案例分析万能答案
一、按《企业职工伤亡事故分类标准》（GB6441-1986），根据导致事故的原因、致伤物和伤害方式等，将危险因素分为20类：物体打击、车辆伤害、机械伤害、触电、火灾、灼烫、起重伤害、高处坠落、其他伤害；坍塌、中毒和窒息、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸；淹溺、瓦斯爆炸、火药爆炸、冒顶片帮、透水、放炮。
二、事故分类：伤亡程度判断
1、死亡判定；
2、重伤判定；
3、轻伤判定；
4、死亡时间追加为30天，交通、火灾7日。
三、事故报告的内容
1、事故发生单位概况；
2、事故的简要经过；
3、事故发生的时间、地点以及事故现场情况；
4、事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；
5、已经采取的措施；
6、其他应当报告的情况。
四、事故调查的程序
1、成立事故调查组；
2、事故现场抢救处理
3、事故有关物证的搜集；
4、事故事实材料搜集
5、事故认证材料的收集；
6、事故现场摄影、录像；
7、事故现场图的绘制
8、事故原因分析；
9、编写事故调查处理报告；
10、事故调查处理结案归档。
五、事故调查组的职责
1、查明事故发生的原因，人员伤亡及财产损失情况；
2、认定事故的性质和责任；
3、提出对事故责任的处理建议；
4、总结事故教训，提出防范和整改措施；
5、提交事故调查报告。
六、事故分析直接原因：
物的不安全状态：
1、防护、保险、信号等装置缺乏或缺陷；
2、设备设施工具附件有缺陷；
3、个人防护用品用具缺少或有缺陷；
4、生产施工场地环境不良。
人的不安全行为：
1、操作错误、忽视安全忽视警告；
2、造成安全装置失效；
3、使用不安全设备；
4、手代替工具操作；
5、物体存在不当；
6、冒险进入危险场所；
7、攀、做不安全位置；
8、在起吊物下作业停留；
9、机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫；
10、有分散注意力的行为；
11、未使用个人防护用品；
12、不安全装束；
13、对易燃易爆等危险物品处理错误。
七、事故分析的间接原因
1、技术和设计上有缺陷；
2、教育培训不够；
3、劳动组织部合理；
4、对现场工作缺乏检查或指导错误；
5、没有安全操作规程或不健全；
6、没有或不认真实施事故防范措施，对事故隐患整改不力；
7、其他。
八、事故性质的确定
1、责任事故；
2、非责任事故；
3、自然事故；
4、技术事故。
九、事故教训
1、是否贯彻落实了有关安全生产的法律法规和技术标准；
2、是否制定完善的安全管理制度；
3、是否制定了合理的安全技术措施；
4、安全管理制度和技术防范措施执行是否到位；
5、安全培训教育是否到位，职工的安全意识是否到位；
6、有关部门的监督检查是否到位；
7、企业负责人是否重视安全生产工作；
8、是否存在官僚和腐败现象；
9、是否落实了有关三同时的要求；
10、是否有合理有效的事故应急救援预案和措施。
十、硬件措施
1、去掉危险源；
2、去掉危险存在的条件；
3、去掉引发条件；
4、保护潜在的受害者。
十一、事故调查处理报告主要内容
1、事故发生单位概况；
2、事故发生经过和事故救援情况；
3、事故造成的人员伤亡和直接经济损失；
4、事故发生的原因和事故性质；
5、事故责任的认定以及对事故责任者的处理建议；
6、事故防范和整改措施；
经典答案
一、事故原因（事故性质的原因）
1、有令不行、有禁不止、不落实整改措施、不重视安全工作，忽视安全管理；
2、违章指挥、违规作业；
3、人员未经专业培训或教育培训不够；
4、作业现场混乱或劳动组织不合理；
5、有关部门未督促企业落实整改措施；
6、技术和设计上有缺陷
7、安全操作规程不健全。
二、事故责任
1、主管生产负责人违章指挥；
2、操作人员违规作业（无证上岗或未经专业培训）；
3、发现违章行为者未制止违章行为；
4、法定代表人，没有认真履行职责，对事故隐患没有认真整改。
三、整改防范措施
1、加强安全生产管理，落实安全生产责任；
2、杜绝违章指挥，违规作业；
3、加强从业人员的培训教育；
4、有关部门加强安全生产监管；
5、采取有针对性的技术措施，加大安全投入；
6、制定并落实应急预案。
五、未杜绝或减少**事故的发生应采取哪些有效的安全对策措施：
1、应选择本质安全性能好的相关设备；
2、在设备上安装安全防护装置；
3、**工人应严格执行**操作规程；
4、配备防止**事故伤害的必要的防护用品；
