妇科绩效工资二次分配方案(示例)

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朱寨医院中医妇科绩效工资（收人）分配方案资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科室绩效工资分配

1、从医院核定的绩效工资总额中提取5%做为科室基金；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按

工作业绩取酬的绩效工

2. 外出进修人员：享受医院外出进修人员绩效工资，不享受本科室奖励性绩效工资。

二、医生奖金分配标准

1、科主任每月补助100元。

2、夜班费标准：

值班20元/班/人

二线班10元/班/人

3、节假日加班标准：30元/班/人

4、会诊费标准：2元/次

门诊医生绩效工资拿取标准

5、接诊服务每人次2元

6、患者接受理疗的每人次5元

7、患者接受阴道镜检查的每人次10兀

8患者接受通水治疗的每人次25元9、患者接受微波治疗的每人次5元

10、收住院病人奖励：10元/人

11、患者接受门诊其他治疗及检查的按照风险性和收人分别按收入

的5% 10% 15液算

无证医生绩效工资拿取标准

12、无证医生：第一年享受医生人均绩效的30%第二年享受医生人均绩效的的40%第三年起不再享受。

新进有证医生绩效工资拿取标准

13、新进有证医生：第一年享受医生人均绩效的60%第二年起纳入科室考核

14、正常休假期间享受医生人均绩效的的60%

病房医生绩效工资分配

收住院病人奖励：10元/人

医生工作量绩效工资二（医生奖金总额-夜班费-会诊费-节假

日加班费-收住院病人奖励）宁医生绩效总得分X医生绩效得

分

病房医生绩效工资二医生工作量绩效工资+各项补助

（3）住院工作量计分标准

管床：5分/人；

经济收入：每1000元核计1分。

抢救病人：大抢救10分，中抢救8分，小抢救5分（以首页

登记为准）

加班费：5分/班/人

7、奖励标准（加分）

1）质控员加3分；

2）服从主任调配，保质保量完成工作者加1分；

3）积极参加科室和医院活动者加2分；

4）科室兼职加1-2分；

5）未列举项目待以后完善。

8减分项目

1、）病例检查不合格扣0.5分/份，没及时修改扣1分/份

2、）病人投拆扣1分，引起纠分扣2分

3）、本职工作本班完成不好扣0.5分，造成不良影响扣1分

4、）各种登记本漏登扣0.5分，未及时补扣1分

5、）病人出院管床医生未及时上交病历1份，不管科室还是医院查出扣1分。

6、）在架病例、上交病病历质量问题、或未按医疗操作规程操作，不管科室还是医院查出每项次扣1—4分。

7、）上班迟到、早退，无请假，不能合理解释者扣1分，超1小时者扣2分

8、）不按规定和时间参加院内外学习或参加各种会议者减1分

9、）上班带孩子每次扣3分

10、）医疗差错、服务缺陷、收受红包，不管科室还是医院查出，一次扣3—5分。

三、护理奖金分配标准

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1、护士长每月补助100元

2、按工作绩效分配

(1)资格分配系数：高年资有证护士：低年资有证护士=1:0.7-0.9

(2)工作量标准：

白班、责任、总务+办公10分/班，小夜班10分/班、总务班9分

/班，办公班8分/班，责+总、白+办、大夜11分/班，门诊护士10 分/班、节假日补助10分/班。

(3)护士工作量绩效二(护理奖金总额-管理补贴-夜班费-节假日补助-无证护士绩效)宁护士绩效总得分x护士绩效得分

护士绩效工资二护士工作量绩效+各项补助+奖励-处罚。护理奖罚标准

奖励标准

业务考试、技术操作：一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分。

服务态度:有表扬1次加2分。

未列举项目待以后完善。

扣分标准

(1)迟到早退扣2分。

(2)发生护理有效投诉：科室投诉扣5分，院级投诉10分/次。

(3)不按各项仪器操作流程而损坏或丢失公物的按物品价格进行扣分。

(4)违反护理操作流程者扣2分，造成护理差错或事故按医院的处理规定。

(5)违反护理质量管理标准一次扣2分。

(6)各种登记本未及时登记者扣2分。

(7)不参加院会或业务学习者扣2分。

(8)违反护理行为规范(包括仪容，仪表)扣2分。

(9)私自换班双方扣2分。

(10)矿工一天扣20分。

(11)不团结，有损科室形象者扣5分。

(12)带教老师，质控组长不履行职责扣3分。

四、科基金管理：

1、科室工作人员因工作失误所扣费用纳入科室基金管理，所奖

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励费用由科室基金支付,

2、科室基金由护士长管理，使用权由科主任决定

3、每一笔帐的进出须有护长和科主任双人签名。

朱寨卫生院中医妇科

绩效工资分配办法

