一个业务员的四大神功
当然，不是每个人都能达到这种境界。要做好销售，必须具备四种最基本的能力，这四种能力也是我们销售人员最核心的东西，这就是我们通常所说的业务员的四项核心基本能力。可以这样说，只要你有了这四件法宝，你就可以所向披糜，战无不胜,攻无不克,直达理想的彼岸！时下有句顺口溜是这样说的：走过千山万水，历尽千辛万苦，想尽千方百计，说尽千言万语。用这四个“千万”来形容我们业务员的工作再恰当不过了！每一个从事过销售工作的人都能从这只言片语中体会出个中滋味。
不知道大家有没有注意到这样一个现象，只要我们一出门随便上辆车，不到五分钟车厢里手机响了起来，对话开始了：喂，张老板啊！你要的货很快就到了，货款你打到公司帐上就好了……这就是我们的同行，搞销售的。也有人开玩笑说，现在的销售人员满天飞，比刚解放的时候的特务还多！可以看出，销售是无处不在，销售工作是当今最热门的一个话题。
美国一位已退休的总统曾经说过一句话：不当总统，就当销售员！可见，销售工作是多么的具有诱惑力。做为一名合格的销售人员，是需要不断的修炼和成长，具备过人的能力。如果你没有这种能力，不具备这种智慧，可以肯定地说，你是很难在这个行业中生存下去。销售工作对销售人员能力是一种考验,和挑战,一个好的业务员就是一个综合知识系统的体现,他说天文,你略知一二；他谈地理，你也懂一点；他聊政治，你更有自己独特的见解……
一．会说
人们常用油嘴滑舌来形容销售人员，这句话从另一个角度也说明了销售人员在人们心目中就是能说会道的。会说话的人都有一种外在形态的表现：在谈话时神情自若，风都翩翩，侃侃而谈。但他们不是信口开河，打胡乱说，而是有理有据，循循善诱，循序渐进，杀敌于无形之中。语言的表达是一个系统工程，它有一定的技巧和原则。从销售的角度来说，在与客户谈话过程中，有一个时间比例的把握，谈天说地占多半，主要是用于拉近两人之间的距离，为下一步主题交流营造氛围，打好基础。试想你的客户或交流者对你都不信任也无好感，他有兴趣和耐心去听你的产品介绍吗？同时在主题洽谈时应该遵循以下几个原则：
1．简洁：对公司实力，产品功能，卖点，优惠政策等方面的描述时，要简洁明了，直点核心，让客户留下深刻的印象。一般来说，在作以上方面的描述时不要超过5分钟；
2．数据：在市场分析，行业现状，产品性能等要素描述时一定要要用实际数据来体现，切忌不要用夸张的文学语言来描述；
3．专业术语：通过专业术语来体现你的实力，从而让客户对你产生信赖感；
4．条理分明：做到主次分明，分条称述。
在行业中经常有这样一种说法：业务员从来不说真话，也从来不说假话！说的就是一个技巧问题。一件事物可以从正反两方面去论述，至于要从正面还是反面去论述，则看你所站的角度。举个例：假如有个客户问你，你们公司有实力吗？年销售额有多少呢？从你的角度来说，你们公司很不错，发展很快，但销售额才八九千万，刚好在客户心目中他认为只要年销售上亿才会考虑合作。实话实说吧，对谈判会带来不必要的阻碍，说谎吧，又觉不妥，这时如果你说：我们公司还在发展中，年销售额还不到两个亿。客户听了心里就会想，哦，不
到两个亿，那也就是快到两个亿了吧，也还不错！而从你的角度来说，你也确实没骗他，你一年才销售八九千万，也确实不到两个亿。所以，你没说假话，但没说真话！这就是说话的技巧。
二．会动
一个人确定了目标之后就要采取大量的行动，才能获得成功。这里所说的会动，就是行动。迈克·乔丹说：我不相信被动会有所收获，凡事一定要主动出击。很多人的成功，不是因为他比别人聪明得多，而是他比别人付出得多！李嘉诚有一次在接受媒体采访时，记者问他成功的秘诀，他说：凡事比别人多努力两倍！任何时候都要想到我们的工作，为我们想要达到的工作目标去努力，你每天前进1%，一百天你就前进了一大步。并因此而养成一种好的工作习惯。优秀是一种习惯，这句话是古西腊哲学家亚里士多德说的。如果说优秀是一种习惯，那么懒惰也是一种习惯。人出生的时候，除了脾气会因天性而有所不同，其他的东西基本都是后天形成的，所以，我们的一言一行都是日集月累养成的习惯。有的人形成了很好的习惯，有的人形成了很坏的习惯。所以我们从现在起就要把优秀变成一种习惯，使我们的优秀习以为常，变成我们的第二天性。让我们习惯性地去创造性思考，习惯性地去认真做事。
可以这样说，在实际生活中，做业务成功的一般就两种人，第一种人是智商特别高的人，这种人脑子活，手段高，悟性好，不要说做业务，就是做其他的，他也一样很容易成功。第二种人就是特别勤奋的人，他不一定比别人聪明，但他很勤奋，很努力，甚至很买命，别人一天跑5家客户，他跑10家，最起码又多了5家的希望，因此他也成功了。我们所知道的世界最伟大的推销冠军——乔吉拉得，如果讲条件，哪一个都比他好，他是一个其貌不扬，个子不高，又没有受过高等教育，年龄50多岁的小老头。可是他为什么获得了如此大的成功呢？除了技巧之外，更重要的一点就是，他在任何时间，任何地点，都在介绍自己，推销自己。
在我们的销售工作中也是一样，要对自己的每一天，每一个月确定一个工作目标，并严格按照自己所拟定的计划去执行和完成任务。如果只是在那里空想有什么奇迹发生，一个月想要挣多少钱，那都是不现实和没有实际意义的。最重要的就是怎么想，就怎么做，立即行动起来，尽最大努力，甚至要有拼了命也要把它完成的这种精神，把它做好。成功只青睐于“有好习惯的人”，习惯是个人的修养，好的习惯就是生产力。
言而必行是一种习惯，行而必果是一种力量。习惯是改变自己，力量是改变别人。你不能决定生命的长度，但你可以控制它的宽度；你不能控制别人，但你可以把握自己；你不能预知明天，但你可以利用今天。
