针对90后员工的培训策略

--明阳天下拓展培训90后一直都是社会舆论焦点，如今90后已经开始步入社会，走进职场，其个性特点和行为作风也备受瞩目，现在90后员工对待工作的态度、兴趣点已经区别于70、80后，不在将薪水放在第一位，心里需求占据重要位置。如何针对90后员工实施培训管理已然成为企业关注的焦点。

随着90后越来越多步入社会，他们必将成为企业团队的主流。作为领导者，面对90后管理难题，抱怨与推卸责任必然不能解决问题。90后作为企业发展的后备力量，领导者必须针对90后员工的特点以及影响因素，扬长避短，改变传统的培训管理方式。

90后员工的变动因素大，离职率高，那么其入职后，需要有针对性地进行培训。一方面，正确端正他们的工作态度；另一方面，提高他们的工作技能，增强企业归属感。但是对于传统的培训系统，必须做出改良。

首先，岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。

其次，对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围;培训内容要有趣味性，通俗易懂。

第三，90后员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。所以，心态培训也非常关键，工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立90后员工规划意识，加快90后员工发展步伐，成为企业优秀人才。

90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。

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新员工培训心得【通用】

新员工培训心得 2009-08-14 心得体会刚走出大学校门，我就很荣幸地成为xxxx工程公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月14日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测；测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产；二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论

90后及95后员工管理应对策略4.doc

90后及95后员工管理应对策略4 90后及95后员工管理应对策略 1、管理企考验管理者的情商，情商最直接的体现是什么呢（10 分） A 让员工开心 B 让员工敬畏 C 让员工服从 D 让员工害怕正确答案:A 2、本课观点认为90后95后员工培训尤其要注重（10 分） A 时间安排 B 参与感 C 荣誉感 D 兴趣度正确答案:B 3、本课观点认为90后95后员工最喜欢的沟通特点是（10 分） A 直接沟通

B 打官腔 C 委婉沟通正确答案:A 4、本课观点认为90后95后员工最需要的技能和培训是（10 分） A 职场沟通 B 职场技能 C 职场礼仪 D 职场文化正确答案:A 5、指导90后95后员工的重要诀窍是（10 分） A 借力打力 B 身体力行 C 严肃原则 D 放任成长正确答案:A 多选题1、职场90后最看重三方面的包括（10 分）

B 金钱 C 成就 D 轻松正确答案:A B C 2、90后管理者必须要做的调整包括（10 分） A 心态的调整 B 思维的培养 C 具体行为方式正确答案:A B C 判断题 1、90后可以不看中钱，但是他就要求要有成就感（10 分） A 正确 B 错误正确答案:正确 2、职场上的老员工管理者可以把90后95后当做孩子看待（10 分） A 正确

正确答案:错误 3、90后95后看这个人简历如果他跳了好几次槽这个人绝对不能用（10分） A 正确 B 错误正确答案:错误英雄所见略同，不还是略同？你肯定有许多自己独有的宝贝，肯定在某些方面你能干得出色，任何人都没有理由妄自菲薄！当然，我不是鼓励你为了哗众取宠而身着奇装异服，为了标新立异而举止反常；不是说别人大乐你皱眉、别人上课你睡觉、别人说逗死了你说“真可笑”是与众不同。我所说的与众不同盆含一种向上的力量，它是与高尚的价值取向相应相和的出类拔萃。认识到自己与众不同，这仅仅是一个前提和基础，我们借此达到一种牢靠的平衡，接下来要做的是热情十足地挖掘潜能，坚韧不拔地优化劣势，以持之以恒的积累期待石破天惊的萌发，在适合你的那一方面迎接脱颖而出的时刻，完成一份接近完满的人生！