*****绩效工资二次分配及奖励工资发放管理办法第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。第二章绩效工资总额第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。第三章绩效工资结构第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为：员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比

60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为：存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为：增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算）㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为：规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重第三章奖励工资第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。一、业务量奖㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。㈡业务量奖奖励对象和奖励标准该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每

办公室绩效工资二次分配方案

“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。一、岗位绩效工资分配办法 1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。测算如下：职能部门绩效工资包（G_2）＝∑?(A_员工)× C_季度×12 说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数 C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。 2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）×50% 个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法 1、考核评分表考核内容权重得分

完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况(时效及质量) 30 主动承担份外工作 10 创新工作思路和工作方式 10 劳动纪律/考勤 10 总得分 2、个人考核总分与考核系数的对应关系：个人考核总得分考核系数 95—100

1.1 80—94 1 <80 0.9 考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。

妇科病历入院记录书写及示例

妇科病历入院记录书写及示例一、妇科病历书写内容及要求（一）病史 1.现病史详细叙述主要症状的发生、发展，起病后检查和治疗变化的全部过程。（1）主诉阴道流血或月经异常者，须详记初潮年龄，以往月经周期，出血量及出血时间，有无血块，痛经程度、出现时间及变化；末次月经情况，有何全身症状，有无鼻出血、皮肤紫癜等。（2）主诉白带增多者，注意发病时间，白带症状、量、色、臭味，有无伴随症状（如外阴瘙痒、下腹疼痛、泌尿系症状等），白带排出量与月经、孕产关系等。（3）主诉腹部包块者，应记发病时间，原发部位、大小、增长速度、活动度、硬度及压痛，月经变化，有无慢性或急性腹痛，有无膀胱、直肠或胸部受压迫症状，注意与妊娠、腹水及尿潴留等鉴别。（4）主诉腹痛者，详细询问发作时间、性质、程度、发作诱因或其他症状（如闭经、早孕反应等），腹痛发作部位，有无转移、伴发症状（如发热、呕吐、晕厥、尿频、腹泻等），治疗情况，以及以往有无发作史或手术史。（5）病人如有其他转科伤病而未痊愈者，均应在现病史中另段扼要记述。（6）过去有无“肺结核、阑尾炎、甲状腺肿”，有无胃、肠、心、肾及血液系统疾病及接触者有害物质史。如曾行手术，须了解其手术名

称、效果及对麻醉药品的反应。 2.个人史（1）月经史：初潮年龄，持续日数及周期，经血量，有无血块及痛经史。末次月经及前次月经时间。（2）婚姻史：结婚年龄或再婚年龄，丈夫健康情况。不孕症者，须了解性生活情况。（3）孕产史：初孕年龄，孕产次（包括足月产次、早产、流产、人工流产、现有子女），及每次孕产期有无感染、难产、大出血等异常情况。末次妊娠年月，曾否采用避孕措施，方法、效果如何，有无副作用或并发症。 3. 家族史有无遗传性或传染性疾病，如畸形、血友病、白化病、高血压、癌肿、结核等。（二）体格检查 1.按体检顺序进行，特别注意营养、发育、毛发分布及疏密，甲状腺是否肿大，乳腺发育是否良好，有无硬块。 2.常规妇科检查，包括下腹部、外阴及窥阴器检查，双合诊、三合诊或直肠指诊。（三）检验及其他检查 1.血、尿、粪常规及其他有关检查。 2.白带多或手术前病人，检查阴道滴虫、真菌及清洁度。 3.30岁以上已婚妇女，常规做宫颈细胞刮片检查。 4.按需要进行心电图、超声波、X线、CT等检查。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资分配方案本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版可自由编辑！！】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