5、加强对设备的检查、维护、保养工作，发现设备有问题，及时进行维修；
6、加强员工的安全教育，提高员工的安全意识；
7、制度针对**事故的应急预案。
六、在使用特种设备时应遵守的安全规定：
1、保证特种设备的安全使用；
2、使用符合安全技术规范要求的特种设备；
3、按规定在使用前或投入使用后登记
4、建立特特设备安全技术档案
5、按规定做好特种设备的维护保养；
6、按规定做好特种设备的检验检测；
7、按规定进行特种设备的报废注销；
8、编制特特设备应急救援预案；
9、设置安全管理机构或者配备专职、兼职的安全管理人员；
10、做好使用前的试运行的例行检测；
11、做到特种设备作业人员的持证上岗；12、做好特种设备作业人员的安全教育与培训。
七、应配备的救援设备
1、通讯设备；
2、报警设备；
3、个体防护设备；
4、相关数据及所需技术资料；
5、各种急救和救援设备。
八、应急程序应包括哪些内容：
1、可能出现的灾害种类；
2、明确可能发生灾害的装置、设备或场所及灾害的后果；
3、重点预防部门的防灾器材配备情况相关数据及所需技术资料；
4、灾害应急机构及有关人员的职责；
5、灾害初起时立即采取的措施；
6、对内警报，对外通报和联络；
7、疏散组织，不同风向是的疏散路线；
8、重要记录和设备的保护剂危险物品的处理；
9、救灾过程中应急人员应佩戴的防护用品；
10、应急期间的必要信息，装置布置图，危险物质数据，作业指导书，联络电话号码等。
九、应急准备的不足：
1、员工应急教育不够或培训不足；
2、应急救援器材不足或防毒面具不够或防护面具不足；
3、预案应急演习不足；
4、未确保应急救援器材有效或应急救援器材不好使、陈旧；
5、应急组织权限不明确或没有统一指挥或部门职责分工不明确。
十、事故中人员紧急疏散，撤离应包括的内容：
1、撤离的方式、方法；
2、抢救人员在撤离前、撤离后的报告；
3、周边区域的单位，社区人员疏散的方式方法或事故现场人员清点或非事故现场人员紧急疏散的方式，方法。
十一、事故调查取证中主要资料和证据：
1、发生事故单位名称和发生时间；
2、肇事者和伤害者的自然情况（如姓名、性别、年龄、健康状态、身份证）；
3、事故发生当天肇事者和受伤害者工作情况；
4、事故发生地点内设备、物料位置图；
5、设备损坏情况，现场残留物，破坏部件描述
6、肇事者和受伤害者受伤情况描述，现场采取的救护措施；
7、肇事者和受伤害者所在岗位安全操作规程（或作用规程、操作规程）相关安全管理制度。
十二、安全许可证需具备的条件：
1、建立健全安全生产责任制，制度安全生产规章制度和操作规程；
2、安全投入符合安全生产要求；
3、设置安全生产管理机构或配备专职安全生产管理人员；
4、主要负责人和安全生产管理人员经考核合格；
5、取得特种作业人员操作资格证；
6、从业人员经安全生产教育和培训合格；
7、依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费；
8、生产系统符合有关法律、法规、标准和规程的要求；
9、有职业危害防治措施；
10、依法进行安全评价；
11、有重大危险源监控措施和应急救援预案；
12、有安全生产事故应急体系应急救援预案。
十三、技术上问题和措施：
1、摘录题干，去掉杂物，罗列条目；
2、将上述罗列的条目取反。
十四、承包工程的安全管理要求：
1、根据自身资质和能力，承包相应的工程；
2、根据工程需要完善安全管理规章制度，不出现责任和管理制度执行的真空；
3、双方的安全管理责任要界定清楚；
4、做好施工现场安全措施的核实和确认；
5、开展有针对性较大或与正在生产运行设备区域有交叉的施工，设置专职的安全监护人员，防止发生意外。
十五、报告事故的内容：
1、事故发生单位的概况
2、事故发生的时间、地点以及事故现场情况
3、事故的简要经过
4、事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失
5、已经采取的措施
6、其他应当报告的情况
十六、事故调查组的职责：
1、查明事故发生经过；
2、查明事故发生原因；
3、人员伤亡情况；
4、事故的直接经济损失；
5、认定事故性质和事故责任分析；
6、对事故责任者的处理建议；
7、总结事故教训；
8、提出防范整改措施；
9、提交事故调查报告；
事故调查报告的内容：
1、事故发生单位概况；
2、事故发生经过和事故救援情况；
3、事故造成的人员伤亡和直接经济损失；
4、事故发生的原因和事故性质；
5、事故责任的认定以及对事故责任者的处理建议；
6、事故防范和整改措施；