2020年新员工的培训工作总结

新员工的培训工作总结为期两天半的总部新员工培训结束了，在这个培训班中自己是以学习如何操作整场培训班为目的，参与了整个培训班的开展。现将参与此次培训班的总结做以下梳理： 1.本次培训班所达到的效果比预期的要好得很多，不管从学员的激情度、投入度达到的效果都是非常棒的。举例：培训第一天下午的报到，能感觉出很多学员都是抱着很不情愿的态度来的，应付性的心态。结训的时候看到学员之间没有任何掩饰的感情，自己也很受感动。 2.学员的心态变化；本次培训班学员普遍入司时间都不是很长，有的还处在刚入司时的迷茫和没有自信心的阶段，所以在第一天报到的时候学员都普遍看起来比较内敛，安静。经过一天的成长训练快速的将伙伴们融入到一起，氛围也越来越好，而且很多比较内向的学员也都有积极的进行分享，大家的自信心也得到很大的提升。 3.本次培训班达到的效果跟之初办理培训班的目的是相符的。此次培训班不仅让学员快速的融入到整个大团队，也从中提升了员工对自己的信心，对我们公司的信心，对自己所在团队的信心，从学员在制订目标写出他们梦想，都可以看出来。

1.可进行多元化的考评方式。通过对学员全方位、立体化表现的考核评审，达到导向与激励作用、反馈与调节的作用，提高培训质量。如可以综合测试或者通过一段时间，学员在培训后在工作上的收获进行总结，在学员其反馈的信息当中收获学员培训后的学习效果。也可以反应阶段性时学员的心态。 2.通过总部大讲堂对学员进行跟踪了解，以研讨的方式 3.可挑选比较优质的学员，进行座谈式的交流，树立好的榜样。（如同时参加新员工可是却在竞升及学习上进步得更加快，学员更能直观的了解到之间的差距变化）三、1.用心做事，诚心做人，此次培训班是以比较感性的方式来带动学员的，用心关注每个学员的感觉跟感受，所以此次培训班得到学员的认可度也是非常高的。 2.我们中心伙伴间的配合度也提升了，在工作上有出现落洞时大家都能及时的补位，这点上在此次培训班上自己也有很大的进步。四、1.在课程的安排上还是比较合理的，只是在授课的时间上要注意讲师时间的把控。

如何树立80、90后员工的良好心态试题及答案

如何树立80、90后员工的良好心态测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 下列不属于发现自身能力提升快慢程度的做法是：√ A 自学 B 做职业生涯专业测评 C 问领导 D 问同事正确答案： A 2. 没有加班费，员工找借口不加班，属于员工态度的：√ A 认知成分 B 情感成分 C 行为倾向 D 责任心理正确答案： C 3. 关于职业心态错误的表述是：√ A 会滋养人生 B 会增加自信 C 会成就事业 D 是个人心态正确答案： D 4. 下列不属于员工正确职业心态的是：√ A 独立创新 B 积极乐观 C 团队合作

D 价值认同正确答案： A 5. 下列对员工准确定位表述错误的是：√ A 挂“幌” B 经营“幌” C 定位“幌” D 实行“幌” 正确答案： D 6. 消除员工职业倦怠的有效心态是：√ A 积极的心态 B 乐观的心态 C 谨慎的心态 D 归零的心态正确答案： D 7. 关于精细化管理描述不正确的是：√ A 是一种理念 B 源于美国 C 是一种文化 D 是管理思维正确答案： B 8. 同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大，原因是：√ A 价值不变 B 环境改变 C 质会变

D 量会变正确答案： B 9. 下列不属于“谦卑心态”特点的是：√ A 委屈自己 B 谦虚 C 一种智慧 D 为人处事的黄金法则正确答案： A 10. 下列不属于医疗行业工作精细表现的是：√ A 对症开药 B 打针时与血管成45度 C 小病也开很多药 D 工作数量化正确答案： C 11. 员工开车到机场没有接到客户，就独自开车回来。这个员工：√ A 没有错 B 已完成份内工作 C 把结果当过程 D 把过程当结果正确答案： D 12. 关于职业化品格的表述不正确的是：√ A 以客户为中心、协作为保障 B 结果为导向 C 理性为基础

新员工培训经验介绍

引言【案例分析】 John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。 Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。这是两个很极端的例子。很少碰到被认错人，被当成应聘者的这种待遇，当然也很少又喝咖啡又吃点心，这说明入职培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在你的公司。新员工入职培训的目的新员工培训到底是什么目的？什么目的是排行比较靠前的。这个目的有以下几种： (1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。入职培训应覆盖的话题培训的内容应该覆盖4个方面的话题： 1.组织方面的设置第一个组织方面你要介绍公司历史、公司组织结构、公司物力环境的展示图。然后给他一个组织结构图标出你在组织中站的这一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。然后给他员工手册、公司制度及政策，他要接触的产品的综述，或者是生产线及服务介绍之类，试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。 2.员工福利

