(完整版)绩效名词解释
1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体
的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，
考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现
代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独
内容的判断。通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。
5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶
而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”
带“全”。
7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、
下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大
小。
9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接
受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质
量差别的一种薪酬等级制度的形式。
11.薪酬等级制度：是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度
以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。
12.市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，
再对搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要途径。
13.集体福利：是指企业员工普遍享有的，通过企业实施的供员工集体享用的福利和服务。
14.弹性福利计划：又称为自助餐计划，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一
位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。
1．绩效考核计划如何制定
1.明确绩效考核的目的
2.选择绩效考核的对象
3.确定绩效考核的内容
4.明确绩效考核的时间
2．绩效考核在人力资源中的作用
1．绩效考核是制定人力资源规划的依据
2．绩效考核是企业员工招聘与安置的依据
3．绩效考核是员工培训的依据
4．绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
5．绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察
6．绩效考核有利于形成高效的工作氛围
3．制定绩效考核指标的基本原则
科学合理的指标体系要遵循SMART原则
1．明确具体的（S）
2．可衡量的（M）
3．行为导向的（A）
4．切实可行的（R）
5．时间和资源限制的（T）
4．绩效管理普遍存在的问题
1．绩效管理与组织战略脱节
2．缺乏一个畅通的沟通渠道
3．将绩效考核等同于绩效管理
4．绩效管理目标单一化
5．绩效管理只是人力资源部门的工作
5．绩效面谈应掌握的原则
1．应快速及时，切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行
2．对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责
3．明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。
4．听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间
5．提出对员工的支持帮助计划
6．聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈6．绩效考核实施
1．把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者
2．对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核失误
3．统计、收集考核所需的资料
4．在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核
5．在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果
6．最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批
7．减少绩效考核偏差的对策
1．制定明晰、客观的考核标准
2．运用正确的绩效考核方法
3．选择合适的考核人员和考核时间
4．培训考核者和被考核者
5．公开考核过程、规则和结果，并设置申诉程序
6．做好反馈和总结工作
8．薪酬管理的内容
1．薪酬的现状调查
2．确定薪酬目标
3．确定影响本企业薪酬管理因素
4．选择薪酬政策
5．制定薪酬计划
6．调整薪酬结构
9．薪酬调查的程序和步骤
