三级人力资源考试简答题及答案教程文件

三级人力资源管理师考试

《专业能力》简答题及答案

1.简述情景模拟法的分类及特点

答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。

（2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

2.面试时应该注意哪些问题？

答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定…..”或“你没….”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做

好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

3.简述劳务外派与引进的管理。

答：（1）劳务外派的管理：A劳务外派项目的审查。为维护我外派人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同事还必须能够提供相关材料进行审查。B劳务外派人员的挑选。必须重视劳务外派人员的选拔工作，不能降低标准，不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，二应该认识到外派劳务人员代表我国的形象，应在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员，或专门经过培训的人员出国服务。根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定，有下列情形之一的不批准出境：①刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；②被判处刑罚正在服刑的；③人民法院通知有未了解的民事案件不能离境的；④正在被劳动教养的；⑤国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。C 外派劳务人员的培训。为了提高我国外派劳务人员的素质，适应国际劳务市场的需要，我国实行外派劳务人员培训制度。①培训的内容。报过国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育：进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业到的，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进技术和管理经验，服从管理，认真履行合同，根据派往国家的特点和要求，开设外语、适应新技能、国别概况等课程，派往国家和地区的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情，以及其他需要的培训内容。②培训方式。应根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式。为确保培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。

（2）劳务引进的管理。A.聘用外国人的审批。《外国人在中国就业管理规定》要求有行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：①拟聘用的外国人的履历证明。②聘用

意向书。③你聘用外国人原因的报告。④拟聘用的外国人的蠢事本想工作的资格证明。⑤拟聘用的外国人的健康状况证明。⑥法律法规规定的其他文件。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。B.聘用外国人就业的基本条件。用人单位聘用外国人就业的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选，且不违反国家规定。除了要满足用人单位的具体标准外，还必须满足下列条件：①必须年满十八周岁，身体健康。②具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。③无犯罪记录。④有确定的聘用单位。⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。C.入境后的工作。①申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般有用人单位代为办理。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。②申请居留证。已办理就业的外国人，应在入境后的30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的期限确定。

4.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法，运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想绩效和现实绩效存在差距的地方，也就是i需要培训加以改善的地方。②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直接判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析工作的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度的结合在一起了。

5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。

答：（1）培训需求分析。方法：可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“那种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观的收集和分析数据，并在

此基础上决定是否真正需要培训。（2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此，要尽可能搜集客观的、全面的数据。（3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对他们进行分类，并分析他们的技术构成。另一种方法是理出工作人员在工作中的心理活动，然后去分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由时间、费用等因素决定。（4）排序。通畅，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间的层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，在考虑到其他一些因素，排序就能完成。（5）陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。（6）设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科。有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。（7）制定培训策略。方法：设计者惠顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型，任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标，受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素，排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。（9）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法、步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮试验中变换方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度，各部分内容的特点和问题，培训方法，培训环境、教师，以及改进方式方面的看法，一定

要充分反映到培训规划的改进中去，在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复一个或几个步骤。

6.如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

答：培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。（1）直接传授培训法适用于知识类培训。包括：讲授法，专题将作法和研讨法等。①讲授法。是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式将手、启发式讲授、画龙点睛式三种形式。讲课老师是讲授法成败的关键因素。②专题讲座。适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。③研讨法。指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。包括以教师或受训者为中心的研讨和以任务和过程为取向的研讨。（2）实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。包括：①工作指导法。可用于基层生产工人培训。也可用于各层管理人员培训。让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。②工作轮换法。由于其鼓励通才化，适合于一般直线管理人员培训使用，不适用于职能管理人员。③特别任务法通常用于管理培训。

④个别指导法师通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。（3）参与性培训法。其特征是每个培训对象都积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。包括：①自学。适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。②案例研究法。是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识培训和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。③头脑风暴法。其特点是培训对象在培训中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度的发挥每个参加者的创造能力，特供解决问题的更多更好的方案。④模拟训练法。这一方法跟侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实环境中，让参加者反复操作，解决工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础，比较适用于对操作

技能要求较高的岗位培训。⑤敏感性培训法。适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。

⑥管理者训练。适用于培训中低层管理人员掌握基本的原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式。（4）态度性培训法。主要针对行为调整和心理训练，具体包括：①角色扮演法。适用于中层、基层管理人员、一般员工的培训。②拓展训练。适用于管理训练和心理训练等领域。（5）科技时代的培训方式。通畅有网上培训，虚拟培训等方式。（6）其他方法。包括函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等。

7.简述提高绩效面谈有效性的具体措施。

答：企业大量证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：（1）有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。如果一个人认识到自己的缺点无法改变，以及一些性格上的不足和缺陷时，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。（2）有效的信息反馈应具有真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，是经过核实和证明的。不管上级主管出于何种目的、认识和想法，信息反馈总会给下属带来一定压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会.此外，有效的信息反馈还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（3）有效的信息反馈应具有及时性。信息反馈的有效性的一个重要表现就是他的及时迅速性，如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进具有重大的裨益。（4）有效的信息反馈应具有主动性。无论是考评者还是被考评者，都应当提高采集和接受绩效信息的主动性和积极性。特别是对被考评者来说，主动获取信息反馈比被动的接受更为有效。（5）幼小的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性，有多种含义。①反馈信息时要因人而异，因适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。②有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而

不是给下属提出某种指令和要求。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主的选择适应性强的途径和方法，做出改进工作的决策。③有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项。尽管考评者可能掌握了大量的关键信息，但只需提供那些关键的特定信息就足以发挥引导员工的功能了。④有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调瞎说所说所做，以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这么做，其心理动机是什么。（6）配套措施。不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施，如薪酬、提升、激励、惩罚等，最终促进组织与员工的绩效提高。

8、影响考评准确性的主要因素有哪些？

替：考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考评的工作阶段、如何保证提高考评的精度是个极为重要的关键问题。正确的绩敞考评结果有利于人事决策的科学性，能有效的激励员工、鼓舞十气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。

通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽、远者严；(3)观察不全面，记录不准确：(4)行政程序下和理、不完善；（5）信息不对称，资料数据不准确；（6）其他因素的影响。

9、简述工作岗位评价要素和指标的基本原则。

答：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：

(1)少而精的原则

工作岗位评价要素和指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用. 可以缩短测量、比较、汇总。整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。