绩效奖金二次分配办法

人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行）根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》，结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象，充分调动教职工的工作积极性。二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的，按以下步骤计算绩效奖金。步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算，此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则，计算出每人的初次绩效奖金。步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。步骤4：若为负数，按人均平摊。若为正数，按人均分配。系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我

系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放。三、奖励（补助）绩效奖金情形（一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴。上课、课题调研（经系批准）、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。集体获奖，由获奖集体负责人分配奖金。（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份（含AB卷或题库出题，不含随堂考试），每份60元。（六）代表系到市内参加会议等无酬活动的，每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务（主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等），给予每人次100元的奖金。以上情形非岗位职责任务，如是岗位职责工作不发放。

妇产科病历书写范例1

初步诊断:1.宫内妊娠32周,妊3产0,头位 2.妊娠高血压疾病,产前子癎 3.慢性高血压合并产前子癎 4.双测视网膜脱落医生签名病程日志 2004.12.19 3Am 患者xxx,女性,21岁,汉族,已婚.主因"停经33周,水肿1个月,视物不清4天,头痛,恶心呕吐半天,抽搐2次"于2004年12月19日2时急诊入院. 一,病例特点: 1,已婚育龄女性,妊3产0,孕33周. 2,定期在当地银川市妇幼保健院产前检查,双下肢水肿1个月,4天前无明显诱因出现视物不清,左眼较重,当地医院及我院眼科诊断为"左视网膜剥脱",1天前又出现右眼视物不清,头痛,恶心,呕吐,继而出现抽搐,血压170/110mmHg,送我院急诊科.在我院急诊科再次出现抽搐.当时血压185/125mmHg,孕期增重15公斤余. 3,否认高血压史及抽搐史. 4,查体:体温36.6℃,脉搏112次/分,呼吸19次/分,血压150/100mmHg,发育正常,营养中等,昏睡状态,尚能呼之能应,推入病房.全身皮肤无黄染及出血点,双侧瞳孔等大,等圆,双侧对光反射存在.下唇粘膜有表浅损伤,嘴边有血迹.双侧呼吸音清.双乳对称,乳头无凹陷.心肺(-),肝脾肋下未及,肝肾区叩痛(-),移动性浊音(-),双下肢浮肿(+).专科检查:宫高/腹围:27/90cm,先露头浮,胎心156次/分,宫底脐上2指,无宫缩.肛查:未测.骨盆测量:未测 6,辅助检查:尿常规:比重1.025,潜血大量,蛋白≥3.0g/L. 血常规:WBC 12.8,RBC 4.72, HGB 146g/L,PLT 107*109/L,HCT 0.426,血型:B 型二,诊断与鉴别诊断: 1,宫内妊娠33周,妊3产0,头位:患者平素月经规律,月经周期4-5天/35-40天,末次月经2004年5月1日,因月经周期35-40天,因此预产期推算为2005年