第二组宝洁公司员工培训方法分析

——以宝洁公司为例摘要：随着经济的持续发展，人力资源在社会生产过程中发挥着不可复制和不可代替的作用，成为企业市场竞争中取胜的法宝之一。培训作为人力资源管理中重要的一环，不仅是人力资源积累和优化的主要措施，而且也成为人力资源提高和开发的主要途径。本文选取宝洁公司为研究对象，主要研究宝洁公司员工培训方法，通过宝洁公司员工培训的主要形式，员工培训的方法模式分析，比较全面地研究和评价了宝洁公司员工培训体系特点，对相关企业的培训实践具有一定的研究意义。关键词：人力资源管理员工培训宝洁公司

——以宝洁公司为例 1引言众所周知，当今世界正在进入以“人才”为主的知识经济时代，技术、能力等也逐渐进入企业家和管理者的视野，而如何有效地掌握管理培训与开发，如何将人力资源整合至企业核心竞争中去成为了管理学界研究的方向和重点，这与宏观的人才强国战略相呼应，打造企业高素质人才队伍愈来愈成为企业在激烈竞争市场中取胜的法宝之一。因此本文选取宝洁公司问研究对象，自宝洁公司进入市场以来，以其独特的市场战略和人才管理机制成功的成为中国最大的日用品供应商，其有效的员工培训模式也成为业界竞争模仿借鉴的对象。本文从四个方面：员工培训的形式、员工培训的方法模式、员工培训方法产生的影响以及经验总结来研究宝洁公司人才培训机制，旨在使读者对宝洁公司的培训有较清晰和系统的认识和理解，对此公司培训的优点和不足及特点有所了解，针对具体的现状分析，提出一些系统可操作的改进方法，同时以此为鉴，提炼出相关的启示。 2员工培训形式 2.1员工培训形式结构图直接经理制Array导师制课堂式培训远程培训

2.2 三种员工培训形式对比分析

公司新员工培训教程

幻灯片新员工培训教程幻灯片欢迎你加入我们的团队携手共创美好未来！幻灯片请遵守课堂纪律请关闭你的手机谢谢合作！幻灯片讨论： ●你来公司多久了？你有什么困惑？你发现了什么问题？你觉得你已经适应新的环境了吗？ ●你已经熟悉你的业务流程了吗？你觉得自己进入现在的工作角色？ ●你对公司的规章制度知道多少？幻灯片今天我们主要从以下几个方面来探讨

遵纪、敬业、自我管理融入团队幻灯片员工最基本的素养之一 ——遵纪（）为什么要遵守公司的规章制度、没有规矩不成方圆、规章制度是企业规范发展的必要条件，它的制定和落实代表了公司发展的整体层次和水平幻灯片员工最基本的素养之一 ——遵纪（）公司的主要规章制度 ——员工手册 ——董事局督查部督查项目幻灯片员工最基本的素养之二 ——敬业

要做事，先做人品人生的一切成功归根结蒂是做人的成功；人生的一切失败归根结蒂是做人的失败。幻灯片敬业——把工作当作自己的事什么是敬业？为什么要提倡敬业精神？幻灯片什么是敬业？ ●敬业，顾名思义就是敬重并重视自己的职业，把工作当成自己的事业，抱着认真负责、一丝不苟的工作态度，即使付出再多的代价也 ●心甘情愿，并能够克服各种 ●困难，做到善始善终。幻灯片典故：诸葛亮治蜀国鞠躬尽瘁留美名 ●诸葛亮是我国历史上著名的政治家、军事家，被视为中华民族智慧的化身，大智大勇的代表。东汉末，刘备三顾茅庐，从襄阳隆中请出诸葛亮为其军师。当时，魏、蜀、吴三国鼎立，三国之中蜀国国小

