行为面试经典题库

如何进行行为化面试.

如何进行行为化面试行为化面试因其更具有准确性、客观性而成为面试的方向。但在操作和实施行为化面试时，很多操作者因难以把握其要领而望而生畏。要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。行为化面试准备的三个核心问题面试的准备是面试成功的决定因素，行为化面试更是如此。在实施行为化面试之前，必须先做好三方面的充分准备，才能保证下面面试的实施是有价值的。确定考核指标和考核标准要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。一般来讲，考核指标来自以下三个方面：一是企业战略规划，现代企业的人力资源招聘要基于战略去实施，企业战略对所面试人的素质往往有新的、更为明确的要求。二是所招聘人从事的岗位，岗位的要求是面试指标的主要来源，这可以从工作说明书的工作描述和任职资格中得出。三是企业人力资源的胜任特征模型，一个企业人力资源的胜任特征模型对企业人力资源的素质提出了更为明确的要求。在确定指标过程中，需要注意的是行为化面试更适合那些可以在工作行为中表现出来的个人特征，也就是说，如果在确定指标时没有找到某素质在企业员工工作中的典型行为表现，那么就没有确定明确的考核指标，此工作没有准备好，行为化面试无法进行。考核指标的确定明确了面试要选拔具备什么素质的人。

考核指标确定后，然后根据考核指标制定考核标准，也就是所考核素质达到的水平，在行为化面试中考核标准以典型的工作行为进行描述，以便解释人在某素质上所达到的水平。这主要参考胜任特征模型的相关理论和方法，因为胜任特征模型可以告诉我们什么样的行为表现体现个体素质达到什么程度。这个结果，一方面可以参考文献中国内外对该素质的胜任特征描述；另一方面主要是要对具体企业人员在该素质上的典型行为表现进行调研和归纳，以便得出符合企业实际的胜任特征描述。考核标准的确定，一方面明确了所面试人应该达到的素质水平；另一方面这个考核标准如果能做得足够精确，也可以作为面试的评分标准。在确定考核指标和考核标准时，有时会遇到特殊情况，比如所招聘人从事的岗位是新设岗位，这时该如何确定面试的考核指标和考核标准呢？遇到这种情况，可以考虑以下三个途径：一是对企业相关管理人员和员工进行访谈，让他们从企业战略、业务分配和期望上需要新设岗位的员工从事什么业务，需要具备什么样的素质特点，这是最为重要的一个来源；二是可以对文献进行综述，找到通常企业中对此岗位的素质要求；三是借鉴类似企业甚至竞争者企业该岗位的工作说明书，这方面有直接参考价值。设计面试题目考核指标和标准确定好之后，需要根据考核指标设计面试题目。具体操作步骤有以下三个：一是考虑什么样的行动、反应和行为方式与面试的能力素质有关；二是从工作情景开始编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式信息的问题；三是将编制好的问题向岗位在职者进行预测，收集员工的典型回答并进一步修订评价标准。行为化面试评价的对象是员工典型的工作行为，而工作行为都是员工在一定工作情景下做出的。所以，在设计考核题目时，重点是要确定某种工作行为发生的具体工作情景和不同行为表现的结果，其中工作行为发生的工作情景是设计行为化面试题目的重点参考对象，因为这个工作情景可以直接转化为面试所要问的问题。例如，要通过面试考察被面试者的计划能力，计划能力强表现为有条理、时间掌握的好，而这种行为发生的一般情景

经典行为面试题目(2013年人力资源中心最新开发)

【动力系统】 1、成就需要定义：成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？

f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 2、坚韧性/坚持定义：坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。操作定义：正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。行为面试题目： a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？

经典行为面试题目(认知能力

经典行为面试题目（认知能力一）四、认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索定义：信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费力气去获得更多的信息。操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历当时的情况是怎么样的 c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如何辨识信息是否有用的请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作请讲一个印象深刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息 f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情况当时是如何处理的 2、分析思维定义：分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何 b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。

经典行为面试题目(动力系统)

经典行为面试题目（动力系统） 1、组织承诺定义：组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。操作定义： a、愿意帮助他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 2、学习动力定义：学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。

操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情；行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？ d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 3、追求卓越定义：追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面地提升。操作定义： a、不断追求更高的绩效，为自己设定的目标往往高于他人的要求； b、充分利用组织中的各种资源，不断获得工作所需要的知识与技能； c、为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作； d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任； e、当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标。

