计件工资制薪酬管理制度

1目的

为了规范生产人员的薪酬管理，调动生产计件人员的工作积极性，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则，合理确定生产人员的薪资待遇，体现薪酬的激励作用。

2适用范围

适用于生产部除岗位工资制人员外的所有人员。

3职责

3.1生产部职责：

3.1.1负责统计生产部计件人员的当日实际生产数量，并负责核算计件人员的工资。

3.1.2根据工作需要，配合公司核算各工序、产品的标准工时或单位时间产量定额、

集体计件工序班组人员定额标准等相关数据。

3.1.3负责考核生产人员的工作绩效。

3.2品管部职责：

3.2.1负责检验车间各工序的产品质量。

3.2.2负责参与技术部、生产部的不良品评审。

3.3综合办公室：

3.3.1负责审核生产部提交的计件人员的月度工资报表。

3.3.2根据业务需要，组织技术部、生产部对相应工序的计件单价进行调整，并经总

经理审批通过后执行。

3.4技术部：

提供产品工时数据，当技术、工艺、设备、模具、标准等变更时，负责工时的调整。4程序

4.1薪酬计算方式：个人计件（机加工车间）与集体计件（硫化车间）

4.1.1个人计件薪酬的构成

计件工资制薪酬总额=计件工资+计时工资-扣款+质量奖+福利

计件工资=计件单价×合格产品数量。其中，计件单价＝单位时间岗位工资

标准/单位时间的产量定额。

计件单价：指公司依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个工序的制造单价，计件单价制定或调整应经总经理审批通过后方可执行。

