招聘录用管理规定

招聘录用管理规定

招聘录用管理规定

一、目的

为加强人员招聘、录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才资源特制定本规定。

二、适用范围

适用于公司所有岗位人员的招聘、录用。

三、职责

1、人事行政部是公司人员招聘录用的组织、实施与归口管理部门;负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，监督人才适岗性工作;

2、需求部门负责本部门人员需求计划的拟定、招聘考评;试用期人员的业务培训、指导、管理及工作考核;

四、招聘原则

1、符合国家相关法律、法规的要求;

2、招聘员工应根据工作需要和岗位空缺情况而定，应本着“先调整、后招聘”的原则，确因无法在公司内部调整的，经申请、批准转外部招聘;

3、招聘工作由人事行政部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职;否则，人事行政部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工，责令限期离开。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法等行为的，公司不负任何责任(包括经济责任);

4、公司招聘各级员工以“公正、公开、公平、能岗适宜”原则，按学历、工作能力、工作经验、品德、个人潜能、身体素质等条件

选拔，择优录用。

五、招聘渠道

1、内部招聘

1)、自荐：招聘经批准后应优先向本公司全体员工发布招聘公告。所有正式员工均可向人事行政部提出应聘申请，提交书面自荐信。

公司尊重员工个人的兴趣及意愿，在征求员工直接上级意见基础上，允许员工在公司内部流动，重新选择适合自身的岗位。需求部门对

应聘者进行甄选，合格后办理调动手续。

2、外部招聘

为达到更好的招聘效果，公司同时将通过媒体招聘(网络、报纸、杂志等)、现场招聘(园区招聘、人才市场等)、委托招聘(猎头公司、人才中介所等)等招聘渠道，招聘和选拔人才。

3、人事行政部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，

在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象。

六、招聘流程

1、招聘计划与申请

1)、各部门应严格按规定在编制内进行员工招聘工作;

2)、岗位补员：为定岗定编内人员离职需进行人员补充的情形。

A、工作职责、任职要求无调整：通过需求部门负责人以邮件形

式知会到人事行政部即可，人事行政部将根据既往岗位职责及要求

展开招聘信息发布;

B、工作职责、任职要求有调整：由需求部门填写《人员招聘需

求表》，经批准后，由人事行政部根据调整后的岗位职责、任职要

求进行招聘信息的整理与发布。

3)、增岗增员：为因业务发展需要进行岗位及人员增加(包括短

期用工)，或进行人员储备的情形，由需求部门填写《人员招聘需求表》，人事行政部将按业务需要评估，经公司领导批准，实施招聘

工作。

2、招聘前期组织

1)、人事行政部根据经批准的人员需求申请，按照职位任职资格要求，在公司协议人才网站上发布招聘信息和收集应聘者资料。另

根据实际需要，通过报刊、参加招聘会等方式发布信息和收集资料。

2)、对于不同的岗位，人事行政部安排不同的人员会同需求部门负责该职位的招聘工作。

3)、人事行政部将初步筛选后的简历发至需求部门进行挑选，为保证招聘时效性，原则上当日发出的简历，需求部门在两个工作日

内进行反馈。

4)、人事行政部根据需求部门的候选人名单进行应聘者的面试通知工作，并对约定时间进行登记，同时反馈至需求部门。

3、面试实施

1)、初轮面试：

由人事行政部对应聘人员的各种证件进行核实，根据《应聘人员情况表》对应聘人员工作经历、学习背景、家庭情况、个性倾向、

职业意愿等作一个全面了解，并做好详细面试记录;

2)、综合素质测试：

A、笔试测验：由人事行政部和需求部门共同设计，进行涉及专

业理论知识、逻辑推理、性格测试等的笔试，应聘者需在规定的时

间内单独完成;

B、实际操作：主要针对专业技术人员，由需求部门组织，人事

行政部协助，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作

测试和评估。

3)、需求部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由需求部门进行复试评估，根据《应聘人员情况表》全面、详细考察应聘人

员的专业技能与知识架构，并进行点评，以确定是否录用。

4)、总经理复试：根据需求部门的复试意见，部分专业技术及核心岗位将引荐至总经理复试。

5)、资格复审：一经确定合格者，人事行政部对已决定试用的人员进行资格审查：

A、查验提供的学历、资历等证件的真实性;

B、对专业技术岗位、销售业务岗位、主管岗位人员及存有疑点

事项者，需进行背景调查，如提供虚假个人资料，人事行政部将及

时告之需求部门，如为意向录用人员，人事行政部门有权取消新员

工入职资格。

4、人才储备：对于面试优秀但未被公司录用的应聘者资料，人

事行政部将对其人个简历进行归档、储备以备后用。

七、人员录用、转正与辞退

1、录用审批：

1)、应聘程序结束后，人事行政部将及时整理好应聘人员资源及应聘测试记录，递送总经理审批。

2)、内聘成功者，员工需做好调动前业务交接工作，由人事行政部填写《员工调岗调薪审批表》,协助配合办理调动手续。

2、报到通知：

1)、经公司领导审批同意录用的人员，由人事行政部以邮件及电话形式通知到被录用人员，邮件通知内容涉及工作岗位，工作职责、薪资福利、工作时间及入职资料等，并与被告录用人员确定报到日期，被录用者最迟应在确定期限的2个工作日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。

