员工沉默行为研究综述
员工沉默行为研究综述
本文通过对员工的沉默行为进行研究，同时进行相应的评述，梳理了员工沉默行为的前因和结果变量，以及未来的研究趋势。
标签：员工沉默行为前因变量结果变量展望
0 引言
企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构
1.1 员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：
①Morrison与Milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②Pinder和Harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度
1.2.1 员工沉默行为的二维度划分
2001年，Pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分
2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、
员工满意度相关文献综述
员工满意度相关文献综述 以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 1 章绪论 研究的背景。 人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好
的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。 唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业
员工沉默的概念与分类
员工沉默的概念与分类 在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。 员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早
关于企业员工敬业度的研究综述
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ce2048572.html, 关于企业员工敬业度的研究综述 作者：李轩 来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期 摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面 都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。 关键词：员工敬业度内涵研究综述 一、引言 自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。 二、企业员工敬业度的内涵与维度 1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
员工沉默论文
《饭店员工沉默的问题及对策》 课程名称饭店管理 姓名 学号 专业 任课教师陈雪琼
目录 封面 (1) 目录 (2) 摘要、关键词 (3) 引言 (3) 一、饭店员工沉默定义及类型 (3) 1.1、饭店员工沉默定义 (3) 1.2、饭店员工沉默类型 (4) 二、员工沉默产生的弊端 (4) 2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响 (4) 2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响 (5) 2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响 (5) 三、影响饭店员工沉默因素 (5) 3.1文化因素 (6) 3.2、组织结构因素 (6) 3.3饭店缺乏有效激励措施 (6) 四、员工沉默行为的解决对策 (6) 4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格 (6) 4.2建立顺畅的沟通体系 (7) 4.3 运用有效的激励措施 (7) 4.4 塑造开放的管理风格 (8) 4.5 建立融洽的饭店氛围 (8) 五、总结 (8) 参考文献 (9)
饭店员工沉默的问题分析及对策 摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与酒店工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。员工沉默对酒店生存和发展极为不利, 使得员工出现各种顺从和放弃的行为, 影响其对酒店的忠诚。酒店发展离不开员工的积极参与, 需要一线员工建言献策。本文在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上, 通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。 关键词：饭店；员工沉默；影响因素；对策 引言 在饭店的日常经营管理过程中，经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点，以便于组织及时采取措施处理或改善。然而，由于种种原因，很多员工选择沉默并保留观点。或者提炼、过滤了自己的真实想法，使管理层得不到真实有效的信息，降低了酒店管理层对错误的察觉和改正能力。目前，对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne 提出的。他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。我学学者根据我国国情提出了分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。本文讨论的是后者。 一、饭店员工沉默定义及类型 1.1员工沉默的定义 Dyne（2003)认为，员工沉默是多维现象，和进谏并不是简单对应的，并强调沉默的目的性。根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。 1.2 饭店员工沉默类型 1.2.1 默许性沉默 默许性沉默是指饭店员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信
行为识别国内外现状