劳动定额：指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间（时间定额）。具体工序的劳动定额

数据由技术部提供。

4.1.2集体计件薪酬的构成

集体计件工资总额=班组计件单价×班组生产的合格产品数量

集体内部个人计件工资=（集体计件工资总额+计时工资）÷集体内部各岗位

分配系数总和×个人岗位分配系数

岗位分配系数：班长1.2，刷胶工0.85，锅炉工分配系数0.5+日工资*0.5，

其他人员1.0，试用期员工50元/天。

4.2计时工资：个人计件时，按该员工的日工资/8小时*工时数作为其计时工资：集体计

件时，计时员工的日工资/8小时*工时数加入集体产品计件工资内统一核算。计时工资的情况有：

4.2.1当遇到新产品或新工艺试制、新工装夹具制造、因设计变更造成的返工等等，

由技术部工程师写派工申请单，注明需求工时，经技术部长\副总、生产副总

批准后，车间主任安排。工作完成后，由派工申请人签字确认，派工申请单

一式二份，申请人与车间统计员各一份。

4.2.2其他部门因工作需要需借用车间人员时，由申请人填写派工申请单，注明需

求工时，经生产副总批准后，车间主任安排。工作完成后，由派工申请人签

字确认，派工申请单一式二份，申请人与车间统计员各一份。

4.3工资核算：生产部统计员依据车间主任编制、检验员确认、生产部长审核的工票与

入库单核算操作者日计件工资。

4.4不合格品的处理

4.4.1所有不合格品必须按《不合格品控制程序》进行评审，判定为需报废的产品

不得记入计件产品数量，不得记入该工序或集体计件工资。

4.4.2机加工车间，对于经修理或返修后合格的产品可按计入计件产品数量，属于

其他部门原因时，由责任部门确认后给员工返修工时。

4.4.3xx车间，为鼓励员工生产一次合格产品（不需要修补、回模的产品），产品

一次合格的给予产品单价的1.2倍，属于员工操作问题造成的不合格品，能

修复为F1与F2产品，给予车间产品单价的0.8倍作为该产品的计件工资；

属于其他部门原因，经责任部门确定，该产品给予车间1.0倍计件工资。4.5人力资源负责依据半成品库与成品库的入库数量确定车间产品计件工资总额，汇

总产品计件工资总额与计时工资总额，并与车间统计员提交的车间工资总额进行

核对。如果发现差异应及时通知统计员、生产部长及生产副总，查找差异原因并依据实际差异情况，对相应班组的管理人员进行惩处。

4.6计件单价的变更：

4.6.1依据需要，综合办公室人力资源每年12月份对计件单价进行一次审核，根据

审核结果进行修订。

4.6.2当出现技术、工艺、标准变更，提高或降低生产效率时，由技术部负责重新

核算及调整产品工时，生产部依据调整后的产品工时调整单价，调整后的计

件单价应经总经理审批通过后，于次月起按调整后的计件单价执行。

4.7扣款：当发生以下事项时，公司将对直接操作人员进行扣款处罚：

4.7.1因操作者直接责任导致的产品报废，应在相应责任人当月的工资总额内进行

扣款。具体扣款标准如下：

机加工废品扣款标准

产品钢材（钢板/钢管）重量

扣款金额

（元/件）

钢材材料成本

（元）

扣款金额占材

料成本比例

≤5KG 10 24.25 41.2%

5-15KG(含) 20 72.75 27.5%

15-30KG(含) 30 145.5 20.6%

30-50KG(含) 40 242.5 16.5%

50-100KG(含) 50 485 10.3%

100KG以上70 ＞485 ＜10.3%

4.85公

斤/KG核算

废品扣款标准：

产品净胶重量废品扣款金额

（元/班）

修整工废品扣

款金额

（元/件）

材料成本

（元）

废品扣款金额

占材料成本比

例

修整工废品扣

款金额占材料

成本比例

≤5KG 25 10 150 16.67% 6.67% 5-15KG(含) 70 20 450 15.56% 4.44% 15-30KG(含) 120 30 900 13.33% 3.33% 30-50KG(含) 160 40 1500 10.67% 2.67%

50-100KG(含) 200 50 3000 6.67% 1.67%

100KG以上300 60 ＞3000 ＜6.67% ＜1.67%

4.7.2.每次质量问题的扣款金额=每件或每班扣款金额+材料扣款成本

4.7.3.凡违反工艺操作规程，每发现1次扣款100元，重复发生或造成严重损失

的按《奖惩管理制度》处理。

4.7.4.若因车间直接工作失误导致订单不能如期交付，则根据责任大小对相应责

任人进行扣款处罚，最低扣款金额100元起。

4.8岗位调整：如果计件制工资人员调动至岗位工资制岗位，由人力资源根据公司岗位

工资制人员薪酬管理制度对调动人员初步确定其相应的岗位工资等级，经部门部长或副总、行政副总经理审核，总经理批准后最终确定。如果岗位工资制人员调动至计件工资制岗位，则按照新岗位计件单价核算计件工资。岗位调整工资计算时间以岗位调整单批准日期为准。

4.9福利：

4.9.1法定福利：是指公司根据国家及公司所在地政府相关规定，为员工设立的基

本福利内容，包括：失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险等。

4.9.2公司福利：是指在法定福利的基础上，公司额外提供的福利内容，包括节日

礼品、年度优秀员工、旅游、培训、员工体检等公司福利项目。此外，为保

证员工就餐质量，除按公司规定要求员工个人承担的一部分早、中餐费用外，

由公司承担差额部分的伙食补贴。

4.10其它：车间为集体计件制，任务低于30吨时，人均工资3000元/月，车间主管

的工资按人员的1.3倍计算。月超过30吨后，每增加1吨，集体工资增加200

元/吨。

4.11

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度（修订版）编制：

薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。第二章薪酬管理原则第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。第三章薪酬增长机制第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四章薪酬的构成第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：一、非业务部门：非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。二、业务部门：业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

计件工资实施管理办法

计件工资管理制度一、目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化、科学化，特制定本办法。二、原则: 按劳计酬，多劳多得。公正、公平、公开。三、职责：装配车间主管负责制定本制度及计件单价核算；生产经理负责审核本制度及计件单价审核；生产统计员负责计件数量统计及计件、计时工资分配；总经理负责批准本制度及审批计件单价财务部负责计件工资核算。四、适用范围适用于本公司装配车间产品计件。五、计件工资的工资结构：总工资=计件工资+计时工资+全勤奖+服务绩效奖+岗位津贴-应扣项六、主要内容： 6.1单价核算： 1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、样品单不纳入范围）； 2）每小时金额标准…（1500/26）+（4*9）?/12=7.807元/小时 3）每次生产由装配车间组长填写《产品组装人工单价表》，由主管对单价进行核对，报生产经理审核，总经理批准，财务部存档。 6.2数据统计及采集： 1）核算单价依成品入库数量为准。 2）统计员依产品单价核算出计件总金额，金额分配到生产线作业员，并记录到《生产计划金额分配表》，拉长核实，员工签名确认，交主管审核，生产经理批准，交财务核算工资。 3）统计员记录到《员工个人计件计时工资表》内，每月5日前将上一个月的员工个人计件工资表交员工签名确认。