沟通技巧--STAR行为面试法备课讲稿

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型：情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？ 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下： (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 (3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

招聘面试题-经典行为面试题目(个人品行)

经典行为面试题目（个人品行）二、个人品行：介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。

f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直定义：正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。行为面试题目：

面试官技巧注意事项

如何做好面试官？一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，可是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表示能力，性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息能够分为三类：工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息能够直接从求职者的简历中获取。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官能够记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理

出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。能够集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到她以前工作中令她满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了，那么她更早期的信息的使用价值很小。为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并能够增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：

求职者面试技巧培训

求职者面试技巧培训篇一：面试技巧培训资料一面试问题一．餐厅服务员 1.Saysomethingaboutthedutiesofthewaiter/waitress 说一下餐厅服务员的工作职责是什么. 2.What’syourdailyjob?你的日常工作是什么？ 3.Doyouthinkacordialsmileisimportantwhenyouareservingthegue st?Why?你认为当你服务客人的时候亲切的微笑是很重要的吗？为什么？ 4.Howbigisyourrestaurant?Howmanydining-seats 你们的餐厅有多大？有多少张桌子？ 5.Doyouknowhowtosetuptable？知道怎样摆台吗？ 6.What’syourshift?你都有什么班次？ 7.HowdoyoumakesureyoumakeguestshappyintherestaurantwithF&Bs

ervice?你如何确保你的客人在餐厅高兴的用餐？ 8.Iftheguestangrywhatshouldyoudo? 如果顾客生气了你该怎么办？ 9.Whydoyouapplyforwaiter/waitress?What’sthewaiter/waitress? 你为什么申请服务员这个职位？什么是餐厅服务员？ 10.Howtotakeorder?怎样进行点单？ 11.What’sgoodservice?/What’stheteamworkforyou? 什么是优质的服务？什么是团队精神？ 12.Howdoyoumakeuniqueservice? 怎样做到独一无二的服务？ 13.Doyouknowwhatisthecustomerservice? 你知道什么是客户服务吗? 14.Whatwillyoudowhenyoufinishthejob? 工作之余做些什么？

经典行为面试题目(动力系统二)

经典行为面试题目（动力系统二）一、动力系统；介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、组织承诺定义：组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。操作定义： a、愿意帮助他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 7、学习动力定义：学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情；行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？ d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 8、追求卓越定义：

行为面试题

行为面试题库【有关计划与组织的面试问题】 ?你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱你是怎么做的请给出一个最近的例子。 ?在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要给出例子。 ?你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同时完成你是如何处理的结果如何 ?我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的你最终是如何解决的 ?你是否有过特别不成功的工作经历你是否还记得当时的情况你当时是怎么做的【有关诚实正直的面试问题】 ?你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的 ?你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品具体情况是怎样的你是怎样来处理的 ?你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办 ?我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的【有关执行力的面试问题】 ?我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历当时的情况是怎样的为什么发生之后你有做了什么 ?你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的【有关决策能力的面试问题】 ?有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。 ?谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么你是如何处理 ?有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样 ?请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在） ?请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么） ?有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。【有关适应力的面试问题】 ?请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响针对这些改变你采取了哪些行动 ?请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系你对此采取了那些行动 ?谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系） ?工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理（留意应试者如何改变处理的角度） ?请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者领导他们请举例说明）【有关客户导向的面试问题】 ?你是如何发展与客户的亲密关系的能否与我分享一次成功的经验

行为面试技巧

广州：2010年9月2-3日星期四、五深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六两天 9:00am - 5:30pm Language: Putonghua 普通话 Bill Chan PEO HK Chief Trainer 行为面试技巧 Behavioral Interviewing Skills

