全面预算与绩效考核方案(供参考)

全面预算规划方案

一、公司财务管理现存状况

1、经营目标未细分按月落实到每一位员工，成本费用开支无法通

过预算指标予以控制，绩效考核过于粗放，调动不起员工的积极性。

2、现存的绩效考核过于分散，更多的是强调部门内部的协作，未

能将各部门更紧密地捆绑到经营目标上。

3、关键经营指标不突出。

4、费用开支范围和额度不明确。

二、实行全面预算的作用

1、全面预算是公司战略量化、细化的体现，也是公司员工绩效考

核的依据和基础，只有通过将公司的战略规划、全面预算、业绩考核紧密地有机结合，才能提高经营计划执行的效率并将经营目标落实到位。

2、全面预算可以迫使管理者思想超前，对市场的可能变化作出预

测和准备，并认真考虑实现目标的方法。

3、全面预算提供了目标，从而为控制提供了依据。通过预算执行

反馈，可以及时了解执行过程中存在的问题和原因，进行过程控制。

4、预算编制是公司上、下、左、右沟通协调的结果，预算的执行

需要公司各部门配合，以加强公司员工对企业整体目标的认识。

5、预算与薪酬对接，奖罚分明，强化绩效考核文化。

三、全面预算理论依据

销售额*毛利率-不可控成本-可控成本=经营目标利润

（1）经营目标利润年初确定、按部门按月予以分解。

（2）不可控成本、可控成本是预算的重点，需要在头年年底全公司一起参与全面预算，并将成本定额、费用开支范围予以确

定制成预算决算书下发到各部门。部门可控成本划分到责任

人，不可控成本确定上级责任成本负责人。力争将成本控制

在预算标准范围内，也作为平时员工绩效考核的依据。（3）根据销售额=（经营目标利润+可控成本+不可控成本）/毛利率可以确定销售目标的年度销售任务，然后逐月分解落实执

行。其中毛利率是考核的重点。毛利率由三个部门分别把控，

他们分别是品牌运营及采购部（控制采购毛利）、电商部（控

制除采购毛利以外的销售毛利）、仓储部（控制产品保管不善

的综合毛利损耗）。此三个部门对货品的积压变质负主要责

任。

四、具体全面预算各部门的责任

（1）公司高层管理者下达年度战略规划及经营目标，通过会议将年度经营目标分解下达到各部门。

（2）财务部负责组织各部门进行全面预算，其中财务部自身参与的预算有损益表预算、资产负债表预算、现金流量表预算。（3）人力资源部和各业务部门沟通，根据经营计划和业务需要、本

