如何做好售后服务的规划

如何做好售后服务的规划
如何做好售后服务的规划

如何做好售后服务的规划

对刚进入家电市场售后服务的新经营者,除了要在开业初期考虑如何通过自己的优势和差异战略快速击败竞争对手,抢夺市场,提高商品的市场销售份额,现在家电市场的一个现状是,各厂家产品品质大部分相同、商家服务区别无太大的差异,使得售后服务成为取胜市场的重要法宝,厂家为了提高销售量,厂家不定期扩大服务的内容,类似于“10年保修”“终身保修”等陆续出台,但有多少厂家真正能做到这一点呢?对于售后,个人的观点有二种:

一.自己不建售后服务中心和售后服务站,售后咨询和维修等服务完全依赖生产厂家的维修站和特约维修点去处理,这样节约了商家的经营费用,同时对商家来说也存在降低服务质量的隐患,客人会觉得在这样的商场购物----呵呵

二.把家电售后服务作为商场销售服务保障,也作为自己商场的另一种可销售的“商品”,通过争取成为厂家的特约维修站,既保证了对自己本商场销售商品的售后维修,又通过替厂家维修非本商场销售的家电商品而获取厂家的维修结算费;并通过各种途径接收本商场售后服务以外的维修任务(超出保修范围以外及在其他商家销售的家电类商品),使售后服务成为商家的另一种利润点,也可卖维修耗材、配件及获取维修费作为获利点。

由于在家电市场竞争中厂家盲目的承诺,使消费者在心目中已形成了对购买家电的同时也买了服务的观点,认为售后服务应该免费或低收费,因此我们不能为甩掉售后服务高投入低产出的观念,也不能通过降低服务质量而缩减服务成本。要是降低了服务质量,你想客人还会回头吗?经营者可以在开业第一年把精力重点放在提高前台家电商品的销售额,扩大市场产品的销售份额。与此同时建立起售后服务平台,提升企业形象上,增加市场卖点。

规划方案:

1、经营目标:全力支持家电商品销售,创造顾客增值服务;包括设计和安装,打造全新维修服务平台。

2、固定投入:租门面,地理位置以销售卖场为中心,为售后服务门面装修设计。

3、机构、岗位、人员设置:

维修部经理1人,主要负责维修站全面工作,协调与门店的关系。

信息接待,主要负责信息接待(前台顾客来电咨询;销售回访;厂家维修回访等)及费用结算(安装、维修、配件等费用)。维修工多名。

4、主要工作:

第一、配合前台销售进行回访和信息处理

第二、与厂家签定安装协议(空调、洗衣机、打火炉、油烟机类家电);收取安装管理费。

建立完整的顾客销售记录并做好客户档案,按时进行顾客回访或跟踪服务

签定特约维修协议,签定(音响、彩电;空调、洗衣机,小家电)

第三、承担维修和全部的安装

第四、积极推销自己,加大宣传力度,多种形式主动宣传,增加服务的多样性,形成服务特色。建立多种形式的服务,比如在街道,小区不定时设定流动维修点、,以旧换新,现场检修等。

第五、加强管理,规范自己的维修服务体系,对于不合格的人员要淘汰。

第六、利用自己本身的服务优势,主动承接不是本商场销售机器的售后维修和安装

配件统一配送、统一结算,这样才不会乱套。

顾客希望当商品出现问题后,通过简单维修仍能继续使用,又不用花大钱自然就会觉得很开心了嘛一般家用电器在购买进入家庭后,从使用到报废的过程中,都要经历最少一次以上的维修,购买家用电器时那种欢喜和愉悦的心情,呵呵感觉很爽吧!可是当商品出现问题,需要维修时,那种急噪、抱怨的心情就会在售后维修环节全都发泄出来,售后服务面对各种各样的顾客,各种问题,那可是很难把握的,所以服务标准规范较难,但是又很重要,电器的诊断和维修都是通过每个熟练的技师手工完成,因此交货时间最好能做到最快完成,一方面要追求销售利益最大化,一方面要追求各种费用开支最少。又要能保持门店长远稳定发展,

怎样做好人力资源规划

如何做好人力资源规划? 人力资源规划也称为人才资源规划,自70年代起,已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是依据企业的业务发展战略、经营方针与目标等,通过对外部环境的充分分析,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源运作的整个过程,是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析,或是公司对人力需求与供给做出的估计。 人力资源规划是企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益,根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。其目的在于使企业在发展过程中获得所需的人力资源,并对其进行有效配置与利用,从而达到支持企业经营业务的需要。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。要想做好企业的人力资源规划,人力资源经理必须注意以下几点: 人力资源规划在企业管理中具有非常重要的作用

