铁路部门无损检测人员技术资格鉴定考核规则

铁路部门无损检测人员技术资格鉴定考核规则
铁路部门无损检测人员技术资格鉴定考核规则

铁路部门无损检测人员技术资格鉴定考核规则

第一章总则

第1条凡采用本规则所规定的无损检测方法,对在铁道部所属线路上运行的铁路机车、车辆及所使用的钢轨、桥梁及其有关铁道机件的质量检查、设备安全运行的监督检查的无损检测人员,必须按本规则进行技术资格鉴定考核。

第2条从事无损检测技术的科研、教学和其他人员,通过资格鉴定考核,也可获得技术等级资格。

第3条经技术资格鉴定考核合格的人员,由铁道部门无损检测人员技术资格鉴定考核委员会(以下简称部鉴定考核委员会)统一发给资格证。从事与所持证书规定的无损检测方法、技术等级、专业相适应的无损检测工作。

第4条本规则用于从事超声检测(UT),射线检测(RT),磁粉检测(MT),渗透检测(PT),涡流检测(ET)人员。

第二章无损检测技术等级

第5条每种检测方法的无损检测人员分Ⅰ级(初级),Ⅱ级(中级)、Ⅲ级(高级)三个技术等级。

第三章各级无损检测人员的职责

第6条Ⅰ级人员的职责:

(1)正确调整和使用检测仪器。

(2)执行规定的检测工作。

(3)记录和初步评定检测结果。

(4)了解和执行有关安全防护规则。

第7条Ⅱ级人员的职责:

(1)熟练调整和校准检测仪器。

(2)圆满完成所规定的检测工作。

(3)记录检测结果并根据标准、规范等写出评定检测结果的报告。

(4)熟悉检测方法的应用范围和限度。

(5)制订简单的检测工艺规程。

(6)指导和监督低于Ⅱ级的人员,培训Ⅰ级人员。

(7)执行安全防护规则。

第8条Ⅲ级人员的职责:

(1)监督、指导检测工作的进行。

(2)保证法规、标准和规范的贯彻执行。

(3)选择适当的检测方法和工艺:在没有其他标准可供引用时,协助制订验收标准。

(4)根据法规、标准和规范,解释、评判检测结果。

(5)培训、指导和监督低于Ⅱ级的人员。

(6)监督执行安全防护规则。

第四章资格鉴定考核组织

第9条部鉴定考核委员会对无损检测人员Ⅱ、Ⅲ级技术资格进行鉴定考核。

第10条部鉴定考核委员会可下设各系统考核委员会。各系统无损检测人员技术资格考核委员会的组成前,应报部鉴定考核委员会核批。

第11条各系统考委会由部鉴定考核委员会成员和本系统无损检测管理和专业人员代表组成,设主任委员一名,副主任委员二名,委员若干名。

第12条各系统考委会成员中,专业人员的比例不得少于2/3,主任委员应由部鉴定考核委员会成员兼任。

第13条各系统考委会的职责:

(1)审查各级技术等级资格鉴定申请者的资格。

(2)按规定确定Ⅰ级人员的考试内容,组织考试、评定成绩,并将考核人员的清册、考试成绩、考题、实物操作考试内容报部鉴定考核委员会核备认可。

(3)组织Ⅱ级人员的培训。

第五章各级技术资格鉴定的申请

第14条申请技术资格鉴定的无损检测人员必须具备下列资格条件之一的文化程度和工作经验(见表1)。

第15条申请者应填写申请表,通过体格检查,并由申请者单位盖公章。

第六章考试

第16条申请技术资料鉴定的无损检测人员必须通过考试。考试包括无损检测理论笔试和操作技术两部分。各级人员考试内容(见表2)。

第17条资格鉴定应考人员的无损检测理论和操作技术两部分考试成绩均不应低于80分(百分制)。

第18条参加经部鉴定考核委员会认可的Ⅱ级、Ⅲ级无损检测培训班的学员,结业考试成绩优良(百分制80分以上)者,在有效期内,技术资格鉴定时,可申请免试理论部分,直接参加操作技能考试。

第19条参加经各系统考委会认可的Ⅰ级无损检测人员培训班的学员,结业考试成绩优良(百分制80分以上)者,在有效期内,技术资格鉴定时,可申请免试理论部分,直接参加操作技术考试。