着精简、高效的原则确定各部门人员编制（即定岗定编）、并根

据岗位编制确定岗位职责及相应的岗位薪酬；

（4）各管理部门参与本部门的费用预算。

（5）业务部门参与本部门的收入预算、成本预算、费用预算、有投资的还包括投资预算。

五、经营指标的责任落实（结合责任状及考核来落实）

（1）公司高层管理者（资本保值资值率、利润总额、利润增长率、人均利润率）

（2）电商部（销售任务完成率、部门利润目标达成率、费用控制指标、库存周转率）

（3）采购运营及品牌策划部（采购毛利率、库存周转率、缺货率、新商品及采购价格的竞争性）

（4）开发部（开发进度、开发成本、管理费用控制指标）

（5）仓储部（管理费用控制指标、库存数据的准确性、库存周转率、货品质量（是否过期、破损、保管是否得当等）

（6）行政部（管理费用控制指标、薪酬和福利体系的完善和适当性、人才的引进、员工学习成长环境）

（7）财务部（管理费用控制指标、财务数据的准确性及完整性、内控体系的建立、税收筹划、财务风险管控）

六、关键管理活动指标（结合责任状及考核来落实）

（1）团队建设（1、员工满意度调查2、员工流动率3、学习成长（内+外培训）4、中高级人才的引进）

（2）制度的建设与推行。

（3）信息化的推行、落实与完善。

（4）企业品牌建设与文化建设。

（5）全面预算管理（预算编制的及时性与准确性）。

预算部绩效考核办法

预算部绩效考核办法第一章总则第一条为了完善上工申贝（集团）股份有限公司（下称“公司”）的管理职能，加强对全面预算（以下简称“预算”）的内部控制，规范预算编制及调整，严格预算执行与考核，提高预算管理水平和经济效益，根据《中华人民共和国会计法》和《内部会计控制规范——基本规范（试行）》以及其他法律法规的规定，制定本办法。全面预算是指企业在一定时期内经营、资本、财务等各方面的总体计划，将企业全部经济活动用货币形式表示出来，其最终反映是一整套预计的财务报表和其他附表，主要是用来规划计划期内企业的全部经济活动及其相关财务结果。全面预算可以按其涉及的业务活动领域分为财务预算和非财务预算。其中财务预算是关于资金筹措和使用的预算；非财务预算主要是指业务预算，用于预测和规划企业的基本经济行为。第二条本办法适用于公司及所属境内外各分、子公司（下称“各企业”）。第三条各企业应当根据国家有关法律法规和本制度，结合本单位有关预算的内部控制规定，建立健全适合本企业业务特点和管理要求的预算内部控制制度，并组织实施。第四条公司负责人对本企业预算内部控制的建立健全和有效实施负责。第五条预算日期自公历每年1月1日起，至12月31日止。第六条预算以人民币为货币计量单位。第二章岗位分工与授权批准第七条各企业应当建立预算工作岗位责任制，明确相关部门和岗位的职责、权限，确保办理预算工作的不相容岗位相互分离、制约和监督。各企业预算工作不相容岗位一般包括：（一）预算编制（含预算调整）与预算审批；（二）预算审批与预算执行；

（三）预算执行与预算考核。第八条各企业应当配备合格的人员办理预算工作。经办人员应当具备良好的业务素质和职业道德，熟悉国家有关法律法规和本单位的经营业务、管理要求和工作程序。第九条各企业董事会或相应权力机构负责审批单位年度预算方案。第十条总经理（厂长）办公会（各企业经营决策机构）负责制订各企业年度预算方案。第十一条各企业应当设立预算委员会、预算领导小组等专门机构，该机构由各企业领导和各相关职能部门人员组成。各企业内部相关职能部门的主要负责人应当参与各企业预算管理工作。第十二条预算委员会主要工作职责：（一）拟订公司预算方针、目标；（二）制定预算管理的具体措施和办法；（三）组织编制、审议、平衡预算草案并报各企业董事会或相应权力机构审批；（四）组织下达预算；（五）协调、解决预算编制和执行中的问题；（六）考核预算执行情况，督促完成预算目标；（七）向董事会提交公司全面预算、决算工作报告；（八）审查各子公司年度决算报告，提出考核奖惩建议，报董事会或相应权力机构批准。第十三条公司全面预算实行分级负责制。公司董事长、总经理对预算全面

正确理解预算管理与绩效管理的关系

预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。时至岁末年初，众多管理者在评价过去一年经营绩效的同时，也纷纷开始规划下一年度的发展。最近几次与客户交谈的过程中，老总们都向我们表示正在着手准备编制企业来年的计划，并且打算推行全面预算管理体系。在为此感到欣喜之余，另一种担忧随之而来：预算管理果真得到了正确的认识吗？预算是否能够真正发挥管理者们预期的作用？手边恰好有一份2001年3月一些国外机构对全球15家跨国公司的高层管理人员，与30家投资银行的高级分析师进行的关于预算管理的调查访问。在调查中，许多受访者都谈到了预算的正面作用，但同时也都在抱怨：“预算没有很好地支持公司的战略，甚至与之产生冲突”、“预算更多地注重成本的减少，而不够注重价值的增加”、“预算管理中只是强调上下级的垂直命令与控制”、“预算管理缺乏弹性，对市场变化反应迟钝”等。 “环球同此凉热”，国内管理界中存在的问题恐怕更为突出。有些企业的工作安排中根本未曾考虑过编制预算，更谈不上用预算管理来作为优化业绩的有效手段了。一些企业管理者虽然认识到预算管理的重要，却并没有真正理解预算管理与绩效管理的关系，不知道如何实现预算管理与绩效管理的有效整合，这必然导致事倍功半，甚至带来与预期相悖的反效果。预算是什么？根据安达信公司“全球最佳实务数据库”(Global Best Practice)中的定义：“预算是一种系统的方法，用来分配企业的财务、实物及人力等资源，以实现企业既定的战略目标。企业可以通过预算来监控战略目标的实施进度，有助于控制开支，并预测企业的现金流量与利润。” 上述定义阐述的重点在于：预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。预算体系在分配资源的基础上，主要用于衡量与监控企业及各部门的经营绩效，以确保最终实现公司的战略目标。

