薪酬调查方案

乌市家电行业薪酬调查方案

一、薪酬调查的目的

1、了解市场的薪酬水平，确保公司薪酬的外部竞争性

2、帮助查找公司内部薪酬不合理的岗位

3、为薪酬的调整提供依据

4、了解工资动态与发展潮流

5、薪酬体系的构建

二、薪酬调查的范围

1、确定调查的岗位（内部调查）

本方案调查的岗位为：总经理、人力资源主管、销售员、会计2、确定调查的行业及企业（外部调查）

1）调查行业：乌市家电行业

2）拟调查的企业

三、确定调查的数据

1、与员工基本工资相关的信息

2、与支付年度和其他相关的奖金信息

3、股票等激励计划

4、与薪酬政策诸方面有关的信息

四、薪酬调查方法

1、外部调查——薪酬调查网站、政府发布的相关信息

2、内部调查——问卷调查法（三个企业共计300份）

五、薪酬调查的程序

（一）薪酬调查的准备

1）调查问卷的设计

2）调查资料的准备

3）调查人员的配备

（二）薪酬调查的实施

对选择的调查对象进行市场调查，经过与企业的沟通后发放调查问卷，以及进入公司内部与员工深度交流。

（三）调查结果的整理和分析

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果分析报告。

六、进度安排

七、经费预算

八、活动中应注意的问题和细节

1、积极争取与相关调查对象的合作

2、意收集材料的准确性和实效性

3、对数据的分析力求客观注

九、附件——薪酬调查问卷

薪酬调查问卷

说明：本问卷共有个问题，问题都采用单项选择的形式，简单易答。为保证数据的准确性、真实性，请您配合我们的调查。我们将对您所填的一切信息保密！

第一部分：基本信息

（一）企业信息

1、贵公司的员工数量：()

A、20名及以下

B、21~99名

C、100~499名

D、500~999名

E、1000名以上

2、公司的营业额：()

A、50万元以下

B、50万元~300万元

C、300万元~1000万元

D、1000万元~3000万元

E、3000万元以上

（二）员工信息

1、您的性别：（）

A、男

B、女

2、您的年龄：（）

A、18~25岁

B、26~35岁

C、36~45岁

D、45岁以上

3、您的工作年限：（）

A、1年以下

B、1~5年

C、6~10年

D、10年以上

4、您的学历程度：（）

A、中专或以下

B、大专

C、本科

D、研究生及以上

5、您所处公司职位：（）

A、中、高层管理者

B、基层管理者

C、办公室科员

D、一线工人第二部分：薪酬调查部分

6、您平均每月的总收入是多少？（）

A、1000元以下

B、1000元-2000元

C、2000元-3000元

D、3000-4000元

E、4000-5000元

F、5000元以上

7、您所在职位薪酬的构成是（可多选）：（）

A、岗位工资

B、技能工资

C、工龄工资

D、绩效工资

E、月度（季度）奖金

F、年终奖

G、职称补贴

H、五险一金

I、电话(交通)补贴J、学历补贴K、其他

8、您的公司福利有哪些？（可多选）（）

A、社会保险

B、住房补贴金

C、交通补贴

D、餐补

E、手机费

F、其他

9、您的公司奖金有哪些类型？

A、月度奖金

B、季度奖金

C、年终奖

D、其他_______

10、您薪酬收入中奖金部分占总收入的比例为多少？（）

A、5%~10%

B、11%~20%

C、21%~30%

D、30%以上

11、您薪酬收入中固定工资部分占总收入的比例为多少？（）

A、40%-50%

B、51%~60%

C、61%~70%

D、71%以上

12、您的基本薪酬为多少？

A、800元以下

B、800元-1500元

C、1500元-2000元

D、2000元-2500元

E、2500元-3000元

F、3000元以上

13、你所在公司的基本薪酬发放的依据是什么？

A、基于职位

B、基于能力

9、你所在的公司的薪酬调整频率为？

A、半年一次

B、每年一次

C、两年一次

D、三年一次

E、不定期

14、您对自己的工资收入（）

A、非常满意

B、较满意

C、不确定

D、不满意

E、非常不满意

15、您认为自己薪酬水平与同行业其他公司相比：（）

A、远高于平均水平

B、略高于平均水平

C、与平均水平持平

D、略低于平均水平

E、远低于平均水平

第三部分：开放式问题

16、你认为公司薪酬管理方面的还有哪些需要改进？

___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17、您是否还有需要表达的意见？

___________________________________________________________ ___________________________________________________________

感谢您的配合！

公司薪酬调查分析方案完整版

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增

薪酬设计的六个步骤

薪酬设计的六个步骤一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。工作分析工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等（见图表1）。工作分析方法进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。工作分析流程工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。准备阶段 1．建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。 2．明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 3．明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 4．明确分析对象：为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。

