学管师招聘

学管师招聘
学管师招聘

学习管理师招聘

岗位职责:

1、负责家长、孩子的个性化教育需求分析;

2、负责公司热线咨询电话的接听、家长的约访;

3、负责家长的接待咨询以及协议谈判签署工作;

4、对学生的学习状况做出专业的分析测评与诊断,制定个性化辅导计划与方案;

5、跟踪客户辅导项目实施及客户维护,协调与教学、学管和教务的合作;

6、管理自己的客户资源,维护客户关系;

7、做好自己的日常工作管理、文件档案管理和数据分析。

任职要求:

1.大专或以上学历;

2.对行业有一定的了解,一年以上销售相关工作经验;

3.对学科较熟悉,能对学生学科问题进行基本的分析;(能独立出题、解题优先)

4.热爱教育,有良好的口头表达能力以及书写能力;

1、工作条理性强,应变能力、协调、沟通控制能力强,良好的再学习能力;

2、亲和力强,具有团队协作能力;

3、积极、主动,好胜心强,具有一定的抗压能力;

4、有教育行业背景者优先。

教育培训机构新薪酬制度参考

一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表

第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准 第一部分:教学部工薪资结构 第一节:教学部教师薪酬结构表

招聘与配置自学考试试题集

招聘与配置自学考试试 题集 Document number:WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

1.第1题 下列属于内部招聘来源的是() A.猎头公司= B.内部晋升 C.网络招聘 D.校园招聘答案:B 2.为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是() A.招募 B.筛选 C.录用 D.评估答案:A 3企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是() A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 4.下列招聘渠道中,有效性比较高的是() A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:D 5.研究表明,从应聘者面部表情获得的信息量可达() %以上%以上%以上%以上答案:D 6.有张有弛的人力资源配置原理是() A.系统优化原理 B.要素有用原理 C.能级对应原理 D.弹性冗余原理答案:D 7.岗位设置的基本原则是() A.能级原则 B.系统原则 C.最低岗位层次原则 D.因事设岗原则答案:D 8.关于人员招聘理念的描述正确的是() A.必须招最好的人才 B.看学历即可 C.坚持用人所长 D.经历等于经验答案:C 9.说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是() A.内容效度 B.结构效度 C.预测效度 D.同测效度答案:C 10.下列招聘渠道中,有效性比较差的是() A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:C 11.下列属于招聘间接成本的是() A.招募费用 B.家庭安置费用 C.招待费用 D.内部提升费用答案:D 12.招聘费用最高的招聘渠道是() A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 13.下列属于免费的应聘者来源是() A.求职中心 B.职业介绍所 C.广告 D.猎头公司答案:A 14.员工招聘必须尊守的最重要的原则是() A.公平竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则答案:D 15.主考官要问的问题事先已经安排好的面试是() A.压力面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.情景化面试答案:C 16.招聘的实施阶段包括的步骤有() A.准备 B.招募 C.选择 D.录用 E.评估答案:B,C,D 17.招聘成本效用评估指标包括() A.总成本效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.人员录用效用 E.培训成本效用答案:A,B,C,D 18.工作说明书的基本内容包括() A.工作识别 B.工作概述 C.工作任务与职责 D.工作标准 E.工作环境等答案:A,B,C,D,E 19.下列属于个性倾向性的包括() A.理想 B.世界观 C.气质 D.能力 E.性格答案:A,B 20.常见的人力资源内部供给预测方法包括() A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.马尔科夫预测法答案:B,C,D,E 21.招聘的基本原则包括() A.合法原则 B.公平原则 C.能岗匹配原则 D.效率原则 E.双向选择原则答案:A,B,C,D,E 22.下列属于工作规范的内容是() A.教育程度 B.工作经历 C.工作标准 D.能力要求 E.个性特征答案:A,B,D,E 23.人才测评的特点包括() A.人才测评是心理测评 B.人才测评是抽样测评 C.人才测评是相对测评 D.人才测评是直接测评 E.人才测评是间接测评答案:A,B,C,E 24.招聘评估的信度主要包括() A.稳定信度 B.等值信度 C.内在一致性信度 D.评分者信度 E.同测信度答案:A,B,C,D 25.下列属于人力资源需求预测方法的是() A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.现状规划法答案:A,E 26.影响人员需求预测的因素包括()