2)、入职员工所需提供资料：

A、居民身份证原件、复印件

B、毕业证/学位证/职称资格证等相关证书原件、复印件

C、上家服务单位离职证明

D、体检表(区级以上医院)

E、社保卡原件、复印件

F、一寸白底彩照3张

G、建设银行卡

H、公司要求的其他资料

3、新员工入职：

1)、入职当日，人事行政部将负责进行新员工入职引导与手续办理、指纹录入、工作证的制作、常用办公用品发放，工作帐号邮箱建立及常用办公软件的操作指导培训工作等;同时，将由人事行政部组织，向新员工介绍公司组织架构、企业文化、主要业务等内容，并发放《制度手册》阅读，回答新员工疑问。

2)、人事行政部门引导新员工至需求部门后，由其经理介绍部门人员结构及各人负责项目，并引领新员工熟悉其他部门人员，以让其尽快熟悉工作环境，融入工作角色。

3)、新员工入职当月，人事行政部将与员工签订《劳动合同》、《保密协议》及《廉洁协议》，对于不签订者，为员工严重违规定形为，公司将中止劳动关系;

4、试用考核

1)、所有新入员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方可转为公司正式员工、享受各种福利待遇。

2)、一般员工试用期两个月，主管级以上及核心技术岗位试用期为弹性制，经总经理审批可在1-6个月之间浮动，一般以2个月为基准，内部招聘员工试用2个月;

3)、新员工部门报到前，需求部门就需指定一位老员工作为新员工在试用期的工作督导，随时就工作问题提供帮助和指导。

4)、工作督导人员需在员工入职当日填写《新员工试用引导计划&考核表》，确定新员工试用期工作任务及目标结果，此计划安排将

作为员工试用期满转正的主要考评依据;在试用过程中，工作督导需

应关注新员工试用期工作表现，及时向部门领导和人事行政部反映。

5)、试用期员工需每月向本部门经理提交工作总结;

6)、用人部门经理及人事行政部应随时听取各部门员工及业务往来部门对新员工的评议，并不定期了解新员工的思想、工作情况、

以及工作和生活中的困难。

7)、中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人事行政部门进行跟进

5、转正

1)、试用期满二个月后，人事行政部将跟进员工转正情况，并发返《新员工试用引导计划&考核表》至部门进行考核评分;

2)、对于表现特别突出的优秀人员，人事行政部可根据员工普遍反映及部门领导意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转

正审批表》，并由部门领导根据各项考核内容签署意见后，交由人

事行政部，由人事行政部呈送公司领导审批，通过后，并知会试用

员工转正情况。

6、辞退

在试用期考察期间，发现新员工的工作技术与素质不能胜任其工作岗位的，以及试用期间犯有严重错误，违章违纪规劝无效者，将

解除劳动关系。

招聘的渠道

1、通过职业学校招工

天津市、北京市各开发区劳动密集型企业众多，用工量巨大，仅靠本地招工难以满足企业的用工需求。“招工难”一直是困扰企业

发展的“瓶颈”。河北省保定市十方职业技术学校是农村劳动力转

移就业阳光工程培训基地，每年有数以千计的农民参加各工种职业

技术培训。常年为招工企业输送电焊工、电工、电子操作工、手机

组装维修及电脑组装维修等各工种工人。同时也为个大中型企业定

向培养人才。京津许多企业与保定市十方职业技术学校建立了联系，由于学校人员多，工种全，组织快，企业通过学校及时招到满意的

工人，保证了企业的正常运营和生产。

2、通过中介机构招工

社会中介组织：

shèhuìzhōnɡjièzǔzhī

介于政府与企业、社会利益群体之间的各类社会组织。具有社会服务、沟通、公证、监督、市场调节等功能。包括行业协会、商会、会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、咨询公司、职业介绍所、评估行、公证事务所、经纪代理行、估价行等。

中介费就是中介公司应得的劳动报酬。中介公司就是靠取得中介费取得收入的。所以中介费是中介公司的收入。

对于付出中介费的单位来说，中介费属于管理性质的费用，会计上一般做为管理费用处理。

工厂招工

一般来说，招工指的是基础工，也就是工厂的普工和技工;

工厂招工一般有以下几种渠道：

1、在厂门口贴招工启事;

2、参加当地的劳务市场和人才市场;

3、在网上发布招工信息;

4、到中西部直接招聘;

5、寻找职业学校或者中专学校;

6、老员工介绍新员工。老员工觉得企业好，自然会介绍亲朋来，加上有奖金，效果更好。

招工难的原因

招工难原因——农民工人口的增加的速度已经不能满足中国制造业规模扩张的速度。

简介

农民工的外出就业对工业化、城镇化的发展，对加快现代农业的建设发挥了重要作用。2008年下半年金融危机以来，确实由于企业

的开工不足、订单不足，使得大量的农民工提前返乡，而随着国民

经济的企稳回升，特别是一些企业订单的增加，农民工就业的情况

有了一定的好转，有的地方甚至出现了招工难的问题。引起问题的

原因是多方面的，当然也包括农民工一些权利还没有得到很好的保障，一些政策在一些地方还没有得到落实。解决这些问题也是解决

招工难的有效途径。

原因

招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业现在面临着招工难

和产业升级的双重压力，也是中国企业提高自身竞争力的重要时期

及机会，能在这场变革中转型成功的企业才能生存下来。其次，工

人掌握的技能不够专，不对口，也是一个重要原因。