随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视,其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色,提升为企业的战略伙伴地位。 如果人力资源规划与企业发展战略规划相一致,便可达到以下效果:可提高生产力及质量;人力资源部门可实际上协助直线部门达成企业目标,透过人力资源规划的过程,增进彼此的了解,得知直线部门的需求适时地提供支持,以达成指标;最重要的部分是任何企业的营运规划均需要找到合适的人力来完成。由此可见,人力资源规划对于企业管理以及战略的实现具有相当的重要作用。 ●做人力资源规划前,最好能够找人力资源软件开发商或咨询顾问进行诊断 诊断和评价现有的人力资源状况,对企业内部人力资源状况进行系统性清查,这是做好人力资源规划最重要的一步。企业内部的人,由于当局者迷以及人际关系等等原因,一般不能够客观和准确地认识到自身企业人力资源的现状,因此很有必要聘请人力资源软件开发商或者相关咨询顾问进行内部人力资源状况诊断。许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果肯定会失败的,要么预测不准,要么会造成资源的浪费。 企业寻找人力资源软件开发商进行诊断的重要原因在于: ?任何企业现在或者将来都将实施人力资源管理系统,这是企业加强内部管理的重要发展趋势之一。企业如果在做人力资源

如何制定企业发展战略规划

如何制定企业发展战略规划 企业发展战略规划也称企业发展战略计划,随着社会经济发展的社会化、现代化进程,以及宏观经济的急剧变化,从客观上要求企业具有长远的战略观点,充分考虑复杂多变的宏观经济因素,制定相应的企业发展战略规划。 企业发展战略规划与年度规划不同,战略规划需要考虑更多的未知因素,它具有以下几个特点:一是长期性,一般要三至五年;二是战略性,对企业采取的政策策略作详细的说明;三是经济性,一般运用现金流量和投资收益率等长期指标进行经济分析;四是应变性,企业发展战略规划是在长期性预测的基础上编制的,除了有一套供执行的长期计划外,还应有一套应付意外事变的规划。 战略规划基本上可以分为三种类型: 一是全面规划。 全面规划即在战略期内有关企业各方面的全面计划。制定全面计划的条件是: (1)企业目标明确,达到目标的信心大; (2)完成每一步骤所需要的时间尽可能有把握,对可能发生的变化有所估计; (3)保证能够得到所需要的资源,如人力、资金、原材料; (4)对未来不确定因素应有了解,且可“控制”。 二是渐进式计划。 这一计划与全面计划正好形成两个极端。由于企业会遇到许多不确定因素,要求企业的目标根据情况而随时改变,走一步看一步。 三是选择性计划。 这是一种介于全面计划和渐进式计划之间的折衷计划,它一般只把主要的计划规定出来,而对今后三至五年内做什么并不十分清楚。选择性计划常用于以下三个方面: (1)战略计划所确定的主要行动步骤; (2)关键的短期行动,例如提前期较长的项目,一系列行动中的必要的第一步等等; (3)保持未来的资源分配,将今后所需要的资源储备起来。 关于战略规划的编制,至少应包括五个基本方面:

公司培训计划方案

方案一:公司培训计划方案 公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标,以大人才观,大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心,以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力,确保企业经营生产持续发展为目的,拓宽培训渠道,全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍,做好年度员工培训工作。 一、重点工作 (一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训,一是提高他们的政治和职业道德素养,以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段,增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。 (二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到xxx人以上。 (三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术,是今年xx公司员工继续教育的重要内容,各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理,选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训,通过学习,吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺,成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位,积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。 (四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,xx公司将选择部分主业工种进行轮训,并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 (五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训,通过培训考核,取得相应工种职业资格证书后,方可上岗;新招录的大中专毕业生,由各单位组织培训,重点进行职业道德素养和基本技能,企业概况、文化、经营理念,安全与事故预防,员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导,实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。 (六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓

如何制定公司战略管理办法

*******公司战略管理办法 第一章总则 第一条为加强*******公司(下称“公司”)的战略管理,提高战略管理的科学性和战略执行力,防范战略风险,制定本办法。 第二条本办法对公司的战略管理组织机构、战略研究工作、战略规划的内容、规划编制流程和周期、战略规划的执行和战略绩效管理、战略规划执行情况的评估与规划调整等重要事项做出规定,是公司开展战略管理工作的依据。 第三条本管理办法以国家财政部等五部委2008年5月颁行的《企业内部控制基本规范》和2010年4月颁行的《企业内部控制应用指引2号—发展战略》为依据,制定本管理办法,充分体现公司战略发展和管控要求。 第二章战略管理机构 第四条公司战略管理机构包括公司董事会、董事会战略委员会及公司管理层。 第五条公司董事会战略管理职责包括: 1、决定公司战略规划;

2、审议公司战略规划方案和战略规划年度修订方案; 3、审议有关战略管理的政策和制度; 4、决定重大战略事项等。 第六条公司董事会战略委员会是董事会战略管理专门工作机构,负责对公司发展战略等重大决策进行研究并提出建议,按照《董事会战略委员会工作条例》开展工作。战略委员会主要战略管理职责如下: 1、对公司的战略规划进行研究并提出建议; 2、对公司的战略规划调整方案进行研究并提出建议; 3、董事会授权的其他事宜。 第七条公司管理层的战略管理的主要职责包括: 1、制定公司发展战略规划,向董事会战略委员会汇报; 2、制定公司发展战略规划调整方案,向董事会战略委员会汇报; 3、对公司战略管理的各重大事项进行讨论,形成意见; 4、组织实施公司战略规划及战略决策。 第八条公司战略管理的牵头工作机构为投资发展部。 第三章战略研究 第九条战略研究主要内容包括:宏观环境和政策研究,行业研究,公司自身资源能力研究,标杆企业研究,专题研究等等。 3

企业如何做培训规划

企业如何做培训规划 企业如何做培训规划 企业如何做培训规划 随着中国加入WTO,我国企业所面临的市场竞争日趋激烈,越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理,员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败,人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分,那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任,很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要,培养和塑造优秀人才,企业必须重视员工培训,很重要一点就是必须重视企业培训规划。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。众所周知,人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源,培训教育是一种投资,对员工要进行终身教育,企业、部门、单位、社会要成为学习的组织,这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加,培训教育日益法制化与制度化,培训教育职能日益专业化。凡此种种,皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法,但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品,这使得企业在开展员工培训过程中,难免出现水土不服的现象。本人作为职业讲师和管理顾问,经过长期研究认为:在企业的培训规划管理过程中,大多企业一直存在着以下困惑:·如何结合企业的发展需求,制定合适的年度培训规划?·如何切实的满足企业内部员工职涯发展的需求?·如何使企业培训规划符合投资效益,得到高层领导重视与支持?·企业培训规划究竟该怎样进行?本人结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验,谈谈企业究竟该如何进行培训规划:·要想做好培训规划必须重视培训规划企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,首先必须从根本上重视培训规划,不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性;而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训规划,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效有用的培训规划。·做好培训规划必须落实相关部门提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施,关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制,明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情,要有能力让董事长批准培训规划和培训预算,要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系,以确保培训规划的实施。一般来说,负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素:1、了解企业的发展历程和发展战略,熟悉自身企业的文化2、对培训行业要有相当的了解,熟悉大量的培训公司和培训讲师3、掌握培训需求调查的基本方法和手段,能够深入了解员工状况4、掌握培训预算管理和培训实施管理5、掌握培训评估的主要方法和手段·要善于营造培训的良好氛围作为培训规划者,应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标:1、让企业高层重视培训,并能够使培训预算顺利通过2、能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情3、提高培训在全企业中的满意度了解制订培训规划的必要步骤制定培训规划需要了解必要的步骤,掌握这些必要的步骤,不仅可以事半功倍,而且可以监测和监督培训规划的合理性和有