十七、提出该厂在编制和预案管理上存在的问
题，并提出整改建议：
十八、八大特种设备：
1、锅炉；
2、压力容器；
3、压力管道；
4、电梯；
5、起重机械；
6、客运索道；
7、大型游乐设施；
8、场（厂）内专用机动车辆。
防火防爆的技术措施
1、防止可燃物，可以不用
2、防止点火源，防止静电
3、控制火灾爆炸的存在条件
4、控制传播
电气伤害的措施
1、防止漏电的发生
2、尽量使用安全电压
3、接零、接地保护
4、需要有电磁屏蔽
5、漏电保护
6、连锁保护
7、安全距离
机械伤害的措施
1、改进工艺、使用不易伤害的机械
2、改进工艺，保证机械不能伤人
3、使用机械限定使用范围、活动范围
4、通过屏蔽或隔离手段防止物体飞出伤人
高处坠落的措施
1、改进工艺，实现自动化、机械化，人不要上去
2、在周边搭建防护层，使高处坠落的空间降低
3、严格使用安全防护用品，安全帽、安全网、安全带等
4、设置地面安全防护范围
车辆伤害的技术措施
1、降低车速至安全范围
2、在车辆上加装防撞缓冲装置
3、改进工艺，使用固定式设备
4、车辆中要有明显的警示信号，包括声光信号
各项措施中必须要有的措施：
1、危险源消除
2、消除危险源存在条件
3、切断传播途径
4、去掉发生条件
十九、生产经营单位主要负责人的责任：
1、建立健全本单位的安全生产责任制
2、组织制定本单位的安全生产规章制度和操作规程
3、保证本单位安全生产投入的有效实施
4、督促、检查本单位的安全生产工作及时消除安全生产事故隐患
5、组织制定并实施本单位的安全生产事故应急救援预案
6、及时如实汇报生产安全事故
二十、生产经营单位的主要责任：
1.生产经营单位应当依照法律的要求从事生产经营活动；
2、生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体；
3、生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立从生产经营单位主要负责人到每个从业人员的隐患排查和监控责任制；
4、生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金；
5、生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员和相关人员排查本单位的事故隐患；
6、生产经营单位应当建立隐患报告和举报奖励制度，鼓励职工发现和排查事故隐患；
7、生产经营单位将生产经营项目、场所发包出租的，应当现承包、承租单位签订安全管理协议，
并在协议中明确各方对事故隐患的排查、治理和防控的管理责任；并对其有统一协调和监督管理的责任；
8、安监部门和有关部门依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得阻挠。
9、生产经营单位应当每季每年对本单位事故隐患排查治理情况进行分析，并将分析报表报送安监部门和有关部门。
10、对于一般事故隐患，生产经营单位负责人或的关人员应立即组织整改。
11、生产经营单位在隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。
12、生产经营单位应当加强对自然灾害的预防；
13、对挂牌督办并责令停产的重大事故隐患，生产经营单位应当组织专家或委托具有相应资质的安全评价机构对重大隐患的治理情况进行评估；
重大事故隐患报告的内容：
隐患的现状及产生的原因；
隐患的危害程度及整改难易程度分析；
隐患的治理方案；
应急程序应用包括哪些内容
１、可能出现的灾害各类；
２、明确可能发生灾害的装置；、设备或场所及灾害的后果；
３、重点预防部位的防灾器材配备相关数据及所需技术资料；
４、灾害应急机构及有关人员的职责；
５、灾害初起时立即采取的措施；
６、对内警报、对外通报和联络；
７、疏散组织不同风向时的疏散路线；
８、重要记录和设备的保护及危险物品的处理；
９、救灾过程中应急人员应佩戴的防护用品；
１０、应急期间的必要信息、装置布置图、危险物质数据、作业指导书、联络电话号码等。
应急准备的不足
１、员工应急教育不够或培训不足；
２、预案应急演练不足；
３、应急救援器材不足或防毒面具不够或防护面具不足；
４、未确保应急救援器材有效或应急救援器材不好使、陈旧不好用；
５、应急组织权限不明确或没有统一指挥或部门职责分工不明确。
整改防范措施（教训）
１、加强安全生产管理，落实安全生产责任；
２、杜绝违章指挥、违章操作；
３、加强从业人员的培训教育；
４、有关部门加强安全生产监管；