程序分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及整理和分析阶段
准备阶段：1. 审视现有的薪酬调查资料，确定调查的必要性、目的和方法2．确定调查范围
3．选择基准岗位
4．收集相关资料
实施阶段：1. 设计薪酬调查问卷
2．寄发并收集调查问卷
整理和分析阶段：1. 整理和分析阶段
2．撰写薪酬调查报告
10.领先型、追随型薪酬策略的优缺点
领先型薪酬策略：
追随型薪酬策略：
11．企业工资制建立的具体程序
1．制定企业工资分配的原则和策略
2．工作分析与设计
3．工作评价
4．工资调查数据与数据收集
5．工资结构设计
6．工资分级与定薪
7．工资制度的执行、控制与调整
12．员工福利发展的影响因素
1．国家法律法规的推动
2．控制劳动力成本的目标
3．工会的影响
4．员工福利对企业所具有的重要意义也是员工福利发展的重要原因
5．企业自身的条件和高层管理者的经营理念也影响了员工福利的发展
13．员工福利的特征
报仇性、均等性、集体性、补偿性、针对性
14．集体福利包含的具体项目
保险性福里、住宅性福利、集体生活设施、问题娱乐性福利、企业内提供短期培训
病生名词解释和简答题目
第一部分习题 第一章绪论 一、名词解释 1.Pathophysiology(病理生理学) 是研究疾病发生、发展过程中功能和代谢改变的规律极其机制的学科，其主要任务是揭示疾病的本质，为建立有效的疾病诊疗和预防策略提供理论和实践依据。 2.Basal pathogenesis(基本病理过程) 主要讨论多种疾病共同的、成套的功能和代谢变化。（如水、电解质、酸碱平衡紊乱，缺氧，发热，应激，缺血-再灌注损伤，休克，弥散性血管内凝血，全身炎症反应综合征，细胞增值和凋亡障碍等） 3.Animal model of human disease(人类疾病动物模型) 二、简答题 1.病理生理学的研究任务是什么？ 2.病理生理学主要包括哪些内容？ 3.病理生理学的主要研究方法有哪些？ 第二章疾病概论 一、名词解释 1.脑死亡(brain death) 脑死亡是指全脑功能（包括大脑、间脑和脑干）不可逆的永久性丧失以及机体作为一个整体体功能的永久性停止。 2.健康（health） 健康不仅是没有疾病或衰弱现象，而是躯体上、精神上和社会适应上的一种完好状态。 3.疾病（disease） 疾病是在一定病因作用下，机体内稳态调节紊乱而导致的异常生命活动过程。 4.病因 疾病发生的原因是指引起疾病必不可少的、赋予疾病特征或决定疾病特异性的因素。 5.诱因
诱因是能加强病因的作用而促进疾病发生发展的因素。 6.分子病 分子病是由遗传物质或基因（包括DNA和RNA）的变异引起的一类以蛋白质异常为特征的疾病。 7.基因病 基因病是由基因本身突变、缺失或其表达调控障碍引起的疾病。 8.条件 条件是指能促进或减缓疾病发生的某种机体状态或自然环境。条件本身不引起疾病，但可影响病因对机体的作用。 9.因果交替规律 因果交替指疾病发生发展过程中，有原始病因作用于机体所产生的结果又可作为病因，引起新的后果。这种因果的相互转化常常促进疾病的恶化，导致恶性循环。 二、简答题 1.用脑死亡概念的意义是什么？ ①可协助医务人员判断患者的死亡时间、适时停止复苏抢救。 ②有利于器官移植。 2.脑死亡的判断标准是什么？ ①自主呼吸停止。 ②不可逆性深度昏迷。 ③脑电波消失。 ④脑血液循环完全停止。 3.疾病与病理过程的区别是什么？ 4.遗传性因素与先天性因素有何区别？ 遗传因素指染色体或基因等遗传物质畸变或变异引起的疾病。先天性因素指那些损害胎儿发育的因素。 5.疾病发生的原因有哪些？ ①生物因素 ②理化因素 ③营养因素 ④遗传因素
材料力学名词解释(1)
名词解释 第一章： 1弹性比功：金属材料吸收弹性变形功的能力，一般用金属开始塑性变形前单位体积吸收的最大弹性变形功表示。 2．滞弹性：金属材料在弹性范围内快速加载或卸载后，随时间延长产生附加弹性应变的现象称为滞弹性，也就是应变落后于应力的现象。 3．循环韧性：金属材料在交变载荷下吸收不可逆变形功的能力称为循环韧性。 4．包申格效应：金属材料经过预先加载产生少量塑性变形，卸载后再同向加载，规定残余伸长应力增加；反向加载，规定残余伸长应力降低的现象。 5．解理刻面：这种大致以晶粒大小为单位的解理面称为解理刻面。 6．塑性：金属材料断裂前发生不可逆永久（塑性）变形的能力。 韧性：指金属材料断裂前吸收塑性变形功和断裂功的能力。 7.解理台阶：当解理裂纹与螺型位错相遇时，便形成一个高度为b的台阶。 8.河流花样：解理台阶沿裂纹前端滑动而相互汇合,同号台阶相互汇合长大,当汇合台阶高度足够大时,便成为河流花样。是解理台阶的一种标志。 9.解理面：是金属材料在一定条件下，当外加正应力达到一定数值后，以极快速率沿一定晶体学平面产生的穿晶断裂，因与大理石断裂类似，故称此种晶体学平面为解理面。 10.穿晶断裂：穿晶断裂的裂纹穿过晶内，可以是韧性断裂，也可以是脆性断裂。 沿晶断裂：裂纹沿晶界扩展，多数是脆性断裂。 11.韧脆转变：具有一定韧性的金属材料当低于某一温度点时，冲击吸收功明显下降，断裂方式由原来的韧性断裂变为脆性断裂，这种现象称为韧脆转变 12.弹性不完整性：理想的弹性体是不存在的，多数工程材料弹性变形时，可能出现加载线与卸载线不重合、应变滞后于应力变化等现象,称之为弹性不完整性。弹性不完整性现象包括包申格效应、弹性后效、弹性滞后和循环韧性等 13.弹性极限：式样加载后再卸载，以不出现残留的永久变形为标准，材料能够完全弹性恢复的最高应力。 14.静力韧度：金属材料在静拉伸时单位体积材料断裂前所吸收的功。 15.