(战略管理)如何制定战略规划

北大方正陈晓鸥:如何制定战略规划(上篇) 归纳起来,可用这么几句话来判断一个企业里或者组织里哪些人构成一个事业单位:第一句话是:要有一定的规模,很小的组织一般都不是一个事业单位;第二句话是:要相对独立,有独立的竞争对手、独立的规划、独立的业务、独立的领导,等等;第三句话是:要能够从规划中获利,我们之所以能够把它确定成一个事业单位,对它做独立的规划,是因为对这个企业或组织的发展有非常大的好处。 以某IT企业集团为例,该集团下属十几个专业公司,但是事业单位的数量比专业公司的数量要少得多。它的事业单位也许只有三个,一个是IT服务产业群,一个是软件外包产业群,还有一个是硬件制造业群。由此可见,该IT企业集团的事业单位实际只有三个。所以说在划分事业单位的时候,不能单纯根据行政单位的划分来划分。而是先要把现有行政划分的组织放到一起统一考虑,从这些组织业务的逻辑关系中,确定出合理的战略规划事业单位。 仅仅划分出事业单位来还是不够的,还要进一步确定事业单位在战略规划过程中的职责。一般企业战略分为四个层次:第一个层次,也是最高层次,称为企业综合战略,它必须由企业的最高领导者亲自负责,决不能由老总交给秘书,再由秘书交给下面一个部门来负责整个企业的战略规划,这种流程在逻辑上是不成立的;再一个层次

就是事业战略,就是按战略事业单位来制定战略,而且必须由事业单位负责人亲自来抓,也不能委托给别人;然后就是次战略,因为在事业单位下面一定还有分工不同的组织划分,所谓次战略就是实施事业战略的战略,是为完成事业战略目标的各个部门的战略;第四个层次就是战术,是实施次战略的短期工作计划或行动步骤,并由各个部门的管理人员负责。就战术而言,不同企业或组织对于何为“短期”的认识并不相同,有可能认为一年之内是一个短期,那么我们可以认为我们在一年内所作的这些规划都是战术。 制定战略规划的方式 制定战略规划的方式有五种: 第一种是领导层授意,自上而下逐级制定,这种方式在很多企业里都运用; 第二种是自下而上,以事业单位为核心制定; 第三种是领导层建立规划部门,由规划部门制定; 第四种是委托负责、守信、权威的咨询机构制定,当然这里所说的负责、守信、权威是一些必要的条件,可能还会有更多的条件,如果咨询机构不具备这些必要的条件,那么对企业来说是非常危险的; 第五种是企业与咨询机构合作制定。

企业培训工作计划

企业培训工作计划 企业培训工作计划 企业培训工作计划1 企业制定员工培训计划的目的是提升员工和管理者的素质,提高企业的管理水平,保证企业的可持续性发展。所以公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标。 员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础,做好年度员工培训工作。企业年度培训计划包括服装企业、房地产、酒店、建筑企业、制造企业员工培训计划。 一.员工培训总体目标 1.加强公司管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 2.加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 3.加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。 4.加强公司新进员工的培训,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,适应工作群体和规范,形成积极的态度。 二、员工培训原则与要求 1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要

和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。 2.坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。 3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。 三、员工培训内容与方式 (一)管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。 2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。 3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。 (二)专业技术人员

企业如何做好培训规划

企业如何做好培训规划? 企业如何做好培训规划? 我国企业所面临的市场竞争将日趋激烈,越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理,员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败,人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到,培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分,那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任,很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要,培养和塑造优秀人才,企业必须重视员工培训,很重要一点就是必须重视企业培训规划。 所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。众所周知,人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源,培训教育是一种投资,对员工要进行终身教育,企业、部门、单位、社会要成为学习的组织,这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加,培训教育日益法制化与制度化,培训教育职能日益专业化。凡此种种,皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。 我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法,但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品,这使得企业在开展员工培训过程中,难免出现水土不服的现象。本人作为职业讲师和管理顾问,经过长期研究认为:在企业的培训规划管理过程中,大多企业一直存在着以下困惑:第一,如何结合企业的发展需求,制定合适的年度培训规划? 第二,如何切实地满足企业内部员工职涯发展的需求? 第三,如何使企业培训规划符合投资效益得到高层领导重视与支持? 第四,企业培训规划究竟该怎样进行? 本人结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验,谈谈企业究竟该如何进行培训规划:要重视培训规划 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,首先必须从根本上重视培训规划,不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性;而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效有用的培训规划。 落实好相关部门 提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施,关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制,明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情,要有能力让董事长批准培训规划和培训预算,要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系,以确保培训规划的实施。一般来说,负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素: 1.了解企业的发展历程和发展战略,熟悉自身企业的文化。 2.对培训行业要有相当的了解,熟悉大量的培训公司和培训讲师。 3.掌握培训需求调查的基本方法和手段,能够深入了解员工状况。 4.掌握培训预算管理和培训实施管理。