REGISTRATION FORM PARTICIPANT’S DETAILS Company Name 公司名称发票抬头地址电话 Mobile info. for SMS Pre-training contact purpose only. 以下手机信息仅用于课前短信联系。 Participant (1) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (2) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (3) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件 □ Please remind me by phone one day before the training. 我需要课前电话提醒。 If specific contact person is assigned, please state.如与以上参加者不同请填写。 Contact Person Name 联系人E-mail 邮件Tel No.直线 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 ?This event is by invitation only. Due to limited seats, early registration is encouraged. ?本次活动仅限邀请。因场地所限，我们希望您尽早回复。 ?Reservations will be confirmed on a first come first served basis upon receipt of the registration. ?我们将在收到您签名的传真后为您保留座位。 ?A substitute delegate is welcome at any time without extra charge if you are unable to attend. ?如果您报名后无法参加，我们随时欢迎您推荐一位参会者代您参加，并不另外收取费用。 ?Any absence without prior notice may cause your enrollment in next activity to be put into waiting list. ?没有任何事先通知的无故缺席将会影响到您的下一次参与。 ?PEO reserves the right to postpone or cancel the event due to unforeseen circumstances. ?普岩会议保留解释与因不可预见情况而修改或取消本次活动的权利。 ACCOUNT INFORMATION 开户银行：工商银行深圳市深圳湾支行账户名称：深圳普岩会议服务有限公司人民币账号：4000 0277 0920 0242 980Official invoice will be issued on site.*** 正式发票在签到处领取*** PEO HK Account info. Bank Name: Hang Seng Bank Limited Account Name: PEO (HK) Co., Ltd.Account Number: 229213491001(HKD) Fee** (RMB / Person)费用（人民币/每位） Discount*优惠价 □ 3200□ 2900 * for PEO's client PAYMENT OPTIONS 付款方式 □ I want to pay in HKD. (Normal: HKD3700 Discount: HKD3400) □ TT / 转帐 □ Cash / 现金 □ UnionPay / 银联卡 *”PEO’s client” refers to a company attending any PEO past events. 过往会议参会公司享受优惠价。 **The fee includes course materials, training certificate, refreshment and lunch. 费用包括课程资料、证书、茶歇及午餐。 Signature: 签名 Yes! Please register me for the training:我要参加本次培训： FAX TO: Mainland (+86) 400-628-5911 HK: (+852) 3793-3368 Please complete this form and fax to PEO.请填写本表后传真给普岩培训Zoe Xi / 奚小姐 Mainland Fax: (+86) 400-628-5911HK Fax: (+852) 3793-3368Mainland Tel: 400-628-5800 HK Tel: (+852) 3793-3024 support@https://www.360docs.net/doc/c512763796.html, Behavioral Interviewing Skills 行为面试技巧 □ 广州：2010年9月2-3日星期四、五 PEO广州培训中心 □ 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 PEO深圳培训中心两天 9:00am - 5:30pm 普通话 WEB100812

系列经典行为面试题目

一、动力系统；介绍十个最常见的胜任力及其相应的面试题目成就需要······ 坚韧性/坚持······ 主动性······ 激情······ 责任心······ 组织承诺······ 学习动力······ 追求卓越······ 行动导向······ 个人发展和成长······ 二、个人品行：介绍五个最常见的胜任力及其相应的面试题目大局观······ 正直公平诚信遵守规则三、个性特征：介绍十一个最常见的胜任力及其相应的面试题目自我效能感自我监控自我认知独立性

开放性决断力细心适应力情绪稳定性积极心态压力管理四、认知能力：介绍九个最常见的胜任力及其相应的面试题目信息搜索分析思维概念思维系统思维演绎思维归纳思维业务知识技能创造性思维问题解决能力五、人际能力：介绍九个最常见的胜任力及其相应的面试题目冲突管理合作性关系建立口头沟通能力

书面沟通能力共情谈判能力客户导向说服力六、领导与管理能力：介绍十八个最常见的胜任力及其相应的面试题目展望能力影响力团队领导力环境敏感性计划和组织培养下属授权变革管理组织敏感性/政治敏感性控制协调激励她人领导愿望决策能力企业家精神

项目管理风险管理流程管理【动力系统】 1、成就需要定义：成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改进业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？

行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧

行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？

(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？行为面试法的STAR 行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如一表中的“你的沟通能力好不好？”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”应聘者听到

系列经典行为面试题目

一、动力系统；介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目二、成就需要······ 三、坚韧性/坚持······ 四、主动性······ 五、激情······ 六、责任心······ 七、组织承诺······ 八、学习动力······ 九、追求卓越······ 十、行动导向······ 十一、个人发展和成长······ 十二、二、个人品行：介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目十三、大局观······ 十四、正直十五、公平十六、诚信十七、遵守规则十八、三、个性特征：介绍十一个最常用的胜任力及其相应的面试题目十九、自我效能感二十、自我监控

二十一、自我认知二十二、独立性二十三、开放性二十四、决断力二十五、细心二十六、适应力二十七、情绪稳定性二十八、积极心态二十九、压力管理三十、四、认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目三十一、信息搜索三十二、分析思维三十三、概念思维三十四、系统思维三十五、演绎思维三十六、归纳思维三十七、业务知识技能三十八、创造性思维三十九、问题解决能力四十、五、人际能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目