正断型断裂：断裂面取向垂直于最大正应力的断裂。 16.切断型断裂：断裂面取向与最大切应力方向一致而与最大正应力方向约成45度的断裂 17.解理断裂：沿解理面断裂的断裂方式。 第二章： 1.应力状态软性系数：材料或工件所承受的最大切应力τmax和最大正应力σmax比值 2.缺口效应：由于缺口的存在，在载荷作用下缺口截面上的应力状态将发生变化，产生所谓的缺口效应。（1：应力集中2.使塑性材料强度增高塑性降低） 3.缺口敏感度：缺口试样的抗拉强度σbn的与等截面尺寸光滑试样的抗拉强度σb的比值，称为缺口敏感度 4.缺口强化现象：在存在缺口的条件下出现了三向应力状态，并产生应力集中，试样的屈服应力比单向拉伸时高 5.布氏硬度：用钢球或硬质合金球作为压头，采用单位面积所承受的试验力计算而得的硬度 6.洛氏硬度：采用金刚石圆锥体或小淬火钢球作压头，以测量压痕深度所表示的硬度
人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(A)
《绩效与薪酬实务》试题（A） 一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效加薪 2、绩效沟通 3、平衡计分卡法 4、绩效反馈 5、绩效薪酬 6、员工持股计划 二、单项选择（30分，每题2分） 1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。 A、管理 B、长远 C、短期 D、组织 2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。 A、员工 B、小组 C、团队 D、个人 4、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 5、晕轮误差的另一端是（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标
A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策 三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准 2、对绩效的形成产生影响的因素有：（） A、经济激励 B、精神激励 C、自我价值实现 D、技能 E、劳动环境 3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 E、绩效反馈 4、绩效考核从（）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 5、绩效考核的方法大致可归纳为（）。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、投票法 E、综合法 6、绩效考核的考核者可以是（）。 A、上司 B、同事 C、本人 D、客户 E、下属 7、薪酬体系的基本内容包括（）。 A、薪酬构成 B、基本薪酬模式 C、薪酬水平 D、薪酬结构 E、奖金 8、下列（）是薪酬的功能。 A、生活功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能 E、娱乐功能 9、确定基本薪酬的依据有（）。 A、岗位 B、员工技能 C、员工能力 D、员工年龄 E、员工学历 10、（）是指导绩效薪酬设计的三个重要原则。 A、效率 B、公平 C、合法 D、公开 E、公正 四、简答（32分，每题4分）
病生名词解释
病生名词解释 跨细胞液（transcellular fluid） 跨细胞液是组织间液中的极少部分分布于一些密闭腔隙（关节囊、颅腔、胸腔、腹腔等）中，是由上皮细胞分泌产生的，为一特殊部分，也称第三间隙液。 水通道蛋白aquaporins (AQP) 是一组广泛存在于生物界的构成水通道与水通透有关的细胞膜转运蛋白。 低容量性低钠血症hypovolemic hyponatremia 又称为低渗性脱水，其特点是失Na+多于失水，血清Na+浓度〈130mmol/L，血浆渗透压〈280mmol/L，伴有细胞外液量的减少。 高容量性低钠血症hypervolemic hyponatremia 又称为水中毒，其特点血清Na+浓度〈130mmol/L，血浆渗透压〈280mmol/L，是由于过多的水分在体内潴留造成细胞内、外液量都增多，并引起重要器官功能障碍。 低容量性高钠血症hypovolemic hypernatremia 又称为高渗性性脱水，其特点是失水多于失Na+，血清Na+浓度〉150mmol/L，血浆渗透压〉310mmol/L，细胞外液量和细胞内液量均减少。 凹陷性水肿 (pitting edema) 组织间隙中积聚的液体超过胶体网状物的吸附能力时，形成游离的液体，后者在组织间隙中具有高度的移动性，当液体积聚到一定量后，用手指按压该部位皮肤，游离液体便从按压点向周围散开，形成凹陷，称为凹陷性水肿，又称为显性水肿。 异位钙化 在高钙或高磷血症时，体内多处可形成钙化，如血管壁、关节周围、软骨、肾、鼓膜钙化等，这些钙化灶引起相应器官的功能损害。 阴离子间隙 (anion gap,AG) AG指血浆中未测定的阴离子与未测定的阳离子的差值。 反常性酸性尿 碱中毒时尿液一般呈碱性，但在缺钾等引起的代谢性碱中毒时，在远曲小管因Na+-H+交换加强，导致肾泌H+增多，故尿呈酸性，称之为反常性酸性尿。 分子病(molecular disease) 是指由于DNA遗传性变异引起的一类蛋白质异常为特征的疾病。
(完整版)金属材料学(第二版)课后答案主编戴启勋