第七章技术资格证书的申请

第20条资格鉴定考核合格者,统一由相应考委会向部鉴定考核委员会申请资格证书。

第八章技术资格证书及其有效期

第21条无损检测Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级技术资格证书由部鉴定考核委员会统一颁发,盖部鉴定考核委员会和本系统公章。

第22条技术资格证书有效期三年,可申请延长一次,有效期最长不得超过六年。继续从事无损检测的人员,在技术资格证到期前三个月,必须申请延长或更新考试。

第23条注销或暂停下列人员的技术资格:

(1)持过期技术资格证者;

(2)检测工作中有重大失误者;

(3)脱离无损检测工作一年以上者;

(4)身体状况不适合者。

第九章无损检测人员的培训

第24条实验和实际操作训练的课时,须占培训总课时的1/3~1/2。

第25条培训教材:

(1)基础教材统一由部鉴定考核委员会推荐。

(2)专业教材由各系统考委会确定。

(3)对从事锅炉(固定)及压力容器无损检测人员的培训教材与劳动人事部门商定。

表2

编辑绩效考核细则文档

2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing

编辑绩效考核细则文档 前言语料:温馨提醒,公务文书,又叫公务文件,简称公文,是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权,实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料,是传达和贯彻方针和政策,发布行政法规和规章,实行行政措施,指示答复问题,知道,布置和商洽工作,报告情况,交流经验的重要工具 本文内容如下:【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则,欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境,通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理,逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化,创造编辑部自愿自主开发的动力,从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能,保证两刊稿源的质量与数量,实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标,完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则

(一)、因地制宜、抓关键,力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据,量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合,与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则,不是为考核而考核,着眼点不是放在分数上,而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则,保证具有激励性,重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体:编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组:总编辑、副总编辑 协助:办公室 (二)要求: 1、所有人员审慎地行使自己的权利,以负责之心对人对事,客观公正; 2、编辑行使申诉权,可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉,并经调查情况属实,则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求:(网站编辑人员培养方向)

酒店绩效考核细则

酒店绩效考核细则 酒店绩效考核肯定会有一套很详细的细则的,大家可以阅读酒店绩效考核细则,了解酒店是怎么计算员工的考核数据的吧! 酒店每月绩效考核细则为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。 一、考核周期 绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。 二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1 倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50% 为限额。 对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节 (超

) 比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。 经济增加值(EVA指标 当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%o 年度实现EVA超过上年水平(△ EVA>0)增加经营者绩效工资2%o 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资 2%o 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设; 基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。 具体权重如下: (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分) 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 (二)基础工作考核权重10%(10分)需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各 项规定,对自己部门员工100%了解。 如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

《特种设备检验检测机构核准规则》(TSG Z7001-2004)及其修改单

附件1: 《特种设备检验检测机构核准规则》 (TSG Z7001-2004)第3号修改单 (对2005年1月第1版和2007年第1号修改单、2009年第2号修改单的修改) 一、正文的修改 1.第五条修改为:“国家质量监督检验检疫总局(以下简称国家质检总局)和省级质量技术监督部门为核准机关。国家质检总局负责受理、审批综合检验机构和无损检测机构,并颁发《特种设备检验检测机构核准证》(以下简称《核准证》);省级质量技术监督部门负责受理、审批其他检验检测机构(含只申请房屋建筑工程及市政工程工地的起重机械和场(厂)内专用机动车辆检验的检验机构),颁发《核准证》。 “特种设备综合检验机构的核准条件分为甲、乙和丙三类。对获得核准的机构,分别简称为甲类、乙类和丙类机构,其中,乙类和丙类机构只能在省级质量技术监督部门限定的区域内从事检验工作。” 2.第六条第(一)、(二)项修改为:“(一)有独立法人资格(特种设备使用单位设立的检验机构和中央企业设立的检验机构除外); “(二)有与其承担的检验检测工作相适应的检验检测人员、专业技术人员;” 3. 第七条修改为:“核准程序包括申请、受理、鉴定评审、审批与发证。合并重组的机构,按附件3的规定执行。” 4. 第八条和第九条合并为第八条,修改为:“检验检测核准申请采取网上填报方式。申请机构应当登录负责受理的国家质检总局或者省级质量技术监督部门行政许可业务 系统,填写《特种设备检验检测机构核准申请书》(见附件4,以下简称《申请书》),并附以下扫描资料(PDF或者JPG格式)提出申请: “(一)《申请书》封面(加盖申请机构公章); “(二)《申请书》中的“申请核准项目”(机构法人代表人签字,加盖机构公章); “(三)法人资格证明文件 “(四)组织机构代码证书 “(五)现有核准证书(不适用于首次申请); “(六)特种设备检验检测质量管理体系文件目录(也可为其他电子文本)。

