薪酬管理制度(红头版)

房地产薪酬管理制度(业界范例)

置业薪酬管理制度一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。三、薪酬结构说明 1.固定工资 1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月；

B. 中级工程师、中级会计师、200元/月； C. 国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D. 国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E. 注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/月。鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2. 绩效薪酬 1) 管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2) 营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3) 工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4) 其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3. 附加薪酬 1) 加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数） A. 延长工作日时间加班工资按下列公式计算： B. 法定公休时间加班工资按下列公式计算： C. 法定节日时间加班工资按下列公式计算：为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资，总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资，基层员工加班按上述制度标准执行。 2) 津贴 A. 劳动津贴：公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月（每年6月、7月、8月）， % 100?? 月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数% 200??月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数% 300??月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

龙湖集团最全管理制度

龙湖集团最全管理制度第1章、龙湖集团部门职能设置 1.1 集团中心职能设置 1.1.1策划中心 ★市场研究和品牌建设工作 (1)整体市场状况研究：供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策研究等； (2)牵头公司整体的品牌建设工作。 ★项目开发工作 (3)负责寻找潜在开发项目机会，协调公司各部门及外部专业公司，编写项目可行性研究及项目策划方案，参与产品定位。 ★营销管理 (4)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的租售计划，制订年度、季度、月度推广方案，并负责确定项目营销方案的制定与配合实施； (5)根据公司有关推广销售工作的要求，实施各项推广方案及措施； (6)监督项目营销进程，提出营销计划的修改建议，参与审核销售计划。 1.1.2 销售中心 ★销售管理 (1)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的计划制定年度、季度、月度销售计划； (2)根据公司有关推广销售工作的要求，配合各项推广方案及措施，推进销售计划； (3)负责案场管理； (4)负责按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪。 ★客户服务 (5)负责建立客户数据库，配合市场分析以及公司项目总结提供信息； (6)负责潜在客户需求调查，负责调查的筛选、管理和过程监控、成果评估； (7)定期市场调研，为投资和产品开发做参考。 1.1.3 计划财务中心 ★拟定公司财务管理制度 ★会计核算工作

(1)负责现金银行管理、会计处理、复核报表等工作。 ★资金管理 (2)抓好各项应收款项的核算的工作，督促经办部门限期清理； (3)监督销售部做好按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪； (4)负责企业信贷工作； (5)派驻收银员完成销售现场收款、会计核算、现金管理和报表、统计分析。 ★财务管理 (6)预算汇总、编制和分析考核； (7)报表管理：合并报表和财务状况分析、决算、企业基础材料、产权登记； (8)成本管理：合同管理、项目成本费用控制、测算预估、考核分析； (9)配合外部审计检查，组织内部检查，协助完成项目后的财务评估工作； (10) 财务监督职能：依据国家相关法规和公司相关制度，对企业所有的收支行为进行监督。 ★房地产开发项目预决算管理 (11) 负责工程预、决、结算的管理工作； (12) 指导、审核各项目的工程资金使用计划并监督实施； (13) 审议项目工程付款情况及联系单的经济审核； (14) 参与工程验收，并对工程适时进行预决算工作。 1.1.4 综合管理中心 ★负责文秘工作，起草材料，完成会议记录和总裁指定的其他工作 ★行政管理工作 (1)编写制定集团公司行政管理制度；组织统筹并管理、监督集团公司行政管理运作；协调并支持、配合集团公司各部对行政开支的管理工作；及其他集团公司行政管理的工作。 ★人力资源管理工作 (2)负责招聘、培训、考核、激励等各项人力资源管理工作 ★公共关系管理、项目相关的对外协调工作 (3)对外协调好政府劳动管理部门的关系；

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

小型地产薪酬管理制度

某小型地产公司薪酬管理制度一、总则一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。二、制定原则本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。三、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；月工资模式：结构薪资制四、适用范围：本公司所有正式员工。二、结构工资制一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资＝固定工资＋浮动工资固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资

浮动工资＝绩效工资 1、浮动工资所占比率不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。 5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

某房地产公司薪酬管理制度全

××房地产公司薪酬管理制度 1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

龙湖集团管理制度汇编

龙湖集团管理制度龙湖集团管理制度汇编内部资料注意保密 1 目录第1章龙湖集团部门职能设置 (4) .................................................................................................................4 集团中心职能设置1.1 .................................................................................................................6 集团部门职能设置1.2 .....................................................................................................................8 1.3 子公司职责设计 (10) 1.4 组织结构图............................................................................................................... 11 龙湖集团岗位设计第2章集团公司职等职级划分....................................................................................................... 11 2.1 高层岗位设计 2.2 (11) 营销类部门岗位设计 2.3 (16) 计划财务中心岗位设计.......................................................................................................19 2.4 综合管理中心岗位设计 2.5 (22) 工程类部门岗位设计2.6 (25) 子公司岗位设计 2.7 (29) 岗位图2.8 (33)

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准（建议稿）公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点；其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下：对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3）表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表（单位：元/月）说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表（单位：元/月）（单位：元/月）（单位：元/月）说明：

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

龙湖集团管理制度汇编

龙湖集团管理制度龙湖集团管理制度汇编内部资料注意保密 1 龙湖集团管理制度目录第 1 章龙湖集团部门职能设置 ........................................................ .................................................4 集团中心职能设置 ........................................................ (4) 集团部门职能设置 ........................................................ (6) 子公司职责设计 ........................................................ ........................................................... ..8 组织结构图 ........................................................ ........................................................... ........10第 2 章龙湖集团岗位设计 ........................................................ . (11) 集团公司职等职级划分 ........................................................ ............................................... 11 高层岗

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长, 要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。第七条适用范围适用于集团全体员工；第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；

公司薪酬管理制度范本465231.doc

公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司薪酬管理制度一、总则 1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责（1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、薪资的构成 1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。第二章薪酬的构成及发放原则第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬，福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：

4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准：岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。

绿城地产集团薪酬福利管理制度

绿城地产集团薪酬福利管理制度为适应集团总体战略发展需要，确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。第一部分总则适用范围地产集团控股（集团）有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。第二部分岗位绩效工资制除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。一、薪资项目㈠工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。职等划分及工资区间表

备注： 1、普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。

2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。㈡加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。㈢工龄工资从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。㈣年终奖年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。