第一章钢的合金化原理 1．名词解释 1）合金元素: 特别添加到钢中为了保证获得所要求的组织结构从而得到一定的物理、化学或机械性能的化学元素。（常用M 来表示） 2）微合金元素: 有些合金元素如V，Nb，Ti, Zr 和B 等，当其含量只在0.1%左右（如B 0.001%，V 0.2 % ）时，会显著地影响钢的组织与性能，将这种化学元素称为微合金元素。3）奥氏体形成元素:在γ-Fe中有较大的溶解度,且能稳定γ相；如Mn, Ni, Co, C, N, Cu ； 4）铁素体形成元素: 在α-Fe中有较大的溶解度，且能稳定α相。如：V，Nb, Ti 等。5）原位析出: 元素向渗碳体富集，当其浓度超过在合金渗碳体中的溶解度时, 合金渗碳体就在原位转变成特殊碳化物如Cr 钢中的Cr：ε-FexC→ Fe3C→ （ Fe, Cr）3C→ （ Cr, Fe）7C3→ （Cr, Fe）23C6 6）离位析出: 在回火过程中直接从α相中析出特殊碳化物，同时伴随着渗碳体的溶解，可使HRC 和强度提高（二次硬化效应）。如V，Nb, Ti 等都属于此类型。 2．合金元素 V、Cr 、W、Mo 、Mn 、 Co、Ni 、Cu 、 Ti 、Al 中哪些是铁素体形成元素？哪些是奥氏体形成元素？哪些能在 a-Fe 中形成无限固溶体？哪些能在 g-Fe 中形成无限固溶体？答：铁素体形成元素：V、Cr、W、Mo、Ti、Al ； 奥氏体形成元素：Mn、Co、Ni 、Cu 能在a-Fe 中形成无限固溶体：V、Cr；能在g-Fe 中形成无限固溶体：Mn 、Co、Ni 3．简述合金元素对扩大或缩小γ相区的影响，并说明利用此原理在生产中有何意义？ 答：（1）扩大γ相区：使A3 降低，A4 升高一般为奥氏体形成元素分为两类：a.开启 γ相区：Mn, Ni, Co 与γ-Fe 无限互溶. b.扩大γ相区：有C，N，Cu 等。如Fe-C 相图，形成的扩大的γ相区，构成了钢的热处理的基础。 （2）缩小γ相区：使A3 升高，A4 降低。一般为铁素体形成元素 分为两类:a.封闭γ相区：使相图中γ区缩小到一个很小的面积形成γ圈,其结果使δ相区与α 相区连成一片。如V, Cr, Si, A1, Ti, Mo, W, P, Sn, As, Sb 。 b.缩小γ相区：Zr, Nb, Ta, B, S, Ce 等 （3）生产中的意义：可以利用M 扩大和缩小γ相区作用，获得单相组织，具有特殊性能，在耐蚀钢和耐热钢中应用广泛。 4．简述合金元素对铁碳相图（如共析碳量、相变温度等）的影响。 答：答：1）改变了奥氏体区的位置 2）改变了共晶温度：（l）扩大γ相区的元素使A1，A3 下降； （2）缩小γ相区的元素使A1，A3 升高。当Mo>8.2%, W>12%,Ti>1.0%,V>4.5%,Si>8.5% ，γ 相区消失。
绩效管理名词解释
一、名词解释 1、绩效：英文performance, 又称工作表现.它一般包 括两个方面：一方面指工 作结果，相当地通常所说 的业绩,如工作的效率、工 作产生的效益或利润等； 另一方面指影响工作结果 产生的行为、技能、能力 和素质等。P3 2、战略：是企业为了达成组 织发展目标、应对外部竞 争环境的计划。P28 3、绩效评价：英文 performance appraisal,又称 绩效考核,或者绩效考评, 或者绩效评估。主要是根 据人力资源管理需要，对 组织中人员绩效进行识 别、衡量和反馈的活动过 程。P9 4、绩效目标：在绩效管理中 也称目的或责任，它为评 估者提供基本的评价标 准，便于讨论和衡量。P33 5、绩效管理：是一个完整的 系统，它将员工绩效和组 织绩效相融合，将员工绩 效管理提升到战略管理层 面。P10 6、绩效评价指标：是对绩效 进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 7、战略性目标：指将员工的 绩效目标与组织目标紧密 相连，将员工绩效管理的 实践活动与企业经营战略 相结合。P45 8、开发性目标：指服务于员 工培训、员工职业发展咨 询、员工改进等，强调绩 效管理的未来导向和开发 功能。P46 9、绩效目标：在绩效管理中 也称为目的或责任，它为 评估者和被评估者提供基 本的评价标准，便于讨论 和衡量。P33 10、绩效评价指标：是对绩效 进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 11、基本标准：就是合格标准， 是对评估对象的基本期 望，是通过努力能够达到 的水平。P58 12、行为锚定评价量表法：是 以图尺评价量表法和关键 行为事件法为基础开发出 来的评估方法。P89 13、卓越标准：它是指对评估 对象没有做强制要求，但 是通过努力，一小部分人 能够达到的绩效水平。P58 14、任务绩效行为：所规寂的 行为或与特定的工作熟练 有关的行为，这些行为直 接或者间接帮助实现企业 目标。P65 15、周边绩效行为：指那些促 进组织气氛、社会关系和 心理环境的待业，又被称 为组织公民行为，或者亲 社会组织行为。P67 16、德尔斐法：它是一种背对 背的集体决策咨询方法。 它不需成员正式出席会 议，一般通过匿名通讯联 系，群体成员各自充分发 表自己的观点，然后以系 统的、独立的方式综合他 们的判断。P76 17、关键绩效指标：是对企业 组织运作过程中关键成功 要素的提炼和归纳。用于 评价被评价者绩效的可量 化或可行为化的指标体 系。P111 18、层次分析法：它是帮助决 策者在决策过程中确定优 先秩序的一种灵活而有效 的方法。