工业企业薪酬制度

第一条目的和依据

1、1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益;

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1、2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

(一)基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号)。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

职类

管理类

行政类

财务类

销售类

技术拓展类

职层

职等

高层管理核心层A

G10

总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理

工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等

中层骨干B

成本会计

主办会计

出纳会计

记账会计

销售案场经理、招商专员、一般销售人员

人事行政主管、档案管-理-员、行政文员、销售管-理-员、

市场策划员、驾驶员、

电脑维护人员等

基层C

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资

岗位等级

基层C

中层骨干B

高层管理核心层A G1

G10

等级(等比)

1.2

1.22

1.25

1.28

1.31

1.34

1.38

1.42

1.45

岗位技能等级工资R1

500

620

760

960

1200

1560

2080

2900

4120

5950

520

680

850

1080

1350

1760

2320

3200

4480

R3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850 R4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200

R5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750 R6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920

R7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650 R8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640

R9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550 R10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

级差(等差)

20-40

120

150

200

240

300

360

450

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资= 公司工龄*100(即在公司每工作满一年，加工龄工资100元)。

三、津贴

(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

(二)交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、总经理级;

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定;部门经理：

①业务类：150元/月/人;②管理类：100元/月/人;总经理助理：200元/月/人;副总经理：300元/月/人;总经理：实报实销 ;

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4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。。

(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;按时发放。

四、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放;考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

制造业企业最实用的薪酬管理制度

XXXXXX有限公司薪酬管理制度错误！未找到引用源。二○一四年五月 XXXXXX集团有限公司目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (6) 第六章销售提成工资制 (7) 第七章计时/计件工资制 (7) 第八章工资定级与调整 (8) 第九章工资特区 (9) 第十章特别工资调整及工资发放 (10) 第十一章附则 (11) 附：员工工资档级明细表 (12) _________________________________________________________________________________________ 1 XXXXXX集团有限公司第一章总则第一条适用范围本制度适用于xxxxx集团有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效

给予合理补偿和长期激赏。即： 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与公司长远发展结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 _________________________________________________________________________________________ 2 XXXXXX集团有限公司第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系公司薪酬体系包括四种类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制； 2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制； 3、与销售业绩相关的提成工资制；

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度重构的理念阐释当一种制度被人们所普遍违反的时候 ,那么就应该反思制度本身的问题。改革开放以来 ,许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索 ,对改善薪酬的构成 ,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、历史的、现时的原因所致 ,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显 ,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题 ,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥 ,影响了企业生产经营的效果。自上个世纪 90 年代末开始频频出现的“59 岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等社会现象 ,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此 ,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。一、企业整体薪酬制度重构的思路现代员工薪酬应包含两部分 ,一是经济性报酬 ,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬 ,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。二是非经济性报酬 ,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受 , 主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬。整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪,人才争夺日趋激烈 ,员工越来越看重非传统的报酬 ,如职业发展等。为满足企业和员工的需求 ,需要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类 , 其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。埃德?劳勒认为 :“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与, 而且是通过薪酬和福利（现金和非现金手段）,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系 ,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。如果说从人力资本的角度 ,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上 ,视为共同的企业合约的缔造者 ,那么就应该承认人力资本产权权益 ,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能 [2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分 ,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬 ,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬 ,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩 ,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员

国有企业薪酬管理制度范本

内部管理制度系列国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。第一章总则第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委

书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续

企业薪酬制度存在的问题及对策研究

目录一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)

企业薪酬制度存在的问题及对策研究人力资源管理静一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定

程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，

公司薪酬制度有哪些

公司薪酬制度有哪些 1.恩赐式，就是传统的观念，我老板是给你挣钱的机会，发工资是对您的恩赐。 2.薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指定薪点对应金钱。然后再根据公司内部的工作范畴和职等评出薪点数，来发放工资。员工收入=点数×薪点值 3.薪值制：有薪点制发展而来。 4.薪幅制： 5.宽幅制，和奖金制度。各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一下在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。三、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结

市属国有企业薪酬管理暂行规定

国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则：（一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。（二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一

致，与劳动成果和经营业绩挂钩。（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。（四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖

企业薪酬管理制度(全)

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

万达集团薪酬管理制度

万X达集团有限公司薪酬管理制度一、总则 1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责（1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容央企负责人薪酬制度改革

央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。

国有企业员工的薪酬管理制度

国有企业员工的薪酬管理制度【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种

薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

五种常见的薪酬体系优缺点对比(内容清晰)

薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。一、基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平

性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。三、基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评

xx公司薪酬制度改革专项调研报告

XX公司薪酬制度改革专项调研报告为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下：一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对

单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是三、开展全员业绩考核管理情况

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]范文

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112 学号：44 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。二、主题部分（一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。（Joiner,keith https://www.360docs.net/doc/c77014915.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

国有企业薪酬体制的利弊

国有企业收益分配问题分析与建议关键词：国有企业；收益分配；薪酬一、国有企业定义国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。三、国有企业收益分配制度简介（一）国有企业工资总额管理制度国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。岗位工资级别表第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

国企薪酬制度

国企薪酬现状综述人力资源管理孙露洋摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。关键词：国企；薪酬现状；问题弊端引言本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。一、国企的薪酬特征目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。二、薪酬问题产生的原因首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。不同历史时期，由于地理

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的