教育机构薪酬制度

教育机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行:(1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制 度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准 1 第一部分:教学部工薪资结构 第一节:教学部教师薪酬结构表

招聘与配置试题

招聘与配置试题 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

《人力招聘与配置》试卷 班级____________ 姓名____________ 学号____________ 一、判断题(5小题每题2分,共10分) 1、人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选,或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。() 2、上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。() 3、内部招聘,就是当企业出现空缺的位置时,主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。() 4、职务价值与职务薪酬直接相关,必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平进行评价。() 5.所谓智力,是指人对客观事物的认识和理解能力,智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。() 二、单选题(10小题,每题2分,共20分) 1、广义的人员招聘程序包括招聘准备、()和招聘评估三个阶段。 A.招聘实施B.筛选C.录用 D.招募

2、()是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A.上岗前的集中训练B.上岗以后的分散训练 C.上岗前的分散训练D.上岗以后的集中训练 3、对于专业技术人才来讲,从()进行招聘无疑是一种明智的选择。 A.校园 B.网上 C.猎头公司 D.公司内部 4、()是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A.笔试B.面试C.口试 D.复试 5、()是目前应用最广泛的一种职务评价的方法 A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法 6、()是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。 A.专业素质B.表达能力C.协调能力D.预见能力 7、()是人们自觉地确定目的,根据目的支配调节行动,克服各种困难,从而实现目的的心理过程。 A.情感B.意志C.气质D.性格 8、()指那些身为某一国公民,但在另一个国家工作,并且是被总部在

教育机构薪酬制度

教育机构薪酬制度 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.给予员工最大的晋升发展空间;本制度自2011年12月1日起执行; 3.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。

3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准

培训学校辅导班教师管理 薪酬管理制度:教育培训机构新薪酬制度

***教育培训机构新薪酬制度 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.给予员工最大的晋升发展空间;本制度自2011年12月1日起执行; 3.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; 1

(2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 2

旗开得胜第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准 3

人员招聘与配置 考试题目

员工招聘与配置试卷 -----By Ladies’蕾丝队(杨婷(15)王亚丹(18)王艳霞(21)王 丹(29)罗敏(32)李娜(33)向阳(49)) 一.单选题(1*20) 1.下列不属于面试特点的是(D) A 对象的单一性B内容的灵活性 C 信息的复杂性D判断的客观性 2. 下列不属于猎头公司特点的是(D) A 保密性强B服务性强 C 专业性强D费用高 3. 下列不符合招聘广告制作原则的是(C) A 真实性B合法性 C 迅速性D有效性 4. 下列哪些不符合适应性培训的评估(C) A 从企业是否受益的角度去评估B从受训者是否受益的角度去评估 C 从部门是否受益的角度去评估D从培训者角度评估 5. 下列不属于适应性培训部分中企业介绍组织概况,政策,规定的是(B) A 企业文化精神层次培训B企业法律规章制度层次的培训 C 企业文化制度层次的培训 D 企业文化物质层面的培训 6. 下列不属于签订劳动合同中聘用合同内容的是(C) A 被聘用者的职责权限任务 B 试用期聘用期限 C 被聘用者的学历技能 D 被聘用者经济收入福利保险待遇 7. 下列不属于识别文凭的方法的是(D) A 观察法 B 提问法 C 协助调查法D直接质问法 8. 下列不属于面试风格分类的是(B) A 友好谈话式 B 直截了当式 C 探究式 D 商务谈判式 9. 下列不属于面试试题题型的是(A) A 描述型 B 背景型 C 智能型 D 意愿型 10. 下列不属于面试种类划分的的是(C) A 非结构式面试B情景式面试 C 独立式面试 D 小组式面试

