北京邮电大学陈慧的人力资源管理考博导师课件内部资料考试重点

北京邮电大学陈慧的人力资源管理考博导师课件内部资料考试重点
北京邮电大学陈慧的人力资源管理考博导师课件内部资料考试重点

北京邮电大学陈慧的人力资源管理考博参考书-考博分数线-专业课真题

一、专业的设置

北京邮电大学经济管理学院招收博士生31人,下设管理科学与工程专业,分为30个方向,分别是周宏仁的产业组织与管理创新;吕廷杰的信息管理与信息经济学;唐守廉的政府规制、服务科学;彭龙的金融创新、管理研究;曾剑秋的竞争力、企业成长、服务质量提高途径;金永生的市场营销理论与实践;朱高峰的产业政策及管理;吴洪的农村信息化、互联网金融;张彬的信息化测评与管理;苑春荟的产业经济、信息化、电子商务、数据挖掘;孙启明的区域产业协调发展;茶洪旺的产业组织与管理创新;李钢的网络与公共信息管理、虚拟社会管理;赵玲的复杂性科学与管理;陈岩的企业国际化、战略绩效与创新;艾文宝的最优化及其在信息科学及金融数学中的应用;齐佳音的社交网络与客户关系的管理;王长峰的风险预警与应急管理、大型项目集成与控制;闫强的网络用户行为分析、电信运营管理;宁连举的消费者行为学、网络营销、信息化与创新管理;潘煜的神经管理学;杨天剑的电信供应链管理、电信节能;陈慧的人力资源管理;彭惠的风险管理、区域经济政策;杨学成的社会化营销、社会网络分析;赵秀娟的金融市场分析、风险管理、评价理论与方法;何瑛的公司财务与资本市场、管理会计;谢雪梅的信息技术与服务科学、项目管理理论与务实;张晓航的数据挖掘、商务智能、复杂网络;杨毅刚的企业战略管理。

二、考试的科目

院所、专业、研究方向指导教师招生人数考试科目备注008经济管理学院31

087100管理科学与工程

23人力资源管理陈慧①1101英语②2201概率论与随

机过程③2207数理统计④3305

②③选一

④⑤选一

院所、专业、研究方向指导教师招生人数考试科目备注

通信网理论基础⑤3315通信经

济与管理理论

三、导师介绍

陈慧:女,心理学博士,北京邮电大学经济管理学院教授,2002年起,就职于北京邮电大学经济管理学院,目前为企业管理专业,人力资源管理研究方向的教授,硕士生导师。

育明教育考博分校解析:考博如果能够提前联系导师的话,不论是在备考信息的获取,还是在复试的过程中,都会有极大的帮助,甚至是决定性的帮助。育明教育考博分校经过这些年的积淀可以协助学员考生联系以上导师。

四、参考书目

专业课信息应当包括一下几方面的内容:

第一,关于参考书和资料的使用。这一点考生可以咨询往届的博士学长,也可以和育明考博联系。参考书是理论知识建立所需的载体,如何从参考书抓取核心书目,从核心书目中遴选出重点章节常考的考点,如何高效的研读参考书、建立参考书框架,如何灵活运用参考书中的知识内容来答题,是考生复习的第一阶段最需完成的任务。另外,考博资料获取、复习经验可咨询叩叩:捌九叁,二肆壹,二二六,专业知识的来源也不能局限于对参考书的研读,整个的备考当中考生还需要阅读大量的paper,读哪一些、怎么去读、读完之后应该怎么做,这些也会直接影响到考生的分数。

第二,专题信息汇总整理。每一位考生在复习专业课的最后阶段都应当进行专题总结,专题的来源一方面是度历年真题考点的针对性遴选,另一方面是导师研究课题。最后一方面是专业前沿问题。每一个专题都应当建立详尽的知识体系,做到专题知识点全覆盖。

第三,专业真题及解析。专业课的试题都是论述题,答案的开放性比较强。

一般每门专业课都有有三道大题,考试时间各3小时,一般会有十几页答题纸。考生在专业课复习中仅仅有真题是不够的,还需要配合对真题最权威最正统的解析,两相印证才能够把握导师出题的重点、范围以及更加偏重哪一类的答案。

第四,导师的信息。导师的著作、研究方向、研究课题、近期发表的论文及研究成果,另外就是为研究生们上课所用的课件笔记和讨论的话题。这些都有可能成为初复试出题的考察重点。同时这些信息也是我们选择导师的时候的参照依据,当然选择导师是一个综合性的问题,还应当考虑到导师的研究水平、课题能力、对待学生的态度和福利等等。