你每一份私下的努力都会在公众面前表现出来，要想得到什么，就看你付出的什么！
三．会想
努力了，却没有成功，失败了，却没有找到原因。为什么呢？因为，市场是动态的，要顺应市场的变化，而制定不同的策略。在这个世界上，唯一不变的原则就是，一切都在变。销售是一个不需要太高深专业知识的职业，但绝对是一个需要智慧的职业！
著名作家巴尔扎克曾经说过，一个能思考的人，才真是一个力量无边的人。如果按照事物的本质去理解，销售是一件很简单的事，你向别人推销东西，问别人要不要，别人说要，我们就办理相关的交易手续，如果说，不要，我们就去找别人。照这样理解的话，销售就确实太简单了，我估计只要不是哑巴，聋子都可以从事这份工作。事实并非如此，销售工作是在与客户的交流中获取某些信息，然后针对信息再进行分析，对客户的一些反对意见我们该如何去处理？对竞争对手该采取怎样的竞争手段？这个客户的价值大不大？同时针对已是竞争对手的客户我们该如何去抢夺？等等系列问题，每天不断去琢磨和思考这些问题，从而，我们在工作中遇到的任何问题才会迎刃而解，使我们不断的开拓一个又一个新的工作局面，使整个工作处于一种良性的状态中，并创造出好的业绩！
从宏观上来说，业务就是三个过程：布局，造势，摆平。如何进行布局，造势，最终摆平，既是业务形成演绎的一个过程，也是我们当事人一个系统思维的过程。如果，我们还不具备这种思维能力，就说明我们离一个真正意义的销售工作者还有很大的差距，只有想办法将这块“短板”补上，我们才可能在销售这个行业中，站得稳，走得快，秀出风采，演绎精彩！
四．会写
有的人可能会说，业务员只要嘴巴会说，勤快一点就可以了，写不写都不重要，这是在认识上的一种误区。其实，不只是文职人员，行政人员需要具备一定的写作功底，同样，业务人员也需要具备一定的写作功力。写作的运用主要体现在以下几个方面：
1．本身工作的需要（指完成日常工作的报表，和各类工作总结，计划，报告等）；
2．便于问题的及时解决（工作中以书面的形式将在工作种遇到或出现的问题，或需要的协助及配合呈报给上级，比口头的汇报往往更及时得到答复和处理）
3．与客户有效的交流
附：客户跟踪术；A．行动跟踪 ;B．电话跟踪 ;C．书信跟踪
要做好销售工作，需要营销人员不断的学习，全面提升自我素质，把自己炼成一个百变金钢。同时，永远保持积极的心态和永不言败的斗志，才可能在这个领域取得卓越的成就。当然，要做好销售工作，仅仅具备：“会说”，“会动”，“会想”，“会写”这四项基本能力还远远不够，如果连这四项基本能力都不具备，那就注定了你只能是这个行业中的一个失败者！
企业修炼四大法则
企业修炼四大法则 当今中国的企业组织，常常很“尴尬”：一方面需要维护系统自身的稳定，另一方面又需要把自己放在竞争环境中，不断变化；一方面需要留住优秀的人才，另一方面又需要不断引进新的人才，以打破固有的平衡；一方面需要保持竞争优势，另一方面又要超越自己，放弃固有的东西…… 怎么办？这似乎已成为企业管理者最头痛的问题。 “超稳定结构” 实际上，今天的商业世界比以往任何一个时期都混乱。与此相对，中国的大部分企业组织，却仍然处在一个相当稳定的结构中。 这是一种“超稳定的结构”——最高管理者制定战略，中层管理人员执行战略，基层管理者则负责不断强化组织的稳定。看上去，似乎每个企业都在留意，甚至追求精密的控制和报告体系。不仅如此，随着信息化程度的提高，更多的企业满足于大量的数据分析和一层一层地向上报告，就连高层管理者也满足于根据数据说话，而且对于应用新的信息工具沾沾自喜。 当然，这样的结构有助于降低成本、维持品质以及提高执行力。然而在今天这种混乱的竞争环境下，降低成本必须和高速增长并存，维持品质必须和毁灭性创造并存，提高执行力必须和不按常规做事并存。但在超稳定的结构中，这很矛盾，从前运作有效的组织管理模式，已经不再能够那么有效地运行。 所以每一家企业组织，都必须面临一个全新的现实。这个现实的特征就是：第一，组织不再是一个“封闭的系统”；第二，组织的经营环境已经不再是稳定的状态；第三，组织中不再存在明确的杠杆。 那么组织管理究竟该怎样转变？ 管理者需要混沌的思维方式 日本本田公司进入美国摩托车市场的时候，美国市场在大家的眼里公认的消费习惯是“更大更奢华”，本田公司也正是朝着这个方向努力，并制定了计划，但是没有成功。接下来，当本田公司偏离了这个计划，抓住了人们对小型车的兴趣这个点的时候，没想到，它在5年之内就主宰了美国摩托车市场。 这就是我们所说的混沌的思维方式。 稳定均衡的思维方式，是我们习惯的组织管理思维方式。这种思维方式最在意的，是如何确保所有的行动回归到预定的计划上来。因此管理者所努力的方向，是保证结果与计划相符，所以在发挥管理职能的时候，会很坚持控制和
生产工艺流程简述
生产工艺流程简述 清棉工序 1．主要任务：（1）将紧压的原纤维松解成较小的纤维块或纤维束，以利混合、除杂作用的顺利进行；（2）清除原纤维中的大部分杂质、疵点及不宜纺纱的短纤维。（3）将不同批次的纤维进行充分而均匀地混和，以利棉纱质量的稳定。（4）成卷：制成一定重量、长度、厚薄均匀、外形良好的棉纤维卷。 梳棉工序 1．主要任务 （1）分梳：将纤维分解成单纤维状态，改善纤维伸直平行状态。（2）混合：使纤维进一步充分均匀混合。（4）成条：制成符合要求的棉条。 精梳工序 主要任务: 1．除杂：清除纤维中细小的纤维疵点。 2．梳理：进一步分离纤维，排除一定长度以下的短纤维，提高纤维的长度整齐度和伸直度。 3．牵伸：将棉条拉细到一定粗细，并提高纤维平行伸直度。 4．成条：制成符合要求的棉条。