人少，实力较弱，诸葛亮从长远利益着手，建立吴蜀联盟，使蜀国得以全力对付魏国。对内，诸葛亮充实国家力量，安定人民生活；注意选拔人才，任人为贤；赏罚分明；虚心征求各方面的意见；严格要求各级官吏，惩办贪污不法行为，以树立官员廉洁奉公的风气。诸葛亮一生不辞辛苦，兢兢业业，为国为民，呕心沥血，实现了他《后出师表》中所说的：“臣鞠躬尽瘁，死而后已。” 幻灯片为什么要提倡敬业精神企业和员工是一个共同体，企业的发展需要员工的敬业精神。员工的成长离不开企业发展这个平台。敬业的员工是企业的最大财富。当所有员工都齐心协力为企业的事业奋力拼搏时，企业的发展就顺水行舟，激流勇进。企业发展进步了，员工也在这平台上得到了想应得成长和锻炼，实现自己的人生价值。幻灯片作为新人员你该怎么做幻灯片既来之，则安之你既然选择了华瑞公司，既然选择了这个职业，就应该安下心来，尽快去适应它，融入它。尤其是刚毕业的大学生，在学校里或许你是一名非常优秀的学生，但进入到公司以后，你必须重新学习，从头开始，务必

如何管理90后员工

去掉他们的束缚由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。给他们一个宽容的工作环境我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。用一切手段塑造他们的忠诚度众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。

新员工培训心得通用

为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月23日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。第二，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产；二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是PDCA循环：从play（计划）到do（实施）到check（分析检查）到action（持续改进）。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单

十大知名企业新员工培训【最新】

十大知名企业新员工培训一、宝洁的新员工培训 P&G新员工培训的形式以课堂培训为主。宝洁有一个特别大的培训室，能容纳100—150人，大家都在这里面接受培训。有趣的毕业典礼。宝洁在文化宣导方面有一套独特的做法，特别注重仪式。例如，在一次培训课程结束后，很多新员工济济一堂，这时会有一个当时中国区域的高职位的领导主持这个毕业典礼。他会很兴奋的说一段祝酒辞："在座的1 0 0多位大学的精英们，欢迎你们成为宝洁未来的领导者。"下面就会掌声雷动，让学子们心潮澎湃。高强度培训安排。每次上课一天本厚教材，拼命地给员工灌输很多信息，这是为了使他们产生一种改变的意识。而不是说非要他们记住讲过的东西。新员工在培训的组织中起着领导角色。在经过一段时间的培训之后会搞一些活动，让大家利用学过的东西编排一些节目。但是对于这些节目，没有人会去批评，说他理解的不对。宝洁充分尊重每一个新员工。 P&G新员工培训重要内容

职能部门介绍：例如会给新员工讲到产品设计部、财务部、人力资源部等，每个部门的职能是什么。在这方面，宝洁的做法是请到当时这个部门在中国高级别的人，这些新员工会很荣幸地看到很多在宝洁工作15年的人，这让他们觉得在这个企业要待上十几年才有味道。实际上这个正是宝洁新员工培训一个重要的目的。公司文化介绍：宗旨、核心价值观、原则。很多公司的做法就是给大家发个手册，里面写上我们的愿景是什么，核心价值观是什么，其实大家并不理解。但宝洁会在新员工培训的过程中反复强调。让员工将这种观念变成信念。多样性：人只有不同，没有优劣。宝洁会给员工树立种信念一在一个企业里，一个人真正的成功是找到真我，就是你自己擅长做什么，然后去找到自己擅长的工作，直到成功。所以在宝洁，发现某个人不适合某个岗位并不是什么严重的事情，而是认为他没找到适合自己的工作。另外，会让新员工接受这样一种现象印象往往是不正确的，每个人都有自己的做事风格。这方面的内容也因此归入到多样性的培训中去。过度期的管理。新员工在一个企业里一般会经历四个阶段一一兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。在新员工培训中，宝洁会对员工说，

