上公司财务总监职场调查:薪酬与头衔分析

上公司财务总监职场调查:薪酬与头衔分析
上公司财务总监职场调查:薪酬与头衔分析

上市公司CFO职场调查:薪酬与头衔分析会计网 2014-06-17

根据上市公司公开披露的高管信息,对上市公司财务负责人上任财务负责人时的年龄与薪酬情况、男女比例等数据分析。

任职年龄

担任CFO时年龄最长者:

男性为风范股份(601700)的杨理,1947年6月出生,2009年8月担任CFO。女性为天润控股(002113)的沈洁坤,1947年2月出生,2011年7月担任CFO。担任CFO时年龄最小者:

男性为*ST北生(600556)的姚金岩,1985年生,2009年担任CFO。

女性为利源精制(002501)的张莹,1982年出生,2009年1月1日担任CFO; 晨光生物(300138)的周静,1982年出生,2009年8月31日担任CFO。

A股上市公司财务总监薪酬情况分析

根据上市公司公开披露的高管信息,对上市公司财务负责人的薪酬情况进行了系统地分析。

);

万429,000002,A万科(最高年薪情况为:男,王文金

女,陈伟(平安银行,000001,617万)

详细情况如下表:

从入职到担任财务负责人需要多少年?

根据上市公司公开披露的高管信息,对上市公司财务负责人从入职到担任上市公司财务负责人需要多少年进行了系统地分析。

从入职上市公司到担任财务负责人的时间长短,在749人中,最长的有27年的(4位)。这四人均为1983-1985年之间进入公司,在2010-2012年之间担任公司财务负责人。

所有749人,平均等待了5.17年。80%的人,平均等待了6.47年;过半的人等待了9.6年。

在这749人中,有232人是入职当年即担任财务负责人的空降兵,占比约31%。详细分析情况如下表:

A股上市公司CFO性别与年龄分析

中国会计视野根据上市公司公开披露的高管信息,对上市公司财务负责人的性别与年龄进行了系统地统计分析。

1、女性占比3成,不足半边天

男性占比69.38%,女性占比30.62%。职业的金字塔顶部,女性再一次的处于少数的角色。但是,男女在年龄上并无明显区别,女性年龄稍微年轻(男平均

45.26岁、女45.01岁),在年龄段的分布上也区别很小。

男女在薪酬上有较大的区别,平均的看,男CFO的年薪平均为42.12万,女CFO平均为35.71万。年薪,女比男少17.9%。

2、年龄现状:平均45.17岁,70后是主力

有2132名财务总监公布了年龄,其平均年龄为45.16岁,男女的平均年龄差异极小。

按照年龄段划分,70后的人占比近半(47.47%),其次是60后(41.98%)年龄最大的财务总监为67岁(男女均是)。

A股上市公司财务总监性别及年龄分布如下表:

股上市公司财务总监的持股情况分析A

上市公司财务总监中持股市值最高的10人持股情况如下表:

的头衔:财务总监是主流称呼CFO上市公司

兼任头衔,以副总经理居多(含副总裁、副行长)、其次为董事。从兼职的头衔可以看出来,CFO的专业能力与综合管理能力均为现实的需求。在981个披露了CFO兼职情况的公司中,有132家公司是总经理担任的财务负责人。详见下表:

)

来源:中国会计视野(

薪酬调查方法

薪酬市调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 一.薪酬调查的基本概念: 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 二.薪酬调查方式: 1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查; 2.从主持薪酬调查的主体来看: 分为政府的调查、行业的调查、专业协会; 企业家联合会的调查、咨询公司的调查; 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3.从调查的组织者来看,正式调查又可分为: 商业性薪酬调查; 专业性薪酬调查; 政府薪酬调查。 4.从薪酬调查的具体内容和对象来看: 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查; 企业员工薪酬满意度调查两方面。 三.薪酬调查的作用:

1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础; 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势; 4.有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。 四.岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 (一)确定调查目的 (二)确定调查的范围 1.确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性原则;2.确定调查的岗位; 3.确定调查的时间段; 4.确定需要调查的薪酬信息: 与员工基本工资相关的信息; 与支付年度和其他奖金相关的信息; 股票期权或影子股票计划等长期激励计划; 与企业各种福利计划相关的信息; 与薪酬政策诸方面有关的信息。 三.选择调查方式(常用的四种方式) 1、企业之间相互调查; 2、委托中介机构进行调查; 3、采集社会公开的信息; 4、调查问卷。

四.薪酬调查数据的统计分析方法 1.数据排列法. 2.频率分析法 3.趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4.离散分析 百分位法 四分位法 5.回归分析法 6.图表分析法 五.提交薪酬调查分析报告 第二单元 一、薪酬满意度调查内容(7个内容的满意度)1.员工对薪酬水平的满意度; 2.员工对薪酬结构、比例的满意度; 3.员工对薪酬差距的满意度; 4.员工对薪酬决定因素的满意度; 5.员工对薪酬发放方式的满意度; 6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度

2017年薪酬分析报告

航天信息(山东)科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况,找出目前薪酬中存在的问题,为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持,近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析,具体如下: 一、总体情况 (一)本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据,以各中心、分公司为单位,分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 (二)2016年与2017年薪资总额对比分析如下: 分析:2017年人工成本总额为1012万,全年收入为4411万,人事费用率22.94%; (三)2017年应发工资及实发工资如下:

分析:通过以上图表可以看出,公司月度人均应发工资5997.68元;超过平均工资人员的占比为33.75%,低于平均工资人员的占比为66.25%;其中年薪人员收入合计为279万,占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析,中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内,但有可提升的空间。 (四)2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下: 分析:通过以上图表可以看出,公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元;超过平均工资人员的占比为40.91%,低于平均

工资人员的占比为59.09%;薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司,原因为部门人员少,组织结构单一;薪酬占比较低的行业客户中心,原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大;结合各中心非年薪人员占比,建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 (五)2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下:

财务总监 绩效考核指标 - 制度大全

财务总监绩效考核指标-制度大全 财务总监绩效考核指标之相关制度和职责,公司的财务部门高层管理财务总监人员,公司在为此岗位实施绩效考核时,根据公司的需求会制定怎样的绩效考核指标呢以下整理了一份财务总监绩效考核指标的表格,可供参考。编号KpIKpI定义/公式(... 公司的财务部门高层管理财务总监人员,公司在为此岗位实施绩效考核时,根据公司的需求会制定怎样的绩效考核指标呢以下整理了一份财务总监绩效考核指标的表格,可供参考。 编号 KpI KpI定义/公式(权重) 考核标准 信息来源 考核周期 1 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% 1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高%,加分,最高分; 3) %,不得分; 4)介于其中按线性关系计算 资产负债表和损益表 年度统计 年度考核 2 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高%,加分,最高分; 3) %,不得分; 4)介于其中按线性关系计算 损益表 年度统计 年度考核 3 总成本费用率 总成本/总营业收入×100% 1)=目标值,得100分 2)比目标值每降低%,加分,最高分; 3)>目标值的%,不得分; 4)介于其中按线性关系计算

年度统计 年度考核 4 下属部门费用与预算的差异率 实际发生的成本费用/预算成本费用×100% 1)=目标值,得100分 2)比目标值每降低%,加分,最高分; 3)>目标值的%,不得分; 4)介于其中按线性关系计算 费用明细科目及预算资料汇总 年度统计 年度考核 5 计划财务费用与实际财务费用差异 实际财务费用-计划财务费用 1)=目标值,得100分 2)比目标值每降低万元, 加分,最高分; 3)>目标值的万元,不得分; 4)介于其中按线性关系计算 财务费用科目 年度统计 年度考核 6 总资产周转率 主营业务收入/总资产均值×100% 1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高%,加分,最高分; 3) %,不得分; 4)介于其中按线性关系计算 损益表及资产负债表 年度统计 年度考核 7 投资收益率 投资净收益(亏损)/投资总额×100% 1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高%,加分,最高分; 3) %,不得分; 4)介于其中按线性关系计算 损益表及资产负债表