５、采取有针对性的安全技术措施加大投入；
６、制定并落实应急预案。
为杜绝或减少事故的发生，应该采取哪些有效的安全对策措施：
１、应选用本质安全性能好的相关装备；
２、在设备上安装安全防护装置；
３、工人应严格执行XX操作规程；
４、配备防止XX事故伤害的必要的防护用品；
５、加强对设备的检查、维护、保养工作，发现设备有问题及时进行维修；
６、加强员工的安全教育，提高员工的安全意识；
７、制定针对XX事故的应急预案。
应急预案的编制
应急预案应符合的要求：
1、符合有关法律、法规的要求；
2、结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况；
3、结合本地区、本部门、本单位的危险性分析；
4、应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施；
5、有明确的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应；
6、有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求；
7、预案基本要求要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确；
8、预案内容与相关应急预案互相衔接。
应急预案的编制程序：
1、成立工作组，以生产经营单位主要负责人为领导的应急预案编制小组。
2、资料收集，收集相关资料；
3、危险源与风险分析；
4、应急能力评估；
5、应急预案编制；
6、应急预案的评审与发布。
为防止类似事故发生应采取的安全管理措施是：
（1）按照《安全生产法》及《建设工程安全生产管理条例》的要求设置安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。建立健全安全生产责任制。
（2）建设工程分包应符合《建设工程安全生产管理条例》的规定，不能把施工工程转包给不符合规定的单位或个人。管理机构严格审核相关单位的资质和条件。
（3）加强对起重设备的安装、使用、维修管理，杜绝违章指挥、违章作业。
（4）制定有针对性的安全施工方案和安全措施。
（5）加强从业人员岗前安全教育培训，树立良好的安全意识。
（6）现场派专业技术人员监督，保证操作规程的遵守和安全措施的落实
按组织方式桌面实战
按演练内容单项综合
按演练的目的和做用示范研究检验
工作分析案例
工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
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1．一建市政专业案例题惯用的几种问法： ①做法等是否正确？（两种类型：以上或一条）为什么？正确的应怎么做？ ②文件、报告、记录、台帐等内容是否全面？否则请补充完整！ ③制定的措施等是否妥当？往往是移花接木、权限滥用、工序或顺序颠倒、时间错误。 ④出现的情况、事件、事故改如何处理？理由？ ⑤直接设问？比如价格调整的原则、控制的措施、工期计算、指出关键线路等。 2．一建市政专业案例题隐含的信息特征： ①时间：会涉及工期、进度划分、双节点网络图、工期索赔、保修责任期划分； ②地点：会涉及地下作业、高空作业、交叉作业带来的危险源和人身事故，与此有关的施工方案； ③气候和环境：会涉及夏季的高温（大体积砼）、多雨、泥石流、雷电；冬季的风雪冰霜、低温所造成的各种问题； ④人物：各级管理人员、特殊作业人员、总分包、业主、监理、政府管理部门人员； ⑤矛盾：因为施工作业而发生的各种问题；从而引发了那么多的“是否妥当？是否正确？为什么？”。 3、案例应试技巧 ①有选择地多背诵现有的各种类型案例题（特别是真题），有助于增加应试能力和培养应试信心；（相信量变到质变，熟能生巧的道理） ②仔细阅读背景资料，查找隐含其中的有用信息，在题目中有关文字下面划线作出标记；针对每一个小问题，在考题纸的卷面上列出你准备回答的要点（主要的论点及依据），这样就可以直接在答题纸上书写答案了。考虑清楚了再下笔，减少涂改；答题前先看清题意，尔后对每一小问都须作出“是或不是”、“能或不能”的肯定回答（每一小问题的编号都写好，留出空白。回答不出的就跳过，挑能回答的先做），这样可以增加得基本分的机会； ③先列出解题思路，然后知道多少写多少。因为题量大，所以第一次答题是点到为止。五道大题做完后，利用余下时间再逐一补充。对没把握的题多写一点，虽显得啰里啰唆，争取拿到基本分。 ④书本上许多基本知识点仍要背诵熟记，考试时仍会用得上！ ⑤时间控制，综合题的20分的题目用时30分钟；30分的题目用时40分钟。 综合题一共用去170分钟。余下20分钟时间图卡和机动时间！ ⑥计算题主要是关于工期、款项的支付、费用的索赔和降低成本方面的，而且是围绕这方面的概念展开而要求计算的。 4．容易混淆的概念 （1）质量不符合要求时的处理 ①不合格材料处理—更换、让步接收或降级使用； ②施工质量事故处理—返工、返修、限制使用、不作处理和报废； ③建安工程质量验收评定不符合要求时处理—修补处理、返工处理、不作处理、不合格； （2）组织设计 ①施工总组织设计—以市政工程使用功能为对象，总承包单位编制； ②施工组织设计—以单位工程为对象； ③施工方案—以分部分项或专业工程为对象； 注：另分为投标前规划性/施工前实施性两种施工组织设计，注意其差别。 （3）技术交底 ①施工技术交底 1）设计交底—设计人员向施工人员交底（会审阶段）； 2）施工组织设计交底—编制人员向施工人员（工程开工前）； 3）施工方案交底--编制人员向施工作业人员（工程施工前）； 4）设计变更交底--设计人员向施工人员交底（发生大变化前） ②施工安全技术交底—只是施工技术交底的一部分，针对其中与运输、高空作业、地下作业、大型设备试运行。 （4）施工方案对象 ①施工方案对象—难度较大、施工工艺较复杂，技术及质量要求高，采用新工艺的分部分项或专业工程；例如：大型设备起重搬运、吊装、调试方案；重要焊接方案；设备试运行方案；若签补充协议，还可以包括联动试车、带负荷试验方案； ②经济分析常见的主要施工方案对象—特大、重、高或精密价值高的设备的运输、吊装、调试方案，重要焊接方案，设备试运行方案；工程量大、多交叉的工程的施工组织方案；特殊作业方案； （5）特殊工种作业人员 ①特种作业人员—市政专业的焊工、起重工、电工、架子工、钢筋工等； ②特种设备作业人员—特种设备制造和安装的焊工、探伤工、司炉工等； 以上两种人员统称为特殊工种作业人员 一．一建市政案例题答题方法： 1.只要问到质量控制，特别是材料方面的质量控制。（比如砼、无机结合材料、沥青等） 答案包括七点：①原材料合格②配合比准确③搅拌均匀④运输覆盖⑤摊铺浇筑满足规范要求⑥碾压货振捣满足规范要求⑦养护达到养护要求。 2.答所有题目，点要多字要少。 3.答任何题目，凡是问质量问题出在哪里？违反了什么条例？原因？ 答题三步骤：
工作分析案例
工作分析案例 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰
的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)： 表6—1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。
某公司工作分析案例精选
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
工作分析资料报告案例
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2017一建市政案例解题技巧(万能模板)
2017一建实务市政案例分析技巧 1．一建市政专业案例题惯用的几种问法： ①做法等是否正确？（两种类型：以上或一条）为什么？正确的应怎么做？ ②文件、报告、记录、台帐等内容是否全面？否则请补充完整！ ③制定的措施等是否妥当？往往是移花接木、权限滥用、工序或顺序颠倒、时间错误。 ④出现的情况、事件、事故改如何处理？理由？ ⑤直接设问？比如价格调整的原则、控制的措施、工期计算、指出关键线路等。 2．一建市政专业案例题隐含的信息特征： ①时间：会涉及工期、进度划分、双节点网络图、工期索赔、保修责任期划分； ②地点：会涉及地下作业、高空作业、交叉作业带来的危险源和人身事故，与此有关的施工方案； ③气候和环境：会涉及夏季的高温（大体积砼）、多雨、泥石流、雷电；冬季的风雪冰霜、低温所造成的各种问题； ④人物：各级管理人员、特殊作业人员、总分包、业主、监理、政府管理部门人员； ⑤矛盾：因为施工作业而发生的各种问题；从而引发了那么多的“是否妥当？是否正确？为什么？”。 3、案例应试技巧 ①有选择地多背诵现有的各种类型案例题（特别是真题），有助于增加应试能力和培养应试信心；（相信量变到质变，熟能生巧的道理） ②仔细阅读背景资料，查找隐含其中的有用信息，在题目中有关文字下面划线作出标记；针对每一个小问题，在考题纸的卷面上列出你准备回答的要点（主要的论点及依据），这样就可以直接在答题纸上书写答案了。