员工考核管理细则

员工考核管理细则 员工考核管理细则 某某工业第一集团公司员工考核管理细则 【精品核周期【专业】【实用】 Fi ne quality Major Practical

WWW 考核周期为年度考核。 二、考核对象 中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。聘用人员在严格执行聘用合同的前提下,执行本办法。 下列人员不参加当年的年度考核: 1.病假累计超过半年或事假累计超过三个月的;如果该类员工年终能完成任务,可以参加考核,但最高不得超过“合格”等级; 2.病事假累计超过六个月或旷工累计超过10 天的; 3.立案审查未做结论的;(凡属上述三种不参加年度考核的员工,按“基本合格”处理) 4.新进入集团公司工作未满半年的; 5.脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员(由所在学校或部门出具考核意见); 6.有其他特殊原因的员工。 三、考核时间 (一)参加年度考核的所有员工,各类考核主体在每年度元月16-20 日对被考核者有关指标进行评分。 (二)年度考核评定于下一年度元月21-25 日完成,并汇总到人力资源部。 (三)人力资源部在元月30 日前把考核结果上报考核管理委员会批准。 四、考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。 五、考核维度 考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核,包括绩效维度(主要是目标责任的完成情况)、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1.任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

公司绩效考核管理办法与细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。

2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

企业绩效考核细则条目

企业绩效考核细则条目(参考) 一、绩效考核的目的 绩效考核的目的是为了提高工作效力,确保各项工作任务按质保量的完成;营造团结向上的氛围,打造有战斗力、有凝聚力的团队;体现“公开、公平、公正”的原则;增强员工的责任感、危机感和成就感;筑牢公司基础工作,促进公司和员工共同发展进步。 二、考核内容 1、“德”主要包括:政治觉悟、廉洁自律、集体荣誉、职业道德、团结协作精神; 2、“能”主要包括:业务能力、创新能力、理解能力、解决问题能力操作能力; 3、“勤”主要包括:责任心、学习态度、工作作风、组织纪律、出勤情况; 4、“绩”主要包括:安全生产指标、工作数量、工作质量、工作方法及工作效率情况; 三、考核加、减评分标准(标准100分) 按照综合办公室各岗位职责,参照后勤保障部绩效考核细则,制定综合办公室考核评分标准,被考人未获得奖励和扣罚分的,得标准分100分。低于70分直接评为D档,每月根据考评结果统计总分,评比上报。 (一)工作突出加分项:

1、出色完成各项工作任务,当月未扣分的,奖励10分 2、协办工作出色并受到主办部门或部表扬者,奖励5分/次 3、及时补正本岗位以外工作疏漏,挽回损失或重大不良影响的奖励10分/次 4、做好人好事的奖励5分/次 5、及时发现并妥善处理突发事件,奖励5分/次 6、提出的措施、建议被采纳的,奖励5分 7、有效解决单位长期存在问题的,奖励10分 8、出色完成专项工作任务,受到上级表扬的,奖励5分 9、文字工作受分公司领导表扬奖励5分; 10、员工工作责任心、主动性强,受到上级表扬的, 11、积极为基层、员工服务,并及时解决困难问题,受到表扬的奖励5分 12、工作任务重,因领导要求,必须利用非工作时间加班的,奖励5分 13、主管或分管的工作在分公司排名前5名的奖励10分;在股份公司或以上排名前5名的奖励20分 (二)违规违纪扣分项: 1、违反保密制度,泄漏公司商业或技术秘密的扣罚10分。 2、违反工作纪律,故意影响工作效率或妨碍工作执行的扣罚10分;

