乡镇卫生院职工绩效工资考核与发放暂行规定

乡镇卫生院工作人员绩效考核细则

马坡镇中心卫生院 工作人员绩效考核方案（讨论稿） 根据新医改及卫生局的精神，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究讨论，特制订本方案。 一、考核目标 1、充分调动全院职工工作的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制，使医院发展步入一个新的台阶； 2、奖勤罚懒，坚决打破大锅饭，防止医院养懒汉； 3、加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务。 二、考核原则 1、优劳优酬、兼顾公平； 2、多劳多得、少劳少得，量化管理； 3、向一线岗位、向重要岗位、高风险岗位倾斜； 4、适当拉开（绩效工资）收入差距。 三、考核程序 l、每月先由各科负责考核评分； 2、医护由医疗质量管理小组考核评分；

3、执行考勤人员根据考核细则考核打分； 4、报会计汇总； 5、当月召开一次考评会议进行审核评分。 四、考核范围 劳动纪律（附细则） 医德医风（附细则） 服务质量（附各科细则） 服务数量 五、考核方法 考核计算方法 1、劳动纪律20分+医德医风20分+服务质量60分＝100分（即100 %）; 2、服务数量O分开始计算，总分采取累计的方法计算； 3 、绩效得分＝1×2。 例如：王医生当月劳动纪律考核得15分+医德医风20分+服务质量50分＝85分（即85%）。服务数量得分500分。最后实际得分：500×85%＝425分 4、最后实际得分每分按2元发给。 5、未注明的多人科室按平均分配或由科室制定方案。 六、服务数量考核 1、医生（分人计提） 门诊西医处方1人次计0.5分，中医处方1人次计1分（无登记不得分）； 住院1人次计5 分（病历不按时完成不得分，无病历倒扣5分）； 治疗（包括注射、换药等）人次计0.5分； 三大常规化验、心电图1人次计0.5 分；大生化1人次计3分；X光、B超、

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

绩效工资考核方案范例

整体解决方案系列 绩效工资考核方案（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-36003 绩效工资考核方案 Performance salary assessment template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 不管是学校还是企业或个体经营户，都要给员工，老师等制定出绩效工资考核制度，才能更有效地提高工作效率。以下以学校为例，为您提供一篇绩效工资考核方案，仅供参考。 一、指导思想 为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。 (一)绩效工资考核工作领导小组 组长:陈龙烨 副组长:游珍长 成员:姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉 三、实施范围和时间 列入我校20xx年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。 四、绩效工资的项目 生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。 五、考核分配原则 1.不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同

模板-事业单位绩效工资考核分配办法

事业单位绩效工资考核分配办法 xxxx下属事业单位绩效工资考核分配办法 根据《XXX事业单位绩效工资的实施意见》XX人社【2012】16号文件精神，为规范XXXX服务中心绩效工资分配工作，建 立健全激励机制，充分调动员工的工作积极性，结合我单位实际，特制定本绩效工资考核分配办法。 一、指导思想严格执行省、市、区有关工资分配政策， 正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合宣传思想工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。 二、分配原则坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优 质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。 三、实施范围 xxxx服务中心在岗在编工作人员。 四、绩效工资分配办法事业单位绩效工资总量分为年度 绩效工资和月度绩效工资两部分，其中月度绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 （一）年度绩效工资分配年度绩效工资额度按人员上年 度12月份基本工资进行核定，依据上年度考核结果，考核结

果为合格以上等次的人员，按上年度12月份基本工资的100％发放；考核结果为基本合格等次的人员，按80％发放；考核 结果不合格、不定等次或未参加考核的人员，不发放年度绩效工资。 （二）月度绩效工资分配月度绩效工资额按工作人员岗 位职级核定，其中基础性绩效工资占总额的90％，奖励性绩 效工资占总额的10％。 1、基础性绩效工资分配基础性绩效工资按聘用岗位对应 参考标准的90％，按月发放，直接打入个人帐户。 2、奖励性绩效工资分配奖励性绩效工资按照月考核结果，分等次发放。 五、月考核规定事业单位对全体事业人员每月进行考核，每人基础分为100分，从思想品德、业务能力、工作纪律、工作业绩、廉政建设五个方面进行具体量化计分。 （一）思想品德（10分）能积极学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从工作安排；遵守职业道德和社会公德，顾全大局。 （1）不参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。 （2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的， 每次扣1分，造成重大影响的每次扣2分。 （3）工作人员在办理业务或接待来访人员，由于工作态 度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

绩效工资发放实施方案

奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定

表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平

镇卫生院绩效工资考核办法(2016)

宝应县泾河镇卫生院2016年绩效工资考核方案为贯彻宝卫[2011]65号《宝应县基层医疗卫生机构及院长（主任）、工作人员绩效考核办法（试行）》文件精神，进一步深化医疗卫生体制改革，建立奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得的分配制度，充分调动所有医务人员工作积极性，以服务效率、服务质量、群众满意为主要内容的综合目标管理责任考核体糸，体现医院骨干力量的价值，经院办公会及职工代表会通过特制定泾河镇卫生院绩效工资考核办法： 一、指导思想 成立了以院长为组长及相关科室人员和群众代表共同组成的绩效考核领导小组，坚持以人为本、合理分配、制定工作制度，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化、制度化及相对公平性。通过考核，调动职工工作积极性，提高医疗服务质量、增强工作效率，提高群众满意度，建立按岗取酬、按绩取酬的运行管理机制。 二、基本原则 1、效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬。 2、公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合，岗位风险与分配糸数相统一，实行因事设岗、以岗定责。 3、合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余。 4、效绩优先原则：向临床一线科室倾斜、重技术、重实绩、重责任、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜。 三、考核主体 医院绩效考核领导小组依据《泾河镇卫生院绩效考核方案》、《泾河镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。卫生院所有科室和人员（除院长参加县局考核外）均参加绩效考核。考虑到不同岗位风险、责任、等因素确定岗位系数为：医疗岗、公共卫生岗1.1，医技岗、护理岗及其他岗1.0。 四、考核方法和程序 绩效工资组成、考核、核算 (一)绩效工资组成：绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效为总绩效工资的60%，提取20%依据医德医风、劳动纪律及考勤、卫生包干区的考核，根据每月对每位职工岗位工作进行绩效进行考核后按得分发放。奖励性绩效为总绩效工资的40%，依据工作数量及质量和群众满意度考核发放。 (二) 考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人得分。 （三）绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人岗位绩效工资=（当月绩效工资总额÷总考核得分）*个人考核分数*岗位系数