儿科入院记录示例

（6）儿科入院记录示例姓名：***之子出生地：河北省石家庄市*县…村性别：男现住址：河北省石家庄市*县...村年龄：4月24天工作单位：无婚姻：未婚入院时间：2012-12-2713:11:12 民族：汉族记录时间：2012-12-2713:20:00 职业：无病史叙述者：XXX与患者关系：患者母亲 [主诉]咳嗽伴喘息10天，气促半天。 [现病史]患儿与入院前9天始无明显诱因出现咳嗽，有痰，伴有喘息，不伴发热，无犬吠样咳嗽，咳毕无鸡鸣样尾声，与当地县医院治疗（具体药物不详）9天.期间患儿哭闹剧烈时伴有呼吸困难，半天前患儿气促，呼吸困难明显，为求进一步诊治，急来我院就诊，急诊以“1、支气管肺炎2、先天性心脏病”收入院。患儿自发病以来，精神反应欠佳，吃奶可，大小便正常。 [个人史] 出生史：患儿系第一胎第一产，孕足月自然分娩，出生体重3.3Kg，Apgar评分均为10分，家属诉生后有“窒息史”未予治疗。喂养史：生后人工喂养，已添加辅食，食量可，无偏食。生长发育史：3月抬头，尚未出牙。预防接种史：按时进行预防接种。 [既往史] 既往于生后7天于当地县医院诊断为“先天性心脏病、病理性黄疸（具体不详）”，于当地县医院住院治疗黄疸15天，病愈出院。否认热惊厥史，否认肝炎及结核病病史及接触史，否认手术及外伤史，否认食物及药物过敏史。 [家族史] 母亲姓名：XXX年龄：24岁文化程度：高中职业：无健康状况：健康父亲姓名：XXX年龄：26岁文化程度：高中职业：个体经营者健康状况：健康父母是否近亲婚配：否认母亲妊娠史：1-0-0-1 其他成员健康状况：健康遗传及传染性疾病史：否认家庭经济状况及居住环境：经济状况一般，居住环境一般。体格检查体温：36.80℃脉搏：172次/分呼吸：56次/分血压：72/38mmHg 体重：XXkg身长：XXcm头围：XXcm胸围：XXcm [一般情况]神志清楚.精神反应欠佳，发育正常.营养中等，自动体位，查体欠合作 [反肤粘膜]皮下结节：无黄染：无皮疹：无瘀斑：无出血点：无血管痣：无咖啡斑：无脱水征：无。 [全身浅表淋巴结]未触及肿大。 [头部及其器官] 头部：颅骨：无畸形，前囟：2.0*2.0cm平软，张力不高，头皮：无破损，毛发分布正常。眼：结膜：无充血，角膜：无溃疡及浑浊，巩膜：无黄染，瞳孔：左：2mm右：2mm，

深圳市绩效工资分配办法3

绩效工资分配办法根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》，结合学校实际，学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过，修订本分配办法。一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。二、根据上级核定，学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%，其中固定部分占70%、考核部分占30%；奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42：58。三、分配办法（一）基础性绩效工资分配办法 1.固定部分

学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。校级领导按照管理岗位计发固定部分，在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。职工旷工（旷课、旷会）、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的，按减少的百分比扣减固定部分，其中，专职教师当月因公出差3天（不含3天）以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除，一天最多减除2.25节。 2.考核部分（1）节日慰问元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元，教师节、春节各600元。（2）交通补贴（校级领导除外） 200元/人.月。（3）精神文明和综合治理考核分别按200元/月为标准、按考核结果发放。（4）职务补贴（人.月）学生科科长、招办主任600元，其余科室正职领导和主持

护士绩效二次分配方案模板

科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。一、管理奖励总责任护士：护士人均的20--25%，责任组长：护士人均的15--20%，（总责任护士，责任组长通过科室选拔，护理部审核。相关资质要求见《护士的分层使用》。达到资质要求科室正式聘用，没有达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。）二、单项奖励 1、夜班费：护士每晚30元，护师每晚40，主管护师每晚50。不能单独值夜班无夜班费。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。三、固定支出

进修人员：科室不再发放绩效。按医院相关规定。四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚 1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配（2）计算标准：应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。（1）、门诊专职护士绩效工资，可按照护士人均绩效工资分配；（2）住院部护士工作量计算标准按班次进行分配：门诊白班9分、治疗班9分，主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。护理人员层级分配系数：

（2）1、护理质控基础分：每人100分 2、劳动纪律：标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分，私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 4、工作绩效：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。护理疑难危重病人加2分，受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱，每项内容扣3-5