并条工序 主要任务 1．并合：一般用6-8根纤维条进行并合，改善棉条长片段不匀。2．牵伸：把纤维条拉长抽细到规定重量，并进一步提高纤维的伸直平行程度。3．混合：利用并合与牵扯伸，使纤维进一步均匀混合，不同唛头、不同工艺处理的纤维条，在并条机上进行混和。4．成条：做成圈条成型良好的熟条，有规则地盘放在棉条桶内，供后工序使用。 粗纱工序 主要任务: 1．牵伸：将熟条均匀地拉长抽细，并使纤维进一步伸直平行。2．加捻：将牵伸后的须条加以适当的捻回，使纱条具有一定的强力，以利粗纱卷绕和细纱机上的退绕。 细纱工序 主要任务: 1．牵伸：将粗纱拉细到所需细度，使纤维伸直平行。 2．加捻：将须条加以捻回，成为具有一定捻度、一定强力的细纱。3．卷绕：将加捻后的细纱卷绕在筒管上。4．成型：制成一定大小和形状的管纱，便于搬运及后工序加工。
企业员工激励机制全套方法
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
薪酬管理的四大有效作用
在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 一、薪酬结构与薪酬管理的意义 一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。 1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。 1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。 二、施工企业薪酬管理存在的问题 2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司
企业管理十大定律
1、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家h.卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家h.m.托利得。 点评：思可相反，得须相成。 2、统御 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特。 点评： 1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。 2、最重要的七个字是：你干了一件好事！ 3、最重要的六个字是：你的看法如何？ 4、最重要的五个字是：咱们一起干！ 5、最重要的四个字是：不妨试试！ 6、最重要的三个字是：谢谢您！ 7、最重要的两个字是：咱们。 8、最重要的一个字是：您。提出者：美国管理学家雷鲍夫。 点评：记住经常使用，它会让你事半功倍。 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家r.洛伯。 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 3、沟通
企业战略调整需遵循的四大原则
www.bevery.hk 企业战略调整需遵循的四大原则 只要企业内外环境发生改变就必须调整战略。企业战略调整应该遵循的主要原则有四：市场导向原则、企业生存原则、有效管控原则、价值增值原则。 市场导向原则。 掌握规律、把握趋势，企业才能在市场竞争中立于不败之地。行业趋势发生改变，战略必须调整。区域获得政府政策支持，企业战略必须改变。如西部开发政策的公布、国家边境政策的调整、上海自贸区的成立、外国政府对中国市场的开放等等都是企业战略调整的契机。企业原有市场区域的萎缩或增长也需要进行战略调整。企业竞争力取决于企业整合内外资源的能力。战略决策就是一个选择取舍的过程。 企业生存原则。 凡是原有战略危及企业生存，必须当机立断进行战略调整甚至进行企业转型。成功是有阶段性
www.bevery.hk 的，世上绝无永恒的成功。不少企业死于自己昨天的成功，就是不知主动放弃，不懂时机把握、不懂空间把握、不懂事物由量变到质变的渐进规律。市场机会是有时空制约的。时过境迁要改变，物是人非要改变。通俗地讲，企业内部结构、人员规模发生改变，战略就必须调整；经销商、供应商发生改变，企业战略也要随之改变。 有效管控原则。 未来经营企业必须靠规则和契约，不能靠个人魅力也不能靠哥们义气。在企业鞭长莫及的区域不要设分公司或代理点。对于失控的领地，要么调整战略要么主动放弃。2013年浙江有家小的服装企业从大企业引进一位拓展经理，拓展经理好大喜功，半年开了十多家直营门店，由于配套政策、运营流程、管控标准没有建立起来，导致门店人员流失严重、企业管理成本骤增，好在企业负责人果断踩了刹车，叫停了门店扩张，更换了零售主管，才在年底保住了企业零售板块赢亏平衡，否则就会拖累企业的整体业绩，甚至影响企业下一年度的发展战略。 价值增值原则。 战略调整必须满足于企业价值最大化原则，还要兼顾长期利益与短期利益结合原则。中国企业战略决策最大的毛病就是贪多求全，甚至可以说贪得无厌。急功近利，追求短期效应，忽视长远规划。其中尤其以“多元化战略”危害最甚！纵观中外企业，靠多元化起家的企业少之又少，因多元化失利的企业则不甚枚举。 四川有对夫妻靠生产服装起家。服装厂赢利了，男的受朋友邀请与人合作开了一家家具生产企业，连续三年亏损，服装厂的赢利基本上填了家具厂的窟窿。看到开服装厂赚钱，又有人邀请女的合作开一家销售服装企业，专攻政府公务员统一着装，订单交给服装厂生产。新的销售公司还没有成立起来，女的整天忙于政府攻关，结果服装厂订单积压增加，资金也开始捉襟见肘……可怜这位老板娘没有见到新公司开张的喜悦，却迎来了三家公司同时找她要钱的“四面楚歌”局面。专业专注才能持续持久，个人如此，企业亦然。 企业战略调整的程序与战略论证的程序基本相同。同样要遵循集思广益、个人负责原则。