全面预算与绩效考核方案(供参考)

全面预算规划方案一、公司财务管理现存状况 1、经营目标未细分按月落实到每一位员工，成本费用开支无法通过预算指标予以控制，绩效考核过于粗放，调动不起员工的积极性。 2、现存的绩效考核过于分散，更多的是强调部门内部的协作，未能将各部门更紧密地捆绑到经营目标上。 3、关键经营指标不突出。 4、费用开支范围和额度不明确。二、实行全面预算的作用 1、全面预算是公司战略量化、细化的体现，也是公司员工绩效考核的依据和基础，只有通过将公司的战略规划、全面预算、业绩考核紧密地有机结合，才能提高经营计划执行的效率并将经营目标落实到位。 2、全面预算可以迫使管理者思想超前，对市场的可能变化作出预测和准备，并认真考虑实现目标的方法。 3、全面预算提供了目标，从而为控制提供了依据。通过预算执行反馈，可以及时了解执行过程中存在的问题和原因，进行过程控制。 4、预算编制是公司上、下、左、右沟通协调的结果，预算的执行需要公司各部门配合，以加强公司员工对企业整体目标的认识。

5、预算与薪酬对接，奖罚分明，强化绩效考核文化。三、全面预算理论依据销售额*毛利率-不可控成本-可控成本=经营目标利润（1）经营目标利润年初确定、按部门按月予以分解。（2）不可控成本、可控成本是预算的重点，需要在头年年底全公司一起参与全面预算，并将成本定额、费用开支范围予以确定制成预算决算书下发到各部门。部门可控成本划分到责任人，不可控成本确定上级责任成本负责人。力争将成本控制在预算标准范围内，也作为平时员工绩效考核的依据。（3）根据销售额=（经营目标利润+可控成本+不可控成本）/毛利率可以确定销售目标的年度销售任务，然后逐月分解落实执行。其中毛利率是考核的重点。毛利率由三个部门分别把控，他们分别是品牌运营及采购部（控制采购毛利）、电商部（控制除采购毛利以外的销售毛利）、仓储部（控制产品保管不善的综合毛利损耗）。此三个部门对货品的积压变质负主要责任。四、具体全面预算各部门的责任（1）公司高层管理者下达年度战略规划及经营目标，通过会议将年度经营目标分解下达到各部门。（2）财务部负责组织各部门进行全面预算，其中财务部自身参与的预算有损益表预算、资产负债表预算、现金流量表预算。（3）人力资源部和各业务部门沟通，根据经营计划和业务需要、本

预算绩效管理制度

财政预算绩效管理制度（试行）第一章总则为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。 1.1绩效管理释义第一条绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。 1.2绩效管理的意义第二条绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。第三条绩效管理目的 1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监

督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。 2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。第四条绩效管理结果的运用 1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献 2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度 3.指导全县合理的配置财力资源 4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据 5.为人力资源规划提供基础信息 1.3绩效管理的定位与目标第五条绩效管理的定位预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运