曾水良如何制定民营企业的战略规划完整版

曾水良如何制定民营企 业的战略规划 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

很多民营企业为什么做不大、做不强、做不久原因可能有很多,但很多时候都是战略出了问题。对企业而言,没有战略,或是战略不科学与不合理,都会导致盲目扩张、竞争乏力、执行不力、成长无后劲等诸多问题的出现。如何才能制定合理有效的企业战略呢往往民营企业是抓住某个机会并依靠单一业务和产品取得成功,在具备一定条件后往往会开拓新业务和新产品以丰富自己的业务和产品组合。而在新业务和新产品选择上,民营企业家容易出现的问题是战略选择上的随意性较大。 民企治理专家曾水良认为,导致民企战略结症的因素始于机会、基于资源的自发性战略规划是很多民营企业快速发展的战略路径依赖,但这并不意味着这种方式能够一直成功。因为在取得了快速发展并在行业当中拥有重要地位之后,企业的一举一动都将会对整个行业产生影响并被竞争对手作为制定战略和竞争策略的重点研究对象,这要求你慎重考虑自己的战略选择;另一方面,规模的不断扩大也使企业或多或少地失去了灵活性,这都要求民营企业在发展到一定阶段后转变战略风格,避免随意性给企业带来风险。 然而民营企业在战略上显得过于随意并因此遭受重创的例子比比皆是,这种战略随意主要源于两个原因,一是成功的惯性所致。依靠自发性战略取得成功后很多企业家过于相信自身的判断力,总是凭借个人感觉做出决断。事实上一个企业的成功很大程度上是在特定环境下的战略决策,企业家的个人感觉固然重要,但并不是总能奏效,如果总是相信个

人感觉将会招致巨大的风险。二是长于业务而忽视战略全局。很多民营企业存在的问题是缺乏职责清晰、分工协作的管理体系,民企治理专家曾水良认为,很多企业家感觉所有的工作都需要自己去推动,一推就动,不推不动,其中固然有组织文化氛围和员工主管能动性的问题,但缺乏职责清晰、分工协作的管理体系是关键。 民企老总最大的性格特征是“心无定性”,决策通常是灵感型、即兴型,突如其来型,业务型老板永远忙于小事,“精于小、必废于大”;民营企业家大多很有智慧和天才,但却缺少必要的计划组织能力,很少能把事情落到实处思维缺乏系统性、整体性。民营企业老总大都有一种“前职业惯性症”,即在他创办公司之前,都从事过业务经理。这样,一旦自己创办企业当上老总,其行为方式、思维模式仍然摆脱不了以前职业所形成的习惯,仍然会把主要精力放在寻找客户、开发新市场、联系销售业务等事情上,而作为一个老总应该做的事情(制定企业长远发展规划、建立正规化管理机制、财务控制、选拔任用人才)却很少过问。基于民营中小企业战略管理呈现得如上特征,结合为民营企业提供管理咨询服务的实践,针对民营企业的战略管理民企治理专家曾水良认为,由于企业家个人执行力超强而组织的执行力极其薄弱,因此大部分的精力被迫用于公司的业务开拓和内部管理上,必然导致对战略问题思考不够而随意。这在企业发展初期是可以的,但如果总是埋头干活而无暇抬头看路,战略风险不言而喻:

优秀公司年度培训计划(范文)

优秀年度培训计划 培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?用多少资源?明确了这些问题,培训的成功就有了切实的保障。 首先是“为什么要培训”,即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶ ①可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果; ②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润; ③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定,有一点要特别注意,即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性,培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。 此外,培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小,然后做出决策,才是正确的方法。 一般来说,在目前的企业内部培训中,培训对象的确定常常是比较容易和明确的,较难的是确定培训的内容,我们下周会专题讨论。 年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务,培训目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的,常常会导致与初衷的偏离。 一旦年度培训计划得以全面完成,下一个步骤就是报请领导批准,然后开始执行实施。 第1篇:公司年度培训计划范文 一.背景分析与关键问题分析 XXXX是一个高速发展的化工企业。对人才的需求提出了新的要求:一是人才的数量要求增加,无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求,原有的观念和方法有待于更新和改善。