11. 请问以下简称代表情商的是( B ) A:IQ B:EQ C:AQ D:FQ 12. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区,招聘者在信息不足的情况下了解一个人时,总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上,这是犯了(D ) A:首因效应B:近因效应C:晕轮效应D:投射效应 13. 以下属于内部招聘方式中的提拔晋升的是( B ) A:单位重新聘用一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员 B:给内部员工升职、发展的机会,对内部优秀员工进行提拔重用 C:进行工作轮换,使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作 D:在内部寻找合适人员调换到空缺的职位上去 14. 以下不属于外部招聘缺点的是(C ) A:筛选时间长,难度大 B:影响内部员工的积极性 C:新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 D:引进成本高,进入角色状态慢 15. 招聘广告应该根据AIDA的原则设计广告,其中I是指(B ) A:注意B:兴趣C:愿望D:行动 16. 一个萝卜一个坑是强调招聘原则中的(A ) A:人岗匹配B:个人与组织文化匹配C:个人与团队匹配D:以上都不是17. 以下属于招聘策略中时间策略的是(B ) A:就近原则B:制定招聘时间计划 C:尽量在同一地区进行招聘D:在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员 18. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括(D ) A:它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成 B:它决定了企业各项工作的顺利开展 C:良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低 D:招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价 19. 猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的利用价值,以下不属于猎头公司的价值的是( C ) A.他们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系

项目人员招聘与配置管理办法

项目人员招聘与配置管理办法 1 目的 1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程,有效满足项目部的用人需求; 1.2明确各类用工形式的管理要求,合理控制用工成本和用工风险。 2 范围 郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部,含筹备阶段项目部。 3 评价指标 招聘需求满足率=(按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数)/(计划需求+流失补充需求)*100% 4 流程负责人 此流程负责人为公司办公室人力资源经理。 5 定义 人员接收:是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作,按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。 6 策略与原则 6.1 筹备阶段,快速响应,效率优先 项目处于筹备阶段时,人力资源等各方面资源相对短缺,为了保证项目充足的人力资源,公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求,在人员接收时要坚持效率优先。 6.2 运营阶段,因地制宜,成本优先 项目运营阶段,项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况,因地制宜制定招聘计划,同时也要降低招聘成本,降低员工离职率,提高项目的利润率。 6.2.1招聘的目的:在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。 6.2.2招聘要求: 6.2.2.1基本条件:能够正常进行生产活动的人员(能够满足工作需求) 6.2.2.2附加条件: A 熟手:有效降低培训成本。 B 老实人:踏实做事请,不会引起事端。 C 灵活人:有效的提升公司效率。 D 聪明人:能够快速学习,能够帮忙处理简单的事情。 公司拒绝: A 刺头员工:不服从管理,习惯挑事,唯恐天下不乱。 B 懒惰员工:不想做事,贪图享乐,娇生惯养。 C 狡猾员工:偷奸耍滑,耍小聪明,占人便宜,阳奉阴违。 D 低效率员工:笨手笨脚,理解力差,工作效率远远低于其他员工。 E 炸弹型员工:神经质,认死理,语言行为思想异于常人,不能正常工作,对公司产生

教育培训机构新薪酬制度参考修订精排版

教育培训机构新薪酬制度参考修订精排版 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行:(1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制 度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准 第一部分:教学部工薪资结构 第一节:教学部教师薪酬结构表

教育培训学校-各部门工作流程及薪酬和激励机制(试行版)

欣阳教育各部门工作流程 及薪酬和激励机制 (本试用版从2012 年 6 月15 日开始试行,之前的使用原标准计提) 一、员工底薪制度: 试用期底薪:1200元试用时间:1-3 个月转正期底薪:1500 元 (底薪1400+电话补助100)二、员工工作流程及提成制度:1,市场部的工作流程和业务提成(试听量、报名人数等)A:工作流程: 1)负责发放宣传资料,主要是学校、社区、广场等地,并介绍学校相关的内容; 2)对有时间到学校听试讲的,当时就引领到学校咨询处,对没有时间的可作好相关的登记; 3)学习学校相关的资料,包括学校的办学特点、教学模式、教学目 的等和一些有关推销的技巧等; 4)每周一休息,周二至周四、周六、周日到学校、书店、广场、社 区等地,宣传和收集准客户名单。 5)周五集中安排电话回访:主要的对象是在现场作登记和收集来的的相关人