银行预算管理与绩效考核_FINAL

银行预算管理与绩效考核预算管理和绩效管理是企业综合价值管理的两个重要方面，其中预算管理处于上游，联接企业战略和绩效管理，绩效管理处于下游，联接预算管理和薪酬激励。预算管理和绩效两者相辅相成，银行要将两者有机结合，才能充分调动员工的积极性，有效的促进银行战略目标的实现。根据安达信公司“全球最佳实务数据库”（Global Best Practice）中的定义：“预算是一种系统的方法，用来分配企业的财务、实物及人力等资源，以实现企业既定的战略目标。企业可以通过预算来监控战略目标的实施进度，有助于控制开支，并预测企业的现金流量与利润。” 银行的总体目标通过预算，转化、分解为各部门和各分支行明细具体的预算指标，并作为其工作标准，实现管理部门对执行部门的管理和控制，并确保了银行的战略目标与日常经营业务的协调与一致。银行绩效考核是从银行各利益相关者的角度对银行经营业绩和效率进行客观、公正、全面的评价, 促使银行加强管理、提高效益。通过预算管理和绩效管理的介绍可以看出，这两者相辅相成，缺一不可。如果预算管理不与绩效考核建立关联，则预算的执行将缺乏动力，最后可能会变为一纸空文，达不到预期的效果；而绩效考核作为银行把控经营目标和执行力度的主要手段，必须引入预算管理相关的指标，科学的预算目标值可以成为公司与部门绩效考核指标的比较标杆。预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励的作用。具体而言，预算管理与绩效管理有如下的关系：一．预算是形成银行关键绩效指标的主要来源，是整个绩效管理的基础和依据。银行通过业务预算和财务预算，将银行的年度经营目标分解到各个部门与分支行，对每个部门及分支行本年度的各项任务进行了明确，并量化为具体的、便于衡量的指标数据，各部门及分支行即以这些指标数据为依据和标准，去开展当年的业务，当需要衡量当前的经营业绩时，即通过实际情况与预算中所下达的指标数据进行比对来进行评价。因而，银行的预

预算员个人绩效考核表

预算员个人绩考核表部门：岗位：姓名：考核月份：领导评分：自评分：序类别考核项目权重考核标准与要求考核办法完成情况得分与同事融洽相处，团结和睦，积极配合1、工作协调及态度5分不能好好配合工作每次扣2分其他部门，参与各项有关工作。2、参加培训、会议及公司各公司或本部门组织的各种培训、会议、5分积极参加公司的各项集体活动项活动活动，每缺席一次扣2分(除出差外)按时上、下班，无旷工、迟到、早退等迟到扣1分/次，早退扣2分/次，旷工半3、出勤考核5分违纪现象天扣5分/次形象整洁、礼貌待人、能熟练介绍公司熟悉公司产品、掌握谈话技巧、满足甲4、日常行为规范及商务接待3分产品技术及工艺流程方合理要求，出现一次失误扣1分无违背道德及违反员工手册、文明礼仪5、遵守公司的各项规章制度5分每出现一次违纪情况扣1分等一切公司规章制度行为。高质、高效、准确

办理，不影响正常工不能及时准确完成领导交办的任务每次6、领导临时交办的其他事务5分作扣2分日常行政1每月及时做好当月工作总结、下月工作按工作计划完成相应工作，每出现一7、每月月度工作总结和计划9分工作(60%)计划，并按计划逐条落实各项工作项延误扣1分实施积极、高效完成相关工作，每出现一7分业务熟练，工作积极、主动、高效8、工作效率及主动性项工作延误扣1分5分按6S要求目视范围内不规范、不整洁每项扣1分9、部门内部卫生及整理5分分类、整齐、规范、准确未及时整理归si并建立目录每次扣1分10、档案资料整理经常主动参加学习并取证，且能学以致3分11、上进心（学习能力）未按公司规定及时取得相关证书扣2分用，提升自身岗位工作技能与素养。对涉及公司重要事务的秘密文电、重要技术资料、会议、招标信息等进行严格每出现一次泄密事故扣2分12、保守公司机密3分保密

全面预算管理与绩效管理的关系

随着全面预算管理在国内的逐步推广，预算正被越来越多的企业所重视，成为企业经营管理的重要手段和工具。企业期望通过预算解决目标分解、经营预测、成本控制、提升管理基础等现实目的，更多的管理者则把预算重点放在如何落实部门责任、加强企业内部考核上。那么，预算应如何实现这一功能呢？从企业综合价值管理的角度理解，预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。要理解这一观点，我们首先要搞清楚预算管理和绩效管理在企业综合价值管理中的功能和所处的位置。从企业综合价值管理模型中，能够很清楚的看出他们之间的关系：企业将一系列以实现战略目标为导向的管理活动进行有机的融合，使其在价值管理循环中发挥自身功能的同时，又起到承接上下游管理活动的作用，为达到这一目标而采取的一系列管理整合活动，就是企业综合价值管理的内涵。从模型中我们看出：预算管理和绩效管理是构成企业综合价值管理的重要环节，其中预算管理处于上游，联接企业战略和绩效管理，绩效管理处于下游，联接预算管理和薪酬激励。