第五,时事热点话题分析。博士生导师在选择博士的时候会一般都会偏重考查考生运用基础理论知识来解决现实热点问题的能力,这一点在初试和复试中都有体现。近几年的真题中都会有联系实际的热点分析。所以考生在复习备考时就应单多阅读一些本专业本学科的最新研究方向研究成果,权威的期刊上面“大牛们”都在关心、探讨什么话题,以及一些时事热点问题能不能运用本专业的知识来加以解释解决。

五、北邮考博英语

北邮的考博英语满分100分,题型有阅读、翻译和写作等。

Part I:快速阅读/问答题(主观题)1500-1800词,10小题

Part II:深度阅读(客观题)选词填空(Blanked Cloze)200-250词,10小题

篇章阅读理解1400-1800词,25小题

Part III综合运用题(Cloze)(客观题)300-400词,20小题

Part IV英汉互译题(主观题)英语原文250词以上,汉语原文150字以上

资料编译题(英译汉)(主观题)英语原文800-1200词,汉语译文

不多于600字

Part V写作题(主观题)英语300-400词

北邮考博英语的整体难度介于六级和老托福之间,对词汇量有很高的要求,特别注重对形近字、意近词和固定搭配以及语法的考察。做阅读理解一定要遵守“实事求是”的原则,翻译这一个题型很容易丢分,考博资料获取、复习经验可咨询叩叩:捌九叁二,四壹二,贰六,要想得高分,每一天都要遵循“八步法”练习三个句子。作文对于考生的英语综合能力要求很高,要做到“厚重、灵动和美观”,复习资料建议使用育明教育考博分校编写的北邮考博英语一本通。每年有大批的同学英语单科受限,对于英语基础比较差的考生,建议大家早做准备。

育明考博教研部主编的《考博英语真题解析》《考博词汇》,河北大学出版社出版。是最为权威的考博英语备考资料。同时也得到了育明考博学员的肯定和证明,并且每年都会再版更新。可以联系育明考博购买邮寄,或在全国各大书店及卓越亚马逊及当当网下单。

育明教育考博分校专注于北京地区高校的考博英语及专业课课程辅导。根植育明学校深厚的高校资源,整合利用历届育明优秀学员的成功经验与高分资料,为每一位学员构建考研考博成功的基础保障,辅导学员人数及辅导成绩连续多年稳居第一。针对清华大学各专业的考博开设的辅导课程包括:考博英语课程班、考博专业课课程班、申请制课程班、高端协议班。历年考博课程班的通过率均超过80%。

六、北邮考博专业课

考博就是考专业课,专业课定生死。对于专业课的复习,可不仅仅是看看参考书就可以的。我们育明教育考博分校针对专业课的辅导一共有五轮,第一轮是对核心参考书的分析讲解,考博资料获取、复习经验可咨询叩叩:捌九叁二,四

壹二,贰六,主要是理清学科的发展史,掌握每一个阶段的主要理论,代表人物,提出背景和评价,最终构建起完整的学科框架,第二轮在第一轮的基础上进行常考专题的讲解,是对一一轮和深化和凝练,第三轮是针对真题的难度深度广度灵活度和缜密度以及出题老师的特点,就出题老师的学科背景,研究重点,上课的笔记讲稿,论文,研究课题成果等进行深度讲解,第四轮是就最新的理论前沿和学科热点结合现实的热点进行拔高应用性讲解,最后一轮是模拟练习,教会考生怎么破题,怎么安排结构,怎么突出创新点等答题技巧。相信经过这五轮的立体化无死角的复习,一定能考出理想的成绩。大家可以参照这五轮进行复习。

北京邮电大学考博特别注意事项

1、关于招生类别

(1)、非定向培养博士研究生:脱产学习三年,必须将人事档案转到学校,户口自愿迁到北邮,毕业时根据国家就业政策“双向选择”。

育明教育考博分校解析:这类博士生占据北京师范大学所有被录取的博士研究生中的绝大多数,人事档案和户口转到北师之后,可以享受北京市集体户口的待遇,可以小汽车摇号,可以享受保险,建议大家转档转户口。

(2)、定向培养博士研究生:有工作单位的定向生,在学期间仍属原单位员工,人事档案、户口关系等不转入北京邮电大学,须在录取前由用人单位、考生与北京邮电大学签订三方委托培养协议书,毕业后回原单位工作,毕业时不得以任何理由申请派遣;按协议书向学校缴纳相应学费,不享有奖助金和医疗保险等待遇。

无工作单位的定向生:限少数民族骨干计划中非在职考生,须在录取前按照教育部要求签署相应少数民族骨干计划协议书,毕业后按所签署协议工作。按协议书缴纳相应学费、享有一定数额的奖助金和医疗保险等待遇