员,通过电话预约试听;回访完后,统一把电话名单交给咨询部主管并备 案。 6)其他相关的事项; B:业务提成: 市场部教育顾问在推广本校特色专业的同时,可通过试听课程的方式让家长及学生更直观的接触和了解到本校师资教育实力,成为我校的潜在客户群体。进行登记工作后,并且成功引其来访我校进行试听教学,以此作为提成依据。 1)、试听教学提成: (任务根据招生季节制定,任务完成率* 提成标准为为最终提成标准) 少儿艺术试听提成:8 元/人 文化补习试听提成:15 元/人 艺术高考试听提成:50 元/人 2)、新生报名提成: 提成原则:计算时间以当周时间为限,并在咨询部和信息员初留学员记录备案。 少儿艺术:学生已交学费的,20 元/每人 (文化课大课班同样标准) 文化补习:学生已交学费的,50 元/每人 (一对一、作业托管)艺术高考:学生已交学费的,200 元/每人 2、咨询部的工作流程和业务提成: A: 工作流程:

《招聘与配置》试卷A答案

华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》本科层次 试卷(A 卷) 注意事项:1. 本试卷共 五 大题,满分100分,考试时间90分钟,闭卷; 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚; 3. 所有答案必须写在试卷上,做在草稿纸上无效; 4.考试结束,试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题(每题1分,20题,共20分) 1.( A )是以企业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。 A .因事择人 B .任人唯贤 C .用人不疑 D .严爱相济 2.对于专业技术人才来讲,从( C )进行招聘无疑是一种明智的选择。 A .校园 B .网上 C .猎头公司 D .公司内部 3.( C )也称为电子招聘,是指通过运用技术手段,帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。 A .猎头公司 B .人才招聘会 C .网络招聘 D .职业介绍所 4.( B )是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A .笔试 B .面试 C .口试 D .复试 5.小组面试是指人数在( A )人以上,一般共同面试、当场打分、当场讨论。 A .2 B .3 C .4 D .5 6.( B )是一种通过精心设计,以交流和观察为主要手段,以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 A .口试 B .面试 C .笔试 D .听力测试 7.( A )是岗位设置的基本原则。 A .因事设岗 B .因人设岗 C .以人为本 D .职权明确 8、以下那种方式不是外部招聘方式( D )。 A .51job B .专业杂志 C .人才市场 D .内部晋升 9.( A )是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A .上岗前的集中训练 B .上岗以后的分散训练 C .上岗前的分散训练 D .上岗以后的集中训练 10.( A )是人力资源管理的核心,人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。 A .人员使用 B .人员配置 C .人员培训 D .人员招聘 11.招聘与甄选是一个( B )选择过程。 A .单向 B .双向 C .定向 D .静态

培训学校个性化员工薪酬制度及标准

个性化员工薪酬制度及标准 一、薪酬制度及标准(红色数据请校区根据属地情况进行修改) (一)咨询师: 咨询师薪酬奖励标准 咨询师的薪酬= 咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款② ①、咨询师薪酬奖励标准 咨询师薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励B A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数 月固定工资总额:初级咨询师:1100元 中级咨询师:1300元 高级咨询师:1500元 B、签约奖励标准: ②、若发生退费,根据具体情况进行处罚和调整,见奖励说明的业绩确认 (二)咨询主管: 咨询主管薪酬奖励标准 咨询主管的薪酬= 咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款② ①、咨询主管薪酬奖励标准 咨询主管薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 C A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数 月固定工资总额:1800元 B、签约业绩奖励标准 咨询主管个人业绩奖励= ∑(咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率) C、管理提成奖励标准

咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率 (三)教务 教务薪酬奖励标准 教务的薪酬= 学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款② ①教务薪酬奖励标准 教务薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励B + 课时奖励C A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数 月固定工资总额:初级教务:1300元 中级教务:1400元 高级教务:1500元 B、签约奖励标准 教务业绩奖励= ∑(单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率) C、课时奖励标准 若发生退费,根据具体情况进行处罚和调整,见奖励说明的业绩确认。 (四)教务主管 教务主管薪酬奖励标准 教务主管的薪酬= 教务主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款② ①、教务主管的薪酬奖励标准 教务主管薪酬奖励= 出勤工资A +签约业绩奖励B + 课时奖励C +管理奖励D A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数 月固定工资总额:2100元 B、签约奖励标准 教务主管业绩奖励= ∑(单笔签约到款金额×教务主管单笔提成比率)

教育咨询师薪酬制度

教育咨询师薪酬制度(试行) 教育咨询师薪酬 =(1)底薪 +(2)新签学员提成+(3)课时提成+(4)特别奖+(5)退费负激励+(6)其他 (一)底薪说明: 1、咨询师级别及条件: 2、新入职咨询师一律按助理咨询员标准执行;具备充分行业工作经验的咨询人才,经公司 咨询总监审核报副总经理、总经理后,可按咨询师标准执行; 3、一个季度达到更高层级的业绩任务,升至对应等级;一个季度未达到所规定的业绩任务,降至对应等级。 (二)、绩效说明: 1、每月 2、通班每月是指每天8:30—21:00均在岗工作,第二天也不补休,每月10次以 上通班或者完成5万现金业绩评为满分。 (三)社保补助:二、新签学员提成 1、提成标准: 2、新签金额指咨询师当月新签学员实到款的累计金额。咨询师签约时单笔申请价格折扣的,则签约提成对应打折;减免综合服务费的,按9.5折算。单笔超过七折的,咨询师不享受新 签学员提成。公司统一的打折促销活动除外。 3、学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。暑期签约学员以9月1日前所在 年级标准签约。分期付款的,第一笔现金和一个月以内的后付款直接计入业绩,一个月以后 的后付款按单笔0.5%算。 4、如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位,发放截止至调岗当日产生的咨询奖金。 5、咨询师离职,即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得咨询奖金的资格。如果咨询师复职,只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得咨询奖金。 6、导师奖金(助单奖金):处在辅导期的助理咨询师引导的学员由其导师签单,学员所有权 归导师所有,导师获得新签提成;学员的管理维护权归受辅导咨询师所有,受辅导咨询师获 得课时提成。 三、课时量提成: 课时提成说明: 五、退费责任:按《退费制度》处理 六、

人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理 ——心得报告 最近,我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训,我学到了一些招聘的知识,还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是,我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎,什么样的员工不受企业欢迎,同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里,我的目标就是努力提高自己各方面的能力,争取成为最受企业欢迎的员工。一、最受企业欢迎的五高人才:高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。 那么,在这五方面中,我认为大家通常最关注的是前三者。 1、高智商 虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定,但是还有30%的空间,可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平,为了比别人优秀,我只能在另外的30%上下功夫,而在此我认为“借鉴”是我的首选,见多则识广。 2、高情商 高智商的人不能取得成功,很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好:认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。 (1)认识自己:人只有清晰的认识自己的优缺点,才能做到扬长避短。我坚韧,坚信“坚持就是胜利”,但是这样有时也会导致钻牛角尖。我 高要求,认为“无成果的行为是无效行为,相当于自己什么也没做”, 但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅,因为缺少时时反馈。 (2)管理自己:在我的思想观念里,管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能 力,我发觉自己的自控能力有待加强,如:当遇到特别麻烦的事情时, 我没能达到“泰山崩于前,而面不改色”的境界,只能做到不发作, 待回到自己的空间,再慢慢平复自己的情绪,从而冷静下来;当我的 懒惰因子剧烈活动时,我只能坚持工作而不能按计划坚持学习,因为 学习是自己另外要求的事情,而工作是必须的事情。