纺织工艺流程教学提纲
纺织工艺流程 纺纱工艺流程主要包括：清棉、梳棉、精梳、并条、纺粗纱、细纱、络筒、捻线、摇线 一.清棉工序 1.主要任务 （1）开棉：将紧压的原棉松解成较小的棉块或棉束，以利混合、除杂作用的顺利进行； （2）清棉：清除原棉中的大部分杂质、疵点及不宜纺纱的短纤维。 （3）混棉：将不同成分的原棉进行充分而均匀地混和，以利棉纱质量的稳定。 （4）成卷：制成一定重量、长度、厚薄均匀、外形良好的棉卷。 2.主要机械的名称和作用 （1）混棉机械：自动抓包机，由于某种原因1-2只打手和抓棉小车组成，抓取平台上多包混合的原棉，用气流输送到前方，同时起开棉作用。 （2）棉箱机械：棉箱除杂机（高效能棉箱，A006B等）继续混合，开松棉块，清除棉籽、籽棉等较大杂质，同时控制好原棉的输送量。 （3）43号棉箱（A092），开松小棉块，具有较好的均棉、松解作用。 （4）打手机械： ①毫猪式开棉机（A036），进行较剧烈的开棉和除杂作用，清除破籽等中等杂质。②直立式 开棉机具有剧烈的开棉和除杂作用，但易损伤纤维，产生棉结。目前清花在流程中一般都不采用（一般可作原料予以处理或统破籽处理之用）。③A035混开棉机，兼具棉箱机械和打手机械的性能，且有气流除杂装置，有较好的混棉、开棉和除杂作用。④单程清棉机（A076等）对原棉继续进行开松、梳理，清除较细小的杂质，制成厚薄均匀、符合一定规格重量的棉卷。 二、梳棉工序 1．主要任务 （1）分梳：将棉块分解成单纤维状态，改善纤维伸直平行状态。 （2）除杂：清除棉卷中的细小杂质及短绒。 （3）混合：使纤维进一步充分均匀混合。 （4）成条：制成符合要求的棉条。 2．主要机械名称和作用 （1）刺辊：齿尖对棉层起打击、松解作用，进行握持分梳，清除棉卷中杂质和短绒，并初步拉直纤维。 齿尖将纤维带走，并转移给锡林。
四种类型的员工激励方法
四种类型的员工激励方法 四种类型的员工激励方法 一、员工激励形式 对员工的有效激励 人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。 真是这样吗? 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断，摩擦丛生。 美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需 求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定 的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合 所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励 手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是 有差别的。因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激 励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励 四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作 岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。 二、员工激励的重要性 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的 激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。 三、员工激励必须考虑员工需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个 比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还 不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑 员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。激励必须考虑人的 需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正 有效的。 下面我们把不同类型的员工，结合他们的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。 