特种设备检验检测机构核准规则第三次完整版

特种设备检验检测机构核准规则 国家质量监督检验检疫总局特种设备安全监察局 (以下简称特种设备局)于2003年6月提出《特种 设备检验检测机构核准规则》起草意向, 2003年8月委托中国锅炉压力容器检验协会 (以下简称协会) 就本规则的重点内容及主要问题组织调研工作。 2004年4月特种设备局正式向中国特种设备检测研 究中心(以下简称特检中心)下达了本规则的起草任务书,特检中心委托协会按任务书的要求具体负责 起草组织工作。协会于 2004年5月组织有关专家成立了起草组并在北京召开工作会议,在前期调研工 作的基础上形成了《特种设备检验检测机构核准规则》草案。 2004年6月由特检中心技术法规部向特 种设备局上报了本规则的征求意见稿。 特种设备局对征求意见稿进行审查后, 以质检特函[2004]24号文 对外征求基层部门、有关单位和专家及公民的意见。根据征求到的意见,起草组于 2004年8月在北 京再次召开会议进行修改并形成送审稿。 2004年9月特种设备局将送审稿提交给国家质检总局特种设 备安全技术委员会审议, 起草组修改后形成了报批稿,2004年10月本规则的报批稿报国家质检总局批准 颁布。 本规则考虑了特种设备检验检测机构的历史、 现状和发展情况,坚持从事法定检验的检验机构(自检 机构除外)的公益性和非营利性原则, 对不同类别的检验检测机构的性质、 责任、规模、资源条件、能力和管 理提出了具体和明确的要求, 并根据现实情况适度调整了检验 (核准)项目,以达到规范核准行政行为的目 的。 目录 第一章 ............................................ (1) 第二章 ........................................... (1) 第三章 .............................................. (2) 第四章 . (3) 附件1 . (4) 附件 2 ........................................... (8) 附件3 .................................................. (25) 附件 4 . (34) TSG 特种设备安全技术规范 TSG Z7001 -2004

员工考核细则及考核评分表(20110611)

员工考核细则 一、考核目的 1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、 工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据,更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。 二、考核原则 1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短,使其有所改进、有所提高。 2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定; 3、考核小组:生产主管、生产经理、行政人事部; 4、考核分为月度/季度考核; 5、考核不掺和任何个人因素,真正做到公平公正公开; 6、考核由各车间主管认真填写考核表,于次月初将上月考核成绩上交人事部,由人事部对考核结果汇 总后公布; 7、考核分为三大部分(工作纪律、工作态度、工作业绩),总分为100分。 8、此考核结果,及相关考核基本数据资料,在每月15号前审核完毕,呈财务计算工资。 9、连续2月总分在最后1名,给予警告处份,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。 三、适用范围 以下人员不在考核范围内 1、试用期内员工 2、连续请假一个月的员工 3、考核期间入职的员工 四、责任组织 公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。 五、考核内容 1、个人素质(满分5分) (1)经常保持仪容整洁。 (2)待人接物有礼貌。 (3)品德端正、诚实可信。 (4)乐于助人、平易近人。 (5)见到同事或是领导热情打招呼。

2、工作纪律(满分15分) (1)遵守考勤制度,按时上下班。不迟到、早退,不无故旷工。 (2)衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。 (3)爱护公共卫生,不随地吐啖,不乱扔垃圾,保持公共场所及个人工作台卫生。 (4)上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。(5)进入工作场所不吸烟。 (6)上班时间,无领班或部门主管批准的不无故外出。 (7)不随便翻阅公司文件,帐蔳表册及函件,不携带违禁品、引火物进入工作场所。 3、工作态度(满分15分) (1)态度端正且乐于工作,对待工作认真负责,能在规定时间内尽职尽责地完成任务 (2)虚心接受别人意见。 (3)发现问题能够及时向上反映。 (4)勇于承认错误并改正错误且虚心向别人学习。 4、主动与配合性(满分10分) (1)工作中能主动承担任务,从不推迟。 (2)积极配合生产主管努力完成任务。 (3)热情配合其它部门领导完成各项工作。 (4)团结同事,不打架斗殴,不煽布谣言 5、对本职工作的认识(10分) (1)能主动协调班组工作,做到不掉线,保证生产正常运行。 (2)对待工作认真负责从不敷衍。 (3)对自己所使用设备、工具保养良好,在规定使用时间内无损坏者。 (4)对产品品质自检能力强,及时发现及时纠正。 (5)对工作改进提出合理化建议,经采纳确有实效;很有发展潜能。 6、工作技能(满分40分) (1)操作手法熟练。 (2)认真按公司操作流程操作。 (3)熟练掌握技巧,工作效率高。 (4)工作有自己的一套方法且办事效率高(自检能力强,减少返工机率) 7、工龄(满分5分) (1)三个月后不满一年者计1分。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%,定性考核30%。 生产岗位:生产时期,定量70%,定性30% 非生产时期,定量30%,定性70% 其他岗位:定量60%,定性40%。 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。