学管师薪资体系

学管师岗位薪酬 核算标准 2015.1 睿花苑教育培训学校

睿花苑教育学管师薪酬与激励制度 一、学管师薪酬部分组成 基本工资+绩效奖金+五险+全勤奖+业绩提成+课耗奖金+学生数津贴 二、薪酬说明 1、基本工资 级别评定基本底薪(单位:元)绩效薪资完成任务数(单位:万元) 实习学管师1200 800 0≤X≤2 一星学管师1500 800 2

以下课耗奖金根据星级校区评定: 一对一、班课课时消耗任务数一对一班课课时消耗奖金 学期:1对1、班课课耗总数累计课时(月责任课耗300课时)300-1000超过责任课时部分,消耗1课时=0.5元1000-1500超过责任课时部分,消耗1课次=1.0元1500课时以上部分,消耗1课次=2元 暑假:1对1、班课课耗总数累计课时(月责任课耗900课时)900-1500超过责任课次部分,消耗1课次=0.5元1500-2000超过责任课次部分,消耗1课次=1.0元2000-2500超过责任课次部分,消耗1课次=1.5元2500课次以上部分,消耗1课次=2元 5、学生数津贴(分部门相加): 学管师每个月根据其所管理的上课学员(当月消耗课时的学员)的人数按照以下标准领取津贴: 当月文化课学员人 数 0-100人部分101-200人部分201-250人部分250人以上部分 学生数津贴责任人数2元/人3元/人4元/人 三、学管师岗位职责 1、负责校区所有学员续费工作,配合教学部完成全年的续费指标,并协调老师做好续费的课程转换; 2、负责与校区咨询师做好学生的交接及其学习规划制定与安排,并整体关注学生的后期表现,及时协调教师针对学生的状况作出教学调整; 3、负责新签学员的排课、学生上课进度、上课情况及每次考试成绩的的详细了解与统计,并建立学生档案。 3、负责与家长及时沟通学生在校情况,做好家长的维护工作及其家长的定期回访工作,一对一学员上完第一节课后马上回访,之后每周每生回访1次,托管、班课每两周回访1次。并将回访记录填写在《学管师回访记录表》于每周一晚20:00点前将报告以邮件形式发送校长,抄送教学总监。 4、负责组织在读学员的学员家长会工作。每月至少组织1次人数不低于20人的家庭教育、亲子活动或年级特点、考试政策等的家长服务会,负责组织在读学员每学期不低于1次的趣味活动或比赛; 5、负责校区日常前台的接待工作; 6、负责校区财务数据的统计提报工作; 7、负责校区教师评级数据的统计工作; 8、负责校长安排的其他工作; 四、薪资发放说明 1、如果学管师主动离职,正常记发离职当月的奖金,其他未发放的奖金不予发放,视为自动放弃。 2、如果发现学管师在签约操作过程中有任何的舞弊行为,扣发学管师关于此合同的所有奖金,已发放的奖金要全额追回,同时按照公司相关规定给予相应处罚。

员工招聘与配置试题

员工招聘与配置试题 单选:(1x 15=15’ ) 1、()能够给员工提供发展的机会,强化员工为企业工作的动机? A、内部招聘 B、社会招聘 C、校园招聘 D外部招聘 2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义() A、为企业的发展储备人才 B、决定是否进行招聘 C、影响招聘活动能否顺利进行 D影响招聘活动的有效性 3、下列哪项是外部招聘的方式() A、晋升与岗位轮换 B、员工推荐 C、猎头公司 D人员重聘 4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是() A、诊断性测评 B、选拔性测评 C、鉴定性测评 D配置性测评 5、下列哪一项不属于开发性测评的特点() A、勘探性 B、准备性 C、配合性 D促进性 6、素质形成的决定因素不包括() A、智商是素质形成的重要依据 B、遗传是素质形成的生物学前提 C、良好环境是素质形成的根本条件 D后天的学习是素质提高的捷径 7、简历附件一般不包括() A、一寸免冠照