企业从中长期战略规划到年度的经营计划，是对战略规划的分解过程和落实到年度经营策略的产生过程，在这个过程中，围绕着战略目标，企业需要制定出下一经营年度需要做哪些事情，做这些事情要达到什么样的经营效果等内容，接下来，企业通过预算对现有的和潜在的资源进行合理配置，以期望达到企业制定的年度总目标，并将总目标分解到各业务单元和责任组织，从而形成详细和明确的分解目标。为了保证企业总目标的实现，需要将各业务单元和责任组织的分解目标纳入企业绩效考核中，通过实施绩效评价和薪酬激励等绩效管理手段，促使企业发展向战略目标靠拢。然而许多企业管理者在推行预算管理的过程中，虽然认识到预算管理的重要，却并没有真正理解预算管理与绩效管理之间的关系，不知道如何实现预算管理和绩效管理的有效整合，这必然导致事倍功半，甚至带来与预期相悖的反效果。企业管理是一个复杂的系统，预算管理在其中真正要发挥其辅助战略目标实现的作用，不但要考虑所有直接影响公司经营绩效的因素，而且更为重要的是要与企业绩效管理体系相结合，形成一个完整的、广义上的企业业绩控制系统，预算才能够名副其实地扮演起战略监控的角色。那么在这个过程中，预算管理是如何

财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核一、财务人员绩效考核方案（一）被考核人员财务部经理、主管、会计人员（二）考核责任人：财务部经理的考核人为总会计师财务部主管的考核人为财务部长财务部会计人员的考核人为财务部主管（三）考核方法： 1、月度考核。采用上级主管考核综合评判的方法，每月进行按绩效考核表进行一次考核，考核得分与当月绩效工资挂钩； 2、年度考核。年度考核按月度考核结果和年度综合考核进行评价：每个月度考核结果权重为80%，按每月得分平均计算；主管人员根据员工年度述职报告，结合全年工作实绩进行综合评价，权重为20%。 3、评价方法：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 4、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 5、各人可对考核结果申辩。（四）考核时间： 1、月度考核：直接上级及上级主管领导于当月25 日前完成评价表，并完成与被考核人的沟通；报总会计师审核后，报行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于次年 1 月10 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于次年1月15日前完成上级评价并交行政部汇总。注：由行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

（五）考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、业绩考核（考核的重点）：占总考核分数的70% 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、行为表现考核：占总考核分数的30% （1）能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。（2）品德态度考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。（3）组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。（六）考核等级： 1、A 级（优秀级）90—100 分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B 级（良好级）80—89 分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出 3、C级（合格级）70—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D 级（较差级）60—69 分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督

财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。三、考核时间： 1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。财务部工作职能和考核标准

(绩效管理方案)预算人员绩效考核方案

预算部绩效考核方案壹、考核目的本方案的制定是为了提升预算部预决算人员的工作水平和工作效率，不断提高工程预决算准确率。二、考核范围适用于预算部管理人员及员工。三、考核周期月度考核，每月三号前完成上壹月度的绩效考核。四、考核原则定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为80%和20%。其中定量管理由预决算产值和预决算核算准确率构成。五、考核关联数据（壹）总产值：预算部08年至10年预决算产值于1.5亿元至1.7亿元间，现11年预算部年产值按2亿元预算。（二）总人数：预算部10年部门人员编制为8人，11年拟新增5人，11年预算部总人员编制将为13人。（三）工资总额：10年预算部8人原月工资总额为38800元，年工资总额为465600元，工资调整后现预算部8人11年月工资总额为41900元，年工资总额为502800元，11年预算部人员增至13人，拟增加5人，以预算部人均月工资5237元来核算：11年预算部13人月工资总额为68085元，年工资总额为817020元。（四）产值分配：现拟定11年预算部年产值为2亿元，以目前预算部8人核算：人均年