专业技术人员考核办法及细则

*****专业技术人员考核办法(初稿) 为加强*****业技术人员队伍建设,激励技术人员工作的积极性和创造性,督促技术人员不断提高专业技术水平,促进制冷站技术管理工作精细化,本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》,制定本办法。 一、考核范围 1、****所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员(不包含M2级以上管理干部)。 2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于****技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员(不包含M2级以上管理干部)。 二、考核周期 专业技术人员考核周期为季度考核,制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。 三、考核等级 依据考核分数和下列条件,将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类,考核总分采取百分制。 优秀:85分以上(含85分) 称职:75分以上(含75分) 基本称职:65分以上(含65分) 不称职:65分以下一律视为不称职

四、考核内容及评价方法 技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表,学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核,分为ABCDE五个考核级别,具体描述如下: 工作能力 按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。 A级:表现出超出职位要求的能力 B级:偶有超出职位要求的表现 C级:符合职位技能要求 D级:略有不符合职位技能要求的表现 E级:多数表现不符合职位技能要求 工作任务 评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。 A级:工作任务极重,能按时高效完成但需长时间加班。 B级:工作任务较重,需经常加班以完成任务。 C级:工作任务基本饱和,偶尔加班即可完成。 D级:工作任务不完全饱和,有少量空闲。 E级:工作任务饱和度不足50%。 工作质量 评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

综合办公室绩效考核细则

综合办公室绩效考核细则 一、绩效考核的目的 绩效考核的目的是为了提高工作效力,确保各项工作任务按质保量的完成;营造团结向上的氛围,打造有战斗力、有凝聚力的团队;体现“公开、公平、公正”的原则;增强员工的责任感、危机感和成就感;筑牢公司基础工作,促进公司和员工共同发展进步。 二、考核内容 1、“德”主要包括:政治觉悟、廉洁自律、集体荣誉、职业道德、团结协作精神; 2、“能”主要包括:业务能力、创新能力、理解能力、解决问题能力操作能力; 3、“勤”主要包括:责任心、学习态度、工作作风、组织纪律、出勤情况; 4、“绩”主要包括:安全生产指标、工作数量、工作质量、工作方法及工作效率情况; 三、考核加、减评分标准(标准100分) 按照综合办公室各岗位职责,参照后勤保障部绩效考核细则,制定综合办公室考核评分标准,被考人未获得奖励和扣罚分的,得标准分100分。低于70分直接评为D档,每月根据考评结果统计总分,评比上报。 (一)工作突出加分项: 1、出色完成各项工作任务,当月未扣分的,奖励10分 2、协办工作出色并受到主办部门或部表扬者,奖励5分/次 3、及时补正本岗位以外工作疏漏,挽回损失或重大不良影响的奖励10分/次 4、做好人好事的奖励5分/次 5、及时发现并妥善处理突发事件,奖励5分/次 6、提出的措施、建议被采纳的,奖励5分 7、有效解决单位长期存在问题的,奖励10分 8、出色完成专项工作任务,受到上级表扬的,奖励5分 9、文字工作受分公司领导表扬奖励5分;稿件被报刊采用奖励3分/篇