B、设计作品 C、专业资格证书 D具有代表性的获奖证书 8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的() A、小组面试 B、招工面试 C、依序面试 D逐级面试 9、面试的引入阶段需要做好哪些准备() A、建立良好的面试氛围 B、介绍公司情况与职位需求 C、面试对象的评价观察 D回答问题解决分歧 10、哪项不是无领导讨论的功能() A、区分功能 B、评定功能 C、预测功能 D鉴定功能 11、招聘与甄选的核心是() A、人岗匹配 B、个人与团队匹配 C、个人与组织匹配 D人事匹配 12、权重确定法不包括() A、客观分析法 B、德尔菲法 C、多元回归法 D层次分析法 13、S TAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。其中字母 A代表的是() A、a ction B、a bility C、a sk D、a mbition 14、笔试测评的3 个层次不包括() A、记忆

人员招聘与配置管理制度

第一节前言 第一条目的 根据公司业务发展需要,为及时引进人才,规范招聘录用的程序,以保证所进人才的素质,满足公司对各岗位的人员需求,特制订本制度。 第二条适用范围 适用于集团总部、子公司及分公司的人员招聘与录用。 第三条术语和定义 招聘:狭义上是指当组织出现人力资源需求后,借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者,并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程,广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 第五条原则与策略 1.原则 因事择人:员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 公平公正:确保在招聘和甄选的各环节给予合格应征者平等的获选机会。 竞争择优:在员工招聘中引入竞争机制,按照考评的成绩择优选拔录用员工。 素质优先:在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上,尽可能获取与企业文化及职位最佳匹配度的人才。 2.策略 通过外部招聘(社会招聘、校园招聘、猎头招聘)与内部招聘等渠道网罗公司需要的优秀人才。 第二节招聘与配置管理

第六条确认招聘需求 1.计划内的招聘需求 1.1 年度人员配置计划(上年年终—当年1月31日前完成) 集团总部各职能部门、子公司及分公司与在每年年初拟定人力资源年度计划时,对公司内部人员需求进行分析,拟定本单位当年的人员编制计划,提交【年度岗位设置、人员编制计划表】,上报集团人力资源总部审核,经公司总裁审批后作为人力资源总部的年度人员招聘计划并实施招聘。 1.1.2人员流动(调动、离职等)产生岗位空缺 部门内员工离职或调动后出现的岗位人员空缺,须填报【人员需求审批表】,经上级主管领导审核、人力资源总部与分管领导审批后,报人力资源总部实施招聘。2.计划外的招聘需求 2.1增加人员数量 用人部门结合部门业务量与内部人员配置情况需要人员增编的,须填报【人员需求审批表】,并附需求人员【职位说明书】,经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后方可报人力资源总部实施人员配置。 2.2新增岗位 用人部门因新增业务而需新增岗位的,按照《组织架构、岗位及任职资格管理制度》的要求,须填报【新增岗位编制的申请表】,经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后,可提报招聘需求,逐级审批后报人力资源总部实施。 2.3人才储备 由用人部门结合部门发展规划与岗位人员流动情况,提出人才储备申请,填报【人才储备规划表】,经上级主管、人力资源总部审核,分管领导审批后报人力资源总部实施,一般可按1—2名/岗位的标准储备人才。 第七条招聘的预算方案