如何做好年度培训规划

如何做好年度培训规划 许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训,很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做,但年年都是老一套,如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗,培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路,有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。 一、重视培训年度规划,明确培训重点目标 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,必须从根本上重视培训规划, 不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划, 明确培训重点目标,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效的培训规划。 二、系统分析培训需求, 有的放矢切入实际 企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析:企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求,由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成,并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求, 还满足了部门及员工的培训需求。 三、建立培训课程目录, 制定课程开发计划 培训需求分析完成后,下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分, 培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程,培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录,加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划,通过确定问题,与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识,进行自我分析, 确定可行的方案, 并分析选择的标准等方法,从而使培训更系统、更完善。 四、推行培训案例征集, 有效性、吸引力倍增 实际工作中发生的案例是最好的材料,把工作案例提交给培训师,由培训师根据案例来组织课程,培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例,培训时不再拿世界知名的企业说事,培训对员工的吸引力增强了,也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况,可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度,由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时,企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况,收集对培训有用的案例。 五、制定岗位技能表,系统分析员工的培训需求 实现培训的系统性,必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能,制定岗位技能表及培训

中小型企业如何有效制定战略

中小型企业如何有效制定战略 目录

摘要.....................................................................................2页关键词.................................................................................2页 一、中小型企业战略规划的内涵.....................................2 页 二、中小型企业战略分析.................................................3 页 三、提高中小型企业战略管理水平.................................5 页 四、中小型企业制定战略须遵循原则.............................6 页 五、中小型企业战略选择.................................................7 页 六、战略控制....................................................................12页 七、小结............................................................................13页 八、参考文献....................................................................13页 中小型企业如何制定有效战略 【摘要】随着全球经济一体化的持续发展和市场竞争的日趋激烈,中

如何做好培训工作

如何做好培训工作1 一、对培训本身的认识是做好培训的基础 培训重要性已得到普遍的认同,已无阐述之必要。但,笔者认为,要做好企业员工培训,必须深入分析培训本身,了解培训的特点,掌握培训自身的内在规律,方可按照其规律科学合理的安排培训,才能取得事半功倍之效果。 1、培训是教育的延伸 所谓培训,就是采取不同形式,围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看,培训与教育具有共同性,培训是教育的延伸,基本上也是一种教学,只是侧重重点有所不同。因此,培训也必须遵循教育的基本规律,这是规划好、实施好所有培训的基础。 2、培训具有明显目的性 人的主观活动都具有目的性,企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动,其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训,其目的都是围绕企业的发展,促进企业的发展和壮大。如果说,一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系,与企业发展的根本目标不能保持一致,将无法得到企业认同,培训流程也将无法启动。因此,充分认识培训的目的性是做好培训的前提。 3、培训是管理的方式与载体 笔者认为,培训即管理。作为一个企业负责人(最高管理者),要做好对企业员工的管理,最好的方法莫过于通过培训,将自己的管理理念与要求传授给所有员工,将管理要求转化为全体员工的自觉行动,达到最佳的管理效果。 4、培训是形成企业文化的传承 企业文化越来越受到企业的关注,已经成为企业发展的软实力,关乎企业的兴衰成败。培训过程的本身,就是对企业统一价值观、行为理念的塑造,是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。 5、培训是提供知识、环境的综合体 随着形势的发展,当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授,更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展,把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体,才能把培训推向深入,持久发挥其作用。 二、从企业层面做好培训的措施 1、抓好培训规划是基础 综观当前培训存在的问题来看,其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素,而是“头痛医头,脚痛医脚”的短期、断层的培训规划,这样无法从整体上提升员工综合素质,导致培训效果很难持续,无法达到有效推进员工综

制定公司战略规划的步骤

制定公司战略规划的步骤 图2 制定公司战略规划的步骤 第一步是战略环境的分析和预测 一般来说就是要分析一下企业的经营特征,简单的来说就是要回答一个问题,即我们是谁?很多人觉得这个问题很简单,其实不然,当你长期工作在一个环境里,对企业周围都习以为常的时候,你不一定能很准确的回答这个问题。比如说某汽车公司,大家都可以看出这家公司的业务特征是以制造业为主的,可是在我们把该汽车公司的各个业务模块和它的各个事业单位进行分析了以后,才发现该汽车公司最大的利润来源不是它的制造业,而是它的金融行业,这是很让人吃惊的一个分析结果。对于这样一个结果我们应如何来认识?是不是说