10、员工工作责任心、主动性强,受到上级表扬的,奖励10分 11、积极为基层、员工服务,并及时解决困难问题,受到表扬的奖励5分 12、工作任务重,因领导要求,必须利用非工作时间加班的,奖励5分 13、主管或分管的工作在分公司排名前5名的奖励10分;在股份公司或以上排名前5名的奖励20分 (二)违规违纪扣分项: 1、违反保密制度,泄漏公司商业或技术秘密的扣罚10分。 2、违反工作纪律,故意影响工作效率或妨碍工作执行的扣罚10分; 3、泄露不应向其他人说明的工作内容的扣罚5分。 4、对违纪现象不制止、不上报,有包庇行为的扣5分。 5、违规收受或向客户、同事索取任何有价物品、钱财的扣10分。 6、擅自操作或违规操作仪器、设备、车辆或安全性要求较高的工具的扣5分。 7、违反公司财经及其他纪律,失职、营私舞弊,谋取个人利益的扣10分。 8、侵占、截留、挪用公款或财物;私设、挪借账号;伪造、涂改票据、单位印章或文件或签字、虚报费用的扣罚10分。 9、因工作疏漏造成损失或不良影响的,扣10分 10、因协作问题影响工作进度完成,扣10分 11、工作中虚报、隐瞒、夸大,每起扣5分,造成不良后果的,每起扣10分 12、未及时妥善处理本岗位范围内出现的问题,扣10分 13、未达到工作任务基本标准要求的,扣5分

管理人员考核细则

管理人员考核细则 中高层管理人员绩效考核实施细则【1】 为推进集团公司绩效管理,凝聚管理团队力量,激发管理团队活力,促进管理团队责、权、利的统一,确保集团战略目标的实现和年度生产经营目标的完成,根据集团公司《绩效考核方案》制定本实施细则。 第一条绩效考核的范围 中、高层管理干部的绩效考核,包括集团高层管理人员、集团公司机关部门负责人、生产经营单位负责人、特聘管理和专业技术人员。 集团公司高层管理人员包括总经理(归由董事会考核)、副总经理、工会主席等;集团公司机关部门负责人包括部长(主任)、副部长(副主任)、部长(主任)助理等;生产经营单位负责人包括矿长(经理)、副矿长(副经理)、矿长助理(经理助理)等;特聘的管理和专业技术人员(包括享受年薪待遇的分厂厂长、工程师、技师)等。 营销中心比照发放年薪的正副部长参照此细则。 第二条绩效考核组织领导 中、高层管理人员绩效考核,在集团公司绩效考核委员会统一领导下,由绩效考核执行委员会具体组织实施。 为确保考核效果,集团公司董事长、总经理主导考核,并参与具体考核评价。

设立四个考核小组:完成任务考核小组,由王相勤、刘华、张世斌和事业部行政一把手组成,王相勤任组长,主要工作职责是落实一月一次的工作落实情况考核。 履行职责考核小组,由陈志孚、李世民、林金文、闵先荣、何茂方、王良山和事业部、营销中心行政一把手组成,李世民任组长,主要工作职责是落实每半年一次的履行职责评价。 执行力考核小组由邓卫、王代军、魏洋和事业部行政一把手组成,邓卫任组长,主要工作职责是落实平时对管理人员执行《员工行为准则》的考核;综合小组由张明书、白玉果、王代军、熊必友组成,张明书任组长,主要工作职责是负责安排、组织中高层管理人员考核,汇总各项目考核成绩,编制考核成绩表并送审呈批。 第三条绩效考核内容及方法 中、高层管理人员绩效考核,采取定量考核和定性考核相结合的方式,各阶段考核按“统一组织、集中考核、一次完成”的方法进行,主要考核经济指标、完成任务、履行职责、执行力等四项内容(分别表述为A项、B项、C项、D项)。 1、经济指标(A项):主要考核管理人员组织完成生产经营目标的情况,包括产量、质量、成本、效益等指标,其具体运用的是各生产经营单位月度和年度绩效考核成绩。 考核方法:①高层管理人员,兼职生产单位负责人的,依据其所在单位绩效成绩,确定经济指标(A项)成绩;未兼职的,依据

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅; (1)正向评价(加分):将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有悖师德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现教育教学责任事故的,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成,一为基础性(勤)考核,主要考核工作量及教学常规工作的情况,以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,以奖励分呈现;三为处罚性考核,主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核) 基础性考核,主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1)各科教师基本工作任务 (1)各科教师每月完成20小时的基本课时。 (2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作,并及时上传。 (3)督促学生按时完成作业并上传,及时批改学生作业。 (4)每周按时参加教研活动(含培训),不得无故缺勤。 (5)撰写教学工作计划、总结。 (6)参加公司组织的各项会议和活动。 2)基本分的设定:教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量,并完成以上工作任务的教师,月考核基本分为100分。 不满课时量的教师,从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会,从基本分中扣除2分/次。 2、班主任(教务老师)月基本分的确定 1)班主任(教务老师)的基本工作任务: (1)每月完成80课时的基本消耗课时,并负责学生档案的管理。 (2)及时做好学生和老师之间的沟通。 (3)负责安排学生课程,每月进行各教师的课时统计。 (4)负责录制课程的课堂回放,并确保课堂回放及时上传。