8艺术学校学管师薪酬设计

XX艺校学管师薪酬、奖金分配及纪律规范 第一章薪酬、奖金分配 为了招引和留住最优异的人才,公司提供在同行业中具 有竞争力的薪酬福利待遇。一同在公司内部咱们有科学与公平的考评机制,令体现优异的职工得到相应的报答。 1.薪水的根本构成 根本薪酬+岗位薪酬+餐费补助+交通补助+查核奖+绩效奖 +提成+全勤奖+社保+当月课时消耗量提成奖 1、餐费补助280元/月(每顿按8.75/人的规范) 2、交通补助120元/月(每天交通按5元的规范) 3、查核奖(每月一次)(400元/每月) 5、提成奖(每月提+期末总结核对) 6、绩效奖(每半年发一次,每年年末发当年1-7月的 绩效,8月份发上一年8-12月的绩效,半途离岗的没有绩效) 6、全勤奖(无迟到、早退、请假、调休等奖100元) (答应每个月可调休两次) 根本薪 岗位薪酬绩效奖 酬 1200 0(试用学管)0

300(学管师)并转正每个月按150 500(娴熟学管)办理补贴 500 每个月按150,办理岗位的每个月按 200 800(高档学 管) 办理岗位的每个月按200 (二)查核奖(每月一次)具体发放薪水参照下表 学生或家长投诉一次2分扣一分得20元, 每得一分奖20 元, 按要求履行各项考勤1分 教室洁净、整齐、教具设备归位、关门窗、电源1分 所管学科出勤率达90% 2分 无请假、迟到、早退、旷工、调休1分 作业环境洁净、整齐1分 当月重生报名(招生旺季20名名额,冷季10名名 额) 1分 及时处理家长反映的各种问题1分 准时交作业总结和方案0.5分 每月回访至少二十名学员,并做好相应回访调查表1分 每月准时完结各类报表(课时统计表、出勤表等)1分 每节课课间巡视两次以上,记载教师上课状况,有 问题及时向教师进行交流,交流无果,及时向上级 反映状况 1分 教务办理无事故1分 准时完结领导告知的使命0.5 分 (四)、提成奖(每学期一次)课程完毕发放

教育咨询师薪酬管理制度

《教育咨询师薪酬管理制度》 (试行稿<修订版>) 教育咨询师的待遇由以下部分构成:(1)固定待遇+(2)招生奖金+(3)课时提成+(4)导师奖金+(5)退费责任 1、固定待遇:固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销。 2、招生奖金:咨询师在其任职期间,对由其新签约的学员所发生的课时(含续费产生课时)收入,按照以下比例核算招生奖金: 3、课时提成:咨询师根据其课时量任务完成情况,从其负责维护管理的学员实际产生的课时收入中,按照如下比例核算课时提成: 4、导师奖金:处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单,学员所有权归导师所有,导师一直获得招生奖金;学员的管理维护权归 受辅导咨询师所有,受辅导咨询师一直获得课时提成。详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。 5、退费责任:学员退费考核将纳入咨询师职级别评定,考核方式详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。

6、固定待遇说明: 1)处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资,于次月15日发放。 2)咨询师的定级和晋级降级管理,详见《咨询师职级别管理办法》。 3)新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行;具备充分行业工作经验的咨询人才,经分公司咨询负责人审核后,可按咨询师标准执行;如需为新入职咨询师定在更高级别,须报总营销部审批,总人力资源部备案后方可执行。 4)业务费用报销项目包括:交通费、通讯费、书籍费,须严格遵照公司财务管理制度。费用报销额度经分公司人事部核准后,于次月30日前到分公司财务部报销。如果咨询师月中离职,费用报销额度按月实际出勤天数核算。 7、招生奖金说明: 1)招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励。与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”,其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接。之后此学员在学大教育所发生的课时收入(包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时),只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件,都有权从中获得招生奖金。 2)学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约。 3)招生奖金于次季度第一个月15日核发。咨询师必须完成季度招生任务量,方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金;如未完成,当季度招生奖金为零。2011年新签招生任务量为15名学员/季度。 4)新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务,入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放。 5)咨询师如果被学员投诉或要求更换,则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起,该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招生奖金;学员完全结课或全额退费100天后再次签约,计入再次签约咨询师的招生人数,但不对初始签约人和再次签约咨询师核发招生奖金。 6)咨询师离职(离开学大教育集团),先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量,如果完成则可获得截止至离职当

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