5．建立良好的工作关系：为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。计划阶段这一阶段包括以下几项内容： ·工作分析的范围 ·工作分析的方法 ·工作分析的时间计划 ·工作分析问卷 ·工作分析的责任分工 ·工作分析的对象选择 ·抽样数 ·工作计划分析阶段该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。描述阶段分析人员将获得的信息予以整理并写出报告。运用与反馈阶段此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断地完善工作分析的运行程序。岗位价值评估岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准，将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。由于岗位价值评估工作的公平性、公正性和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响，因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作，并遵循合理的操作程序（见图表2）。员工能力评估与定位能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。不同企业的员工能力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要

薪酬设计的方法与步骤

薪酬设计的方法与步骤方法运用市场调查资料 1.对同行业比较”的理解理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。但目前还未形成这种气候，甚至有相当多的中国公司没有参与调查。实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。在一家公司里，有很多职位是通用的，即是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。广州E公司生产及销售保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外，大部分职位可与消费品公司比较。事实上，哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于3,也不显示在调查报告上（样本少于3,不能计算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。

非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近，其工厂可视为同行业。在某些情况下，听起来象是同行业，其实则不然，比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这样考虑，若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近，可考虑为同行业比较”。 2.资料采用方法基于以上情形，E公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采用非技术产品及销费品的调查资料，对比分析后制作自己的系统。系统建立方法 1.本公司与顾问公司的职位对比Job Matching 比较二者的工作说明Job Description 及该职位在组织结构中的位置，以顾问公司的职位为标准职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。 2.调查资料分析近来，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下：广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》，薪酬及福利资料截止日期为2000年4月1日。资料分析：把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同一组并视为同一级别，标出相应于该公司的哪些职位。

2020年精选薪资调查报告5篇

2020年精选薪资调查报告5篇 2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。调查时间：201X.12 调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录 1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，

“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。 2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。 “3P‘理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。 3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么？答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算；年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算呵现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+ ③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。 4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么？答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，

薪酬调查实施步骤

薪酬调查实施步骤 1、相应步骤： A、薪酬调查（发多少） B、岗位评估（内部公平） C、调查薪酬管理中存在的问题（略） D、确定企业薪酬总额（略） E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新

工资市场调查基本步骤

?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。（一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。（3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变

薪酬福利调研报告范文

薪酬福利调研报告范文薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面、 1、采集的企业样本不同行业调研、主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。区域调研、主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。 2、调研口径不同行业调研、主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。区域调研、结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和

不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。 3、报告展现内容不同行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业

【如何正确运用薪酬调查报告数据】大数据的应用.docx

【如何正确运用薪酬调查报告数据】大数据的应用文章摘要：收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程,通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析,形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告,可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据.通过薪酬调查,…… 薪酬调查,是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法,收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程,通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析,形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告,可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据. 通过薪酬调查,公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比,由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致,或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平. 通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考,了解公司薪酬现状,为公司调薪提供市场依据.对于薪酬调查报告数据的应用功能,可以从以下方面进行参考. 运用一:根据公司的经营目标和战略,制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径.在同一个公司组织内,也可能存在多种薪酬策略.不同的业务单元可能处于不同的生命周期.因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略,如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略.例如:有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本,中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位,用以吸引保留优秀人才.也有的公司愿意整体对标市场中高位值,以保持人才的整体竞争力. 运用二:调整薪酬结构薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系,包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等.通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构,以及行业中普遍的薪酬给付理念.结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例,起到薪酬激励的作用.合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功,和确保公司员工获得公平的待遇. 运用三:保证薪酬内部公平和外部的有效竞争即使同一等级的员工,由于个人能力或职位价值的不同,会体现出薪酬差异性,所以偏离度会存在大小,正负的差异,由此反映出各职位间的价值差异.职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关,公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化.运用四:分析职位薪酬水平薪酬调查报告中,职位薪酬水平分析是重要的一部分,可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示,每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息,以及相关职位职责描述等,可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时,为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据. 公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较.进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才,起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用.运用好薪酬管理工具,还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道,以及对接的绩效管理体系等,在不同的组织发展生命周期,调整相适应的薪酬策略,实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系. 注:本文首发于时代光华资讯中心频道,欢迎转载,