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例

根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

卫生院绩效工资实施方案

水头镇卫生院绩效工资实施方案 为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性。根据《交口县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》)通知的精神，结合我院实际，特制定本办法。 一、基本原则 （一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，，突出社会效益，淡化经济效益； （二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬； （三）合理分配原则。坚持成本核算、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。 （四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。 二、考核内容及评价标准 卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。 三、考核方法 1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。 2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。 4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10％的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。 四、考核方式 1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、、疫情报告、等； 2、现场检查。包括查看、服务流程、服务规范、、环境卫生等； 3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。 4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。 5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。 6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。 7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。 五、考核结果运用 1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则 （试行） 为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 （一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

合江县乡镇卫生院绩效工资分配指导方案

合江县乡镇卫生院绩效工资分配指导方案 (各单位可根据自身情况作适当调整) 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究制定绩效工资分配方案如下： 一、指导思想： 通过进一步完善绩效工资(综合目标管理责任制)考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配原则： 1、实行院科(组)两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元： 考核单元分为临床、医技科室、护理、行政后勤科(含药剂科、供应室、收费处)防保五个系列。(各卫生院可根据自身的实际情况划分) 四、考核内容： 主要考核各考核单元的服务量、服务质量(效率)、服务行为、收支结余四个指标。 (一)服务量的考核 主要考核考核单元的门诊诊疗人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床日、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 (二)服务质量的考核 主要考核医疗文件合格率、甲级率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率，

急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、手术标本送检率、成分输血率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等。 (三)服务行为的考核 主要考核法律法规和医院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、医疗收费与药品价格物价政策的执行、廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 (四)收支结余的考核 收支结余考核：主要考核各单元的收支结余、人均积累等指标。 (1)收入：除药品、体检费、一次性护理费以外的各项直接收入和按比例计入的各项共享收入。 (2)支出：考核单元可控支出，含人员支出、材料消耗、维修费及与考核单元业务相关的其他各项支。 (具体项目见附表)

员工绩效考核管理办法修订

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案(吐血推荐） 医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办 法 事业单位绩效工资考核办法 事业单位工资基本处于上涨区间 2006年我国就提出了事业单位绩效工资制度，但吴江表示，目前实施还不够平衡，有些地方搞了，有些地方还是没搞。这次的2014事业单位人事管理条例出台后，将推进工资制度改革。下面是小编整理的事业单位绩效工资考核办法，供大家参考! 《条例》提出工资正常增长机制问题，这主要是调标，还不是职务提升的进档晋级。正常增长机制主要是面向社会，包括和企业同类人员以及公务员进行比较。通过比较可以进行一些调整。另外还可以根据每年物价上涨的幅度和社会平均工资的增长幅度，适当地做些调整。 总的来看，建立正常的增长机制，使事业单位的工资决定机制发生了变化。过去事业单位的工资和机关是绑在一起的，机关涨事业单位才能涨，今后可由市场来决定，整个社会的工资水平上去了，事业单位的工资也能往上正常增长。 不过吴江强调，这个增长幅度是市场化的幅度，是根据市场调整的。换言之，事业单位工资今后可能会升，也可能往下调，因为要看社会平均工资和物价的调整幅度。总的来说建立了一种新的增长机制，即市场预期和物价预期，而不是等着政策预期。 《条例》提出事业单位工作人员工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。褚福灵认为，从近年我国物价和社会平均工资的调整幅度来看，几乎都处于单边增长的过程中，因此事业单位工资增长机制与此挂钩，下跌的可能性应该说极小，基本就会处在上涨区间内了。 延伸阅读：事业单位工资改革历史沿革事业单位绩效工资考核办法 自1956年、1986年两次工资制度改革后，1993年进行了第三次改革，本次改革主要是事业单位工资制度与机关分离，实行了制度形式上的脱钩，初步建立了符合自身特点的工资制度。对事业单位根据不同类型，对专业技术人员分别实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制，管理人员实行职员等级工资制，工人实行技术等级工资制和等级工资制。

2016学校绩效工资考核分配实施方案.

XXX学校教师绩效工资考核分配实施方案为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据XXX教育局《XXX教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一考勤(约10% 1、请假程序

凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协 商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处主任批准。二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前 到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。

乡镇卫生院绩效工资分配参考方案

***乡卫生院 绩效工资分配实施方案 根据《河南省卫生厅、河南省财政厅、河南省人力资源和社会保障厅关于下发河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》及《睢阳区基层医疗卫生机构绩效考核工作实施方案（试行）》的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定***乡卫生院绩效工资分配方案如下： 一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 三、考核单元考核单元分为临床、护理、医技、行政、防保、药剂六个系列。 四、考核对象本卫生院在编聘用人员。 五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人数，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。五、考核办法（一）、实行百分制考核对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)