日常工作管理及绩效考核细则

幼儿园日常工作管理及绩效考核细则 为了加强幼儿园的科学管理,提高保育和教育质量,依据《中华人民共和国教育法》及《幼儿园管理规程》的要求,特制定本细则。 每期基础分为100分,所有教学活动中在此基础上增减分,每周一小结,每月一总结,每期一汇总,可得负分。 一、全勤奖 要求全体教职员工全勤上岗,设全勤奖每月150元,迟到或早退一次扣5元,请假一晌扣10元,无故旷工一晌扣60元;跟车教师每月补助100元。有事需请假应自行调班,若代班人违规,双方处罚。 二、班补 每班班补费按每生每月1.5元,分配原则是:班主任补助费是其他任课教师平均数的二倍。 三、晨检及接待学生 接送幼儿教师做到 1、按规定时间到达接送地点。接送时间早上7:00-8:30接幼儿入园,下午16:30-17:00送幼儿离园。接送教师迟到一次罚款5元,扣考核积分0.5分,无故缺一次罚款50元,扣考核积分5分。 2、接送幼儿时对每一位家长和幼儿必须热情接待,微笑服务。如态度恶劣,造成不良影响者,经核实后扣除考核积分1分。 3、早上幼儿到园,由值早班的教师接待。值早班的教师必须在早上7:00前到。迟到一次罚款10元,扣考核积分1分;无故缺一次罚款20元,扣考核积分2分。 4、接待幼儿时应详细向家长询问幼儿的身体有无不适,是否带不安全物品(小刀、硬币、碎玻璃等物品),如因工作不力,造成幼儿带不安全物品入园,发现一次罚款5元,扣除考核分2分。 5、幼儿需要在园服药或因病因事不能入园者,接送教师务必做好记录,并且转告班主任有关情况。 6、老师将幼儿交给家长时要细心,确保幼儿安全的由家长接回。在接送幼儿的过程中,要把幼儿的安全放在首位,关心幼儿,加强与家长的联系,让家长感觉到将幼儿交给我们是安全的,放心的。

公司员工考核表细则及方法

文库坊员工考核表 编号:姓名:年月日

【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围: 一、绩效考核的宗旨:考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围:公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人:按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%,统计汇总考评得分。

第九条一般员工:按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%,统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为D档。一、无正当理由,不服从工作安排的; 二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的; 三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发,公司绩效工资的提取按机关员工20%,项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档,绩效工资上调15%,考核为B档,绩效工资不变,考核为C档,绩效工资下调10%,考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工,按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件:1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

周绩效考核细则

兴旺集团水泥公司员工绩效考核细则 总则 企业的成长离不开有效的管理,而高效管理的核心理念是以人为本,即以人本身为主体,充分发掘人的潜能,调动人的积极性,期间并实施合理的考核管理及激励。为使我公司人尽其才,才尽其用,更好的为优秀者提供一个展示的平台,使我公司的管理水平及发展再上新台阶,特制定本细则。 一、绩效考核的目的 1、为人员职务及浮动工资奖金升降提供依据,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位或薪酬,反之则降低其职位或薪酬,对用非所长的,则予以调整。 2、不断提高管理水平,营造整洁生产环境,增强各公司部门的责任意识,加深公司员工了解自己的工作职责和目标,提供公司保持可持续发展动力; 3、不断员工的工作能力和学习意识,提高员工在工作中的主动性和积极性,培养工作严谨高效的团队意识; 4、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围及良好的组织氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平公开性原则:本着公开、公平、透明的原则公司员工都要接受公司的考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同的标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的领导下定期进行,人力资源部(人事科)等相关部门是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工的考核采取每周考核,月末汇总报人事科、人力部将结果公示,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度制度,所有员工都要严格遵守执行,人力部负责不断对制度修订和完善。 3、考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。考核采取百分制的办法。 4、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价占70% 。 5、灵活性原则:公司对员工的考核分值分为定量和定性考核,不同岗位、不同时期、不同层次两者考核的重点不同、所占分值比例不同。 中层干部定量考核70%,定性考核30% ;生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%,非生产时期,定量30%,定性70%;其他岗位:定量60% ,定性40%。 三、考核内容 1、定量考核 A.中层干部:部门重点工作(分公司总经理安排的工作;每月各分公司调度会确定的各部门重点工作;每周考核、调度会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 2、定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等公司相关规定的软指标)。 四、组织领导 总部成立考核委员会,各分公司成立总经理领导人力相关人员参与的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。 工作职责: 1、考核委员会进行监督实施、组织考核制度的讨论、修改。 2、小组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周各分公司的调度会组织召开。 3、各分公司考核小组负责各部门“定量考核”的评价。 4、各分公司考核小组负责安排个部门下周工作重点。