四十一、冲突管理四十二、合作性四十三、关系建立四十四、口头沟通能力四十五、书面沟通能力四十六、共情四十七、谈判能力四十八、客户导向四十九、说服力五十、六、领导与管理能力：介绍十八个最常用的胜任力及其相应的面试题目五十一、展望能力五十二、影响力五十三、团队领导力五十四、环境敏感性五十五、计划和组织五十六、培养下属五十七、授权五十八、变革管理五十九、组织敏感性/政治敏感性六十、控制六十一、协调

面试官面试技巧和注意事项

如何做好面试官？一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背

经典行为面试题目(个人品行)知识讲解

经典行为面试题目(个人品行)

经典行为面试题目（个人品行） 1、大局观定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。 f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。

g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直定义：正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。行为面试题目： a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他的？

经典行为面试题目

、动力系统；介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目、成就需要.... 三、坚韧性/坚持…… 四、主动性…… 五、激情…… 六、责任心.... 七、组织承诺…… 八、学习动力…… 九、追求卓越…… 十、仃动导向.... 十、个人发展和成长…… 十二、二、个人品行：介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目十三、大局观…… 十四、正直十五、公平十六、诚信十七、遵守规则十八、三、个性特征：介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目十九、自我效能感二十、自我监控

自我认知独立性开放性决断力细心适应力情绪稳定性积极心态压力管理四、认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试信息搜索分析思维概念思维系统思维演绎思维归纳思维业务知识技能创造性思维问题解决能力五、人际能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、二十七、二十八、二十九、三十、题目三^一、三十二、三十三、三十四、三十五、三十六、三十七、三十八、三十九、四十、题目

四十、冲突管理四十二、合作性四十三、关系建立四十四、口头沟通能力四十五、书面沟通能力四十六、共情四十七、谈判能力四十八、客户导向四十九、说服力五十、六、领导与管理能力：介绍十八个最常用的胜任力及其相应的面试题目五十、展望能力五十二、影响力五十三、团队领导力五十四、环境敏感性五十五、计划和组织五十六、培养下属五十七、授权五十八、变革管理五十九、组织敏感性/政治敏感性六十、控制八十、协调六十二、激励他人

面试技巧行为面试法

三一文库（https://www.360docs.net/doc/c512763796.html,）/求职离职/面试技巧行为面试法老实说：刚出校门的你并没有太多的社会经验。又有多少会知道应届生求职面试技巧呢？所以，如果你还没卖过任何东西，那在应聘一份销售员的工作时，你该如何谈你的销售经验呢?销售面试自我介绍又能否引起企业的注意？而且，潜在雇主该如何衡量对公司来说，你是合适的人选呢? 聘经理有个秘诀—即行为性面试法。20世纪70年代，很多老板发现招聘到的雇员并非他们实际想要的，这让他们大为失望，为了解决这一问题，行为面试法就产生了。行为面试法展示了什么? 为什么行为面试法如此重要呢?我们的研究显示，相比较传统的面试的10%的命中率，行为性面试技术能够成功预测到未来工作行为的准确率为55%。并且行为性面试也大大削减了简历的

夸张，根据社会人力资源管理的报告显示，51%的简历都有夸大事实。面试时如何作自我介绍呢？如果面试官开始即兴问你很多曾经发生在你生活中的事情，并要求你做出一定的陈述的话，那么你就是正在经历一场行为面试了。“你的缺点是什么”和“告诉我一些你曾经失败的事情”看起来可能是差不多的意思，但是对这两个问题，你却需要做出不同的回答。社会人力资源管理公司是一家人力资源咨询公司，其负责人RobertaChinskyMatuson说：“雇主喜欢行为面试，因为通过问一些基本的问题会遗漏很多东西，而行为面试却可以让雇主更好的了解这些被遗漏的。雇主可以不被候选人的夸夸其谈迷惑，而更专注的通过应聘者的行为考察他们是否胜任。” 行为面试也可以帮助雇主检验经验的真伪，所以你简历上的经验都会有被提问的可能——业余活动，社团生活，人际关系等。你也可以谈你还是个童子军时候的事情，或者你参加运动队的事情。

面试技巧及1000道精选面试题解》(完整收藏版)-

1、面试的考察手段是以谈话和观察为主谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中，主考官通过向应试者提出各种问题；应试者要对这些问题进行回答，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧张或焦燥不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。 2、面试的考察是一个双向沟通的过程面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。