考虑清楚了再下笔，减少涂改；答题前先看清题意，尔后对每一小问都须作出“是或不是”、“能或不能”的肯定回答（每一小问题的编号都写好，留出空白。回答不出的就跳过，挑能回答的先做），这样可以增加得基本分的机会； ③先列出解题思路，然后知道多少写多少。因为题量大，所以第一次答题是点到为止。五道大题做完后，利用余下时间再逐一补充。对没把握的题多写一点，虽显得啰里啰唆，争取拿到基本分。 ④书本上许多基本知识点仍要背诵熟记，考试时仍会用得上！ ⑤时间控制，综合题的20分的题目用时30分钟；30分的题目用时40分钟。 综合题一共用去170分钟。余下20分钟时间图卡和机动时间！ ⑥计算题主要是关于工期、款项的支付、费用的索赔和降低成本方面的，而且是围绕这方面的概念展开而要求计算的。 4．容易混淆的概念 （1）质量不符合要求时的处理 ①不合格材料处理—更换、让步接收或降级使用； ②施工质量事故处理—返工、返修、限制使用、不作处理和报废； ③建安工程质量验收评定不符合要求时处理—修补处理、返工处理、不作处理、不合格； （2）组织设计 ①施工总组织设计—以市政工程使用功能为对象，总承包单位编制； ②施工组织设计—以单位工程为对象； ③施工方案—以分部分项或专业工程为对象； 注：另分为投标前规划性/施工前实施性两种施工组织设计，注意其差别。 （3）技术交底 ①施工技术交底 1）设计交底—设计人员向施工人员交底（会审阶段）； 2）施工组织设计交底—编制人员向施工人员（工程开工前）； 3）施工方案交底--编制人员向施工作业人员（工程施工前）； 4）设计变更交底--设计人员向施工人员交底（发生大变化前） ②施工安全技术交底—只是施工技术交底的一部分，针对其中与运输、高空作业、地下作业、大型设备试运行。 （4）施工方案对象 ①施工方案对象—难度较大、施工工艺较复杂，技术及质量要求高，采用新工艺的分部分项或专业工程；例如：大型设备起重搬运、吊装、调试方案；重要焊接方案；设备试运行方案；若签补充协议，还可以包括联动试车、带负荷试验方案； ②经济分析常见的主要施工方案对象—特大、重、高或精密价值高的设备的运输、吊装、调试方案，重要焊接方案，设备试运行方案；工程量大、多交叉的工程的施工组织方案；特殊作业方案； （5）特殊工种作业人员 ①特种作业人员—市政专业的焊工、起重工、电工、架子工、钢筋工等； ②特种设备作业人员—特种设备制造和安装的焊工、探伤工、司炉工等； 以上两种人员统称为特殊工种作业人员 一．一建市政案例题答题方法： 1.只要问到质量控制，特别是材料方面的质量控制。（比如砼、无机结合材料、沥青等） 答案包括七点：①原材料合格②配合比准确③搅拌均匀④运输覆盖⑤摊铺浇筑满足规范要求⑥碾压货振捣满足规范要求⑦养护达到养护要求。
工作分析与工作设计案例分析
第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么
市政工程案例
2004 [案例1] 背景材料： 某市政公司承包某路段的改建工程，全长2.5km，工期为当年7月至次年2月。该路段为四快二慢主干道，道路结构层：机动车道20cm石灰土底基层，45cm二灰碎石基层， 9cm粗、4cm细沥青混凝土面层;非机动车道为20cm石灰土底基层，30cm二灰碎石基层，6cm粗、3cm细沥青混凝土面层;两侧为彩色人行道石板。 项目部进场后，项目技术负责人即编制了实施性的施工组织设计，其中规定由项目部安全员定期组织安全检查。该施工组织设计经上一级技术负责人审批同意后，即开始工程项目的实施。 在实施过程中，项目部将填方工程分包给某工程队，当土方第一层填筑、碾压后，项目部现场取样、测试，求得该层土实测干密度，工程队随即进行上层填土工作。监理工程师发现后，立即向该工程队发出口头指示，责令暂停施工。整改完毕符合验收程序后，又继续施工。在一次安全检查中，监理发现一名道路工在电箱中接线，经查证，属违反安全操作规程。 按工程进展，沥青混凝土面层施工值冬期，监理工程师要求项目部提供沥青混凝土面层施工措施。 问题： 1.监理工程师发出暂停施工指令的原因是什么?其指令方式有哪些应改进的地方? 2.施工组织设计的审批程序存在问题在哪里? 3.沥青混凝土冬期施工应采取的措施是什么? 4.该道路工程有哪些违反了操作规程?为什么? 5.工程项目安全检查的规定是否正确?请说明理由? 1、答案： 1．答：原因为(1)填土后未检查就碾压，因为填土应符合：填土长度达50m左右时，检查铺筑土层的宽度与厚度，合格后即可碾压，碾压先轻后重，最后碾压不应小于12t级压路机。