化工企业员工考核细则

员工日常考核管理办法 一、考核的目的 “制度是保障企业正常生产的最低限度”。为加强和提高工作效率,调动员工的工作积极性,及时有效地评估员工日常工作绩效,以确保公司控制目标的顺利实现。 二、考核的原则 1、认真负责、客观求是、公正合理。主管对属下员工的工作评价,应尽可能以量化的岗位工作指标来衡量其工作成果及进步成长状况。 2、不可凭主观感觉或印象来考核,以免造成不公平现象。 3、考核结果要及时反馈给被考核人,每日张贴公布。 4、员工考核由班长负责,车间主任监督。 5、制定考核表,是反映每个人全日全月工作情况的最终体现,车间以考核表为依据作为工资发放标准。 三、考核适用范围 钾化所有普通员工。 四、考核细则及办法: 1、每日考核的基本分数为10分,根据细则,班长每日为员工打分。未进行奖励和处罚的,考核分数为10分。 2、出现违纪或奖励,填写奖励台账和违纪扣分台账,由违纪或奖励人员亲自签字确认,班长和车间主任签字后报办公室登记生效。所有奖罚必须有明确的事实依据,不得乱奖乱罚。 3、每日考核分数,张贴上墙公布,保证公开、公平、公正;

4、扣分和奖励台账要和日考核表一一对应。出现不一致,以扣分或奖励台账为准。 5、100 ?= 标准分数 实际得分考核得分 6、考核等级划分: 考核等级表 7、本考核方案是在执行公司及工厂各项管理规定的基础上,结合 本车间的具体实际加以补充制定的。在考核方法上采取一级考核一级的办法,车间主任考核本车间班长及相关管理人员,各班长考核本班人员。形成一级考核一级,一级对一级负责的管理模式。 8、考核结果的奖惩: (1)对考核评级为“极差"的员工予以辞退 (2)对考核评级为“较差"的员工予以警告处分,并对其当月工资予以5%~10%的下浮;连续两个月评级为“较差”予以辞退 (3)对考核评级为“优秀”的员工,给以通报表扬,并对其当月工资予以5%~10%的上浮,(不含公司给予的单项奖励)。

发电厂绩效考核细则

发电厂绩效考核细则 发电厂员工的绩效要怎么考核呢?发电厂在绩效考核上具体有什么细则呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!热电厂员工绩效考核探讨随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。 许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等来提高生产力和改善组织绩效等途径来提高自己的竞争能力和适应能力,即通过对组织的绩效进行考评来提升自身的核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得生存和发展。 那什么是绩效考评呢?管理学界没有一个统一的定义,本人认为,所谓绩效考评,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊牲,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。 绩效考评是一项系统性的评价工作,这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。 绩效考评本身不是目的,而是手段,建立科学适用的绩效考评体系是现代企业管理发展的需要。 绩效考评是企业衡量员工工作的标准,也是牵引机制,它通过记录、奖惩,告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。 并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距,指引员工学习和提高以符合要求。 其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。 从内涵上说,就是对人与事的评价,有两层含义:1.是对人及其工作状况进行评价。2.是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。 从外延上说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价,有三层含义:1.是从企业经营目标出发进行评价,并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。 2.是作为人力资源管理系统的组成部分,运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。 3.是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。 在新厂新制体制下,发电厂投资大、人员少、自动化程度高,对自身的管理水平提出了越来越高的要求,对绩效管理也日益重视。 一、实行绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。 员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况,找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。 同时,建立管理者与员工之间的沟通管道,增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感,调动员工积极性。

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