P77 19、结构化面试：事先设计好 要评价的要素，根据要素 设计与工作环境类似的具 体情景，让评价者讲述在 规定的情景中如何估出反 应。P94 20、强制分配法：大多为企业 在评估绩效结果时所采 用。该方法就是按事物的 “两个头小、中间大”的 正态分布规律，先确定好 各等级在被评估者总数所 占的比例，然后按照每个 员工绩效的优劣程度，强 制列入其中的一定等级。 P95 21、整体领先法：在各部门人 数确定的前提下，根据部 门整体绩效的等级，不同 等级给予一定的调节系 数，确定部门内各等级员 工名额，对整体绩效领行 的部门给予一寂的倾斜。 P98 22、360度绩效评价方法：是 由被评价人的上级、同级 人员、下级和（或）内部 客，外部客户以及被评价 者本人担任评价者，从各 自不同角度对被评价者进 行全方位的评价，现通过 反馈程序将评价结果反馈 给被评价者，以达到改善 被评价者工作行为、提高 工作绩效的目的。P104 23、标杆基准法：是企业将自 身的关键业绩行为与最强 的竞争企业或那些在行为 中领先的最有名望的企业 的关键业绩行为作为基准 进行评价与比较，分析这 些基准企业的绩效形成原 因，在此基础上建立本企 业可持续发展的关键业绩 标准及绩效改进的最优策 略的程序与方法。P114 24、关键工作领域：是指对企 业总体竞争地位和企业战 略目标的实现有重大影响 的变量，它是制定关键绩 效指标的重要依据。P120 25、角色扮演：它是情景模拟 培训的一种方式，措在一 个模拟的工作环境中，让 受训人员扮演其中人物， 承担其中角色的工作职责 的一种培训方法。170 26、光环效应：指在绩效评估 中，评估者未能区分被评 估者绩效的不同方面，产 生一好百好、一坏百坏的 倾向。P197 27、似我效应：指在绩效评估 中，评估者往往对那些与 自己相似的被评估者给予 更高评分的倾向，而评价 那些和自己不同的人的时 候，做出的评价相对偏低。 P198 28、暗示效应：P199 29、近因效应：指在绩效评估 中，评估者对被评估者近 期的业绩或行为印象深 刻，忽略或淡化被评估者 几个月或更长一些时间之 前工作表现的倾向。P198 30、趋中效应P198 23、刻板印象197 答：指在绩效评估中，评估者 可能对某些人群有固定的看 法，而这些看法是不符合实际 的。 31、胜任力 二、简答题 1、简述绩效管理的主要特点。 P10 答：（1）系统性。 （2）目标性。 （3）强调沟通和指导。 （4）重视过程。 2、简述绩效管理的主要构成。 P14 答：（1）制定绩效计划。 （2）持续不断的沟通。 （3）收集信息和做必要记 录。 （4）年终绩效评估。 （5）绩效的诊断和提高 3、简述在绩效管理中确立绩效 目标需要符合的SMAR T原则 的含义。P35 答：（1）S—Specific，即目标 应该是具体明确的。 （2）M—Measurable，即目 标应该根据数量或质量的标准 进行量度和证实。 （3）A—Attainable，即目 标应该是具有挑战性但可实现 的。 （4）R—Relevent，即目标 应该立足于现实，与工作职责 密切相关，而不是脱离现实凭 空想象的。 （5）T—Time-bounded，即 目标应该是有时间期限的。 4、简述绩效目标的类别。P34 答：（1）短期目标与长期目标。 （2）组织目标与个体目标。 （3）常规目标与创新目标。 5、简述绩效评估的主要目的。 P44答：（1）服务于员工薪酬 管理：员工薪酬组成中的相当 部分是绩效薪资，即与绩效相 关的薪酬，英文简称PRP （Performance Related Pay）。 （2）服务于员工晋升、调 动和辞退的决策制定：在很多 时候，具备晋升条件和要求的 人数多于可能晋升的名额，在 这种情况下，公平公正的做法 就是依据员工的绩效，通过绩 效评估结果择优晋升。 （3）服务于员工的培训计 划：通常，员工培训有两种类 型的培训需要，一种是员工现 有的工作能力和技能与目前从 事工作的要求有一定的差距， 但这种差距是能够通过培训来 弥补的，因此需要培训；另一 种是员工现有的工作能力和技 能超过目前从事工作的培训。 （4）服务于奖惩的有效实 施：奖为主、惩为辅，奖惩结 合历来是企业管理中的激励原 则。（5）服务于帮助和促 进员工成长与发展：员工在工 作中取得成绩和进步，通过绩 效评估反映出来，同时得到组 织的承认和主管的肯定，能更 好地激励其发挥能力和潜力。 （6）服务于管理者与员工 之间工作关系的改进：在绩效 评估活动中，需要主管与员工 之间保持沟通。 6、适合作为试点实施的单位需 要符合什么标准。 P180 7、简述有效的绩效评价指标应 该具备的几个主要特征。P55 答：（1）与企业战略相一致。 （2）可操作性。 （3）高效度。 （4）高信度。 （5）可接受性。 8、简述绩效考核的混合模型比 较适合应用于哪几种环境。P74 答：（1）不确定环境。 （2）服务性工作。 （3）自我管理团队。 （4）强调长期发展比短期 目标更重要。 9、简述基于目标管理的绩效评 价法主要包括的阶段。P80 答：（1）绩效目标计划。（2） 绩效指导。（3）绩效检查。 （4）激励。 10、简述要成功实施目标管理 法需要遵守哪些基本要求。P84 答：（1）充分沟通。（2） 确立目标有下属充分参与。 （3）执行目标管理，要向 下属充分授权。 （4）营造积极的组织环境， 创造良好的工作氛围。 11、目标管理法的不足。P83 答：（1）目标管理法的假设是： 绩效衡量过程中的主观因素可 以忽略不计，工作结果是一个 人为企业做出的贡献的全面客 观的衡量。 （2）工作过程本身也很重 要。 （3）为不同部门或岗位设
绩效管理-复习重点