育明教育考博分校解析:此类研究生不是大家所谓的“在职研究生”,在职研究生指的是利用周六日和寒暑假上课的研究生,现在除了极个别学校还招收极少量的在职研究生之外,绝大多数学校都已经取缔了在职研究生。想保留原职的考生可以选择定向培养博士研究生。定向培养研究生就医报销等费用按原工作单位的规定执行。此外北京地区的定向培养博士生,北师是不安排住宿的。

2、关于考试科目

(1)、外语:英、日、俄语任选1门或按报考导师要求;

育明教育考博分校解析:北京邮电大学的考博英语难度介于六级和老托福之间,对词汇量的要求非常高,每一年有相当一批考生因为英语单科不过50分而受限。考日语和俄语要比考英语有优势,有这两门语言功底的考生,可以选择考博日语或者考博俄语。

(2)、同等学力人员须加试政治理论;还需满足一下条件:a.作为第一作者发表过较高水平的学术论文,至少有一篇被以下刊源之一收录过:SSCI、CSSCI、SCI、EI;b.获得过省、部级以上科研成果奖,并提供个人获奖证书;c.有特殊贡献,提供相关证明材料。

育明教育考博分校解析:同等学力的考生考博确实有一定的难度,但是每一年都有成功的例子。只要肯努力、资料齐全、辅导到位、规划合理,考取北师博士也不是不可能的事情。

3、关于考试方式

北邮博士生选拔有三种方式:普通招考、硕博连读、直接攻博。普通招考:指面向所有符合报考条件的已获得硕士学位人员、应届硕士毕业生及同等学力人员进行公开招考选拔博士生的招生方式。硕博连读:指从本校已完成规定课程学习且成绩优秀,具有较强创新精神和科研能力的在学硕士生中择优遴选博士生的

招生方式。直接攻博:指在国家允许的招生单位和专业范围内,按照有关规定选拔优秀的应届本科毕业生直接取得博士生入学资格的招生方式。

育明教育考博分校解析:硕博连读必须是硕士阶段就读于北邮,每年12月份选拔。本科直博是从全国重点高校中选拔,每年10月份左右选拔。统考和申请考核制是每年三月份进行,其中申请考核制需要大家递交很多材料,最为重要的是学术科研成果和英语成绩等级证明。

考博常见问题

一、考博需要注意的五大事项

1、目标明确。确定了考博,第一件事是先确定报考学校和导师,不要再对考博的前景三心二意。考博虽然不意味着成功,但至少是人生的一个重要转折点,特别是对于非名校毕业的硕士来说,考个名校博士肯定是得大于失。不要同时准备两所学校,人的精力毕竟有限。

2、复习时间六个月以上。能拿到硕士学位再考博的,都差不到哪儿去,想要超越对手,时间是一个宝贵的因素。复习时间越长,对考试内容的熟悉程度必然越深。当然每个人的情况不同,复习很短时间就能考博成功的案例比比皆是。

3、复习方法正确。各个学校都有自己的风格。复习时一定要找到该校出题的规律,切不可到书店找一些资料搞题海战术,要知道,一门课程出到卷子上可能只有二道题,如果你有心把该校近五六年考博卷拿出来看一看,再把近几年的研究生的期末考试题拿来研究一下,估计你可以做出题老师了。在这方面,外校学生一般会吃大亏,因为有些课程的题目是该校的特色题,且不谈题目你没看到过,就算是题目提前给你,你翻遍书店可能都找不到答案。如果说考博有什么捷径的话,应该就在于此。

4、导师关系处理恰当,否则你面试、调剂时可能会有麻烦。一般来说,如果你的技能与导师的项目很对口,或者你在什么核心期刊上发表与导师的研究课题相关的论文,那他肯定会同意你报考。如果你不具备上述条件,那么找导师的熟人介绍一下,导师一般也会要你。还不具备的话,那你就脸皮厚一点,让他明白你为报考他的博士,付出了很多,导师也是人,会有同情心的,不要因为一次拒绝丧失信心。实在不行的话,换一位试试,总有导师会要你的。不过有一点要记住,导师招学生最根本的衡量准则是你的考分,你成绩不靠前,导师也很难帮你。

5、经济上要有一定的支撑。包括人际关系费用,找该校的对口复习资料费用,报辅导班的费用,考试费等等,该花的最好不要省,只要是对考博成功有利的。因为这些钱对于博士生出来后的待遇来说太微不足道了。

二、专业课如何复习

对待专业课的认识,有些考生以为自己学了这么多年本专业,甚至发表了不少文章,专业课应该没问题了,从而放松了对自己专业课复习的要求。其实现在博士录取时,各个环节都不能放松。即使及格了,如果成绩较低,总分排名靠居后,也会影响导师对自己的印象。提高专业课的复习效率,育明考博告诉大家可以分为以下两个阶段:

1.了解学术动态

考生在确定了报考的局势和研究方向以后,要立刻在招生简章或报考学校的网站上查到复习的参考资料。一定要翻翻近两年专业杂志,看看大家讨论的热点问题,浏览一下报考学校近三年的学报,了解本专业发表的论文。最好在考前就有关热点问题加以思考,提出自己的观点和看法。尤其需要强调一点,考生应查看导师近五年中发表的文章以及导师近年的专著,有些观点、数据、理论要掌握,特别是有关老师的论文一定要熟记于心,遇到类似的题目可以搬上去,这对于提

高你的成绩会大有裨益。特别要注意教师在一些有争议的问题上的观点和立场,围绕这种问题,时间允许的话最好再收集相关资料。往往导师会在这些问题上考察学生。导师招收博士,也是寻求合作者的过程,如果发现一个对自己近两年研究的领域知之甚多,甚至观点也和自己相容或相似,势必会给导师带来好的印象。可以提前和该导师的博士生取得联系,要求提供去年的专业课考试的考题(一般专业课试题有10%一30%的重复率,而各高校却不提供专业课考题),或者要求他提供第一学期的专业课笔记(老师近期关注的重点大多都在其中),也可以请他大致谈谈考试出题的倾向以及考试的感受和经验。自己做不到这一点的话,可以寻求辅导班的帮助,省时省力。

2.复习阶段

花半个月时间收集全资料后,应拟订一个大致的复习计划,内容包括时间和进度安排、复习方式、自查形式等等。这里需要注意的是:

在时间上,专业课的复习要留有充足的时间,越往后复习密度应逐渐力加强。

在精力安排要详略得当。一般要求复习教材内容至少三遍。第一遍,对教材有一个大致的把握,这本教材谈了哪些方面的问题,相互之间是什么样的逻辑体系。第二遍,画出重点内容,并适当记忆,掌握该教材的一般知识点,尤其是该书的精华部分和大致脉络、主要观点应非常清楚。个人看书习惯可能不同,既可以做读书笔记,也可以就在书上画,然后再整理出一个个的理论、观点。这里要注意学会比较研究的方法,即比较各个理论之间的异同,从而确立自己的立场。对研究领域当前的热点问题,尽可能找些资料看看,并初步思考这些问题以使自己有一个较为明确的观点,有心得的地方应专门记录下来。如果说前两遍是考生自我学习消化的过程,第三遍则是直接为考试做准备的,应放在离考试日期较近的时间内(以一个月内为宜)。其目的就是为了使自己前面学到的东西不至于在考

场上反映不出来。

复习内容上有一点需单独强调,即对所考的课程,均要阅读几本非指定考试用书。很多导师喜欢出书评一类的题型。

对于跨专业报考的考生而言,难度往往比较大。一定要分析好自己的优势和劣势后再决定报考。在复习时也可以适当兼顾以前的专业犷笔试和面试要让导师感觉到你原专业功底比较扎实,报考该专业是个人研究兴趣的转向而不是自己在原专业上失败了才改换门庭。不过复习专业课时,所准备的时间和精力要明显增加,时间分配要向专业课倾斜。同时,在复习专业课时,要从报考专业的基本教材看起,学习该专业硕士生甚至本科生的课程,对一般课程大致浏览,有一个宏观的把握就行。而对考试指定课程,则应反复阅读,重点突破。

对于应届毕业生而言,专业课复习有优势也有劣势。优势一是自己的硕士论文刚做,对本专业的理论,特别是前沿理论以及当前的热点问题掌握得较全面;二是如果是报考本校的导师可以较方便地找到有资料,甚至可以提前一两个学期选修该导师的专业课,从而在专业和感情上与老师靠近,这对下一步的面试很重要。劣势一是不少硕士生精力投放在找工作上以使接触该专业时间较短;二是缺乏具体实践经验和社会资本。

三、考博英语如何复习

硕士阶段的学习使考生在专业课部分很难拉开分数。反倒是英语科目,由于基础和水平的参差不齐,会影响到考试整体的分数档次,考博英语难吗?如何复习达到高效?