1．原始视频的特征提取 (1)光流场 光流场是空间运动物体在观测成像面上像素运动的瞬时速度。它利用图像序列中的像素强度数据的时域变化和相关性来研究图像的灰度在时间上的变化与场景巾物体结构及其运动的关系。光流法通常假设相邻帧的图像差异非常小，从而获取对真实运动场的近似估计【31。它不用预知任何先验知识，即能提供有关运动速度及图像中运动区域的简洁描述，适用于摄像机运动的情形。但光流法易受噪声及光照变化的影响，且计算较为复杂，很难用于实时的视频监控系统。 (2)点轨迹 目标的运动轨迹也可以作为特征，从而大致推断出目标运动所属的行为类别。但图像平面上的轨迹对平移、旋转和缩放等变换比较敏感，因此在大多情形下，此特征显得不够可靠。常用的替代特征表达有轨迹速度、时空曲率等【4，51。运动轨迹的获取比较依赖于精确的跟踪算法。从原始视频中提取点轨迹特征同样容易受到噪声、遮挡及混乱背景等的影响。(3)人体形状表达 在摄像机固定的情形下，假设背景已知，通过背景剪除法可以很容易得到运动人体形状。基于全局、边界及骨架等的描绘子都可以用来表达人体形状。全局方法16,71如剪影、矩等是在整体形状区域内计算描绘子，而边界方法仅考虑形状轮廓【8l，骨架i方法则是用一组lD 骨架曲线代表一个复杂的人体形状，比如中轴变换[91等。 (4)滤波器响应 空时滤波器响应是一个广义上的分类。Zhang等【lo】存时间轴上计算高斯导数，将滤波器响应较高的区域作为运动区域。LaptevI¨1利用一组空时高斯导数滤波器将Harris角点检测扩展应用于三维的视频数据从而检测出空时兴趣点。这类方法大都基于简单的卷积操作，运算快速而简便。当视频分辨率较低的情形下，提取光流或剪影特征较为困难，利用滤波器响应特性可以从视频数据中提取有效的底层特征。 2．低层特征的描述与识别 我们将低层特征的描述与识别方法分为三类①：非参数方法、空时体方法和参数时序法，分别对现有方法进行归类，并作一个简短的综述。 2．1非参数方法 (1)模板匹配法 这类方法需要对每种行为的特征建立相应的模板，将获取的特征数据与模板相匹配，通过计算两者之间的相似度进行识别。Polana和Nelson[4刀将整个序列分解为多个周期行为，利用二维网格特征识别各种行为。Bobick和Davis[391将图像序列转换为运动能量图像(膨酣)和运动历史图像(朋m)模板，MEI反映运动覆盖的范围及强度，而MHI反映运动在时间上的变化情况。Weinland等【拍】提出运动历史体积(MHV)模板，从多个视角重建目标并将其投影到圆柱坐标系，提取Fourier变换特征以描述行为。Wang和Suter[451也将整个行为过程融合为基于轮廓的平均运动形状(MMS)和基于运动前景的平均运动能量(彳^扭)两个模板。模板匹配法计算复杂度低、实现简单，但它本身无法描述动态系统，也不能完全反映数据在空问上的分布属性，具有一定的局限性。而且不同行为之间执行速率的不同、噪声、光照等因素都会影响模板匹配的准确性。 (2)目标建模法 行为可以通过建立人体动态表观模型进行描述。常见的人体模型有棍图模型【109]、2D模型例及3D模型51。3D人体建模是最常用的人体结构表征方法，通过跟踪人体模型中主要
C公司员工敬业度现状分析及提升建议
1绪论 1.1研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。 而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3 C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。 本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS 统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。 1.2研究意义 本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。 1赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65． 2新华网．https://www.360docs.net/doc/ce2048572.html,/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm．3网易财经频道．http：//https://www.360docs.net/doc/ce2048572.html,/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．
从建立信任_到打破沉默_信任对员工沉默的影响机制分析重点
CHINA 中国人力资源开发2009年6月号总第228期 当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由 而保持沉默。Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。 员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。 一、员工个体间信任对其沉默的影响 Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见 很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响， 因此员工沉默是一种集体现象。员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面： （一）降低人际关系的风险预期
员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来 嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。 Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任 关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。 （二）降低“面子”对发表意见的负面作用 员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不 内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉 默的重要因素。文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。 关键词信任员工沉默个人群体组织 从建立信任，到打破沉默
员工敬业度分析
员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
A公司员工满意度调查研究[文献综述]
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、
基于图像处理的人群行为识别方法综述_高玄