新员工培训管理典型经验

员工培训管理典型经验专业名称：人力资源日期：2009年8月填报单位: [摘要] 新员工(主要是新进大中专及以上毕业生)是公司发展的重要后备力量。重视新员工的入职培训，使新员工尽快掌握电力企业生产和管理的基本知识，全面了解公司企业文化，提高新员工对企业的认同感、归属感和责任感，强化团队观念、纪律观念，培养奉献精神，加快实现由学生向电力员工的角色转变。潍坊供电公司近年来按照知识、技能、素质对新员工进行军事训练、拓展训练、基本操作技能训练和岗位轮训，按照现场专人负责和跟踪考察对新员工进行考核、评估，新员工培训工作取得了显著成效，本文通过对管理目标、方法、流程以及评价等的描述对这一做法做了介绍。一、专业管理的的目标描述 1.1 专业管理的理念或策略公司坚持“人才资源是企业的第一资源”的理念，坚持做到“以人为本”，致力于造就人、成就人，让更多的人成为人才；重视员工的职业生涯设计，把员工的发展与企业发展融为一体，为员工创造三条成才之路：成为管理人才，成为专业技术人才，成为技能操作人才。在新员工培训管理上，针对新员工专业特点，制定贴近公司实际的新员工入职教育培训计划，要求新员工培训率达到100%、培训优秀率达到85%以上。培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训，促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。 1.2 专业管理的范围和目标 1.2.1专业管理的范围管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估。主要面向公司新员工，新员工是指刚毕业的大、中专学生。人事部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；教育培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；公司所属各管理部门、生产经营各车间和后勤单位，落实公司新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果。

90后员工的管理对策分析黄玉杰

“90后”员工的管理对策分析黄玉杰周石鹏摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。关键词：“90后”员工；离职；管理对策进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。一、 “90后”员工的行为特征分析要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中能够被大家所认可，能够受到上级领导的重视。如果在工作中不开心，即使工资再高，他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不了工作上的压力或挫折，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响较多，有些“90后”甚至接受过西方的教育，因此他们具有较强的开放性。热衷于各种各样的活动，参加各样的应酬，同时交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框，去尝试一些新的事物，做一些非主流的事情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并且希望获得他人的认可。正是由于“90后”员工有着与其他员工所不同的这些特征，使得现代企业在如何管理“90后”员工的问题上束手无策，在对他们的管理和激励过程中出现了很多问题，这些都深深地困扰了许多企业家和管理者。二、对策与建议从对“90后”员工的行为特征分析不难看出，他们也并没有想象中的那么糟糕，他们行为特征中也有好的一面，如创新性强，开放性强等。从管理的角度来讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引导和纠正，对其好的行为要进行激励，同时安排他们到更加适合他们的岗位上去，从而最大程度的发挥“90后”员工在职场中的积极性，使他们成为企业后续的主力军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了给员工安排合适的工作，激发员工的工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学校教育，适应了考试和读书这样一种成长方式。对丰富的自然世界和社会反而缺乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以当参加工作的时候往往体验到较多的竞争压力，因此产生严重的适应不足，敬业指数自然就低了,所以企业的工作分配要考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的挑战性使人尽其才。工作过于简单会导致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过高则会使员工感到力不从心产生自卑情绪。这两种状况都是负激励，但后者在某些情况下可使自我评价过高的“90后”员工产生挫折感意识到自己的差距也不失为一种有效的激励手段。工作激励应尽早展开，企业招聘的同时即是为工作激励做准备，企业在招聘活动前就应根据组织价值观明确所要招聘员工所应当具备的条件，在招聘过程中采用科学的测评方法了解应聘者的性格志趣等。员工若能从工作本身获得满足感也会使员工流失的现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了使他们尽早地融入企业应当在新员工就职前进行入职培训。大多数“90后”员工在走进职场前主要考虑的是工作待遇如何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问题更谈不上对企业的责任心，在他们看来敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人讲究的以厂为家不是一个概念。企业应当让员工明确组织的规章制度引导员工认同企业精神和价值观使企业文化产生向心力减少员工离职带来的不良后果。学非所用也是“90后”员工的一大特点：即“90后”员工步入职场时选择的专业与所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124