6.3计件工资分配原则： 1）产品计件以整条生产线为单位，依总人数来分配个人工资。 2）因生产负荷不足生产线之间临时调动，必须以4小时为基本单位或整倍数，次日9：00前由拉长上报至统计员处记录，并做好工资核算分配。 3）计件工资按平均分配原则，不能出现分配不均现象。 6.4满足特定条件计时及责任划分： 1）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计转产工时或转为计时作业，计工程部成本。 2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本。 3）因来料不良未检验出影响生产或导致转产，计转产工时，计品质部成本。 4）物料不合格，因订单交期急，需要加工挑选或特采，所产品的费用计品质部、采购部成本。 6.5生产计时条件： 1）首次试产产品。 2）正常工艺之额外加工工序。 3）临时性配件加工。 4）新产品首次投产。 5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的。 6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时。 6.6单价系数： 1）订单量20-300PCS按正常单价1.2比率核算。 2）订单量301-2000PCS按正常单价1.1比率核算。 3）订单量2001-5000PCS按正常单价1.00比率核算。 4）订单量5001PCS以上按正常单价0.95比率核算。 6.7计件产品主要分类： 1）GPS天线、DVB-T数字天线 2）贴片天线 3）吸盘天线 4）胶套天线 5）高增益胶套天线 6）转接线 7）钢线 6.8转产工时设定 1）转产工时每款加20分钟（依每款订单核算），正常情况下订单分批生产不计转产工时。

薪酬与福利管理制度概述

第六章薪酬管理案例——问题的提出薪酬不公的难题理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医

院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。第一节薪酬管理概述薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。一、薪酬内涵与外涵的确定（一）薪酬与工资的区别与联系要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。

机修厂计件工资分配及考核制度

机修厂计件工资分配及考核制度一、总则第一条为了进一步优化我厂计件工资分配制度，确保劳资分配的公平、公正、合理。根据《运河管理模式》计件工资管理细则及我厂实际情况特制定本制度。第二条本制度适用于本厂所有计件班组。二、目的第三条通过详细的分配条款约束，避免工资分配过程中的漏洞，从而形成工资分配的制度化。第四条通过制度的优化，不断的改善劳资关系，调动职工的工作积极性，实现生产安全高效。三、评分程序第五条评分原则 1、坚持国家制定的按劳分配，多劳多得的工资分配原则。 2、坚持客观、公正、公开的民主评比原则。 3、坚持信息公开，过程公开，结果公开的民主评比原则。 4、坚持评分过程中，弄虚作假，拉帮结伙，打感情分，打互惠分等违背民主评分制度必严惩的原则。第六条、评分规定 1、本次评分实行无记名评选，结果现场公布，当月执行，实效时间为6个月。 2、规定每6个月评比一次，并长期执行。 3、评选人根据被评比人平常工作表现，必须客观、公正给其评分。 4、评分过程中不得出现拉帮结伙，打感情分现象，否则将给予严肃处理，并将其技能分降为最低限。 5、职工有权对评分结果提出异议，如经核实确实有违规现象，厂将对责任人进行严肃处理。 6、评分范围设下限为12分，上限为20分，打分时不得超限，否则作废。