妇产科病历书写范例

妇产科病历书写范例妇产科标准病历示教子宫肌瘤住院病历姓名:xxx 性别:女年龄:45岁婚姻:已婚民族:汉族职业:职员籍贯:北京住址:北京市西城区胡同入院日期:2002,1,10 病历采集日期:2002,1,10 病史陈述者:本人可靠程度:可靠主诉:月经量增多3年,尿频1年. 现病史;患者平素月经规律,4/30天,量中等,无痛经.3年前开始月经量增多,经期延长,周期缩短,6-7/26天,每次月经多用一包卫生巾.当时无头晕乏力,无腹痛,无尿频,尿急,尿痛,无肛门坠胀及里急后重感,同年单位体检发现子宫肌瘤5*6厘米,之后定期复查,1年前自觉尿频,每日小便10多次,夜间小便1次,有尿不净感,无尿急,尿痛,偶感腰酸.当时在我院查子宫增大如孕12周大小,建议手术,患者拒绝.1年来自己可于下腹部触及包块,自觉逐渐增大,尿频加重,经量较前无明显增多,无其他不适,近日于外院查子宫如孕14周大小,B超示:子宫多发肌瘤, 最大者9.2x9.0x8.0cm ,为进一步诊治收入院.患者自发病以来精神,食欲,睡眠可,小便如前所述,大便如常,体重无明显变化. 既往史:糖尿病Ⅱ型5年,间断口服降糖灵,优降糖等药物,2个月前查空腹血糖 7.0mmol/L.23年前妊娠时患妊娠高血压综合征,10多年来血压增高,自述最高达 150/100mmHg,未正规诊治.否认肝炎,结核,心脏病,肾病史,无手术外伤史,无输血史. 系统回顾: 头颅五官:无视力障碍,耳聋,耳鸣,眩晕,鼻出血,牙痛,牙龈出血或声音嘶哑. 循环系统:无咽痛,咳嗽,咳痰,咯血,呼吸困难,发热,胸痛,盗汗. 循环系统:无心悸,活动后气促,心前区痛,下肢水肿,腹水,头晕,头痛,晕厥,血压增高,无皮肤苍白,粘膜出血,黄疸,淋巴结肿大,骨骼疼痛. 消化系统:无嗳气,反酸,吞咽困难,腹痛,腹泻,呕吐,黄疸或黑便. 泌尿系统:无尿频,尿急,尿痛,腰痛,血尿,尿量异常,排尿困难,血压增高,颜面水肿. 内分泌系统:无怕热,多汗,乏力,头痛,视力障碍,烦渴,多尿,水肿,显著肥胖或明显消瘦,无毛发增多或脱落,无色素沉着,性功能改变. 肌肉关节系统:无疼痛,关节红肿,关节畸形,肢体活动障碍,肌无力或肌萎缩. 神经系统:无头痛,头晕,记忆力减退,语言障碍,失眠,意识障碍,皮肤感觉异常,瘫痪,抽搐. 精神状态:无幻觉,妄想,定向力障碍,情绪异常. 个人史:原籍北京,从事后勤工作,否认烟酒嗜好及疫区居留史.否认药物过敏史. 月经婚育史:13岁初潮,4/30天,量中,无痛经,末次月经2002年1月2日.28岁结婚,爱人现

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。一、指导思想以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。三、实施对象全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

麻醉科绩效工资二次分配方案

德江县民族中医院麻醉科绩效工资二次分配方案为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，麻醉科特制定如下方案：一、分配原则：打破分配上吃大锅饭的现象，以绩效优先、兼顾公平、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素，体现多劳多得，奖优罚劣的分配原则。二、分配方案。（一）、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则，成立麻醉科绩效考核分配小组，制定绩效考核分配办法，经科室人员讨论通过后实施，并报绩效考核科备案。麻醉科绩效考核分配小组组长：张超副组长：陈云组员：沈小权杜典鹏冉圭（二）、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准，在必要时可根据本

科室实际情况另行调整。（三）、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算，并确定医护比例，即医生和护士分别考核，分别分配。根据各人的工作量、工作质量、职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式（1）、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷（全科人数+津贴系数）。（2）、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。津贴系数：职务、职称为设定绩效津贴系数的依据，按照已聘职称分别设置为士级0.08；师级0.11；中级0.15；副高级0.20；正高级0.2 4；副主任0.50；主任0.80（职务与职称冲突时，按较高系数执行）。绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算：工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分： A、打分原则：打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全，科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员，如无特殊原因，必须坚守工作岗位，优质高效地完成领导分配的工作任务，不得无故拒绝领导合理的工作安排。