第一种类型的员工： 他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做 最脏、最累、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们 本身没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱 来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、 工厂里的操作工等或者是有经济困难的员工，也可以是走向社会不 久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是 物质激励，如果缺少物质激，不能满足他们最基本的物质需求，给 予他们再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一 群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对 饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没有任何意义。
时代光华中小企业创业的五大法则满分答案
得6?0学分!单选题 正确 1 ?一个真正创业成功的人要像个： 1. A哲学家 2.「B经济学家 3. @ C A和B都是 4. 「 D A利B都不是 正确 2 ?人们创业需要有的好心态是: 1. A归零心态 2.「B努力心态 3. 「 4. 「C积极心态D主动心态 正确 3?亚当斯密在国富论里说：在私有制体制下，每个人的出发点是为自己创造财富，可结果: 1. 'A自己财富増加r 2. r B别人财富増加r 3.「c员工财富増加了 4. a D社会财富増加了 正确 4 ?商人和企业家的区别: A商人的目的就是挣钱.而企业家是带着梦想和责任去创业 2.「B商人的目的就是创业，而企业家是带着梦想和责任去挣钱
3.「C企业家的目的就是挣钱.而商人是带着梦想和责任去创业
D企业家的目的就是创业.而商人是带着梦想和责任去挣钱正确 5?不管是企业家还是商人，最终都是要: 1. C A挣钱 2. B盈利 C创业 4. r D奉献 正确 6?成功的首要原则: 1. 「 A充足的资金 B好的创业项目 3. C坚定明确的目标 D贵人相助 正确 7 ?创业的源动力: 1. C A资金 2. C B盈利 C地位 D激情 正确 8 ?不属于人一生要干的四件事的是: 1. 「A多挣钱.过得好 2. B学习成长 3. C C交一批好友
4. @D找能够赚钱的匸作 正确 9 ?下列选项属于成功法则的是^ 1.「A永不言败永不放弃 2.「B选择 3. C C学习 4. @D以上都是 正确 10?—个餐厅产品要想成为主流产品，应该做到： 1.「 A 口碑相传 2. C B老少皆宜 3.「C都能消费得起 4. @D以上都是 正确 11 ?不属于红高粱挑战麦当劳的三层含义： 1. r A向麦当劳学习 2.「B自我挑战 3.住C挑衅麦当劳 4.「D你行我也行 正确 12下列描述错误的是： 1. a A把一个品牌产品和一个芙好爭情链接是一流链接 2.「B把一个品牌产品链接是三流连接 3.「C把一个品牌产品和一个美好爭情链接是二流链接
员工激励的主要手段
员工激励的主要手段 一、目标激励,二、文化激励,三、物质激励,四、行为激励,五、感情激励, 企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。下面介绍几种激励员工的几种主要方式： 一、目标激励 20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。 二、文化激励 企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，
以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。 三、物质激励 物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。 四、行为激励 行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好；禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。
中国企业快速成长的四大定律
中国企业快速成长的四大定律 2010/8/9/9:59来源：网易作者：倪旭康 中国企业处于快速发展期，从结构上说，不能和国外的成熟大企业相拼，“国外企业犹如骆驼，中国企业是兔子，不能用牵骆驼的方法来牵兔子”。 而某些咨询公司，却往往忽略了中国企业还处于成长的这个事实，动辄就拿出国外大企业如何规范如何做，中国企业也应该如何跟随的教条，很多梦想快速成长的企业，听了这样的教条后，很多不是进入良性循环和发展，更多的是陷入了困境。而少数的智者企业家，幸好能及早发现其中的问题，而防止了恶性的循环，就如江西的某个著名水企业，他们在江西就有7亿的销量，属于当地绝对的水企业龙头，特劳特中国公司以数百万的咨询费介入企业，仅仅在提交了一份报告后就被解约，这是企业家的明智。 中国企业在成长期以速度取胜，而非以规范取胜 在现代社会里，已经不是大鱼吃小鱼的时代，而是快鱼吃慢鱼的时代。在中国，因为产品同质化的严重，导致了即便你有再好的产品，如果不能快速占领市场占领消费者心智，往往很短时间就有无数的竞争者跟上。出奇兵，这是中国企业发展的重要路线。在中国企业营销发展的过程中，以大兵团作战的方式进行市场拼杀，可能还没有见到胜利的曙光就已经把自己的资源耗尽，而成功者往往都是出奇制胜，以小博大，这才是中国企业家的智慧和魅力。 ·早年，三株营销组织下沉，办事处建立在乡镇，迅速形成了在中国农村的绝对优势，创造了3年的传奇营销 ·圣象地板率先导入强化地板，成为中国强化地板第一品牌 “快”有几个含义 产品更新快——以新品改变经销商利润格局，促成发展。 娃哈哈的2010扩张——从400多亿的09年度销售额到今年730亿的销售目标，仅仅在已经固有的产品上发力，是不现实的，娃哈哈连续出品多款新品，如营养果粒，迅速创造全新品类，形成竞争优势。娃哈哈的产品更新，平均每半年就有一款主力产品出现。 渠道覆盖快——改变经销商的资金和产品结构，形成占有的事实 渠道是营销的核心要素，优质渠道被多家企业所重点关注，如何形成经销商乃至二批商的合作，成为重点。王老吉依靠经销商，组织二批商会议，迅速实现产品从经销商库房向二批商所控制的终端转移，成功实现了阻击。 传播凶猛——一年的广告费集中在三个月砸下，逼迫消费者认知
员工激励的四大作用
员工激励的四大作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 一、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 三、留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 四、造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。
管理的五大核心 九大细节 四大法则
管理的五大核心九大细节四大法则 在企业成长的过程中，要把企业做大做强，探究其意义，是一个过程，其间每个阶段所面临的不同问题赋予了企业成长过程中不用的意义。 必须不断提升企业的内在素质，形成企业管理的五大核心能力，才能在成长的道路上走得四平八稳。 五大核心 1、文化管理 文化是企业全体员工一致的价值观念和行为准则。 企业文化决定了企业的内部凝聚力和外部感染力。 文化和理念是企业经营的基本思想，在持续经营和长期发展过程中，是打造优秀团队的坚实向心力。 2、流程管理
提高企业效率的关键是流程，实现流程管理需要改变传统管理的一些习惯。 打破智能习惯：只关注部门的智能完成程度和垂直性的管理控制，部门之间的智能行为往往缺少完整有机的联系由此导致企业总体效率下降。 每一件工作都是流程的一部分，是流程的节点，它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中最重要的标准之一。 学会运用思维调理工作顺序，安排合理的时间进程，限定目标数量以及完成时间，这样才能高效的完成工作。 3、制度管理 从员工来看，制度管理就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚。 另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度实行好会给日常工作带来便利，如果实行了不适合或者过多强制性的制度那就反其道而行。
从管理者的角度，制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制性制度那样压榨员工，是员工心存不满。 所以管理者不能把员工当作接收工作的机器，必须在执行规范管理制度下，充分发挥其主观能动性。 不是每个制度都适用于所有企业，找到适合自己公司体系的制度才是根本。 4、组织管理 权利与责任一直是管理中需要平衡的两个方面，让这两个方面处于平衡状态是组织管理需要解决的问题。 一个人只能够有一个直接上司。 什么样的权利就做什么样的事情，负责好自己范围内的事情。 利用自己的职务权利作出一些指令，其后果却是导致其他人无法很好地完成工作，还会由于自己的不专业引来一些
棉纺织生产工艺流程
棉纺织生产工艺流程 清棉工序 1．主要任务： （1）开棉：将紧压的原棉松解成较小的棉块或棉束，以利混合、除杂作用的顺利进行； （2）清棉：清除原棉中的大部分杂质、疵点及不宜纺纱的短纤维。 （3）混棉：将不同成分的原棉进行充分而均匀地混和，以利棉纱质量的稳定。 （4）成卷：制成一定重量、长度、厚薄均匀、外形良好的棉卷。 2．主要机械的名称 （1）混棉机械： 自动抓包机，由于某种原因1-2只打手和抓棉小车组成，抓取平台上多包混合的原棉，用气流输送到前方，同时起开棉作用。 （2）棉箱机械： 棉箱除杂机（高效能棉箱，A006B等）继续混合，开松棉块，清除棉籽、籽棉等较大杂质，同时控制好原棉的输送量。 （3）43号棉箱（A092），开松小棉块，具有较好的均棉、松解作用。（4）打手机械： ①毫猪式开棉机（A036），进行较剧烈的开棉和除杂作用，清除破籽等中等杂质。②直立式开棉机具有剧烈的开棉和除杂作用，但易损伤纤维，产生棉结。目前清花在流程中一般都不采用（一般可作原料予以处理或统破籽处理之用）。③A035混开棉机，兼具棉箱机械和打手机械的性能，且有气流除杂
装置，有较好的混棉、开棉和除杂作用。④单程清棉机（A076等）对原棉继续进行开松、梳理，清除较细小的杂质，制成厚薄均匀、符合一定规格重量的棉卷。 梳棉工序（普梳） 1．主要任务 （1）分梳：将棉块分解成单纤维状态，改善纤维伸直平行状态。 （2）除杂：清除棉卷中的细小杂质及短绒。 （3）混合：使纤维进一步充分均匀混合。 （4）成条：制成符合要求的棉条。 2．主要机械名称和作用： （1）刺辊：齿尖对棉层起打击、松解作用，进行握持分梳，清除棉卷中杂质和短绒，并初步拉直纤维。 齿尖将纤维带走，并转移给锡林。 （2）锡林、盖板 ①将经过刺辊松解的纤维进行自由分流，使之成为单纤维状态，具有均匀混合作用。②除去纤维中残留的细小杂质和短绒。③制成质量较好的纤维层，转移给道夫。 （3）道夫： ①剥取锡林上的纤维，凝聚成较好的棉网。②通过压辊及圈条装置，制成均匀的棉条。