80、90后新员工职场营运沙盘模拟

、后新员工职场营运沙盘模拟引言：如何从习惯做题目转化成习惯做项目；提升组织系统效率是职场人员的根本任务；人们无法真正理解没有经历过的事情。认识沙盘：沙盘模拟培训是一种极具实战色彩的体验式管理培训课程。是西方知名商学院借鉴军事沙盘推演，开发出的优秀高端培训模式。沙盘模拟培训是由学员分组成立若干模拟公司，围绕培训主题进行模拟经营，通过实战演练完成培训和学习。通过模拟经营（分咖啡馆厅、玩具加工厂、品牌专卖店等），学员不但完成了围绕培训主题的高质量学习。还将会在思想深处发生脱胎换骨一般的变化，跨越性的完成从解题型思维到项目型思维、从做事型思维到管事型思维、从个体型管理到团队型管理、从反应式思维到运筹式思维的思想转型，从而新职场人的全局意识和系统思考能力，更新新职场人的决策模式，提升新职场人的适应企业环境的能力。课程概述：新员职场营沙盘模拟培训课程旨在运用现代沙盘教学方法，通过管理者亲身体验模拟企业完整的日常运营过程，使准新职员从思想深处构建企业中为人处事的大格局，真正理解企业价值产生的根源，切实培养学员的系统思考能力，提升学员的全局观念，加强学员的协作精神，树立学员的整体意识。培训内容围绕：熟悉企业全面管理系统；了解企业整体运作流程；理解不同职能依存关系；深刻理解企业运营环境的不确定性等四个方面的内容展开培训。模拟经营中，学员分组建立若干模拟公司，分别扮演总经理、采购部经理、财务部经理、销售部经理、产品部经理等角色，成员间通过广泛交流和全方位的协作，形成相互支持的跨职能团队。每个跨职能团队都要面对激烈动荡的市场环境，制定企业发展战略，做出服务于全局的各项管理决策。模拟公司将依靠管理团队的集体智慧，参与激烈的市场竞争。参加培训的学员在经历模拟企业年（或季度）的成功与失败过程中，锻炼协作与沟通能力，树立本职服从全局的管理理念，培养顾大局、识大体的现代职场人才。

新员工入职培训心得体会

篇一：新员工入职培训心得体会精选版中国水利电力对外公司 2009年度新员工入职培训心得体会精选 [日期：09-07] 我公司2009年度新招聘新员工培训工作业已结束，虽然每一位新员工都对此次培训课程都有着不同的总结与体会，但每一份体会都深切饱含着他们作为新一代中水电人的光荣和使命感。仅在此附上比较有代表性的几篇以供大家相互交流学习，希望能给我们带来新的思路与启示。人力资源管理部 2009年9月4日办公室?周文入职培训心得体会我是来自办公室的新员工周文，很高兴有机会能够在这里和大家交流入职培训的心得体会。我是今年7月研究生毕业后进入公司工作的，能够成为一名中水电人让我感到非常荣幸！虽然到目前为止我在公司工作的时间还不到一个月，但是在这短短的时间里，我却时刻感受着关怀与温暖：这里有关注我们成长的领导，他们的谆谆教诲让我获益匪浅，使我得以迅速摆正自己的位置、明确自己的目标；这里有手把手帮助我熟悉业务的同事，他们的帮助使我得以更快地步入工作的正轨、实

现由学校人向职业人的转变；这里更有一个广阔的事业舞台，供我们施展自己的才华，创造人生的精彩！能够在这样的公司工作，我相信我的能力能够得到最大程度的提升、我的价值能够得到最大程度的实现！我为自己当初的决定而庆幸，我会永远做一个忠诚的中水电人，用优秀的工作业绩来为公司的发展作出自己的贡献！这次培训虽然也只有短短的五天时间，但是课程安排紧、内容充实，使我收获颇丰。首先，我受到了精神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导，为了这次培训他们无不作了精心的准备，那一本本厚厚的讲稿、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取，这种精神更值得我们好好学习，这会是我们受用一生的宝贵的精神财富！有这种经验作为指导、有这种精神作为支撑，我们还愁做不好自己的工作吗？其次，我得到了知识上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大：第一天陆总的报告高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名中水电人的自豪感与归属感；昨天王书记的报告紧扣企业文化建设的主题，做了言简意赅的讲解，使我对企业文化建设

90后员工特点及管理方法借鉴

如何管理80、90后员工面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领

90后新生代员工管理的特点

新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。

浅谈对90后员工管理

浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在：第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。第四、受到大量信息的包围。在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心