总第３２２期 ２０１６年第８期 计算机与数字工程 Ｃｏｍｐｕｔｅｒ ＆Ｄｉｇｉｔａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｖｏｌ．４４Ｎｏ．８ １５５７ 基于图像处理的人群行为识别方法综述＊ 高 玄１ 刘勇奎２ 汪大峰１ （１．北方民族大学计算机科学与工程学院 银川 ７５００２１）（２．大连民族学院计算机科学与工程学院 大连 １１６６００） 摘 要 基于图像处理的人体行为识别是计算机视觉中一个活跃的研究领域，目前大部分研究者主要针对个人行为识别展开研究。对人群的行为识别研究相对较少而人群行为识别在智能监控、虚拟现实、公共安全等方面有着广泛的应用前景。例如，恐怖活动、可疑事件、群体性暴力事件的实时监控等。人体行为识别对包含人的图像序列进行检测、跟踪、目标分类、异常检测以及对人的行为理解与识别。论文通过从一般的单人行为识别出发，介绍了人群识别方面近年来研究发展状况以及当前该研究方向亟待解决的问题，并展望了未来可能的发展方向。 关键词 图像处理；行为识别；智能监控；人群 中图分类号 ＴＰ３９３ ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－９７２２．２０１６．０８．０３４ Ｓｕｒｖｅｙｏｎ ＧｒｏｕｐＢｅｈａｖｉｏｒ Ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ Ｍｅｔｈｏｄ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｉｍａｇｅ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ ＧＡＯ Ｘｕａｎ１ ＬＩＵ Ｙｏｎｇｋｕｉ ２ ＷＡＮＧ Ｄａｆｅｎｇ１ （１．Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｃｏｍｐｕｔｅｒ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，Ｎｏｒｔｈｅｒｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｆｏｒ Ｎａｔｉｏｎａｌｉｔｉｅｓ，Ｙｉｎｃｈｕａｎ ７５００２１）（２．Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｃｏｍｐｕｔｅｒ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，Ｄａｌｉａｎ Ｎａｔｉｏｎａｌｉｔｉｅｓ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｄａｌｉａｎ １１６６００） Ａｂｓｔｒａｃｔ Ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｈｕｍａｎ ａｃｔｉｏｎ ｕｓｉｎｇ ｉｍａｇｅ－ｂａｓｅｄ ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ ｉｓ ａｎ ａｃｔｉｖｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｒｅａ ｉｎ ｃｏｍｐｕｔｅｒ ｖｉｓｉｏｎ．Ａｔｐｒｅｓｅｎｔ ｍｏｓｔ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓ ｍａｉｎｌｙ ｓｔｕｄｙ ｔｈｅ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｆｏｒ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｇｒｏｕｐ ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ｒｅ－ｓｅａｒｃｈ ｉｓ ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙ ｌｅｓｓ ｗｈｉｌｅ ｔｈｅ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｇｒｏｕｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔ ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇ，ｖｉｒｔｕａｌ ｒｅａｌｉｔｙ，ｐｕｂｌｉｃ ｓｅｃｕｒｉｔｙ，ｅｔｃｈａｓ ａ ｂｒｏａｄ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｐｒｏｓｐｅｃｔ，ｓｕｃｈ ａｓ ＡＣＴＳ ｏｆ ｔｅｒｒｏｒｉｓｍ，ｓｕｓｐｉｃｉｏｕｓ ｅｖｅｎｔ，ｍａｓｓ ｖｉｏｌｅｎｃｅ ｉｎ ｒｅａｌ－ｔｉｍｅ ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇ．Ｈｕ－ｍａｎ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｃｏｎｓｉｓｔｓ ｏｆ ｄｅｔｅｃｔｉｏｎ，ｔｒａｃｋｉｎｇ ａｎｄ ｏｂｊｅｃｔ ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｉｍａｇｅ ｓｅｑｕｅｎｃｅ，ａｎｄ ｉｍａｇｅ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇａｎｄ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｂｙ ｉｎｔｒｏｄｕｃｉｎｇ ｔｈｅ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐ－ｍｅｎｔ ａｎｄ ｃｕｒｒｅｎｔ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ｇｒｏｕｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ ｒｅｃｅｎｔ ｙｅａｒｓ ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｔｏ ｂｅ ｓｏｌｖｅｄ．Ａｎｄ ｐｏｓｓｉｂｌｅ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎｓ ｏｆｆｕｔｕｒｅ ａｒｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ． Ｋｅｙ Ｗｏｒｄｓ ｉｍａｇｅ ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ，ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ，ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔ ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇ，ｔｈｅ ｃｒｏｗｄ Ｃｌａｓｓ Ｎｕｍｂｅｒ ＴＰ３９３ １ 引言 当前，基于图像处理的人体行为识别是一个非常活跃的研究领域，人体行为识别是对包含人的图像序列进行检测［１］、跟踪、目标分类［２］、异常检测［３］以及对人的行为理解与识别，而图像处理技术是通过提取运动物体的颜色和形状等特征信息，用于背景检测和跟踪［４］。就目前而言，绝大部分的监控系统只局限于简单的图像处理，而无法进行人体异常识别，对于人群行为的识别以及在人群发生异常行为时能够实时报警的研究相对较少［５］。由于在公共安全等领域有着广泛的应用前景，人群行为识别 ＊收稿日期：２０１６年２月１日，修回日期：２０１６年３月１９日 基金项目：辽宁省科技基金项目“图形图像处理中形状表示的压缩方法研究”（编号：２０１１０２０４２）；辽宁省自然科学基金项目“虚拟现实中三维图形的应用基础研究”（编号：２００８２１７５）；辽宁省教育厅科学基金项目（编号：Ｌ２０１４５４４）；中央高校基本科研业务费专项资金项目（编号：ＤＣ２０１５０２０３０２０１；ＤＣ２０１５０２０３０４０４）资助。 作者简介：高玄，男，硕士研究生，研究方向：计算机图像处理。刘勇奎，男，教授，研究方向：多媒体信息处理技术。 汪大峰，男，研究方向：计算机图像处理。