某公司薪酬调查报告

某公司薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化,透明化的今天,一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才,留住人才关键所在! 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查,进而对我们内部薪酬体系进行分析,对外部薪酬进行比较,发现当前薪酬体系优缺点,对优秀的进行保留,对不足的加以改善,并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案,完善薪资体系,使其更适合公司的发展,可以最大的激励员工,吸引优秀人才,推动企业的发展。 二、调查报告的内容 (一)、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查,接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 (二)、薪酬的构成 通过调查,我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解,组成部分如下 1、基本现金收入:公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资 2、变动现金收入:公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资其他货币性奖励 3、福利保障:指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金 4、其他:公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物

铜陵部分企业薪资福利调查表 序号公司名称规模 一线生产团队二线办公团队 生产操作工生产主管技术骨干职员主管经理 1 铜陵格瑞特挤出技术有限公司100多人 3000-4000 4000左右4000左右2600 5000 8000 2 铜陵天天纸品科技有限公司130人左 右 2500-3500 4000 3000左右2300 4000 6500 3 铜陵元力机械设备有限公司100人2500-3000 3500左右3500左右3000 4200 7000 4 铜陵泰成实业有限责任公司150人3000-3500 4000左右3800左右2800 4300 7300 5 铜陵金蜗牛艺术品有限公司180人3000-4500 5000左右4000左右2200 5000 7000 6 铜陵市永创电子有限责任公司200人3000-4000 4500左右4000左右3000 4500 7000 序号法定节假 日及休假 方式 生日节日福 利 班车、食宿带薪年假上班时间旅游高温补贴 1 休息,加班 有补助单 休 过节费,生日 券孩子上学 补助 厂车,免费食 宿 工龄满五 年享受七 天年假 上午8.00 上午8.30 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 普通职工 300元 主管500元 2 加班补助 单休 过节费 包吃,交通补 助 无上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 3 休息,加班 补助单休 过节补助包吃和餐补无 上午8.00 上午8.30 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 全场发放 200元补贴 4 加班补助, 年底双薪 单休 过节补助 包吃住,交通 补助 无 上午7.30 上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 5 加班补助 单休 过节礼品 饭补,交通补 助 无 上午7.30 上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 6 加班补助 单休 过节补助 饭补,交通补 助 无上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物

2019年企业薪酬调查报告范文

2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因:在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势: 在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了。目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过:“如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了。,这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了。人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让

企业薪酬管理的不合理性分析

企业薪酬管理的不合理性分析 一、没有形成合理的薪酬制度 未建立合理的薪酬制度,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,致使薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬

及绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,企业认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感及归属感,影响了工作积极性。 六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来,未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标,着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度及经营战略的错位,导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。 薪酬体系设计的流程 第一步:全面考察公司现状,明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。 ()收集公司现阶段的各项资料,包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。()分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例,确定各部门工资最高、最低以及

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业(暂不含汽车贸易与酒店服务行业),构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目(福利项目另有说明) 表1-3 注:因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月,除了本部75%的员工在2010年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式;因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比;同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月,配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间;单个项目年度工资总额(排除增项增编增员的因素)整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式,分为两个层次—— 第一层为管理人员工资:总工资由“月工资”与“年终奖”组成,月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成,其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关;年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资:总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种(保洁、秩维或保安、维修工)不同,将固定月工资进行区间划分。 表2-1

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中,薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理,给予员工的报酬是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计,必须满足员工的认同度、感知度,满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。 关键词:现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标:随着国家经济的发展,以及市场化进程不断向前推进,一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展,企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题,在竞争日益激烈的资本市场中,许多企业内部存在诸多弊端,如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间:2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象:北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式:电子问卷调查法 正文主体: 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况,本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查,共收集到电子调查问卷260份,现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性