该公司可以忽略它的制造业,而主要关注它的金融业的发展?当然不是,如果这家汽车公司的金融业没有制造业做基础的话,它将失去品牌和商誉,也将失去赢利的能力。故此,对于这家汽车公司来说就一定要把它的制造业发展好,而且它必须很明确它的主要利润来源是金融。通过这个例子,我们可以看出企业要认清自己并不是一件容易的事情。 除了对自身的情况进行分析之外,还要分析宏观环境,对社会、经济、政治、文化、技术等各个领域现在或将来可能发生的变化情况也要有所了解。在此基础上,寻找市场机会并识别出把握市场机会将遇到什么障碍,会有什么缺陷,这是对战略环境进行分析和预测的目的所在。 下一步是要制定目标 这里所指的目标和我们前面提到的“确定战略目标”中的“目标”有所不同,那个“目标”是我们要做变革,怎么样做变革,以及我们想达到什么样的结果,但是那些描述都是定性的,并不是一个量化的目标。我们所制定的战略规划,落脚点应该是可评估、可衡量、可操作的规划,量化的目标是做到这一点的基础。比如说,对于企业来讲,它的市场分额要达到多少,销售额要达到多少,利润又要达到多少,要达到这些目标的时间是怎么控制的,何时实现这些目标,这些都是对目标的量化。

如何做好年度培训计划

如何做好年度培训计划? 许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训,很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做,但年年都是老一套,如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗,培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路,有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。 一、重视培训年度规划,明确培训重点目标企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,必须从根本上重视培训规划, 不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划, 明确培训重点目标,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效的培训规划。 二、系统分析培训需求, 有的放矢切入实际企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析:企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求,由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成,并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求, 还满足了部门及员工的培训需求。 三、建立培训课程目录, 制定课程开发计划培训需求分析完成后,下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分, 培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程,培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录,加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划,通过确定问题,与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识,进行自我分析, 确定可行的方案, 并分析

企业制定战略目标规划的方式方法

企业制定战略目标规划的方式方法 文章描述:企业如何制定战略目标规划?易通(化名)电子商务有限公司在如何制定战略目标规划方面遇到了一些问题:公司战略目标不明确;人力资源管理系统性不强,缺乏长远的人力资源规划;人力资源管理基础工作薄弱,薪酬体系的激励作用不明显。在针对该电子商务公司所面临的如何制定战略目标规划的问题,华恒智信-人力资源专家提出了务实的解决方案 企业如何制定战略目标规划?易通(化名)电子商务有限公司在如何制定战略目标规划方面遇到了一些问题:公司战略目标不明确;人力资源管理系统性不强,缺乏长远的人力资源规划;人力资源管理基础工作薄弱,薪酬体系的激励作用不明显。在针对该电子商务公司所面临的如何制定战略目标规划的问题,人力资源专家-华恒智信给出了以下的解决方案:明确公司战略目标,规范公司组织结构;搭建科学的人力资源管理系统,制定长远人力资源规划;规范薪酬管理、绩效管理体系。在人力资源专家-华恒智信的帮助下,该电子商务公司在如何制定战略目标规划方面的问题上得到了很好的解决。那接下来就一起来看看华恒智信是如何为该电子商务公司解决战略目标规划方面的问题的吧。 【客户行业】电子商务 【问题类型】人力资源规划 【客户背景】 易通(化名)电子商务有限公司是中国首批从事航空电子客票开发与销售的合资公司,由某大型航空股份有限公司与某投资有限公司在中国境内共同投资设立。公司的主营业务包括航空公司电子客票售后服务、系统开发、机票直销业务等。公司成立于2007年,随着网络时代的到来和信息技术的迅速发展,电子客票已经在消费者中推广开来,易通公司也得到了迅猛发展,目前,该公司已在多个城市设立了办事处,员工人数近400人。随着市场环境的竞争日益激烈,公司管理者也在思考如何拓展原有业务,实现利润的逐步增长。 但是,随着公司业务的扩张,企业内部管理建设的弊端日益明显,特别是人力资源管理

企业员工发展与职业生涯规划培训

职业生涯设计成功的关键因素 1 、领导关注,组织保障,直线经理人员与人力资源部的密切合作,人力资源部重点是设计流程、工具及内容,直线经理亲自做,信息源于直线经理。2 、随着经验的积累,改变员工工作的比重 3 、职业生涯设计要由人才测评转向职业发展第一:吸引人。通过市场调查,分析求职人是否将电信黄页作为行业内的首选企业,将首选率作为吸引人的指标。职业生涯运行效果的衡量指标第二:留住人。通讯行业(2001 年)平均17% 的离职率,电信黄页的离职率是否比市场平均水平低。第三:发展。人力资源投资使用效率是否达到100% ,是否有效与员工沟通发展机会,是否与上级主管单位讨论员工职业生涯设计或发展机会。在年初设计发展目标与发展规划,年中检查执行情况,年终评价。第四:沟通。每年做一次员工满意度调查,倾听员工员工心声,希望年年有进步,要求员工满意度越来越高(分数越来越高)。企业效标:一般的公司:“1+1=2”不好的公司:“1+1=1.1”好的公司:“1+1=11”员工与企业的平衡点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展空间员工目标“玄铁令”沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现综合案例:经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划时段2002.1-2004.12 导师穆岩柏职务:市场经理总目标市场副经理/ 营销业务第一名阶段目标2002 年度内完成营销业绩;通过内部业务培训2002 年度内超额完成业绩;通过外部营销经理培训2004 年度内达到本部业绩第一;考核晋升为副经理自我分