绩效管理（北京）【05963】 考前密押精华版
中公教育，让自考变得简单！ 考点1：绩效 （1）绩效的内涵：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果。它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。 （2）绩效的主要性质包含多因性、多维性和动态性。 （3）绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。 考点2：绩效管理的内涵 （一）绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平。 （二）绩效管理的特点（1）战略性（2）协同性（3）差异性（4）公平性（三）绩效管理的关键决策 （1）评价内容（2）评价主体（3）评价周期（4）评价方法（5）结果应用考点3：绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位 （一）绩效管理与工作分析的关系 （二）绩效管理与招募和甄选的关系（三）绩效管理与培训和开发的关系（四）绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。 （五）绩效管理与薪酬福利的关系 考点4：制订绩效计划的原则 （1）战略性原则（2）协同性原则（3）参与性原则（4）SMART原则 考点5：绩效监控的内容 管理者一般通过抓住监控过程中的关键问题来提升监控的效率和改善监控的效果。这些问题主要包括： （1）围绕组织战略的实现和绩效目标的达成进行持续沟通，以保障在绩效计划实施过程中能及时发现问题，并能够提出解决方案。 （2）针对绩效监控过程中发现的问题，进行及时的绩效辅导，为员工实现绩效提升提供支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差。 （3）正确理解绩效沟通和绩效辅导的关系。虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，绩效辅导仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。 （4）进行绩效信息收集，特别是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。 考点6：组织绩效评价系统的基本特征 战略一致性。反映组织的特征。 准确性。可接受性。 及时性。应变性。 考点7：绩效评价周期的影响因素 （1）评价指标与评价周期 （2）组织及行业特征与评价周期 （3）职位类型与评价周期
病生名词解释
病生名词解释 1、疾病：指一定病因的损害作用下，因机体自我调节紊乱而发生的异常生命活动过程 2、水肿：是指过多液体在组织间隙或体腔中积聚的一种常见的病理过程。 3、低渗性脱水：因失钠大于失水，血清钠浓度＜130mmol/L，血浆渗透压＜280mOsm/L，以 细胞外液减少为主的病理变化过程 4、血液性缺氧：由于血红蛋白数量减少或性质改变，以致血氧含量降低或血红蛋白结合的 氧不易释放出来所引起的组织缺氧。动脉血氧含量大多降低而氧分压正常，故又称等张性低氧血症 5、循环性缺氧：由于组织血流量减少使组织供氧量减少所引起的缺氧，又称低动力性缺氧 6、发热：是一种全身炎症反应或伴有全身炎症反应，是指在内外致炎因素（发热激活物） 作用下，体温调节中枢调定点上移而引起的调节性体温升高超过正常值0.5摄氏度的病理过程 7、过热：是由于体温调节机构功能受损或调节障碍，致使机体不能将体温控制在与正常调 定点相适应的水平而引起的非调节性体温升高 8、心力衰竭：是指由于心脏舒缩或泵功能障碍，以致心输出量绝对或相对的减少，不能满 足全身组织代谢需要一种病理过程 9、心脏前负荷：又称容量负荷，是指心脏收缩前所承受的负荷，相当于心腔舒张末期容量 10、氨中毒：此学说认为肝性脑病的发生是由于肝功能严重受损，尿素合成发生障碍而 导致血氨水平升高，增高的血氨通过血脑屏障进入脑组织，引起脑功能障碍 11、假性神经递质：指肝性脑病患者脑内产生的生物胺，例如苯乙醇胺和羟苯乙醇胺， 它们的化学结构与正常的神经递质去甲肾上腺素和多巴胺相似，但生理效应远较正常递质为弱，故称为假性神经递质 12、低钾血症：血清钾离子浓度＜3.5mmol/L的状态 13、高钾血症：指血清钾浓度＞5.5mmol/L的状态 14、呼吸性碱中毒：因肺通气过度引起的以血浆H2CO3原发性降低为特征的酸碱平衡 紊乱类型称为呼吸性碱中毒 15、代谢性酸中毒：是由于细胞外液氢离子增加或碳酸氢根离子丢失而引起的血浆碳酸 氢根离子浓度原发性降低的酸碱平衡紊乱 16、休克肺：休克时，肺血液灌流降低而且持续，引起肺淤血、水肿、出血、局限性 肺不张、微血栓栓塞和肺泡内透明膜形成的病理改变，称为肺休克。
金属学金相学名词解释