图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示,是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查,上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力,%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力,剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力,但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力,虽然目前他们还在公司工作,但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业,所以公司内部还是应该多加强对员工的培训,加强员工之间的内部交流,从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示,是结合本地区的消费水平,和同行业其他企业相比,员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示,有%的员工对工资很满意,有%的员工对工资基本满意,还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出,有一般的员工是对目前公司的收入不满意的,虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况,但是还是需要公司管理层引起警惕,因为员工才是为企业发展做出贡献的根本,企业的生存和发展也离不开人,所以企业为了自身的良性发展必须关注人,人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住,进而激发这些人才的潜能,将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调,进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面,薪酬管理将起到核心的价值作用,选择合适的薪酬管理策略,不仅仅可以为企业吸引以及留住人才,还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境,促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查

薪酬调查实施步骤

薪酬调查实施步骤 1、相应步骤: A、薪酬调查(发多少) B、岗位评估(内部公平) C、调查薪酬管理中存在的问题(略) D、确定企业薪酬总额(略) E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时,要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致,或略高于平均水平;内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例,即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平,将会对员工产生激励作用,促使员工更好的进行工作,提高工作效率;另外,薪酬水平较高可以稳定员工,降低企业员工流失率;同时,还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高,无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时,降低了企业的人力资源成本。但是,它会使员工失去工作的热情和主动性,降低了工作效率;另外,薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况,并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节,以达到企业的管理目的。比如,如果企业急需大量的人才,可以调高企业的薪酬水平,吸引人才;如果企业已经稳定,并且有很高的知名度,可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时,应把握以下实操原则: ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密,不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时,要由企业人力资源部门与对方人力资源部门,或企业总经理与对方总经理直接进行联系,本着双方互相交流的精神,协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶,所以,有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面,有些甚至是错误的,准确性较差。另外,在取得某岗位的薪酬水平的同时,要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新

公司薪酬管理调查报告

公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告,供大家参考! 无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题,同时,薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以,如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展,人才已成为企业最宝贵的资源,企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明,薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件,企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略,承受来自社会及竞争对手等各方面的压力,最终使企业获得竞争优势,保持竞争优势。 1.调查对象全称 2.调查对象地址 3.调查证明人 姓名:XXX;联系电话:XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。

访谈资料名称:文跃然《薪酬管理原理》,资料来源:中国人民大学出版社; 资料名称:董福荣《薪酬管理》,资料来源:机械工业 出版社,XX年9月1日; 资料名称:李燕荣《薪酬与福利管理》,资料来源:天 津大学出版社,XX年1月1日; 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜竞争对手,招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度,要视企业的具体情况而定。一般来说,企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小,根据企业内部各类职务的不同,企业的标准要适当的拉开距离,防止“大锅饭”之类的绝对平均化,充分利用薪酬的激励效果,调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平,更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工,不管是内部薪酬,还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用,通过制定与员工绩效挂钩的薪酬,加强对员工的人文关怀,提高

年度公司薪酬调查分析方案(完整版)

**** 有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。 报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相 似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告。版权文档,请勿用做商业用途 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 版权文档,请勿用做商业用途 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业(暂不含汽车贸易与酒店服务行 业),构成了本调查报告的数据基础。版权文档,请勿用做商业用途 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1 所在区域企业性质与类型调查企业组数备注 长株潭专业物业管理企业/ 物业 管理顾问企业 16 1 级资质 2 家 2 级资质7 家 3 级资质7 家