(2)碾压后未进行土质路基的质量检查就进行上层填土工作，因为路基碾压完成时，必须按质量验收项目(宽度、纵、横断面高程、平整度、压实度等)检查，不合格处修整到符合规范、标准要求。 监理工程师指令方式的改进之处为监理工程师应通知承包人暂停施工(而不是立即向该工程队发出口头指示，责令暂停施工)，并在24小时内向乙方提出具体处理意见，乙方应按监理工程师的要求暂停施工。乙方在落实了监理工程师的处理意见后，并在接到监理工程师提出复工通知后，才能继续施工。 2．答：存在问题有(1)该施工组织设计仅经上一级技术负责人审批同意不妥，因为施工组织设计必须有上一级技术负责人和部门的审批手续，即有上一级技术负责人审批、加盖公章、填写审批表；
工作分析实施案例修订版
工作分析实施案例修订 版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
工作分析实施案例 作者：徐懋 一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。 从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。 正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景 但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。 从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。 从公司的内部管理来看，2001年－2002年3月短短十五个月，先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职，主要原因集中在岗位职责不清，工作缺乏挑战性等方面。另一方面，
工作分析案例-附答案
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
2016一级市政案例专题3：手续题答题模板
2016一级市政案例专题3：手续题答题模板 相关手续题答题模板 一、占路 答：按照相关规定 1）未经市政工程行政主管部门和公安交通部门批准，任何单位或者个人不得占用或者挖掘城市道路。 2）因特殊情况需要临时占用城市道路的，须经市政工程行政主管部门和公安交通管理部门批准，方可按照规定占用。 3）经批准临时占用城市道路的，不得损坏城市道路 4）占用期满后，应当及时清理占用现场，恢复城市道路原状；损坏城市道路的，应当修复或者给予赔偿。 例1：2006年一级 背景：(1)为保证吊车的安装作业，占用一侧慢行车道，选择在夜深车稀时段自行封路后进行钢梁吊装作业;更多免费资料下载请加群 471914784，群内氛围超好，每天定点出题 问：2.项目部拟采取的措施(1)不符合哪些规定?（给分标准比较混乱，呵呵） 答.不符合《城市道路管理条例》(1分)的规定：因特殊情况(1分)需要临时占用(1分)城市道路，须经市政工程行政主管部门(1分)和公安交通管理部门(1分)批准，方可按照规定占用(1分)。 例2：2006年二级 问：2经过监理工程师的审批就占用道路是否妥当? 答：1）不妥当, 2）理由：要经过市政行政管理部门和公安交通管理部门的审批同意后方可进行。 二、挖路 答：按照相关规定，因工程建设需要挖掘城市道路的，应当持城市规划部门批准签发的文件和有关设计文件，到市政工程行政主管部门和公安交通管理部门办理审批手续，方可按照规定挖掘。
三、占绿地 答：按照相关规定 1）任何单位和个人都不得擅自改变城市绿化规划用地性质或者破坏绿化规划用地的地形、地貌、水体和植被。 2）任何单位和个人都不得擅自占用城市绿化用地；占用的城市绿化用地，应当限期归还。 3）因建设或者其他特殊需要临时占用城市绿化用地，须经城市人民政府城市绿化行政主管部门同意，并按照有关规定办理临时用地手续。 例1：2012年一级案例四 2. 占小区绿暂存设备，应履行哪些程序或手续？（5分） 答： 1）占用城市绿化用地前，应先取得当地城市绿化行政主管部门的批准，并办理临时用地手续 2）经小区有关管理部门的同意 3）公告，取得周边居民的理解 例2：2011年一级案例一 背景：事件1：由于位置狭窄，部分围挡设施占用了绿化带，接到了绿化管理部门的警告。 问：2．事件1中，围挡的设置存在什么问题?如何纠正? 答：2．(本小题7分) 围挡占用绿化带未获批准不妥(3分)。 纠正：先停止占用或恢复原状，向人民政府城市绿化行政主管部门补办临时用地手续，并优化作业面(4分)。 例3：2009年一级案例 背景：临时便道占用城市绿地，项目部上报建设单位，建设单位同意。 3．给出②事件的正确处置方法。 答:绿化主管部门同意，审批后再使用，并限期归还，恢复用地性质.(按书上原话回答p264) 例4：2006年二级案例三 问：2占用城市绿地是否妥当?并说明理由。 答：1）不妥当。（1分） 2）理由（2分）：根据相关规定，占用城市绿地应该经城市绿地行政管理单位同意，办理审批手续后方可进行。 四、砍树或破坏绿化措施 答：按照相关规定 1）任何单位和个人都不得损坏城市树木花草和绿化设施。