产值为2500万；以13人编制核算：人均年产值为1538.46万。（五）绩效工资分配：（以下数据均为13人满编制计算）岗工资划出30%作为绩效工资：11年预算部工资总额为817020元，预算部绩效工资总额为245106元。（六）产值提比率：（以下数据均为13人满编制计算）以2011年产值总额为基础，通过岗位工资划出比率（绩效工资）推算出预算部产值提比率：绩效工资总额/2011年产值总额=产值提比率以划出30%作为绩效工资，预算部11年绩效工资总额为245106元，推算出产值提比率为1.2‰ 六、考核内容（壹）定量管理目标 1、预决算的质量：部门采用抽查形式，每月进行预结算准确性抽查。预算编制出现轻微纰漏扣减相应绩效；预算编制出现较大纰漏扣减相应绩效；出现重大纰漏此项目预算编制不计入本月个人产值。 2、预算误差率：由壹审或二审对预算编制者的预结算费用进行审核，（预算费用-1审费用）/预算费用=工程预算误差率。审核结果作为重要考核数据，审核单笔误差为2%（含）—3%，扣除当月绩效20%；审核单笔误差为3%（含）—4%，扣除当月绩效50%；审核单笔误差为4%（含）—5%，扣除当月绩效80%；审核单笔误差≥5%，扣除当月绩效100%。 3、第三方公司造价审核费用：经委托第三方进行的工程预决算，审核发现预决算偏差≥2%，差额部分根据行业规定计算预算方案送审单位支付金额且作为我方审核人员绩效奖励工资。 ①第三方公司基本审计费：第三方进行的预算方案和审核方案金额，以行业规范方案总金额根据1.2%-1.5%进行费用支付。如第三方预算审核方案金额为900万，则我方需要支付的

企业经营全过程预算管理与绩效考核

企业经营全过程预算管理与绩效考核【时间地点】年月日广州年月日深圳年月日广州【参加对象】董事会、监事会成员、老板、总经理、企业中高层管理者、财务总监、人力资源总监、主管及各部门骨干人员【费用】￥元人（含授课费、资料费、会务费、午餐费、税、茶点）【会务组织】森涛培训网（）．广州三策企业管理咨询有限公司【咨询电话】、（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询）【值班手机】【联系人】庞先生郭小姐【在线】【网址链接】《企业经营全过程预算管理与绩效考核》(贾卒) ●课程前言：预则立，不预则废。企业经营犹如大海航船，没有方向就会触礁沉没。为什么通用会成为世界一流企业，称霸世界一百多年？为什么中国只有一家制造企业——宝钢集团进入世界强，成为中国制造业百强之最？为什么深圳富安娜从几年前不见经传的小公司一举成为首批中国名牌企业，成为行业的领袖？她们成功的秘诀是什么？是学习预算管理！导入预算管理！当您来参加企业百年基石、企业成功之母——“企业经营全过程预算管理”培训课时,一定能找到这些企业成功的答案。本课程讲师属于“实践型专家”,具有指导多家中国卓越公司制定企业经营全过程预算管理方案及辅导执行的成功经验；课程内容切合实际,能立即运用于企业经营全过程预算管理工作。有制定企业经营全过程预算管理的模版以及编制实例，特别适合营销额增长较快的企业。在资深管理专家的理论体系、咨询实践以及方法论之精华基础上，结合国内卓越企业的成功案例，对企业经营中普遍关心的问题,如企业销售回款、营销人员工资设计、如何制定营销预算、员工收入如何与企业效益挂钩、如何考核员工业绩、如何制定具有激励性的薪金方案、如何控制成本，提高效益等作了详细的讲授。 ●课程大纲：一、预算是管理之母开展全面预算管理的意义、运筹帷幄，决战千里、预则立，不预则废、战略规划与企业全面预算管理的关系、制定企业全面预算管理的信息支持案例分析：通用公司杰克.韦尔奇的预算管理实践二、预算执行以人为本全面预算管理的几个问题、现代企业预算管理体系—价值管理、核心竞争力的核心—控制能力、公司治理—组织结构、集团财务体制—四统一分、集团总部的财务定位—重新审视三、没有预算经营就没有目标全面预算管理模式、以战略规划为导向的预算管理模式、以战术规划为导向的预算管理模式、初创期投资预算、成长期销售预算、成熟期成本预算、衰退期现金流量预算案例分析：中国公司预算管理中存在的常见问题分析四、赢利从预算开始全面预算管理制度、预算组织体系