长株潭商业运营公司 4 长株潭咨询代理(含中介)机构) 4 房产中介 3 家 娄底地区物业及商业管理企业,外 地驻当地分子公司 7 4 处步行街, 3 处住宅 邵阳地区物业服务企业,外地驻当 地分子公司 5 1 处步行街, 1 处综合, 2 处 住宅 湘西地区 (吉首溆浦) 物业服务企业 4 4 处综合湘南地区 (宁远) 物业服务企业 2 2 处综合 1.2 薪资组成 表1-2 本薪酬调查报告主要包括以下项目符号 年基本工资=月基本工资*12 个月 年固定津贴=月固定津贴*12 个月 年奖金收入=年中奖金+年末奖金(不含提成、佣金与业绩奖金) 月总收入(M)=月基本工资+月固定津贴M 年总收入(N)=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入N ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目(福利项目另有说明) 表1-3 福利项目包含且不限于以下项目符号 培训计划 A 带薪休假 B 司龄/ 寒暑补贴 C 补充社会保险、养老保险、人身意外保险等 D 房贴/ 住房公积金/ 住房基金 E 车辆补贴/ 交通补贴/ 公车配备 F 分红/ 股票期权G 餐补/ 住宿补贴H 特殊津贴/ 支边补贴/ 出差津贴/ 加班费/ 夜班津贴I

公司薪酬调查报告范文

公司薪酬调查报告范文 业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才他们对大学生的要求是什么呢他们对我们的忠告又是怎样的呢 就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市

场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了。,这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了。人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社

薪酬调查方法

薪酬调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 一.薪酬调查的基本概念: 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 二.薪酬调查方式: 1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查; 2.从主持薪酬调查的主体来看: 分为政府的调查、行业的调查、专业协会; 企业家联合会的调查、咨询公司的调查; 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3.从调查的组织者来看,正式调查又可分为: 商业性薪酬调查; 专业性薪酬调查; 政府薪酬调查。 4.从薪酬调查的具体内容和对象来看: 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查; 企业员工薪酬满意度调查两方面。 三.薪酬调查的作用: 1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础; 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势; 4.有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。 四.岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 (一)确定调查目的 (二)确定调查的范围 1.确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性原则; 2.确定调查的岗位; 3.确定调查的时间段; 4.确定需要调查的薪酬信息: 与员工基本工资相关的信息; 与支付年度和其他奖金相关的信息; 股票期权或影子股票计划等长期激励计划;

与企业各种福利计划相关的信息; 与薪酬政策诸方面有关的信息。 三.选择调查方式(常用的四种方式) 1、企业之间相互调查; 2、委托中介机构进行调查; 3、采集社会公开的信息; 4、调查问卷。 四.薪酬调查数据的统计分析方法 1.数据排列法. 2.频率分析法 3.趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4.离散分析 百分位法 四分位法 5.回归分析法 6.图表分析法 五.提交薪酬调查分析报告 第二单元 一、薪酬满意度调查内容(7个内容的满意度) 1.员工对薪酬水平的满意度; 2.员工对薪酬结构、比例的满意度; 3.员工对薪酬差距的满意度; 4.员工对薪酬决定因素的满意度; 5.员工对薪酬发放方式的满意度; 6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度 7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度 二、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象、方式、内容。 三、满意度调查表的设计 第三单元 一、工作岗位分类 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企业事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位的类别和等级,作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 二、岗位分级的最终结果 是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

关于企业薪酬管理分析报告

目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一)影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二)薪酬的主要表现形式 (2) (三)*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一)主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二)产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷,各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化,透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准,制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)

内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中,薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此,企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响,并进行有效的工资制度和福利制度的设计,以推动企业战略目标的实现。 关键词: 薪酬管理企业管理激励员工

关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性,对于企业周边或同行间具备一定的竞争力,对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式,可以把薪酬分为两大部分,一部分是直接货币报酬的形式支付的工资,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式,间接的通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 (一)影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法有很多,但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样,不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面,主要的影响要素如下: 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;提成薪水,在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制,员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。