万家公司工作分析案例
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
某公司工作分析案例讲义
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A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填
工作分析案例
工作分析案例 1、附件内容为一家家用电器集团公司万家公司的工作分析案例； 2、内容为： （1）万家公司的背景； （2）工作分析的目的； （3）工作分析的准备工作（包括成立工作分析小组、资料准备、设计相关工具、制定2、工作分析的程序和时间表）； （4）工作分析的具体过程。 3、其中有很多的表格和问卷（如工作日志表、职位说明书等等），很值得工作分析新手 借鉴。也可以让大家系统的了解和熟悉工作分析及其过程操作、所使用到的工具。 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)：
《A公司的工作分析》案例分析报告
《A公司的工作分析》案例分析报告 案例： A公司的职务分析 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还
建造师考试案例题答题模板、样板、万能答法
建造师考试案例题答题模板、样板、万能答法 至少多拿15分 一．一建考试“万能公式”： （1）“任何”（案例分析中出现下列题型，必须照写） 1：任何模板、支架的验算：强度、刚度、稳定性。 2：任何市政工程确定任何参数不凭经验，必须一律通过实验。 3：任何工程的技术交底做法：单位工程、分部工程和分项工程开工前，工程项目部技术负责人应对承担施工的负责人货分包方全体人员进行书面技术交底，技术交底资料应办理签字手续并归档，不能代签。 4：任何工程的前期准备工作包括5项： ①组织准备（组建项目部，安排施工队伍）， ②技术准备（熟悉图纸，编制施工方案，技术交底，测量放样） ③物资准备（材料、机具） ④现场准备（拆迁、三通一平，临时设施、环保文明） ⑤地上地下管线，建筑物原始资料。 5：任何成本的管理几个步骤：预测、决策、计划、控制、核算、分析、考核（成本考核） 6：任何施工组织设计、施工方案、变更方案的确定程序。 均有施工项目部编制后，经项目经理批准后，报送上一级技术负责人（总公司）审批，填写审批表，加盖公章，有变更时，还要有变更审批程序，最后报监理工程师审批。
7：任何工程的设计变更：项目部提出书面的变更要求，经项目经理批准后，报监理工程师，由监理通知甲方，再由甲方联系设计到现场勘查后再出。 8：任何总分包关系：总包对分包负责，分包服从总包，总包对分包承担连带责任。 9：任何方案的内容一定包括：施工方法、施工机具、施工顺序、技术质量安全文明措施。 10：任何工程任何事项的控制（资金、材料等）：确定目标值，测定实际值、目标与实际比较、纠偏。 11：任何材料进场须有证件：产品合格证、质量证明书、生产许可证、检验试验报告、使用说明书，营业执照。 12：任何工程模板设计包括内容：形式和材料，模板的强度刚度稳定性，防止变形和位移措施，节点构造措施，隔离剂，风载作用下，拆迁措施。 13：任何工程关于雨季施工要写：及时掌握天气预报，防雨、排水。道路还要假山分段施工和快铺快完快速施工 14：一看见题目中有技术二字：就必须写根据规范。 15：如不要求计算时间参数，坚决不计算时间参数。 16：任何工程索赔程序：提出意向——发出索赔报告——审核——终结 管道施工质量：基槽、基础、吊装、试验、回填。17：如一般组织设计中的网络图总工期和合同工期一样。如施工中发生工期延误，要压
工作分析案例整理 (3)
?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。 "为什么你会觉得自己不能适应这项工作呢"张经理问小王。