人力资源量化管理与数据分析

读《人力资源量化管理与数据分析》体会

一、HR在量化管理和数据分析方面常犯的错误，可以归纳为四项：

1.为了量化而量化，结果导致只有数据，没有分析；

2.为了数据而数据，结果导致有了分析，没有结论；

3.为了分析而分析，结果导致有了结论，没有行动；

4.为了报告而报告，结果导致有了行动，没有评估。

二、力资源量化管理和数据分析的认识。

首先数据其实不仅指的是数字。

数据其实代表的是一种对企业来说有价值、可处理的信息。这里的信息可以是数字，可以是文字，也可以是图形。

其次，分析也绝不是越“高大上”越好，相反的，许多对企业来说，往往那些有效的分析其实原理并不繁琐，呈现出来的结果也不复杂。原理和逻辑对了，往往能给人带来一目了然的效果。

三、招聘管理中的量化管理和数据分析方法

人力资源招聘管理的过程中如何利用量化管理和数据分析方法提高招聘效能，内容包括岗位编制量化测算方法（劳动效率、业务数据、行业对标、预算控制、业务流程、专家访谈定编方法）；招聘效果量化分析方法（招聘满足率分析、招聘贡献度分析、招聘质量分析）；招聘过程量化分析方法及应用；招聘费用量化分析方法（费用统计、分析、平衡）等。

如何利用量化管理和数据分析方法提高人才的保留率、减少人才的离职率，主要内容包括人才离职数量分析（离职率计算方法、离职数量分析方法、人才离职情况预算）；人才离职质量量化分析（司龄分析、绩效分析、流向分析）；如何通过量化分析做好人才保留（人才保留正确做法、离职原因量化分析、离职分析注意事项、人才保留契约模型）等。

五、人才梯队建设量化管理和数据分析方法

如何利用量化管理和数据分析方法进行人才梯队建设，主要内容包括人才盘点三个维度的量化分析方法（单维度、双维度、三维度）；继任者计划实施方法与技巧（员工职业发展转换方向、个人发展计划应用、继任者计划制定方法）；提升继任者技能的有效方法（技能传授流程、继任计划运行检查、继任计划效果评估）；员工职业发展中的量化分析（职业兴趣测评分析、职业选择匹配分析、价值观与岗位匹配分析）等。

六、培训管理中的量化管理和数据分析方法

如何运用量化管理和数据分析方法，有针对性的提高公司人才培养与培训的效能，主要内容包括岗位胜任力模型的维度、层级、量化、差距确认、构建方法；培训需求的量化分析维度、量化分析方法、汇总分析、确认注意和制定方法；培训实施环节的量化分析（培训目标量化、培训课程量化、培训形式选择）；培训评估环节的量化分析（培训实施情况量化分析、培训实施效果量化分析、培训行为改变量化分析、培训成果转化量化分析、培训投资回报量化分析）等。

如何在薪酬管理的过程中运用量化管理和数据分析方法，从而提高薪酬管理效能，提高公司人工成本的应用效率，主要内容包括岗位价值量化分析方法（岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法）；薪酬预算量化分析方法（薪酬比例分析、盈亏平衡分析、劳动分配分析、自下而上分析、薪酬预算控制）；薪酬调查量化分析方法（集中趋势分析、离散情况分析、数据排列分析、频率分析、图表分析、回归分析）；整体的薪酬水平、结构、偏离、调整、效率量化分析等。

八、绩效管理中的量化管理和数据分析方法

如何在绩效管理的过程中运用量化管理和数据分析方法，提高绩效管理的效率，提高员工的工作积极性，主要内容包括绩效目标量化分解法（三层分解法、价值结构法、战略地图法）；绩效指标权重设计、目标设置、质量检验方法；绩效问题诊断、原因分析、改进计划实施方法；公司、部门、员工绩效结果分析方法；绩效结果在薪酬发放、薪酬调整、员工福利、员工荣誉中的应用方法等。

九、员工关系管理中的量化管理和数据分析方法

如何在员工关系管理中运用量化管理和数据分析方法，加强公司与员工之间的沟通，缓解公司与员工个体之间的矛盾，提高员工的满意度，主要内容包括员工满意度调查操作和量化分析方法；员工合理化建设操作和量化分析方法；记录、量化分析和减少工伤情况的方法；操作、量化分析和减少劳动争议的方法等。

十、人力资源管理三大报表

类似财务管理中经典的三大报表（资产负债表、现金流量表、利润表），人力资源管理中同样可以设置三大报表，主要内容包括人力资本负债表的设置、调整、拆分；人才流量表的设置、调整；人力资本利润表的设置及人力投资回报率的分析等。

胡银龙