1、题型由于考博英语试题由各招生单位自己独立命题,所以不同院校的考博英语试题题型风格不尽相同。就题型而言,一般都含有词汇结构、完形填空、阅读理解、汉英互译、作文题。很多院校初试不再考听力,而在复试通过口语形

式考查。但有些院校仍在初试考查听力,甚至很重视听力分数。有些学校还有改错题,应用文,甚至其他题型。少数院校不考作文,但翻译比较长。很多院校主观题的分数所占比重都较高,占1/3甚至1/2比重。

2、难度考博英语重视考查翻译、写作等与攻读博士学位相关的应用能力,所以其难度不能简单与其他考试比较。但一般来说,考博英语试题的难度约相当于大学英语六级,但少数院校比六级难,有些院校甚至只相当于四级水平,甚至同一院校不同年份的难易程度也迥异。这是由于考博英语试题的命制没有其他英语水平考试、选拔考试规范,往往因出题人不同而有区别。所以,报考相应院校的考生一定要看一看该院校近年的考博英语真题。给大家推荐河北大学出版社出版的,北外夏岩教授主编的《考博英语真题解析》。

3、词汇保守估计,考博英语需要掌握7000~8000单词,900常用动词短语。当然,一般掌握了六级及硕士研究生入学考试的词汇,通过考博英语也没有多大问题,只是词汇题可能失去少数分数。长期关注和研究考博英语试题,反对有些所谓考博英语词汇书所讲的考博需要掌握1万甚至1万以上词汇的观点。事实上,背诵那么多词汇是没有多大意义的,考博英语考查的重点不是考生掌握了多少词汇,而如上文所述,是阅读、翻译、写作能力。所以,词汇够用即可,建议复习自己当年很熟悉的考研词汇、六级词汇,然后略加拓展,如可看看公共英语等级考试五级词汇、新托福词汇、部分GRE词汇。有些院校公布了词汇表或参考词汇表,但实际出题人并不怎么按大纲出题。英语说到底还是个水平问题。

4、语法大部分院校考博英语试题都不直接考查语法,但语法有必要全面复习一下。这也不怎么花费时间。

5、阅读可以做一做对应院校的考题,也可做一做考研阅读真题、大学英语六级真题,有些院校考博英语试题选自考研真题原题、六级真题原题。

6、翻译英译汉相对来说比较好做,但不好得分。相反,汉译英虽然看起来难,但往往容易得分。所以应该多准备。

关于翻译部分,针对词汇空缺现象,在词汇的借用、引用方面通常采取四种形式:音译、直译、改编、意译。

音译:人名、地名以及一些表示新概念而本族语里又找不到对成词来表示时,均可采用音译法介绍到译文语言中去,如:[汉译英]磕头(kowtow),荔枝(litchi);[英译汉]、engine(引擎),motor(马达),sofa(沙发),logic(逻辑)直译:paper tiger(纸老虎),lose face(丢脸),Seeing is believing.(百闻不如一见。)Out of mind,out of sight.(眼不见,心不烦)

改编:所谓“改编”指的是音译或直译如意义补充的翻译,在翻译的“改编法”中,译者总是一方面尽可能保持原文语言的特性,另一方面更希望译文含义明朗,使读者一目了然。

比如,汉语的“班门弄斧”这个成语,可译成This is like showing off one’s proficiency with the axe before Lu Ban the master carpenter其中,“鲁班”变成了“Lu Ban the mater carpenter"否则鲁班究竟是什么人,不知道典故的外国读者就会感到茫然。这类译法在英译中比较常见,如巧克力糖(chocolate),鸦片烟(opium),高尔夫球(golf),来福枪(rifle),尼龙布(nylon)。

4、意译法:填补语言中的词汇、语义空缺,采用“并行法”即意译法是一种常见的有效方法。如果某一语言观象,在译文语言中只的用意义相同的不同语言形式即“并行”的词汇来翻译时,那么就等于说译文语言的形式中存在着一个“空缺”。比如,有许多词以及由这些词代表的思想概念,最先只存在于某种语言中,当把这些词或概念介绍到另一种语言中去时,我们可采取音译,直译法,同时也可采用意译法,而且意译译文可从语音、语法、语义等方面都合乎译文

语言的规范,因此最易为读者接受。比如:communism,democracy,和proletariat等外来词变成“共产主义”“民主”和”无产者”时,可以说最先是意译的结果。同时,由于“共产主义”,“无产者”等完全是按我们汉语的构词规则,用汉语的构词材料构成的。因此,这种意译只不过是属于一种概念的借鉴而已。

7、作文一般都是命题作文,即给定题目写一篇200-250词的议论文。作文应当认真准备。这是容易得分也容易失分的项目。

资料来源:https://www.360docs.net/doc/cd18767812.html,(考博分校)

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理北邮2018阶段作业

1.资源 是人类赖以生存的。 2.人,是存在多种属性的客体,具有等方面的性质。 3.人力资源开发的作用是能够使得都得到利益。 4.人力资源管理的主体主要包括。 5.就业人口总体包括等。 6.从人力资源的经济运动过程来看,包括等环节。 7.人力资源的基本特点包括。 8.人力资源的资源特点包括。 9.人力资源的主体特点包括。 10.人力资源结构从总体上可以分为等方面。 1.物质基础 2.自然、社会和经济 3.国家与劳动者、用人组织与员工 4.直线经理、高层领导者、一般员工、人力资源部门人员 5.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口 6.生产(形成)、发掘、配置、使用 7.生物性、社会性 8.智能性、个体差异性、时效性 9.动力性、自我选择性、非经济性 10.自然结构、社会结构、经济结构

