信息工程部绩效评估表(个人)
信息工程部绩效评估表
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备注：
1、部门参与考评人员，受到1例客户投诉(服务不满意)，直接影响绩效考核（-5分）。
2、试用人员有其直接上级考核。（按公司规定其不参与考核）
设计人员绩效考核方案最新版
设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）
工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18
无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现
来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩 效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建
最新经营部绩效考核指标 日常评分表word版本
经营部KPI考核表（100分）岗位：部长（经营部）时间：年月日
经营部KPI考核表（100分）岗位：核算员时间：年月日
经营部KPI考核表（100分）岗位：预算员时间：年月日
经营部KPI考核表（100分）岗位：合同管理员时间：年月日
所这种关系称寄生。 宿主：在寄生现象中能够为寄生物提供居留场所，满足其营养需求使之发育繁殖的，而自身受到损害的生物。 寄生虫：在寄生现象中个体小而受益的低等小动物。 寄生虫的类型（选择）：体外寄生虫和体内寄生虫；专性寄生虫和兼性寄生虫（可营自生也可营寄生）；长久性寄生虫和暂时性寄生虫；偶然寄生虫。 宿主的类型：1、凡寄生虫的成虫或有性生殖阶段寄生的宿主称为终宿主。 2、寄生虫的幼虫或无性生殖阶段或变态所必需的宿主为中间宿主。 3、有些寄生虫不仅在人体寄生，还可感染某些脊椎动物并完成与人体内相同 的生活阶段，感染的脊椎动物作为人类寄生虫病的传染源，在流行病学上 起到保虫和存储的作用 4、有些寄生虫的幼虫能侵入一些宿主，在其体内不能发育为下一期幼虫或成 虫，但能存活，这些宿主是寄生虫的非正常宿主，幼虫若又进入正常宿主， 则继续发育至下一期虫体。含有滞育状态幼虫的非正常宿主称为转续宿主。 5、传播寄生虫给人或其他脊椎动物宿主的生物，通常指节肢动物。 寄生虫对宿主的作用（可能填空）：掠夺营养、机械性损伤、毒素作用、免疫病理作用 幼虫移行症：某些寄生幼虫侵入非正常宿主—人，不能发育为成虫，长期以幼虫状态存在，在皮下、组织、器官间串扰，造成局部或全身性的病变。特点：（1）伴有嗜酸性粒细胞增多症（2）血液中丙种球蛋白及IgE水平升高等变态反应性病变 人兽共患寄生虫病：在人与脊椎动物之间自然传播的寄生虫病 机会致病：免疫功能正常人感染某些寄生虫可不出现临床症状，处于隐形感染状态，当机体免疫功能缺陷，体内寄生虫异常增殖致病力强出现明显症状的现象。 带虫免疫：某些寄生虫感染（如疟原虫、弓形虫、美洲锥虫）诱导的特异性免疫应答可使宿主体内寄生虫处于低密度和低繁殖的状态，导致无明显症状的临床痊愈。 伴随免役：有些寄生虫感染诱导宿主产生的免疫效应对体内已有寄生虫无杀伤作用或清除效应，但具有抵抗同种寄生虫的幼虫再感染的能力。如：日本血吸虫。 寄生虫病流行的基本环节：传染源、传播途径、易感人群 寄生虫病流行的特点：地方性、季节性、和自然疫源性 寄生虫病的防治：消灭传染源、切断传播途径、预防感染、保护健康人群 医学蠕虫：土源性蠕虫（绝大多数线虫）、生物源性蠕虫（所有吸虫、绦虫） 蛔虫 人是唯一终宿主成虫寄生部位：小肠 感染期：发育成感染性虫卵感染途径：经口成虫寿命：一年左右
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位
设计部员工绩效考核使用表.docx
设计部员工绩效考核表 被评估人姓名：职务：评估时间： 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述 评价 忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分） 态能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 度认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力度工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出 （ 20）诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚 能 力 维 度（45） 绩 效公肥私（ 4）信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉程度（10） 能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力（ 8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成 团队协作能力（7） 工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见 相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题，是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完 况（ 10）成比例 100%为 10 分，以此类推） 重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比例100%为 10 分， 维 （10）以此类推） 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 （ 30）（5）表扬和尊重 工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计
研发人员的KPI指标绩效考核方式
研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工 作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下 图。
平面设计师绩效考核表
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
绩效考核指标---信息工程师