妇科入院病历模板

姓名床号住院号入院记录姓名：出生地：省市县性别：职业和单位：年龄：入院日期：年月日时民族：记录日期：年月日时婚否：病史陈述者及可靠程度：主诉：月经量进行性增多1年，加重1月；发现盆腔包块半年。现病史：患者既往月经周期正常。于2006年8月，无明显诱因出现月经量增多，由原来每月用卫生巾1包增加到2包，伴有血凝块，周期由30天缩短至15—25天左右，经期延长，由5—7天延长到10天左右；经期有下腹坠胀感。患者曾于2007年3月在昆明市妇幼保健院就诊，B超检查提示“多发性子宫肌瘤”，用“止血敏”、“丙酸睾丸酮”治疗，出血略有减少，以后未继续治疗。2007年8月1日，月经来潮，持续1月余，淋漓不尽，量多，已用卫生巾5—6包，有血凝块，感头眩晕，心悸、乏力，出冷汗。平素白带略多，无接触性出血。昨日在私人诊所输注止血药物，无效，今日上午来我院门诊就诊，以“多发性子宫肌瘤”收入院治疗。起病以来，精神欠佳，睡眠尚可，无恶心、呕吐、晕厥，无腹痛，饮食可，体重下降2千克，大小便正常。既往史：平素身体健康，否认肝炎、结核、伤寒、痢疾等急慢性传染性疾病史，否认高血压、心脏病、糖尿病以及其他各系统急慢性疾病史，否认外伤和手术史，否认药物和食物过敏史，否认输血史；预防接种史不详。月经史：15岁初潮，周期3~5/28天，末次月经2007 -08 -01，量中等，色暗红，无血凝块，否认痛经史，白带正常，无异味。婚育史：22岁结婚，G2P1A1，25年前足月顺产一男婴，83年人流一次。丈夫和儿子均健康。平时用避孕套避孕。否认难产及产时产后大出血情况。个人史：生长于昆明市，未到过疫区，无疫水、毒物、射线等接触史，无烟酒等不良嗜好。初中文化，自由职业。丈夫身体健康，初中文化。家族史：母亲患“高血压病”10年，父亲身体健康。否认家族遗传性疾病史。有一姐一哥一妹，均健康。儿子健康。

入院记录示例

入院记录示例姓名：李XX 出生地：长沙性别：男职业：工人年龄：52岁入院时间：2005年3月21日8时30分民族：汉记录时间：2005年3月22 日10时30分婚姻状况：已婚病史陈述者：患者本人发病节气：春分前l天问诊：主诉：发热、恶寒、头痛2天。现病史：患者自诉，2日前同学聚会，衣着较少，回家后感觉头痛、头晕乏力、恶寒发热无汗，咽痛，自以为是“感冒”而未治疗，第二天晨起后病情加重，自测体温39.1℃，畏寒，头痛连及项背，周身酸楚乏力，咽痛流涕，咳嗽频作，痰白而稀，不欲饮食，自服速效伤风胶囊2次无效，遂于今日来本院急诊。查T 39.2℃，血常规示WBC 6×109／L，N 0.63，L 0.37，胸透正常，急诊以“感冒”收入我病区。现症见：高热恶寒，无汗，头痛连及项背，周身酸楚乏力，咳嗽，少痰，咽痛，口渴，纳差，小便黄，大便可，夜寐欠安。既往史；2年前体检时发现血压为160／90mmHg，近2年多次检查血压维持在160～140／90～80mmHg之间，一直未治疗。否认肺结核、慢支、肝炎病史，无心脏、肾脏、血液、内分泌及神经系统疾病史，亦无外伤、手术、中毒、输血史，对磺胺药物过敏，未询及其他药物及食物过敏史。个人史：出生地北京，曾去过广东、东北、苏杭等地，住地无潮湿之弊，无血吸虫疫水接触史，生活及工作条件尚可，喜食辛辣，抽烟，每日一包，不嗜酒，性情急躁。婚育史：27岁年结婚，爱人体健。育1女，体健。家庭史：母亲年过八旬，尚健。父亲因“脑出血”于1988年64岁时去世。家族中未询及其他遗传病史。中医望、闻、切诊：神识清楚，精神不振，表情痛苦；面色略红；发育正常，营养中等，形体适中；自动体位，行动自如；语声重浊，语言清晰，气促而不喘，时有咳嗽，咳声较响，无呕恶、太息、呻吟、腹鸣之声。未闻及异常气味。舌尖红，舌苔黄白相兼，脉浮数。体格检查． T 39.2℃P 102次／分R 21次／分BP l30／80mmHg 神清合作，发育正常，营养中等，急性病容，呼吸稍急，表情痛苦，自动体位。全身浅表淋巴结无肿大，咽部轻充血，腭垂居中，扁桃体无肿大、充血、假膜或分泌物。颈软，无抵抗及强直。双肺呼吸音粗，未闻及干湿性罗音，心界不大，心率102次／分，律齐，未闻及病理性杂音。腹软，无压痛、反跳痛及异常包块，肝脾肋下未扪及。脊柱四肢无畸形，脑膜刺激征阴性，病理反射未引出。辅助检查血常规(2005.3.21)：Hb 140g／L，WBC 6×109／L，N 0.67，L 0.33。尿常规(2005.3.21)：正常。大便常规(2005.3.21)：正常。胸部正位片(2005.3.21)：正常。初步诊断：中医诊断：表寒里热证时行感冒西医诊断：流行性感冒医师：(签全名)