三、多项选择题 1. 从现代经济管理的角度看,经济活动的要素或资源包括() A.物质资源 B.人力资源 C. 资本 D. 技术 E. 信息 2. 熊彼德(Sehumpeter)认为劳动要素包括() A.信息 B.土地 C. 劳动 D. 资本 E. 企业家精神 3. 宏观的人力资源管理的内容包含() A.全局性的人力资源预测规划 B.投资生产 C. 体制塑造 D. 处理人与人之间的关系 E. 政策调控与宏观指导

4. 从经济社会生活的角度看,现代的人力资源开发与管理的特征有() A.立意的战略性 B.内容的广泛性 C. 主体(管理者)的全员性 D. 手段的人道性 E. 结果的效益性 5. 人经济活动人口包括() A.适龄就业人口 B.未成年就业人口 C. 老年就业人口 D. 求业人口 E. 军队服役人口 6. 人力资源的主体特点包括() A.社会性 B.时效性 C. 动力性 D. 自我选择性 E. 非经济性 7. 人力资源的自然结构包括()等方面的结构。 A.年龄

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:

北邮人力资源管理阶段作业一()

北邮人力资源管理阶段作业一 1.人力资源甄选的原则有( ? )。 A.因事择人 B.人职匹配 C.用人所长 D.责备求全 E.德才兼备 知识点: 阶段作业一 学生答案: [A;B;C;E;] 标准答 案: A;B;C;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 2.人力资源外部征聘有( ? )等途径。 A.就业市场 B.招聘广告 C.校园招聘 D.网络招聘 E.猎头公司 知识点: 阶段作业一 学生答案: [A;B;C;D;E;] 标准答 案: A;B;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 3.统计法常用的方法包括( ?)等。 A.趋势分析法 B.德尔菲法 C.推断法 D.比率分析法 E.回归分析法 知识点: 阶段作业一 学生答案: [A;D;E;] 标准答 案: A;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 4.工作说明书应当具备( ? )等特点。 A.清晰

B.新颖 C.具体 D.简明 E.客观 知识点: 阶段作业一 学生答案: [A;C;D;E;] 标准答 案: A;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 5.提高人力资源质量的策略包括( ?)等方面。 A.抓住人力投资重点 B.搞好国民教育 C.进一步强化职业技术教育 D.调动多方面的创业力量 E.进一步强化就业后的继续教育 知识点: 阶段作业一 学生答案: [A;B;C;E;] 标准答 案: A;B;C;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 6.(错误) 政府提供的纯粹的公共物品包括( ? )等。 A.国防 B.法律和秩序 C.资产再分配 D.宏观经济管理 E.公共医疗卫生 知识点: 阶段作业一 学生答案: [A;B;E;] 标准答 案: A;B;D;E 得分: [0] 试题分 值: 5.0 7.人力资源过剩的处理方法包括( ? )等。 A.裁员 B.变相裁员

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

人力资源管理实务1

Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social

人力资源管理期末考试(含答案)

北邮13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80%;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目,故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1.当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2.古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3.人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4.企业的经营战略一般分为三个层次。 5.康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6.人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7.情商(EQ)包含的主要内容有等。 8.测量个性的投射测评的方法主要有等。 9.根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气质划分为四种类型,即。 10.人力资源培训模型的环节有等。 11.员工培训的目标有等几大类。 12.案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13.影响工作绩效的主要因素有。 14.360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15.薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16.结构工资构成包括等。 17.奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18.工作岗位分享制的典型模型有等。 19.改造行为的强化手段有等。 20.企业劳动关系,主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释(每小题5分)

名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以较全面地解释此名词。否则,5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右,不是一句话能解释的。 1.人力资源管理 定义:人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 特点: 人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源 2.人力资源规划 含义:人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3.职务分析 含义:职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4.职务描述书 内容包括:1)职务概要2)责任范围及工作要求3)机器、设备及工具4)工作条件与环境5)任职条件;对职务描述书编写的要求有:1)清晰2)具体3)简短扼要 5.情商(EQ) 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6.职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7.亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上,于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为: 8.马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论,又称"基本需求层次理论",是员工激励理论的代表之一,由心理学家马斯洛提出,马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