附表一：信息工程师岗位绩效考核表（季度） 编号：年（季）姓名部门信息管理部岗位信息工程师 考核时间考核周期 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 软件开发综合评分 设计说明书 验收测试报告 信息管理 部经理 30% 说明：对软件开发的情况综合评分 考核项目权重评分 软件系统功能的完整性40% 软件系统技术的先进性20% 软件系统推广的可用性20% 软件系统文档的规范性20% 项目实施情况评分项目方案 验收报告 信息管理 部经理 30% 说明：对项目实施的情况综合评分 考核项目权重评分 项目或系统选型的正确性30% 项目或系统技术的先进性20% 项目或系统应用的效益性30% 项目或系统文档的规范性20% 开发与实 施进度及执行情况评分工作进展反馈表行政副总15% 说明：对开发与实施项目的进度及工作执行情况综合 评分。 标准定义得分区间 能够积极认真的组织团队，提前完成任 务，工作效率高。 91～100 按时按质的完成计划任务，工作效率较 高。 81～90 大体上能够完成计划任务，工作成果一 般 61～80 某些关键任务未能完成，工作成果一般41～60 未能够完成关键任务，工作成果较差0～40 技术问题处理效果技术问题处理记 录 行政副总15% 说明：对公司的技术问题处理情况的综合评分 标准定义得分区间 及时发现技术问题，处理十分妥当，没 有造成任何损失 91～100 及时发现技术问题，处理得当，造成的 损失很小 81～90
能够应对技术问题，采取处理措施，但 造成一定损失 61～80 未能及时发现技术问题，处理措施一 般，但造成较大损失 41～60 不能及时发现技术问题，且处理措施不 当造成很大损失 0～40 部门预算 费用执行率（C）（通用指标）财务部财务经理10% 说明：C=（季度实际发生额－季度预算总额）／ 季度预算总额 标准定义得分区间 -10% ≦C 90--100 -10% < C ≤-5% 80--90 -5% < C ≤0 70--80 0 < C≤5% 60--70 C> 5% 60分以下 领导综 合满意度（通用指标）行政副总行政副总20% 说明：直接上级对其季度其他工作职责执行的综 合评价。 标准定义得分区间 大大超过计划要求，给公司带来预期外 的较大收益 90--100 超出计划要求，超过公司预期目标80--90 达到计划的基本要求，完成了基本目标70--80 未能达到计划的要求，但尚未给公司带 来较大损失 60--70 远未完成计划，给公司的正常工作开展 带来较大消极影响 60分以下 态度指标： 态度得分行政副总行政副总10% 最终绩效 得分 人力资源 部评语 签字：日期： 行政副总 评语 签字：日期：
工程设计部绩效考核细则
2017年下半年工程设计部绩效考核细则 一.基本原则 用制度指导工作，体现多劳多得，按劳分配，鼓励设计人员主动承担责任与任务，提高工作效率，减少设计失误。 二.月度部门绩效 月度部门绩效基准1200元/人，结合个人绩效考核结果发放。 二.部门外考核 1.部门考核，依据公司制度进行奖励或处罚； 2.奖励： 奖励归个人或小组所有。 3.处罚： a.人均500元以下：由被处罚个人或小组承担; b.人均500元以上：依据实际情况，个人或小组承担40%~100%，部门承担0%~60%，承担百分比由经理与总工共同确定； c.罚款超过个人或小组绩效，该月绩效清零，超过部分不计入下月绩效。 4.部门考核内容： 三.部门内考核 1、将采用设计部绩效考核表进行分配，同时设计部周报将作为部门内考核的主要参考数据； 2、工程绩效考核表(见<考核表>
3、绩效考核表参数说明： a.工程重要度系数α： a.1工程重要度系数α计算公式如下 α=t·c·p t----工程量系数，按实际工程量大小分配，以1000万以下为1，1000万以上每增加500万，系数增加0.1。 c----设计类型参数，如下： 样板工程：1 投标工程：0.2（如该工程中标，系数调整为1，该月未能及时调整的，绩效计入下月。） 施工工程：1 下料细目：1.8 注：如该工程主要为幕墙工程，以上系数乘以2。 p----工程综合评价系数，由总工与经理充分考虑该工程的综合性（如甲方关系、设计难易、重要度、工程进度、盈利、付款等等因素），提出评价，系数大小范围为0.5~1.5，评价系数可按月调整。 a.2家装工程、临时工程，细小工程纳入<考核表>临时工作任务中。 b.本月完成率β： b.1即针对本工程总量，本月度完成的所占百分比，月完成百分比系数为1~100%; b.2单个工程的月度完成百分比总计应小于100%; 该系数由工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定； c.1工程分配系数由该工程设计负责人提供，分配系数应如实反映各设计师在本月工程中的实际贡献; c.2分配系数总数为1; c.3工程分配系数由该工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定。 4. 工程绩效按加权平均分配，按如下规则计算： 工程绩效=W·C·[αA·β A /（αA·β A +αB·βB+αC·β C +αD·β D +……）] αn----工程重要度系数 W----部门月度总绩效（扣除公司奖励或处罚后） βn----该工程月完成百分比系数 C----设计质量系数（差为0.8，良为1，优秀为1.2） 6.临时交办任务： 不在工程绩效范围内的，按临时交办任务计算，临时交办任务由经理与总工商议增加绩效； 7.绩效调节金： 月度绩效计算完成后，如不能真实反映本月度实际部门情况，经理与总工商议后进行采用绩效调节金进行绩效调节。 绩效调节金记录备案，将作为<考核表>效果评价的重要参考依据。
软件测试工程师绩效评估表word版本
软件测试工程师绩效评估表 一．软件测试工程师职责： 1 与软件产品部配合完成软件需求分析讨论，并根据需求说明书制定《项目测试（计划） 方案》；编写《测试用例》；建立测试环境； 2 负责研发部门各开发组研发的软件产品开发过程和投入运营之前的新增软件和修改 软件的模块测试和系统测试；建立、推广并维护实施软件版本管理系统； 3 使用并维护软件缺陷管理系统mantis，负责软件问题解决过程跟踪记录，提交《mantis 报告》； 4 负责推广实施软件开发文档规范化工作，管理研发产品相关文档； 5 负责配合软件研发部门等对于新项目软件或修改升级项目软件的测试工作，并提供测 试报告； 6 负责监督软件开发流程的执行，并负责提出软件开发过程改进建议，提高软件产品质 量。 7 与开发工程师和研发部门交流报告任务进展情况，并提出最近的测试需求； 8 测试部负责制订测试计划、测试用例和测试实施方案，项目主负责人安排测试与对应 的开发人员交流完成测试执行工作；及时提交准确、完整的《项目测试报告》； 9 项目主负责人负责开发流程管理和人力资源、测试用软硬件资源调配，需要与研发之 外的部门定期交流掌握下周或近期可能测试任务； 10外部接口都由测试部主管负责完成，与其他项目组和产品部门协调项目进度； 二．软件测试的不确定性： 1 软件测试的目的就是使软件的错误不断趋进于零，但软件的错误是永远找不完的； 2 开始测试时，可能软件使用1个小时就出现10个错误；测试修正后1个小时出现一 个错误，继续修正，继续测试，直到约一个月出现一个错误。这时这个出错几率已经通过终结评审可以接受了。那么测试就结束了。移植成功之后测试工作由开发部门来维护。 3 测试一些成熟的游戏或应用，测试过程中很难发现大量的缺陷；而测试一些不成熟 的游戏或应用，在测试前期，会出现大量的问题；这样就导致不同的工程师发现不同数量的bug； 4 软件测试的进度首先会按照测试计划逐步进行，但是在测试过程中，测试进度会随研 发部门的进度而调整；所以积极的与研发部门交流、协调测试中的问题是相当必要的。 三．测试工作最低成功标准及测试工程师考核内容： 测试工作的最终目标就是发现客户可能发现的所有错误。如果移植测试在使用第一天就发现了你没测试出来的错误，那测试是失败的。如果使用了很久（如几个月）才出现错误，那说明测试还是成功的。 测试工程师考核内容： 1 测试工程师比开发工程师更了解产品；（产品各模块总体把握能力）