激励PMC员工的4个有效方法
激励PMC员工的4个有效方法 我们欧博推出的“三九控制法”共有九个方法。中间四个方法为激励，下面重点介绍四个与激励相关的方法。 要做好激励，第一要做到三要素法（即标准、制约和责任）。 标准和制约实际上还是属于控制的范围，责任属于激励。其实标准、制约和责任就是西方管理学所讲的PDCA循环，就是凡事有结果，多做小循环。标准、制约和责任也是个循环，定了标准就要检查，检查就要有奖罚。 激励的本质是什么？激励的本质是对所做的事情进行有始有终的跟进和评价。激励不在于奖钱还是罚钱。莫名其妙地奖，只能制造贪念。 我遇到一位老板，晚上跟管理人员一起喝酒，听说当天是某个人生日，就拿出一千元给他，这就是制造贪念。第二天，这个人做错了事，老板又把他乱骂一通，这个人转脸就说老板是个神经病。结果这个人又起了嗔恨心。这就是乱奖乱罚的结局。 清清楚楚、有始有终的激励哪怕只有表扬，不奖一分钱，员工都会很欣喜。奖钱当然更高兴，因为他的付出得到了肯定。如果这件事他的确错了，哪怕不罚他钱，让他站起来，让他跟大家道个歉，他下次都不敢再犯。 让他对自己的事情负责，就是开发自性的最好方式。你对他做的事进行准确的评价，就是对他的自性进行直接的刺激和激励。 在企业推行生产日计划一定要配上每天的日考核，就是为了凡事有始有终。有标准就一定要有人检查，检查完了以后就一定要有奖有罚，万事都不可以放任自流。 管理的动作可以少做，但是管理的动作一定要闭合。什么叫闭合？有始有终就构成一个闭环。欧博做得好的项目，动作根本就不多，两个月也就做一、二十张控制卡，对关键的点进行控制，但是每个动作有始有终。搞个小攻关就必须有效果，做张控制卡就要严格查，甚至有些控制卡一个点竟然查了200次，效果非常明显。 第二个激励方法叫分段控制法。 为什么要分段？分段的目的是为了让激励频繁地发生，并且在细节上发生。我们把任务分到每个月，每个月再分到每周，每周再分到每天，这是时间分段。然后再把任务分到每个车间，甚至每道工序、每个机台、每个人，这是空间分段。为什么分段有用？它符合激励就要高频率的规律。 我们制订生产计划时，一定要非常注重订单交期的分解。如果这点做不好，我们就根本没办法激励。我们既不知道激励谁，又不知道该何时激励，更不知道激励多少，只有等出不了货的时候老板再对着大家乱吼一通。 很多老板就是在这个环节没辙。出不了货，把部门负责人全部叫到一起，结果所有的部门都说这不是我的事，把责任推得干干净净。他们为什么能把责任推干净，因为最终出货不是一个人可以完成的。采购部说：“我早就下单买物料了。”仓库说：“物料没有回来，我有什么办法？”生产部说：“我去领料没有物料。”计划部说：“我早就安排生产了。”业务部说：“我早就把订单给过去了。” 订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。 做管理一定要避免大而全。系统的方案我们要，小的动作我们要，短时间内见效的动作我们更要。 对所有新开工的项目，欧博策划部都要求项目负责人必须要有半个月之内就能够知道结果的
企业文化四字诀
前言 “吉”，“瑞”，“祥”是中国文化中象征吉兆和孕育美好希望的最有代表性文字。英文名称是GREATSUN。两者象征着吉祥与美好。 吉瑞祥自1984年创业以来，经历了三个阶段。 1984年到1998年的创业阶段，以家具业为主； 1999年到2003年多元化发展阶段，涉足家具、房地产、贸易、矿业、酒店服务业。 2004年到2009年战略调整阶段，进行产业重新调整和战略规划。 2010年进入企业发展新战略实施阶段，确定了家具业为品牌产业，实现专业化、国际化和公众化；房地产业为现金流产业；旅游业为培育产业；轻资产运行的投资产业。 得益于中国的改革开放和国家的政策，得益于各级党委政府的关心支持，得益于社会各界和广大顾客的厚爱，更得益于我们全体吉瑞祥人的坚韧、信心和追求，我们能够从一个几千元、八人的小作坊起家，发展成为新疆本地有代表性的优秀民营企业。 回首企业发展的历程，我们曾经历数次的冲击和考验，我们能够走到今天，有很多东西是值得我们回味和总结的。有感于此，我们摘录和编写了此书。籍此希望通过具有导向性的文化熏陶，促使吉瑞祥人拥有和谐有序的人际关系，正确的工作观、生活观、人生观，以健康和积极的心态面对生活和工作，形成吉瑞祥特色的企业文化。同时也希望我们的经营者做合格的职业经理人，使经营者树立符合吉瑞祥企业的经营理念，指导经营者对经营过程中的原则把握和问题处理。 第一篇心态修为 真诚谦卑安贫乐道志高务实 襟怀坦荡顺其自然乐由心生 诚实仁厚知足宽容坚韧克制 自立自强谨言笃行严己宽人 第二篇学习工作 道德成长知识学习学习兴趣 观察记忆思维表达自学创造 工作修炼爱岗敬业热爱企业 享受工作管理时间规划人生 第三篇幸福人生 健康生活轻松快乐理智人生 父慈子孝夫妻和睦兄友弟恭 朋友信义上仁下忠合作依托 内省精进仁爱感恩规划人生 第四篇管理风范 职业素养正己正人领导魅力 知人善用公正廉明勇于担当 自主决策合理授权交付结果
激励表扬员工的四个秘诀