7、记分方式为去掉一个最低分，去掉一个最高分，算出平均值，按照四舍五的方式取小数点后第一位数值，视为实际得分。 8、厂管理人员（包括班组长）不参与评比。 9、班长技能分按照班组所有成员平均分的120%计算执行。 10、为了营造我厂比、学、赶、帮、超的良好氛围，充分激发职工的学习及工作热情。班组内可评议一名技术全面，工作积极，并能起模范带头作用的职工进行10%的加分。要求被加分人的职工支持率必须达到50%以上，其最终分值不得超过班长。此项班组内部参考执行。四、加减分细则第七条加分 1、工作时间以外积极主动加班人员按每小时5分计算。 2、国家法定节假日加班除矿加薪外，加班人员当天的技能分按本人技能分的150%执行。 3、因突发性设备故障影响生产，需要加班抢修时，从家中赶来参与抢修的人员，除按照正常加班加分外，另进行车费等额加分。 4、我厂参与井下现场检修人员，根据矿支付工资额度进行等额加分。 5、能够积极主动参加上级部门组织的各项活动，因参加个人项目给集体带来荣誉的按名次划分，一等奖加50分；第二名的加30分；第三名的加20分。因参与集体项目给团体带来荣誉的按名次划分，一等奖加30分；第二名的加20分；第三名的加10分。 6、积极参与宣传报道工作，稿件在矿广播上播放加4分，当月被评为优秀稿件者加10分，在《运河矿报》刊登加15分，在《济宁能源发展报》刊登加20分，在省市级报刊刊登加50分，国家级报刊刊登加100分。 7、积极进行小改小革，明显提高工作效率或产品质量，根据实际应用效果加20—100分。 8、合理化建议被采纳，并产生一定的经济效益或及时消除隐患促进安全生产者加20—100分。 9、见义勇为、敢于维护企业利益、保护员工生命财产安全者加50-100分。 10、由于个人行为受到矿、市、省、国家表彰，产生良好社会效应的分别

薪酬管理制度(最终版)

有限公司员工薪酬管理制度二零一五年一月一日

目录第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)

第一章总则第一条薪酬释义薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。第二条适用范围本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。第三条目的和依据依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。第二章薪酬结构与标准第五条岗位绩效工资制的释义岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。第六条岗位的相对价值公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。第七条岗位绩效工资制的薪酬结构年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。

计件工资管理制度

编号：SY-AQ-01312 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑计件工资管理制度 Piecework wage management system

计件工资管理制度导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1，公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的模式，入职时须签订临时聘用协议书； 2，车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据； 3，计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据； 4，产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据； 5，计件工资标准，木材宽度尺寸为172-108时，17元/盘；木材宽度尺寸为57-72时，20元/盘； 6，拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘； 7，码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资

或照价赔偿； 8，因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算； 9，对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理；这里填写您的公司名字 Fill In Your Business Name Here

薪酬与福利管理制度

薪酬与福利管理制度第一章薪酬管理一、目的为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。二、制定依据根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。三、适用范围本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。四、薪酬管理（一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。（二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项

1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上一年度年终奖。（三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。奖励系数参考标准表

工厂生产计件考核细则(1)

福尔工厂生产计件考核细则一、目的 1、根据老总的讲话要求，为通过计件考核管理帮助车间每位职工提高工作效率与胜任工作的能力，特制定生产部计件考核管理办法。 2、能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。。 3、在计件工资考核过程中，促进车间管理者与职工之间的交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强车间全体职工的凝聚力。 4、调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则，同时有利于生产部资源与人员的共享及调配。二、适用范围 1、本办法适用于车间在岗计件职工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。 2、新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 3、产品计件范围见“车间产品量化表” 三、职责 1 车间主任：负责计件工资考核制度的制订和及时修正；负责指导所属职工进行自我评价，根据职工的计件评估结果，与职工进行沟通，帮助职工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与职工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受职工申诉。

2 段长、班长和车间统计员：负责所属班组职工和某项具体考核指标的考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属职工的计件进行统计和评估。四、内容 1、计件统计及控制原则 1.1产品计件统计人员应根据公司各产品特点，在员工完成劳动定额基础上，根据各工序不同产品定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生产技术部汇总、核对后报财务部核实后发放； 1.2生产技术部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±5%，具体浮动值表由生产技术部制定)； 1.3因各工序计件产量与生产技术部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 2、考核管理原则 2.1 “三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。 2.2“四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨；严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好

华为薪酬管理制度

薪酬管理制度目录

第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (5) 第三章薪酬元素 (6) 第四章薪酬调整 (12) 第五章年薪工资制 (14) 第六章岗位绩效工资制 (16) 第七章计件工资制 (17) 第八章协议工资制 (18) 第九章其他规定 (18) 附件一：公司职系划分表 (20) 附件二：高层管理人员工资等级表 (24) 附件三：中层管理人员工资等级表 (25) 附件四：一般管理人员（含辅助人员）工资等级表 (26) 附件五：技术人员工资等级表 (27) 附件六：操作人员工资等级表 (29) 附件七：公司职位等级示意图 (30) 附件八：岗位系数分布图 (31) 附件九：高管年薪工资表 (32) 附件十：中层年薪工资表 (33) 附件十一：..................... 岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例34附件十二：.................................................薪酬发放流程35

第一章总则第一条目的和依据 1.目的使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； a)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益； b)促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制； c)最终推进公司总体发展战略的实现。 2.依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

计件工资管理办法.