金属：具有正的电阻温度特性的物质。 晶体：物质的质点（原子、分子或离子）在三维空间作有规则的周期性重复排列的物质叫晶体。原子排列规律不同，性能也不同。 点阵或晶格：从理想晶体的原子堆垛模型可看出，是有规律的，为清楚空间排列规律性，人们将实际质点（原子、分子或离子）忽略，抽象成纯粹几何点，称为阵点或节点。为便于观察，用许多平行线将阵点连接起来，构成三维空间格架。这种用以描述晶体中原子（分子或离子）排列规律的空间格架称为空间点阵，简称点阵或晶格。 晶胞：由于排列的周期性，简便起见，可从晶格中取出一个能够完全反映晶格特征的最小几何单元来分析原子排列的规律性。这个用以完全反映晶格特征最小的几何单元称为晶胞。 多晶型转变或同素异构转变：当外部条件（如温度和压强）改变时，金属内部由一种晶体结构向另一种晶体结构的转变称为多晶型转变或同素异构转变。 空位：某一温度下某一瞬间，总有一些原子具有足够能量克服周围原子约束，脱离原平能位置迁移到别处，在原位置上出现空节点，形成空位。到晶体表面，称为肖脱基空位；到点阵间隙中，称弗兰克尔空位； 位错：它是晶体中某处有一列或若干列原子发生了有规律的错排现象，使长达几百至几万个原子间距、宽约几个原子间距范围内原子离开平衡位置，发生有规律的错动，所以叫做位错。基本类型有两种：即刃型位错和螺型位错。 晶界：晶体结构相同但位相不同的晶粒之间的界面称为晶粒间界，简称晶界。小角度晶界位相差小于10°，基本上由位错组成。大角度晶界相邻晶粒位相差大于10°，晶界很薄。 亚晶界和亚结构：分别泛指尺寸比晶粒更小的所有细微组织及分界面。 柯氏气团：刃型位错的应力场会与间隙及置换原子发生弹性交互作用，吸引这些原子向位错区偏聚。小的间隙原子如C、N 等，往往钻入位错管道；而大置换原子，原来处的应力场是受压的，正位错下部受拉，由相互吸引作用，富集在受拉区域；小的置换原子原来受拉，易于聚集在受压区域，即位错的上部。使畸变能降低，同时使位错难以运动，造成金属的强化。这就是利用溶质原子与位错交互作用的柯垂尔气团--柯氏气团。用以解释钢的脆化、强度提高等宏观现象。 元：组成合金的最基本的独立的物质，简称元 相：合金中结构相同、成分和性能均一并以界面互相分开的组成部分，称之为相。 组织：由于形成条件不同，形成具有不同形状、大小数量及分布的相相互结合而成的综合体。 固溶体：组元以不同比例混合后形成的固相晶体结构与组成合金的某一组元相同，这种相称固溶体 化合物：是构成的组元相互作用，生成不同与任何组元晶体结构的新物质 相图：是表示合金系中合金的状态与温度、压力与成分之间关系的一种图解。又称状态图或平衡图。
绩效管理名词解释简答题
名词解释 1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 原则: S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。 M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。 R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。 6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。 7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 °考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
方振邦战略性绩效管理知识点汇总
第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
病生名词解释汇总
名词解释 1.健康健康是一种躯体、精神和社会适应上的完好状态，而不仅仅是没有疾病或衰弱现 象。 2.疾病疾病是在一定病因作用下，机体稳态发生紊乱而导致的异常生命活动过程。 3.脱水体液容量的明显减少在临床上称为脱水。 4.低渗性脱水是指体液容量减少，以失钠多于失水，血清钠浓度＜130mmol/L,血浆渗透 压＜280mmol/L为主要特征的病理变化过程。 5.高渗性脱水是指体液容量减少，以失水多于失钠，血清钠浓度＞150mmol/L，和血浆渗 透压＞310mOsm/L为主要特征的病理变化过程。 6.水肿过多的液体在组织间隙或体腔中积聚的病理过程称为水肿。 7.低钾血症血清钾浓度低于3.5mmol/L称为低钾血症。 高钾血症血清钾浓度高于5.5mmol/L称为高钾血症。 8.代谢性酸中毒是指血浆中HCO3-原发性减少，而导致pH降低的酸碱平衡紊乱。 呼吸性酸中毒是指血浆中PaCO2原发性增高，而导致pH降低的酸碱平衡紊乱。 代谢性碱中毒是指血浆中HCO3-原发性增高，而导致pH升高的酸碱平衡紊乱。 呼吸性碱中毒是指血浆中PaCO2原发性减少，而导致pH升高的酸碱平衡紊乱。 9.乏氧性缺氧是由于动脉血分压降低，血氧含量减少，导致组织供氧不足的缺氧。 血液型缺氧是由于血红蛋白含量减少或性质改变导致的缺氧。 循环型缺氧是指因组织血液灌流量减少而引起的缺氧。 组织性缺氧是指因组织、细胞利用氧的能力减弱而引起的缺氧。 10.发热发热是指在发热激活物作用下，体温调节中枢调定点上移而引起的调节性体温升 高，当体温升高超过正常值的0.5·C时，称为发热。 11.过热是由于体温调节机构功能失调或调节障碍，使得机体不能将体温控制在与调定点 相适应的水平而引起的非调节性的体温升高。 12.内生致热源在发热激活物的作用下，体内某些细胞产生和释放的能引起体温升高的物 质，称为内生致热源。 13.热限发热时，体温升高很少超过41。C，通常达不到42。C，这种发热时体温上升的高 度被限制在一定范围内的现象称为热限。 14.APP 感染、烧伤、创伤、大手术等应急原诱发的血浆中浓度迅速升高的蛋白质称为急性 期蛋白（APP）。 15.HSP 在热应激时新合成或合成增多的一组蛋白质称为热休克蛋白。 16.应激性溃疡是指在大面积烧伤、严重创伤、休克、败血症、脑血管意外等应激状态下 所出现的胃、十二指肠粘膜的急性损伤。 17.心身疾病以心理社会因素为主要病因或诱因的一类躯体疾病称为心身疾病。 18.细胞信号转导是指细胞外因子通过与受体(膜受体或核受体)结合,引发细胞内的一系列 生物化学反应以及蛋白间相互作用,直至细胞生理反应所需基因开始表达、各种生物学效应形成的过程。 19.缺血-再灌注损伤缺血组织、器官在恢复血流灌注后反而加重组织器官的功能障碍和结 构损伤的现象称为缺血-再灌注损伤。 20.自由基指外层轨道上含有单个不配对电子的各种原子、原子团或分子。 21.钙超载各种原因引起的细胞内钙含量异常增多并导致细胞结构损伤和功能代谢障碍的 现象称为钙超载。 22.细胞凋亡细胞凋亡是指在体内外因素诱导下，由基因严格调控而发生的自主性细胞有 序死亡。