薪酬调查方案的各项步骤1.doc

薪酬调查方案的各项步骤1 调整具体步骤： 1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3,制定工资等级或系数表,合理级差; 4,确定各岗位对应的工资等级; 5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7,提交董事会讨论通过; 8,具体实施. 薪酬调查方案包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整

薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1. 等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 2. 等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。 3. 综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞

薪酬各类调研方法及流程

薪酬市调查方法第一单元一．薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。二．薪酬调查方式： 1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 2．从主持薪酬调查的主体来看：分为政府的调查、行业的调查、专业协会；企业家联合会的调查、咨询公司的调查；公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。 4．从薪酬调查的具体内容和对象来看：分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查；企业员工薪酬满意度调查两方面。三．薪酬调查的作用： 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；

3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势； 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（一）确定调查目的（二）确定调查的范围 1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则；2．确定调查的岗位； 3．确定调查的时间段； 4．确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。三．选择调查方式（常用的四种方式） 1、企业之间相互调查； 2、委托中介机构进行调查； 3、采集社会公开的信息； 4、调查问卷。四．薪酬调查数据的统计分析方法 1．数据排列法.

【薪酬设计工具包】薪酬设计必备六大步骤(1)

薪酬设计的六个步骤目录一、工作分析 (2) 1、工作分析方法 (2) 2、工作分析流程 (2) 二、岗位价值评估 (3) 三、员工能力评估与定位 (4) 四、薪酬调查与定位 (5) 1、薪酬调查的原则 (5) 2、薪酬调查的注意事项 (5) 五、薪酬结构设计 (5) 六、薪酬系统实施 (6) 1、薪酬系统实施的基本步骤 (6) 2、薪酬系统实施的基本方法 (7)

一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。一、工作分析工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等（见下图表1）。 1、工作分析方法进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。 2、工作分析流程工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。 A、准备阶段 1）建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。 2）明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 3）明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方

薪酬管理课后习题答案新

薪酬管理 1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。数据资料处理分析的方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法； 2、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身的满意度；⑧员工对工作环境的满意度。薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。 3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中。

2020精选薪资调查报告范文5篇

2020精选薪资调查报告范文5篇 2020精选薪资调查报告范文(一) 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。调查时间：201X.12 调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录 1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么? 答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因

素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。 2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些? 答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。 “3P”理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。 3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么? 答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+ ③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。 4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么? 答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形

薪酬管理的主要内容及应用

薪酬管理的主要内容及应用一、薪酬管理的主要内容薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物，分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。（一）工资制度工资和福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励的基础。合理的工资制度是调动职工积极性的前提手段。工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。总体的工资包括基本工资、激励工资和成就工资。总体看来，主要有以下几种工资制度： 1、技能等级工资制技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能。优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革，同时，技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成。适用范围：这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，比如机械行业的车、钳、铆、锻、焊等，以及模型、机修、保全等工种。 2、职务工资制职务工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素，按照职务高低规定统一的工资标准。优点：根据职务级别定酬，鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬 3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；

企业薪酬调查的一般步骤

薪酬调查与薪酬定位内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要的劳动力市场的薪酬数据。薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；统计和分析调查结果；综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。影响企业薪酬定位的因素较多，其中最重要的是企业的竞争战略选择。一、薪酬调查薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是：组织希望从薪酬调查中得到什么？是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查？（一）组织希望从薪酬调查中得到什么只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析。因此，薪酬调查数据既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有利于组织有效的控制人力成本的投入。（二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式，还是使用别人的调查结果。从理论上讲，组织自我进行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来选择调查问题，从而得到最有用的信息。组织自我开发的薪酬调查方案应该使雇主可以控制开发调查者所使用的方法和质量。在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查：第一，大多数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。薪酬调查方案的开发和实施需要在问卷设计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。第二，

简答薪酬调查的基本阶段包括有哪些

简答薪酬调查的基本阶段包括有哪些话题：求2010年会计继续教育答案问：求2010年会计继续教育答案推荐回答：一、单项选择题1.内部控制定义的演变经历了若干个阶段，第一个阶段是（）。a.内部牵制阶段b.内部控制制度阶段c.内部控制结构阶段d.内部控制框架阶段【答案】a 2.为保证审计的独立性，sox法案规定：会计师事务所为某一审计客户提供审计服... 话题：人力资源管理(一)试题及答案推荐回答：第一部分选择题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) a.14周岁b.16周岁c.18周岁d.20周岁2... 话题：《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第二次作业答案