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发

精神科入院记录示例

精神科病历示例第1次入院记录姓名：李** 性别：女出生年月：职业：工人民族：汉族家庭住址：婚姻：已婚宗教信仰：病史陈述者：姜**（配偶）出生地：**省**市文化程度：联系人：姜**（配偶）入院日期：2011-04-21,10:00 联系电话：记录时间：2011-04-21,12:20 联系地址：主诉：耳闻人语、被迫害3年，加重25天。现病史：患者3年前无明显诱因开始怀疑邻居说她坏话，且每次见到邻居都感觉到其不怀好意，逐渐发展到怀疑邻居要迫害她，往其饭菜里投毒，进而发展到怀疑邻居一家及单位同事都想害她，伴烦躁不安，怀疑别人说她作风有问题，到处恶意中伤她，而且当面能听到。与邻居、同事关系紧张，因恐惧被别人投毒害死，遂于2年前主动要求病退在家。25天前病人感觉被人迫害增强，怀疑邻居在自己家安装了窃听器，随时监控自己的行为，而且时刻听到邻居把自己的隐私向大众传播，造谣中伤，挑拨自己与丈夫的感情，且邻居把监控到自己的行为扩大化向公安汇报，公安局要来抓她，患者处于惊恐状态，怀疑公安局要找医生在她脑子里植入一套设备改变其思想行为。家属发现患者行为语言有异常而送来本院就诊。患者病前无发热、抽搐，病来未经治疗，饮食、大小便无异常，身高、体重无变化，生活自理可，工

作能力丧失，睡眠少，无自杀、毁物和伤人行为。既往史：既往身体健康，否认“高血压病”、“糖尿病”、“心脏病”等重大躯体疾病，否认“肝炎”、“结核”、“细菌性痢疾”等传染性疾病，否认有重大外伤、手术、骨折史，否认输血史，否认有药物及食物过敏史、中毒史，预防接种史随当地。无惊厥、昏迷、抽搐史。个人史：出生原籍，第1胎，母孕期身体健康，未受到感染、放射线照射，未服用任何药物，分娩期正常，足月平产，患者生后母乳喂养，幼年生长发育正常；适龄人学，学习成绩中等偏上。18岁中专毕业后分配来青岛，无外地久居史，一直在单位从事会计工作，工作能胜任。病前性格内向，交际一般。否认有烟酒等不良嗜好，否认地方病接触史及不洁性生活史，否认毒物接触史及精神活性物质使用史。 4-32011、4、15，月经量及经色正常，月经婚育史：月经史：15 30 - 32 无痛经史，白带无殊，27岁结婚，夫妻关系和睦，育有1子；生育史：1—0—0—1。家族史：父亲于10年前因“心肌梗死”病故，母亲健在，家庭成员间相处和睦。否认有家族性遗传病史及精神疾病史。（家谱图略）

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。当前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，而且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其它部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还能够要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当

某科室绩效奖金二次分配方案

某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%：50000*0.03=1500 余：48500 二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元 14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配： 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4 科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0 岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600. 副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖：560. 主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560. 副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：520 主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400 主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400 助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320 护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480 副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440 护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400 护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360 助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金：7652元人均637.7 护理实分奖金：9754元人均487.7 康复实分奖金：1994元人均498.5

妇产科病历书写范例(完整资料).doc

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