金属材料学名词解释总
二.名词解释 1）合金元素: 特别添加到钢中为了保证获得所要求的组织结构从而得到一定的物理、化学或机械性能的化学元素。(常用M来表示) 2）微合金元素: 有些合金元素如V，Nb，Ti, Zr和B等，当其含量只在0.1%左右（如B 0.001%，V 0.2 %）时，会显著地影响钢的组织与性能，将这种化学元素称为微合金元素。3）奥氏体形成元素: 在γ-Fe中有较大的溶解度,且能稳定γ相；如Mn, Ni, Co, C, N, Cu；4）铁素体形成元素: 在α-Fe中有较大的溶解度，且能稳定α相。如：V，Nb, Ti 等。 5）原位析出: 元素向渗碳体富集，当其浓度超过在合金渗碳体中的溶解度时, 合金渗碳体就在原位转变成特殊碳化物如Cr钢中的Cr： ε-FexC→Fe3C→（Fe, Cr）3C→（Cr, Fe）7C3→（Cr, Fe）23C6 6）离位析出: 在回火过程中直接从α相中析出特殊碳化物，同时伴随着渗碳体的溶解，可使HRC和强度提高（二次硬化效应）。如V，Nb, Ti等都属于此类型。 7）液析碳化物：由于碳和合金元素偏析，在局部微小区域内从液态结晶时析出的碳化物。8）网状碳化物：过共析钢在热轧（锻）加工后缓慢冷却过程中由二次碳化物以网状析出于奥氏体晶界所造成的。 9）合金渗碳体：渗碳体内经常固溶有其他元素，在碳钢中，一部分铁为锰所置换；在合金钢中为铬、钨、钼等元素所置换，形成合金渗碳体。 10）二次硬化：淬火钢在较高温度下回火，硬度不降低反而升高的现象称为二次硬化 11）变质处理：就是向金属液体中加入一些细小的形核剂（又称为孕育剂或变质剂），使它在金属液中形成大量分散的人工制造的非自发晶核，从而获得细小的铸造晶粒。 12）回火稳定性：淬火钢对回火过程中发生的各种软化倾向（如马氏体的分解，碳化物的析出与铁素体的再结晶）的抵抗能力。 13）固溶处理：指将合金加热到高温单相区恒温保持，使过剩相充分溶解到固溶体中后快速冷却，以得到过饱和固溶体的热处理工艺。 14）红硬性：指材料在一定温度下保持一定时间后所能保持其硬度的能力。 15）微合金钢：指化学成分规范上明确列入需加入一种或几种碳氮化物形成元素。 16）蠕变极限：在某温度下，在规定时间达到规定变形时所能承受的最大应力。 17）固溶强化：通过融入某种溶质元素来形成固溶体而使金属强化的现象称为固溶强化。 18）细晶强化：通过细化晶粒而使金属材料力学性能提高的方法称为细晶强化 19）晶间腐蚀：晶界上析出连续网状富铬的Cr23C6引起晶界周围基体产生贫铬区，贫铬区成为微阳极而发生的腐蚀。
绩效管理名词解释
名词解释： 1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。 3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。 4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。 5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。 5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。 6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。 7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。 8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合，通过两两比较，并予以定量，将决策判断中的不确定因素尽可能降低，从而提高决策的有效性。10.基于目标管理的绩效评价方法（简称为目标管理法MBO），它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。 11. 行为锚定评价量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。 12. ，强制分配法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 13. 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标，可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。 14. 角色扮演：是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。15. 行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。 16.光环效应，指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、