员工敬业度的五种类型
员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低
MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学 硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度 的影响因素现状分析 学生姓名申琳 教师姓名黄攸立副教授 单位名称中科大管理学院MBA中心 专业名称工商管理 专业代码 研究方向人力资源 填表日期2010年10月
内容摘要 在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急 剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企 业长远发展有重要作用。 在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。 本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。 本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。 关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the
浅谈企业员工敬业度的影响因素
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度 学院： 专业： 年级： 姓名： 学号： 指导老师：职称：
1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 （1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 （2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 （3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述 工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。 标签：工作满意度统计变量研究综述 1 工作满意度概念界定 1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。 摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。 依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类： ①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法； ②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受； ③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。差距性定义也称需求缺陷性定义。 2 工作满意度的维度 Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。其中，对工作满意度影响性最大的因素为工作情况的知觉态度。Vroom（1964）认为工作满意度由七个层面组成，即工作条件、工作内容、工作环境、领导管理、直接上司、薪酬待遇、晋升。Weiss、Dawis、Elgland&Lofquist
组织中基层员工沉默行为研究
组织中基层员工沉默行为研究 基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 标签：基层员工沉默行为企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
行为识别国内外现状资料
1．原始视频的特征提取 (1) 光流场光流场是空间运动物体在观测成像面上像素运动的瞬时速度。它利用图像序列中的像素强度数据的时域变化和相关性来研究图像的灰度在时间上的变化与场景巾物体结构及其运动的关系。光流法通常假设相邻帧的图像差异非常小，从而获取对真实运动场的近似估计【31。它不用预知任何先验知识，即能提供有关运动速度及图像中运动区域的简洁描述，适用于摄像机运动的情形。但光流法易受噪声及光照变化的影响，且计算较为复杂，很难用于实时的视频监控系统。 (2) 点轨迹目标的运动轨迹也可以作为特征，从而大致推断出目标运动所属的行为类别。但图像平面上的轨迹对平移、旋转和缩放等变换比较敏感，因此在大多情形下，此特征显得不够可靠。常用的替代特征表达有轨迹速度、时空曲率等【4，51。运动轨迹的获取比较依赖于精确的跟 踪算法。从原始视频中提取点轨迹特征同样容易受到噪声、遮挡及混乱背景等的影响。 (3) 人体形状表达在摄像机固定的情形下，假设背景已知，通过背景剪除法可以很容易得到运动人体形状。基于全局、边界及骨架等的描绘子都可以用来表达人体形状。全局方法16,71 如剪影、矩等是在整体形状区域内计算描绘子，而边界方法仅考虑形状轮廓【81,骨架i方法则是用一组ID 骨架曲线代表一个复杂的人体形状，比如中轴变换[91 等。 (4) 滤波器响应 空时滤波器响应是一个广义上的分类。Zhang等【Io】存时间轴上计算高斯导数，将滤波器 响应较高的区域作为运动区域。Laptevl " 1利用一组空时高斯导数滤波器将Harris角点检测 扩展应用于三维的视频数据从而检测出空时兴趣点。这类方法大都基于简单的卷积操作, 运算快速而简便。当视频分辨率较低的情形下, 提取光流或剪影特征较为困难, 利用滤波器响应特性可以从视频数据中提取有效的底层特征。 2．低层特征的描述与识别 我们将低层特征的描述与识别方法分为三类①：非参数方法、空时体方法和参数时序法, 分别对现有方法进行归类,并作一个简短的综述。 2．1 非参数方法 (1 )模板匹配法这类方法需要对每种行为的特征建立相应的模板, 将获取的特征数据与模板相匹配, 通过计算两者之间的相似度进行识别。PoIana 和NeIson[4 刀将整个序列分解为多个周期行为,利用二维网格特征识别各种行为。Bobick 和Davis[391 将图像序列转换为运动能量图像(膨酣)和运动历史图像(朋m)模板，MEI反映运动覆盖的范围及强度，而MHI反映运动在时间上的 变化情况。Weinland等【拍】提出运动历史体积(MHV)模板，从多个视角重建目标并将其投影到圆柱坐标系,提取Fourier 变换特征以描述行为。Wang 和Suter[451 也将整个行为过程融合为基于轮廓的平均运动形状(MMS)和基于运动前景的平均运动能量(彳A扭)两个模板。模 板匹配法计算复杂度低、实现简单, 但它本身无法描述动态系统, 也不能完全反映数据在空问上的分布属性,具有一定的局限性。而且不同行为之间执行速率的不同、噪声、光照等因 素都会影响模板匹配的准确性。 (2) 目标建模法行为可以通过建立人体动态表观模型进行描述。常见的人体模型有棍图模型【109] 、2D 模