彼得圣吉的思想及影响

彼得圣吉的思想及影响

伴随着人类社会有工业经济向知识经济过渡，社会财富源泉逐渐由有形资产向智力资产转移。企业间竞争制胜的关键已不再是企业先进的设备。厂房等有形资产，而是知识产权，信誉，员工具有的显性和隐性的知识技能，经验和学习能力等智力资产。与此同时，作为西方管理理论和管理方法的基础的人性假设也发展到了新的阶段。在管理思想发展和实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论。在管理研究中曾相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”，文化人，学习人等多种关于人性假设的理论。而学习型组织理论正是在学习人人性假设理论背景下提出的，管理大师彼得圣吉认为在知识经济时代，人最大的本质在于学习，学习对于组织而说，事关其生死存亡。综上所述，知识经济带来的新要求，使管理科学重新审视传统组织管理形式，寻找新的符合新人性的组织模型。

学习型组织是一个广泛流传的概念，关于它的研究也有很多，不同的学者提出了不同的观点。彼得圣吉认为：学习型组织就是一个能够通过学习不断熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解

（1）学习型组织的着力点和重点——在组织内部建立完善不断的“学习机制”。组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。

（2）学习型组织的基础——团结、和谐的组织人际关系。管理学普遍认为组织学习存在“学习智障”，因为个体自我保护心理，因此必然造成团体成员间相互猜忌和斗争，这种“办公室文化”普遍的特征就是高智商个体，但组织群体反而效率

低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。

（3）组织学习的基础——团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

（4）学习型组织的精神——通过学习而不断思考和创新。此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。

（5）学习型组织的灵魂和核心——系统思考。只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。

学习型组织理论是针对20世纪传统组织管理的弊端以及知识经济和全球化激烈竞争的背景下组织管理的变革而提出的。正如管理大师彼得圣吉在其名著《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》的中文版序言“为人类找出一条新路”中所指出的；“在过去，低廉的自然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在己经成为管理努力的重心。然而更重要的是，有些领导者与管理者己经开始深切地体验到，我们一定能我出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒，它使许多组织充斥着你争我夺、互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戏，它只会消耗人们的大量精力，不断打击人们的工作意愿，便组织永远不可能建立伟大企业所必须的根基。”下面简述一下学习型组织

理论产生的时代和经济背景。

学习型组织强调横向联系与沟通，强调授权，要求管理者不再扮演监督与控制的角色，转而担任支持协调与激励的角色。同时，要求组织成员应以自主管理为导向，自主计划决策与协调。与传统型组织相比较，学习型组织具有下面几个特征： (1)组织成员拥有一个共同的愿景。

组织的共同愿景，是企业文化的重要内容之一，是企业长远发展的宏伟蓝图，是激励员工奋发图强的精神支柱。它来源于员工个人的愿景，又高于个人的愿景，它是组织中所有成员共同愿望的景象和荚同理想的完整体现。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进。

(2)组织由多个创造性团体组成

在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要和与他人配合的一群人。团体目标基于个体目标，又高于个体目标，组织的所有目标都是直接或问接地通过团体目标的实现来达到的。 (3)善于学习学习型组织具有较强的自我学习能力，这是学习型组织的本质特征之一，同时也是组织在动态复杂环境中维持生存求得发展的必要条件。学习型组织强调“终生学习”。要求组织中的成员均应养成终生学习的习惯；强调“全员学习”。要求企业组织的决策层、管理层、执行层都要全心投入学习；强调“全过程学习”。要求学习必须贯穿于组织系统运行的整个过程之中；强调“团体学习”。要求不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。强调终生学习要求每个成员，学习不是为了晋升、为了应付某种需要而进行的，它要求全过程的、持续不断的学习，“学习是工作，工作是学习”；

(5)组织结构精简扁平化

与传统的金字塔式的企业组织不同，学习型组织的组织结构是精简扁平化的，即从最高决策层到最基层的执行层，中间相隔层次较少。只有这样的组织体制，才能保证上下级之间的有效沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想，上层也能亲自了解到下层的动态，企业内部才能形成互相理解、互相学习、互动思考、协调合作的群体，从而产生巨大的、持久的创造力。

(6)自主管理，.学习型组织极大程度地利用了授权，强调自主管理，使组织成员能够边工作边学习，以开放求实的心态互相切磋，进行创新。学习型组织理论认为，“自主管理”能使组织成员将工作和学习紧密结合。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。

(7)领导者的新角色

在学习型组织中，领导者的身份既是设计师，又是仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，自觉地接受愿

景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高人们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。

人类的历史于本世纪最后的十余年中，起了巨大的变化——象征世界两极化

的柏林围墙于一九八九年倒了，东欧各国政权的变化速度和程度，都是前所未有的。政治上，由两大强权领导的民主和集权对垒的局势不再。于全球各地崛起的区域性经济组织，如欧洲联盟、北美自由贸易协定、亚太经合组织等，突破既有国界的限制，代替传统政治势力，成为主导世局的力量。全球环境的变迁，更加深了人类命运与共的一体感；全球温室效应不断升高，工业国家排放的大量废气与热带雨林的滥伐，更加重了臭氧层的破坏程度。面对即将来临的、人类命运更紧密相连的二十一世纪时，我们绝不能如上个世纪末般，以消极抗议、颓废，或一场大战来解决问题。人类除了携手共同迎接这个无常的变局之外，再没有其他筹码可掷了。再看看台湾的情势，自解严以来，我们虽欣见政治更民主、人心更开放，然而社会也因失序而乱象丛生、是非不分、物质挂帅、投机取巧，随取随弃的速食文化侵蚀了中国传统勤奋踏实的美德。今天我们已走到一个不得不反思传统与寻找新未来的关键时刻。

只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始。目前有些组织的领导者已开始重新思考公司的经营理念，他们深切体认引导个人学习的重要性。日本京都陶瓷（一家陶瓷技术居世界领导地位的公司，其技术可使用在电子零部件和医学材料方面，另拥有自己的办公室自动化与通讯设备产品线）的创办人兼社长稻森胜夫说：“不论是研究发展、公司管理，或企业的任何方面，活力的来源是‘人’。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升，和产业技术的发展。”稻森胜夫相信，要开发员工的潜能，必须对“潜意识”、“意愿’与“服务世界的真诚渴望”等人类心灵活动有新的理解。他教导京都陶瓷的员工在公司“敬天爱人”座右铭的引导下，不断

为追求完美而努力的同时，还要向内反省。身为管理者，他深信提供员工物质的富足和精神的福祉同样重要。

在地球的另一半，一个全然不同的产业，美国汉诺瓦保险公司的总经理欧白恩也不约而同地朝类似的目标努力。他说：“我们努力的方向是建立一个更适合人性的组织模式。工业时代之初，人们1星期工作6天，才能赚得足够的金钱，以取得食物与栖身之所。今天，我们大多数人在星期二下午就达成同样的目标。传统阶层式的组织设计，并没有提供员工自尊与自我实现这类较高层次的需求。而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。”欧白恩和稻森胜夫一样，也主张管理者必须重新定义他们的工作。他们必须放弃规划和控制的旧信条，并认识这个意义重大的新责任。根据欧白恩的看法，管理者的基本工作是：“提供员工追求充实生活的工作环境”。

吉林工商学院财政学

13402班22

王雯雯