作量比较饱满,基本按要求完成任务8 工作积极性一般,工作量基本正常,大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般,工作量不太饱满,需要经常督促,完成情况较差 6 团队合作精神(10%)能够牺牲个人利益,顾全大局,和他人通力合作,积极达成目标10 充分理解团队目标,乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图,主动为领导者分担责任,乐于协助团队其他成员,共同努力8 只关心本职工作,对其他工作不闻不问7 只关心个人利益,难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能(10%)不断自我提升学习,完全具备高品质完成本职工作的能力,还能一专多长10 能够不断地自我完善,业务能力强,对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧,基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力,但在技能、技巧上仍有所不足,还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求,不主动提升,虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力(10%)理解上级的工作安排,掌握重点,工作超出期望,并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排,工作基本达到期望,能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排,并完成工作任务,但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排,需要反复交代几次,时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差,反复交代也不能够较好地完成交办的工作,常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减(10%)考核期全勤无奖惩得10分,出现以下项进行加减分(其中事假、病假扣分最高扣5分): 1、出勤:迟到、早退扣0.5分/次;事假、病假扣0.5分/天;旷工扣5分/天。 2、奖励:嘉奖加2分/次;记功加5分/次。 3、处罚:警告扣2分/次;记过扣5分/次。

客服绩效考核方案范本

整体解决方案系列 客服绩效考核方案(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-79555 客服绩效考核方案 Customer Service Performance Evaluation Scheme 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 不管是一个网店,还是一个大型企业,都要有优秀的客服人员来维护客户关系,更好的销售产品。不同的企业会为客服人员制定哪些绩效考核方案呢以下的客服绩效考核方案的范本,仅供参考。 一、目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、鼓励先进,促进发展。 二、范围 网店客服组 三、考核周期 采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工

作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。 四、考核内容和指标 (一)考核的内容 1、服务类 旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率) 订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价) 其他类(顾客投诉比重、异常订单比重) 2、管理类 公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 (二)考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 (三)考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成情况 店长70%"工作绩效、工作能力 工作协作性、服务性" 2、考核指标见表二 六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。 3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。 请输入您公司的名字 Foonshion Design Co., Ltd

客服绩效考核表

客服部绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 % 100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 % 100?息总次数 需要向相关部门传递信 数标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 % 100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 % 100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部

方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作,明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进,促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法,对客户服务人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 (一)考核的内容 1. 服务类 电话回访(回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率)、咨询电话(专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度)、其他类投诉(顾客投诉解决率、顾客满意度)。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 (二)考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②总部客户服务部进行抽访。 ③其他渠道,包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 (三)考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 权重 (%) 考核标准得分比 率 扣 分 比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分 专业技 能、接听 质量 30 抽查每次不合格扣2分,扣完为止,性质严重的另行处罚客户投 诉解决率20 0% 0 0~0.4 % 2 0.4% ~1% 4 1%~ 1.5% 10 1.5% 以上 10 回访完成率10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 % 2 80% ~75 % 3 75% 以下 5 回访真实度10 0 0 1 1 2 2 3%~ 5 3 5条 以上 5 客户满意度10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 2 80% ~75 3 75% 以下 5

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