北邮2016工商企业管理(本科)人力资源管理阶段作业(二)答案

一、多项选择题(共20道小题,共100.0分) 1. 影响组织人力资源报酬的内部因素有() A. 人力资源市场供求关系 B. 组织的生产经营状况 C. 组织的理念与薪酬政策 D. 组织的工资管理制度 E. 员工的绩效状况 2. (错误) 影响职业生涯成功的因素包括()等。 A. 受教育程度 B. 家庭背景 C. 个人价值观与职业动机 D. 社会及组织的大小环境 E. 机遇 3. 薪酬管理的原则主要有()。 A. 薪绩一致 B. 业绩优先 C. 分享利益 D. 目标管理 E. 合法

4. 间接薪酬包括()。 A. 业绩工资 B. 养老保险 C. 带薪休假 D. 培训教育资助 E. 集体旅游 5. 根据个人在组织中的角色,员工可以分为()等类型。 A. 操作工 B. 管理者 C. 分析师 D. 辅助员 E. 领导人 6. 劳动争议的处理原则有()。 A. 合法原则 B. 公正原则 C. 及时原则 D. 着重调解原则 E. 用人所长原则

7. 帕赛尔和西森提出的“五种管理风格”包括()。 A. 传统式管理 B. 温情式管理 C. 协商式管理 D. 法制式管理 E. 权变式管理 8. 职业生涯具有()等性质。 A. 独特性 B. 发展性 C. 阶段性 D. 终生性 E. 互动性 9. 保谷六郎认为职业具有()等特点。 A. 经济性 B. 技术性 C. 社会性 D. 伦理性 E. 连续性 10. 发展技能的培训主要有()等方法。 A. 模拟训练 B. 角色扮演

D. 案例分析 E. 公文筐方法 11. 培训规划应该包括()等内容。 A. 明确培训内容和目标 B. 确定培训对象 C. 安排培训时间和地点 D. 落实师资人选 E. 选定培训方法和教材 12. (错误) 平衡计分卡考核的视角有()。 A. 财务视角 B. 人力资源视角 C. 客户视角 D. 内部运作流程视角 E. 学习和成长视角 13. 目标管理法的实施步骤有()。 A. 确定工作职责范围 B. 确定具体的目标值

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商(EQ)包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气 质划分为四种类型,即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系,主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释(每小题5分) 名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以较全面地解释此名词。否

人力资源管理实务操作完全手册

第一章 人力资源部工作实务 1.小型企业人力资源部组织结构图 2.中型企业人力资源组织结构图 3.大型企业人力资源部组织结构图 4.集团公司人力资源部组织结构图 5.人力资源部周工作汇报表 6.工作分解表 7.人力资源部汇报关系与授权图 8.人力资源部业务沟通模式和内控模式 9.人力资源部职责分工表 10.当月人力资源情况汇总表 11.人力资源重要事项通报 12.某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1.小型通信企业组织结构图 2.中型软件开发企业组织结构图 3.中型家电企业子公司组织结构图 4.大型零售企业区域分公司组织结构图 5.大型房地产企业组织结构图 6.大型证券企业组织结构图 7.岗位分析调查问卷 8.工作分析访谈表 9.工作评价要素表 10.部门关键能力分析调查表 11.部门职位设置表 12.岗位设置分析表 13.职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册

14.任职资格学历——工作经验替代表 15.组织设计流程图 16.职位说明书编写流程图 17.组织结构调整流程图 18.岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1.企业人力资源状况统计表 2.人力资源结构调整计划表 3.人力资源流动成本分析表 4.人力资源战略规划表 5.岗位编制计划表 6.组织调整申请表 7.岗位增编申请表 8.公司部门内部岗位调动调整表 9.人力资源规划操作流程图 10.人力资源计划制订流程图 11.人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1.招聘流程图 2.招聘需求表 3.应聘人员登记表 4.面试通知书 5.面试评价表样例一 6.面试评价表样例二 7.电话面试记录表 8.结构化面试问卷样本 9.新员工试用期考核表 10.新员工试用期工作总结表 11.新员工试用期转正考核表 12.新员工提前转正申请表 13.猎头服务委托单 14.猎头服务效果评价表 15.内部人员竞聘申请表 16.外部招聘管理流程图

人力资源管理规划与实务(111页)

第一章人力资源管理导论 一、教学目的 通过本章的学习,使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求 1.了解人力资源的概念与特征,人力资源与人力资本的区别与联系 2.掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3.了解人力资源管理的演变过程 4.了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5.掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目 1.廖泉文,《人力资源管理》,北京:高等教育出版社,2003。 2.张德等,《人力资源管理与开发》(第二版),北京:清华大学出版社,2001。 3.[美]加里?德斯勒,《人力资源管理》(第六版),北京:人民大学出版社,1999。 4.[美]雅各布?明塞尔,《人力资本研究》,北京:中国经济出版社,2001。 四、教学重点与难点 1.人力资源与人力资本的区别与联系 2.人力资源管理的任务 3.人力资源的发展趋势 五、教学步骤 1.分析学习《人力资源管理》意义,导入本章的内容; 2.分析、讲解本章的内容; 3.总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1.采用多媒体教学 2.以课堂讲授为主 七、教学时间:3课时 八、作业要求:课外阅读(提供相关资料)