激励表扬员工的四个秘诀 除非你能以一种完全令人信服的方式对员工所做的事情给予表扬，否则你就无法激励他们。 由于某些缘故，绝大多数人都认为像“你那件事情干的真棒！”这样的评语后面会跟着“……但是，让我告诉你怎么才能干的更好。”因为这个原因，许多人都拒绝接受上面那句话的真实性。 实际上，出于真心的表扬需要一个逐步推进的过程，总体上可以归纳为四个步骤：第一步：让员工相信你是真的想表扬他的工作。 你可以考虑这样说：“你的报告真的非常精彩，我想让你来做接下来的几个报告。”这样说的目的是解除员工的戒心，让员工知道的确是经理认为自己的报告很棒才给了自己下一次的机会。 第二步，回答员工为什么经理认为他的工作很棒，具体的理由是什么。 经理可以接着告诉员工：“你的报告很精彩，是因为你……。”进一步阐释理由，比如说，报告充分关注了听众的感受，报告赢得了听众的赞扬，报告的主题鲜明，思路清晰，结构严谨，演讲生动等等。 当用了一些具体的词汇支撑你的表扬的时候，员工才会明白你原来是这样看待他的工作的，这些东西可能正是员工比较得意的地方，或者，有些方面员工没有考虑到，当经理说出来的时候，员工更加明白了经理的价值观，未来的配合才能更加和谐。 第三步，鼓励员工正面认可自己。 尽管经理用了很具体的词汇表达了进一步的赞赏，但是员工可能并不认为这是他赢得的奖励，或者说，可能员工会不好意思，认为这次成功有偶然的成分，是“运气好”。 所以，为了使表扬收到更好的效果，帮助员工正面认可自己，树立信心，经理要说出这次成功表现了员工的哪些品质。比如说，“你的确是一个很棒的演讲者。”“你平时的积累和思考帮助了你。” 第四步，帮助员工着眼未来。
精梳工序的任务
第四章精梳 第一节精梳工序的任务 一、精梳工序的任务 在棉纺系统种纱线的生产有两种工艺流程：普梳系统和精梳系统。对于质量要求较高的纺织品，如高档汗衫、细特府绸、特种工业用的轮胎帘子线、高速缝纫机线，它们的纱或线都是经过精梳工序纺成的。经精梳加工后的精梳纱，与同特数梳棉纱相比，强力高10%～15%，棉结杂质少50%～60%，条干均匀度有显著的提高。使精梳纱具有光泽好、条干匀、结杂少、强力高等优良的机械物理性能和外观特性。在国外，尤其是欧美发达国家，它们的精梳纱的比重占纱线总产量的50％以上，在国内，近几年来棉纺企业生产精梳纱的比例也在快速上升，据中国棉协统计资料，2000年前全国精梳纱比重只有13%左右，到2003年已达到20%以上，江苏、山东、广东、浙江等省精梳纱生产量均已超过棉纱产量的30%以上。 精梳工序的任务 1、排除短纤维，以提高纤维的平均长度及整齐度。生条中的短绒含量约占12%~14%,精梳工序的落棉率为13%~16%，约可排除生条短绒40%~50%，从而提高纤维的长度整齐度，改善成纱条干，减少纱线毛羽，提高成纱质量。 2、排除条子中的杂质和棉结提高成纱的外观质量。精梳工序可排除生条中的杂质约为50%－60%，棉结约为10%－20%。 3、使条子中纤维伸直、平行和分离。梳棉生条中的纤维伸直度仅为50%左右，精梳工序可把纤维伸直度提高到85%－95%。有利于提高纱线的条干、强力和光泽。 4、并合均匀、混和与成条。例如，梳棉生条中的重量不匀率为2%-4%左右（生条5米的重量不匀率），而精梳制成的棉条重量不匀率约为0.5%-2%。 精梳工序是由精梳准备机械和精梳机组成，精梳准备机械是提供质量好的精梳小卷供精梳机加工。 二、精梳过程的特点和应用 1、精梳过程的特点 精梳工序能完成上述任务，主要是由于精梳过程的特点形成的，精梳时棉层是在握持状态下梳理一端，继而再握持已梳理过的一端，而梳理另一端，这种握持梳理左右，使棉层中的短绒、棉结、杂质得到比较彻底的排除，纤维的伸直平行度、分离度有显著的提高。 经过精梳加工，精梳条中仍含有短纤维约8％左右，精梳加工本身也会产生部分短绒，而精梳落棉中也含有可纺纤维，同时，精梳工序要增加机台、用人，加工成本也随之增加。因此，精梳工序的选用，要综合考虑技术经济效果。因此，精梳工序一般用再纺7.3tex（80s）以下的超细特纱和强力大、光泽好的19.4-9.7tex（30s-60s）细特针织用纱以及具有特种要求的轮胎帘子线、缝纫线、牛仔织物的纱线时，均应采用精梳加工。 三、精梳机的发展 1、1958年上海国棉二厂参照国外精梳机，设计制造了我国第一台精梳机，命名为红旗牌精梳机。 2、20世纪60年代初期，研制了A201型及A201A型精梳机，车速为116钳次/分。之后将A201B、A201C型精梳机，车速为145钳次/分。 3、20世纪70年代末，通过对引进设备的消化吸收，于80年代初研制开发了FA251型精梳机，车速为180钳次/分。 4、1991年到1993年相继开发了FA261型、SXFA252型精梳机，车速为300钳次/分。到了1998年以后以相继开发了PX2、FA266、F1268、SXF1269型精梳机，精梳机的速度提高到350钳次/分。 5、到2002年我国开发了SXF1269A、F1268A、FA269型精梳机，最高车速达到了400钳次/分。 6、国外精梳机的发展有100多年的历史。代表国际先进水平的有：瑞士立达公司的E7/5、E7/6和E70R；德国清泽公司的VC-300；日本丰田公司的CM100等。
股权激励常用的四种模式剖析
股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额
的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。