计件工资管理办法 3.1人政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算. 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.4工艺部:制定单价标准与各计件工序指标. 3.5生产计划部:提供核实的入库数. 3.6财务部:计件工资的审核. 4.定义 4.1 集体计件:干菲林（除对位工）、绿油（除对位工、丝印工）、啤/锣、测试、FQC工序采取集体计件方式. 4.2个人计件:绿油丝印工、绿油对位工、干菲林对位工均采取个人计件方式. 4.3岗位系数:对岗位量化形式的评定，是依据工序性质与作业技术含量来确定. 4.4岗位系数总和:工序量化指标总和,是参照工序产能、要求产量确定相应工序定岗定员人数，以及不同岗位工作性质，员工的技能程度来介定的个人系数总和. 5.计件运作方式 5.1数据统计： 5.1.1集体计件 5.1.1.1 每月27日由计划部提供书面的入库数据,作为计件产量. 5.1.1.2每月27日由计划部提供啤房当月的实际入库面积总数. 5.1.1.3锣房计件员工每日统计当天锣板的总锣程,由工序主管审核后,上交生产部文员、经理进行批准,并由生产经理每月27日提供汇总的锣程总数. 5.1.2个人计件 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.3部门主管对《计件员工生产日报表》审核无误后, 交生产经理核准 5.1.2.4 每月27日由生产经理提供汇总的个人计件产量数据上交人政部. 5.2统计方式： 5.2.1集体计件: 5.2.1.1以计划部提供的入库数为准. 5.2.1.2啤房以计划部提供的实际入库啤板成型加工面积为准 5.2.1.3锣房以生产经理批准的总锣程数据为准. 5.2.2个人计件:以部门经理审核的实际面积为准. 5.2.3数据上报的运作流程 5.2.3.1由各计件部门统计计件产量后,交部门主管进行审核,再交部门经理批准. 5.2.3.2经部门经理确认后的计件数据交人政部,由人政进行最终审核,核算计件工资. 5.2.3.3计件工资由财务部核准. 6. 各工序岗位系数及单价的确定 6.1各工序岗位系数确定 6.1.1岗位系数：新进人员(生手：0.8,熟手员工经评估后确定,原则为1.0以下) 6.1.2总体系数范围:0.8—1.2; 6.1.3各计件岗位的岗位系数由部门主管制定,部门经理核准. 6.1.4各工序的具体岗位系数见附件 6.2各工序单价的确定工序单价工序单价铣边 0.0027元/英寸成型 2.4元/㎡干菲林（集体计件） 3.5元/㎡字符（集体计件） 1.3元/㎡干菲林（对位） 0.8元/㎡字符（丝印） 0.8元/㎡绿油（集体计件） 3.2元/㎡ FET 4.4元/㎡绿油（丝印） 0.7元/㎡ FQC/包装 3.9元/㎡绿油（对位） 0.6元/㎡ ---- 7.计件工资的计算方法: 7.1集体计件: 7.1.1计件单价×计件产量(入库数量或工序月生产总量)—本月中离职人员薪资

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。第四条管理组织公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。第二章岗位评估和岗位序列第五条岗位薪酬制

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度（模板）一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册，是八哥公司一线导购人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高导购人员工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成：（一）固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴（二）浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励（三）特殊店铺补贴 2、固定工资固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴，其中：（一）店长类：店长类工资分为二等，分别是店助、店长；各级别固定工资工资及其薪酬结构如下：岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 （二）店员类：店员类工资分为三等，分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工，入职时间满20至40天转正后成为正式店员。岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资浮动工资的构成：销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖；（一）销售提成计算方法：店铺员工提成：店员、店助按个人实际销售额提取；店长按单店总额提取，（见下表）薪酬结构

注：公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成；（二）指标完成奖：每月单店销售完成指标，跟进岗位不同给予奖励（下表）