问：（）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。管理人员职务描述问... 推荐回答：一、工作分析的时机：1、新的组织或机构建立；2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化；3、新的工作产生；4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题：1、... 话题：组织职位设计的主要方法有哪些？薪酬设计中的公平... 问：现代企业管理考题，前面两个是简答题还有一题案例分析杜邦公司的组织... 推荐回答：杜邦公司变革的原因大概有以下几点1、组织文化和员工素质例如，企业员工结构改变；员工素质及理念的改变，如：学历、经验、技能、工作态度、作风、期望值、价值观等发生变化；人员数量、规模的增减等都会是企业组织变革的动因2、决策层的变化 ... 话题：管理学简述战略制定的步骤

薪酬调查计划书

薪酬调查计划书一、调查目的：为学习薪酬调查知识，探索出对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系。同时也为了更好的开展小组的调查工作，以达到成员间分工协作更好的完成薪酬调查任务.。二、调查计划实施时间：11月19号-11月26号三、调查计划实施人：小伙伴组：李姣楠、黄永怡、杨隆杭、王媛媛、陈婷、冉欣叶、赵莎、唐映超、吴再华四、调查对象：成都市郫县红光镇美特斯邦威、以纯、唐狮、森马等服装店的店长、收银员及导购员的薪资调查。五、实施步骤：确定调查目标、确定调查岗位、选择调查方法、制作调查问卷、调查实施、数据分析、资料整理及PPT制作、评估反馈。项目细分： 1. 确定目标：成都市郫县红光镇美特斯邦威、以纯、唐狮、森马等服装店的店长、收银员及售货员的薪资调查 2. 确定调查岗位：店长、收银员、导购员。 3. 调查方法：实地调查、网上查阅结合进行，面谈法、问卷法，同时使用。 4.调查问卷的制作：根据调查任务分工各自设计调查问卷，最

后由组长修改整理。 5. 调查实施：随时沟通各成员调查情况并及时做计划调整。 6. 数据分析：数据比较；薪酬定位（设计薪酬结构；薪资等级以及定薪）计算人力成本。 7. 评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。七、分工与时间：调查售货员：陈婷、冉欣叶、吴再华调查收银员：王媛媛、杨隆杭、李姣楠调查店长：黄永怡、赵莎、唐映超八、费用预算：职位条件=行业数（4）X职位数（3）九、其他： 1.调查过程中注意安全，避免与其工作人员发生冲突。 2.调查过程中所有小组成员应该积极配合，全力促进工作的开展。 3.如果发生紧急事件，请及时联系老师进行调解。

外部薪资调查与应用

课后测试测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！多选题 ? 1、薪酬调查的目的有（10 分） ? A ? 了解公司薪资水平在市场上的位置 ? B ? 了解同行的薪资结构 ? C ? 制定合理的薪资结构 ? D ? 为公司的薪资政策提供依据 ? 正确答案:A B C D ? ? 2、薪酬调查的内容包括（10 分）

? A ? 基本工资 ? B ? 可变奖金 ? C ? 福利 ? D ? 现金薪资 ? 正确答案:A B C D ? ? 3、薪酬调查的方式有（10 分）? A ? 问卷调查 ?

B ? 资料交换 ? C ? 看招聘广告 ? D ? 向应聘者征询 ? 正确答案:A B C D ? ? 4、薪酬定位策略包括（10 分）? A ? 随位 ? B ? 中位 ? C

? 主位 ? D ? 混合 ? 正确答案:A B C D ? ? 5、薪点表的设置目的包括（10 分）? A ? 体现公平 ? B ? 体现激励 ? C ? 体现稳定 ? 正确答案:A B C ?

判断题 ? 1、伪装成应征者是薪酬调查的方式之一（10 分） ? ? A ? 正确 ? B ? 错误 ? 正确答案:正确 ? ? 2、基层岗位的薪资调查可以参考政府发布数据（10 分）? ? A ? 正确 ? B ? 错误 ? 正确答案:正确 ?

3、薪资报告要先看中位数再看平均数（10 分）? A ? 正确 ? ? B ? 错误 ? 正确答案:正确 ? ? 4、主位薪酬策略指的是（10 分） ? A ? 低于市场中位值 ? ? B ? 高于市场中位值 ? C ? 居于市场中位值