析职业能力结构差距与措施职场分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/ 未完成进度目标;原因及措施职业生涯规划书(样例)人力资源部编制职业生涯发展计划书(样例)开发需求- 目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能:开发需求- 未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能:理想工作:开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标:描述已达到了开发需求的行为或结果结果:日期:员工签名:经理签名:“老板”的职业生涯设计与“打工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。职业生涯规划由各级主管负责。规划与人力资源战略相一致。职业生涯规划在于给员工提供必要信息和提示,以帮助其做好个人计划。组织有责任并分清主次,照顾到每位员工的发展。规划应考虑员工的个人发展。职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人需要的协调一致。建立HR 档案,考评员工的能力水平与所处的开发阶段。妥善制定员工(尤其是骨干)的个人发展计划。管理的重点是管理潜质的“梯队人选”。全过程要保持上下沟通渠道的畅通。小结:职业生涯管理讨论:关于部门副职的定位A 类:

企业如何做好人才发展规划

新的一年企业如何做好人才发展规划 对于刚刚过去的2015年而言,大多数企业都遇到了人才发展的难题:人才成本持续攀升、人才分布结构不合理和人才规划不科学,严重影响了企业的持续发展和竞争优势。机制灵活的私营企业尚且觉得难以应对,面对重重历史问题和竞争压力的国有企业,在重构人才规划时,无异于即要减肥又要换血,这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么,2016年企业该如何做好人才发展规划? 远卓顾问结合多年的咨询实践认为:企业的人才发展规划是一个系统工程,并非是简简单单人数的“加、减、乘、除”,实施过程必须遵循三个基本原则: 一、必须与战略发展相适应 企业的人才发展规划必须充分考虑内部政策环境因素,对未来发展趋势能进行合理的预测分析,制定相应策略。 二、系统性和结构化 企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的预测和分析,来有效保证对组织的人力资源供给,并非简简单单的“加减乘除”。 三、组织与成员共赢 互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低,人才发展规划必须利用互联网思维模式确保组织利益和成员利益的共同成长,实现共赢。 接下来,远卓顾问结合中国X保险公司人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基本原则。 过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年,X保险公司快速发展,10年时间让X保险公司成长为世界500强企业。然而,作为国内首屈一指的金融保险集团,人才队伍组成结构单一,基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员,组织疲劳和人才疲劳现象明显,无法摆脱“矮子里拔将军越拔越矮”等状况,更重要的是经营思维已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。X保险公司人才供需矛盾日益突出,构建人才培养体系的战略迫在眉睫。 创新实践一:“支撑战略执行、服务核心竞争力”为目的进行人才结构优化保险公司是销售型企业,销售型人才和中基层管理人员是制约企业规模化发展的人才制约因素,X保险公司明确要求发挥公司集团化、集约化招聘效应,内部挖潜,优化招聘流程,整合招聘资源,大幅提高了招聘效能,从源头上深度挖掘支撑战略执行的营销类人才、中基层管理人才,与招聘优化相配套的是启用“专项人才预算”,在压缩人力成本的同时反而大大改善专项人才待遇,增强核心人才在薪酬福利方面的竞争力,X保险公司人才结构得到明显改善。 创新实践二:“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养 X保险公司意识到“企业关键要素中最核心的是人,更重要的是人的行为!”因此公司人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。公司将培训培养与人才吸引和保留结合起来,以部门和业务条线为培养主体,搭建了“矩阵管理、螺旋上升”式的全生命周期人才培养体系。新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训,进而还需要经历若干条线轮岗,这成为一项强制制度,让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思考。 创新实践三:用互联网思维创新人才发展模式 90后逐渐成为企业的生力军,这一代员工是在互联网时代成长起来,传统

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