（三）超额奖：月度业绩完成单店任务额的110%以上，每人奖励100元; （四）超万奖：日常销售满10000元/天，奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑，对特殊地区给予的特殊补贴。地区补贴：北京、上海、厦门、杭州、宁波；广州、深圳、大连、沈阳；以上城市在失去开设直、联营店铺，其岗位底薪部分额外补贴；其标准如下：三、其他备注说明：（一）因工作需要，店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人，给予负责人补贴80/月，待晋升店助以上职务后则取消此项补贴；（二）因开店储备的编外员工加入，核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴（享加班补贴），则不享其他奖励；其销售额则平分其他编内人员；（三）因工作需要，编内员工外调并无法核实其业绩抽成时，其核实方式为基本工资+400/月补贴；（四）因外区（跨地区）新店开业或工作需要，从本区店铺调出员工支援者（算借用）和本区域招聘外派工作者，考虑其费用增加，前3个月另享100/ 月的补贴；但外派不满10天者不给予补贴；（五）各法定节假日：出勤员工底薪部分按双薪核算，春节底薪按三薪核算四、薪酬管理（一）薪酬保密管理公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分五、以上数据均是参考数据，不作为实际依据，具体工资按各区域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

计件工资管理制度

计件工资管理制度 1、目的为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。 2、适用范围适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。 3、计件工资的形式根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。 3、1集体计件工资制集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。计算方法：（按工时定额计算）（1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。

（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。（3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。（4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。说明：（1）集体内各成员的单位时间工资标准=岗位工资标准÷20.92÷8。岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。具体标准见《生产一线工人岗位工资等级系数表》。（2）单位产品的工时定额。由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。（3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。 3、2间接计件工资制——适用于生产辅助工。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：

薪酬及福利管理制度

薪酬及福利管理制度除公司特别安排外，所有员工的薪酬收入应付税金由其本人自行承担，公司按照国家有关法律及法规规定，在其每月发放的薪酬工资中代扣后，向税务机关缴交。一、员工薪酬：员工的薪酬工资由基本工资、综合补贴和加班津贴构成。公司根据工作岗位、工作职责、工作经验等确定员工的薪酬工资标准。 1、基本工资：参照当地平均生活水平及生活费用价格指数，基本工资占薪酬工资的60%或以上。法律、法规规定的其他休假节日,特殊情况下，员工要在节假日工作，公司将会按实际工作时间安排补假，但不会发放加班津贴。 2、综合补贴：公司根据不同工作岗位、职责、职务给员工的现金补贴。其内容包括：住宿补贴、交通补贴、通讯补贴及餐费补贴。 3、加班津贴:员工每周基本工作时间为四十五小时,其中四十小时为法定正常工作时间，超过部分为加班工作时间,员工加班将按国家劳动法规的要求给予正常工作时间基本工资200%的加班津贴,加班津贴的计算方式如下: 月加班津贴=(基本工资÷20.92天÷8小时)×21.7265小时/月×200% 4、如员工对其当月份的薪酬工资（包括基本工资、综合补贴、加班津贴）有任何疑问或异议，必须于薪酬工资发放日起十五天内以书面形式向行政部提出，超过十五天未以书面形式提出任何异议，将视为员工对当日薪酬工资的认可与接受，并自动和自愿放弃其日后对该月份薪酬工资的一切追索权。二、薪酬工资的发放：员工当月的薪酬工作将于下个月第十五日之前发放，发放方式为银行代发工资或现金，财务部每月在薪酬工资发放日前三天将员工薪酬表制好，交由公司管理层签字后，再进行发放。首月上班，而不足一个月的员工，首月薪酬的发放根据上班日期按当月日数之比例发放。三、年终奖金： 1、公司实行年终奖金制度,对已通过试用期的员工在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金。公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月工资薪酬水平的年终奖金。 2、年终奖金在下一年度的一月底前发放。 3、对于严重违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 4、服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得由入职日开始，按比例计算发放的年终奖金。发放的比例计算方式为：年终奖金=上班日数÷365×每月薪酬工资×表现评估系数注：基本系数为:1 四、以下情况将不会获得基本年终奖金 1、于年底前仍在试用期的员工； 2、年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； 3、违反刑事罪行或遭受纪律处分。五、薪酬调整：公司将根据经营情况、员工工作表现及本地就业市场等情况决定是否进行薪酬调整及如何调整。该调整原则上必须于试用期满后方可获得。六、其它福利待遇： 1、公众及法定假期：员工享有国家所制定和颁布的公众假期和法定节假日,放假时间按国家颁布的放假时间执行。具体安排如下：