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核
研发人员+绩效考核指标
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表：
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
设计部员工绩效考核办法
设计部内部考核办法(暂行) 本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。 1、 原则 采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。 2、 考核内容（总分100分） (1) 劳动纪律（10分） 1、 考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类 请假均需按规定办理相关手续。临时请假可采用电话等方 式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按 旷工处理上报人力资源部。 2、 因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副） 组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚 （包括参加培训、会议等事项）； 3、 迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分； 4、 工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电 影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以 上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下； 5、 各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将 每月考核情况于每月15日前上交部长。 (2) 工作进度（20分） 1、 按计划时间完成各项任务 (包括临时任务)，提前1天加5 分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区 得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下； 2、 公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考
核； (3) 工作量（50分） 1、 工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核， 2、 临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2 分； 3、 现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后 服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应 保持24小时开机，以确保技术问题的及时处理，要保证问 题处理的及时性、信息传递的有效性。若得到相关部门投 诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入 0.7以下； 4、 每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇 总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗 位后3个工作日内报交）。逾期未交或工作记录内容不实， 扣5分。 5、 出差人员返回岗位后于5个工作日对出差情况进行书面汇 报，参加学习及培训的人员5个工作日内对学习内容进行总 结并且内部培训，否则相关费用不给予签字报销。 (4) 工作质量（10分） 1、 工作主动积极，有创新意识，能提前发现问题，解决问 题，加5分。 2、 因设计者自身原因引起设计遗漏出现1次扣2分，设计错误 出现1次扣5分； 3、 因设计者自身原因造成的生产损失的质量扣款，按编制： 校对：审核=7：2：1的原则进行考核。 (5) 工作态度及6S（10分） 1、 不服从工作安排，团结协作差，出现1次扣5分； 2、 下班未将所负责电脑关闭（中午及连续加班的可将电脑设
【完整】XX企业电商部美工设计岗位绩效考核表栏
电子商务美工岗位绩效考核姓名：部门：电子商务部最后得分：时间： 美工 特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分） 具体考核指标如下： 序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后 得分 总 分 经理评分主管评分 1 工作业绩 （60分）工作质量 整体设计：1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）2、 较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击 力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局：符合标准化和按照规定的内页排版，页面布局混乱排版 不清晰一次扣5分，3次或者以上此项得分为0 内容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升 产品品质感。内容出现描述性错误例如：功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0
工作完成及时性在规定时间内完成，延迟一天扣3分，延迟3天或者以上此项得分 为0（首页和内页需保质保量完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工作量定） 15 分 工作计划完成率首页需要设计至少两次，平时需要修改和维护。低于2次此项得分 为0 15 分内页设计至少两次，包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理 至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定（如有临时增加 的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任 务量可作为弥补） 2 工作态度 （20分）能力 完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长（10分） 10 分基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己（8分） 与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力（6分） 完全不符合工作的需求（0分） 心态 总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作（10分） 10 分能完成工作，但较少主动承担过多的职责（6分） 表现消极，对产品的信心不强（0分） 总是愿意快速的协助相关同事进行工作（10分）