九、教学内容: (一)人力资源的基本概念 1、人力资源的定义 人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 要素:推动………发展;创造………财富;劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源:一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称 天才资源:在某一领域具有特殊才华的人们的总称 3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源:只有数量指标 劳动力资源:主要是数量指标,但与人的体质有关 人力资源:具有数量和质量两个指标 人才资源:只有质量指标,评价标准会有很大的不同 天才资源:只属于某些特殊领域,在人口资源中所占比例极少 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 (1)包含关系 ①健康的包含关系 健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。

北邮13秋人力资源管理期末考试(含答案)

13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80%;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目,故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1.当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2.古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3.人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4.企业的经营战略一般分为三个层次。 5.康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6.人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7.情商(EQ)包含的主要内容有等。 8.测量个性的投射测评的方法主要有等。 9.根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气质划分为四种类型,即。 10.人力资源培训模型的环节有等。 11.员工培训的目标有等几大类。 12.案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13.影响工作绩效的主要因素有。 14.360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15.薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16.结构工资构成包括等。 17.奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18.工作岗位分享制的典型模型有等。 19.改造行为的强化手段有等。 20.企业劳动关系,主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释(每小题5分)

名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以较全面地解释此名词。否则,5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右,不是一句话能解释的。 1.人力资源管理 定义:人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 特点: 人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源 2.人力资源规划 含义:人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3.职务分析 含义:职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4.职务描述书 内容包括:1)职务概要2)责任范围及工作要求3)机器、设备及工具4)工作条件与环境5)任职条件;对职务描述书编写的要求有:1)清晰2)具体3)简短扼要 5.情商(EQ) 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6.职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7.亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上,于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为: 8.马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论,又称"基本需求层次理论",是员工激励理论的代表之一,由心理学家马斯洛提出,马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。

人力资源管理概论考点整理(人大版)

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1约翰? R ?康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、 人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑 力的总和。 3、 劳动者的素质由体能素质(包括先天的体质、后天的体质) 、智能素质(包括经验知识、 科技知识——通用知识、专用知识) 、非智力素质(心理素质、积极性) 。 4、 人力资本的投资主要有三种形式:教育和培训、迁移、医疗保健。 5、 人力资源的性质(给出描述会判断) 1) 能动性:人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2) 时效性:生命周期和人力资源的倒“ U ”形关系决定了人力资源的时效性。 3) 增值性 4) 社会性:人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5) 可变性 6) 可开发性 第二章人力资源管理概述 1人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特?巴乔首次将人力资源管 理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理,它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和 经营过程中所必不可少的人力资源, 通过运用科学, 系统的技术和方法所进行的各种相关计 划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。 能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境(整体把握) 1、人力资源外部的环境包括哪些?对人力资源管理影响体现在哪些方面? 1)政治因素 3、 人力资源管理和人事管理的区别( 人事管理 1) 管理视角:视员工为负担、成本 2) 管理目的:组织短期目标的实现 3) 管理活动:重视用、轻开发 4) 管理内容:简单的事务管理 5) 管理地位:执行层 6) 部门性质:单纯的成本中心 7) 管理模式:以事为中心 8) 管理方式:命令式、控制式 9) 管理性质:战术性、分散性 4、 人力资源管理基本职能间的关系(见 P42 表 2-2 ) 人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主参与 战略性、整体性 P51 图 2-8 ) 绩效管理在整个职

人力资源管理概论

人力资源管理概论 第一章 1.人力资源的含义是什么 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源和人力资本的关系 第二章 1.人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理,它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 2.人力资源管理的功能和目标有哪些? 功能:吸纳、维持、开发、激励 四大目标:1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量,2.为价值创造营建良好的人力资源环境,3.保证员工价值评价的准确有效,4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1.对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种? (一)、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表,一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 (1)第一阶段:科学管理运动阶段 (2)第二阶段:工业福利运动阶段 (3)第三阶段:早期工业心理学阶段 (4)第四阶段:人际关系运动时代 (5)第五阶段:劳工运动阶段 (6)第六阶段:行为科学与组织理论时代 (二)、五阶段论 同样是依据管理发展的历史,以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 (1)第一阶段:工业革命时代 (2)第二阶段:科学管理时代 (3)第三阶段:工业心理时代 (4)第四阶段:人际关系时代 (5)第五阶段:工作生活质量时代 (三)四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表,他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 (1)第一阶段:档案保管阶段 (2)第二阶段:政府职责阶段 (3)第三阶段:组织职责阶段

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