年度薪酬管理分析报告.doc

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录,更多免费资料下载请点击: https://www.360docs.net/doc/c39295376.html,/ 年度各部门职级工资构成评估分析报告 本公司自年月开始以全资子公司的经营方式,开展业务实施目标化管理以来,公司各职级人员的工资架构和绩效考核政策,在往年的基础上,至年有了较大的调整。因工资架构及绩效考核政策的实施,各职级人员的月工资水平和月度绩效奖金,得到了较大幅度的提升。调整范围涉及到一线销售经营部门和后勤管理各职能部门,调整幅度和调整力度均较明显,具体表现在一线销售部门,人均上涨了约。表现在后勤管理职能部门,人均上涨了约。 从薪资结构的大体表现层次发现,南昌市内导购人员的薪资结构相对稳定,销售部门渠道业务人员因个人工作能力的不同,基本工资的待遇表现不一致,如部分区域销售经理转正后的月基本工资存在元月和元月二种待遇的分级区别;后勤管理部门财务部、客服部等文职人员因个人工作能力和工作强度的不同,转正后的月基本工资也存在差异,如客服文员元月、元月、元月;订单中心则有元月、元月、元月。各部门经理月基本工资水平也存在一定差异,具体表现在市内销售部门经理和工程业务部门经理分别为元月和元月,仓储部经理元月,其他后勤管理部门如市场部、人事行政部、财务部、客服部经理均为元月。销售部门经理的月基本工资略低于后勤部门经理,在于销售部门经理的工作特性决定了其职位的薪资构成,需辅助有销售任务达成后的奖金激励制度和处罚制度。而客服部经理因为自身的工作特性,适当增加了交通补助和每月一次的绩效

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录,更多免费资料下载请点击: https://www.360docs.net/doc/c39295376.html,/ 考核奖励制度,也是公司对客服工作重视程度和对整体管理经营工作侧重点的合理估值。 据此,公司目前存在的种种劳动报酬分配差异现象的存在,是目前公司管理经营工作和薪资架构合理性的一种有效分配形式,也是符合公司当前一段时期发展的合理方式。 一、批发零售行业导购员、业务员月收入社会水平柱状分析图(江西省内)

企业薪酬调查

调查企业名称:绍兴金隆机械制造有限公司 调查时间:第十三周 小组成员:王苗苗,俞玲娜,庞丹,周文英,顾晓梅, 小组分工:俞玲娜负责公司采访工作,庞丹负责收集资料,记录采访内容,顾晓梅负责资料筛选总和,做好总结性工作,周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案 公司简介:绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司,同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1.母公司;2.制造商;3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品,其产品的规格型号多达上万种,属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。 一:企业薪酬制度: 第一条制定本制度的目的 1.规范公司薪酬、福利的管理,为员工薪酬的确定和变动提供依据 2. 吸引、留住优秀的员工。 3. 激励员工高绩效地完成工作,确保公司战略、目标实现。 第二条制定本制度的原则 1. 合法性原则,本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。 2.竞争性原则,公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。

3. 公平性原则,公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡,不准歧视员工。 4.激励性原则,绩效是决定薪酬的主要因素,公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜,鼓励员工做出杰出的表现。 5.要考虑员工对企业的贡献,对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。 6.经济性原则,薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。 第三条薪酬管理的组织,公司成立薪酬管理委员会,主任由总经理兼,成员为:副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批;公司员工职能工资等级的确定;公司总体工资标准的确定和变动;公司员工工资的变动;员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。 第四条本制度适用范围为全公司正式员工。 二:企业薪酬结构:1.工资结构:基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。 细分:2.基本工资:是为保障员工基本生活而支付的工资标准。 3.岗位工资:昂为岗位固定工资+岗位绩效工资:(1)岗位工资是根据员工岗位工作性质,所需专业知识,技能,工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。(2)根据公司的经营状况变化,可以变更岗位工资标准;(3)根据变岗变薪的原则,晋升增薪,降级减薪。(4)绩效工资构成比例:岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是:中层管

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