设计部绩效考核制度(设想)
设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证按期、高效、高质完成，有效激发员工工作积极性，促进员工自身的发展，特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工（文员不列入项目考核）。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下： 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。 3、项目进度考核得分计算方法。 （1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％ （2）项目进度得分率（A表示）与项目延期率(Y表示)关系如下表：
4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20％以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%，则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率，项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则；按月度组织具体操作程序为： 每月末，向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容；其中包括工作完成的及时性和完成质量，并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分，其考核内容和相应权重如下：
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表 技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100 技术部 2 技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时改进×100 财务部 3 技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗×100 财务部 4 技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100 财务部 5 重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100 研发部 2 科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100 研发部 3 研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100 财务部 4 新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100 财务部 5 项目开发完成准时率 年度开发计划周期开发实际周期×100 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部 4.3 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 部门工作计划完成率 20 部门工作按计划100完成 2 技术改造费用控制率 15 技术改造费用控制率在以下 3 部门规章制度建设 10 部门制度建设完善并得到100执行 4 标准工时降低率 10
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量 实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算 技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数 各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数 项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期 开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部
研发部关键绩效考核指标.doc
4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期 1 研发项目阶段 年度成果达成率 2 科研项目 年度申请成功率 3 研发成本控制率年度 4 新产品利 年度润贡献率 5 项目开发 年度完成准时率 6 科研课题完成量年度 7 科研成果 年度转化效果 8 产品技术稳定性年度 9 试验事故 年度 发生次数 指标定义 / 公式 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 项目申请成功数×100% 项目申请总数 实际技术改造费用×100% 预算费用 新产品利润总额×100% 全部利润总额 开发实际周期×100% 开发计划周期 当期完成并通过验收的课题总数 当期科研成果转化次数 投放市场后产品设计更改的次数 当期试验事故发生次数 资料来源 研发部 研发部 财务部 财务部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分 1 研发项目阶段 15% 研发项目阶段成果达成率在% 以上成果达成率 2 项目开发 15% 项目开发完成准时率在% 以上完成准时率 3 部门规章 10% 部门规章制度建设完善并得到100%执行制度建设
4 研发成本控制率10% 项目研发成本控制率达%
5 新产品投 10% 新产品投资利润率在% 以上资利润率 6 新产品利 10% 新产品利润贡献率在% 以上润贡献率 7 科研成果 10% 本年度实现科研成果转化在项以上转化效果 8 开发成果 5% 开发成果验收合格率达到 100% 验收合格率 9 科研项目 5% 科研项目申请成功率到达到% 以上申请成功率 10 试验事故 5% 试验事故发生次数在次以下发生次数 11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上 12 产品技术 加分项每次酌情加 5～10 分重大创新 本次考核总得分 1. 新产品投资利润率 新产品投资利润率＝新产品利润额×100% 新产品研发投资总额 2. 开发成果验收合格率 考核 开发成果验收合格率＝成果验收合格数 ×100% 指标总验收次数 3. 产品技术重大创新 说明 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术研发人员绩效考核方案