战略、规划、预算、绩效考核一体化的全面预算管理

战略、规划、预算、绩效考核一体化的全面预算管理全面预算管理是加强企业内部管理控制，优化内部资源配置，实现经营目标的一种主要方法。是战略目标与方案的财务数量描述，是企业战略实施的保障与支持系统。莱钢通过实施以公司发展战略为导向，战略、规划、预算、绩效考核一体化的全面预算管理，充分发挥了全面预算管理的执行控制优势、资源配置优势和信息整合优势，提高了企业核心竞争能力和价值创造能力，为企业健康持续发展发挥了重要作用。一、公司发展战略与年度发展规划的结合战略管理是企业能否持续发展的关键。莱钢高度重视企业发展战略，在十五末根据钢铁行业的发展趋势及自身实际制定了十一五发展战略。并从产业结构、产品结构、市场地位、发展规模、财务业绩、核心能力等六个方面形成明确的战略目标，使企业各层面形成共同价值观和一致行动。 1、以职能发展战略保证公司发展战略为保证公司发展战略的顺利实施，通过明确具体的职能战略方案进行战略部署。根据总体战略目标，制订了市场领先、成本改善、结构调整、技术创新、循环经济和业绩文化等六大职能战略方案，并从工作层面、目标和关键举措方面进行了清晰明确的描述，指明了具体努力方向和目标。 2、以年度发展规划保证职能发展战略根据总体的职能发展战略目标，以年度为周期制定发展规划。各

职能部门结合分析宏观经济形势预测、政策调整动向、行业发展趋势、竞争形势变化和企业发展状况等内外部因素的变化，以职能发展战略为导向，制定年度发展规划。作为大型钢铁联合生产企业，年度发展规划以主要产品产量的安排为依据，在销售、生产、采购、技术创新、工艺完善、产品研发等具体资源配置方面，体现出市场领先、成本改善、结构调整、技术创新等职能发展战略，从数量上进行第一次资源配置和总体平衡。使职能战略渗透到相应过程管理之中，实现职能发展战略和年度发展规划的具体结合。二、公司年度发展规划与全面预算的结合 1、年度发展规划转化为业务预算在按主要产品产量为基础，从数量上对销售、生产、采购等进行初次资源配置平衡后，再按照全面预算管理的要求，对年度产品及原燃料市场进行分析预测，建立年度价格体系，立足于整体利润最大化进行综合的系统性测算分析，从价值量上进行第二次资源配置和平衡。进行修正调整后，把年度发展规划转化为业务预算。根据对国际国内钢材市场预测分析，结合产品结构优化要求，分品种编制销售预算。根据销售预算，结合总体产能平衡及工艺结构优化要求，分工序编制生产预算。根据生产预算及设备、资源状况，结合技术经济指标提升要求，编制各项技术经济指标预算。根据对国际国内原燃料市场预测分析及生产预算、技术经济指标预算，结合采购渠道优化要求，编制大宗原燃料采购预算。根据生产预算、设备状况及有关维修费标准，编制维修费预算。根据公司有关工资、考核政策，结合财务预算

正确理解预算管理与绩效管理的关系.

正确理解预算管理与绩效管理的关系预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。时至岁末年初，众多管理者在评价过去一年经营绩效的同时，也纷纷开始规划下一年度的发展。最近几次与客户交谈的过程中，老总们都向我们表示正在着手准备编制企业来年的计划，并且打算推行全面预算管理体系。在为此感到欣喜之余，另一种担忧随之而来：预算管理果真得到了正确的认识吗？预算是否能够真正发挥管理者们预期的作用？手边恰好有一份2001年3月一些国外机构对全球15家跨国公司的高层管理人员，与3 0家投资银行的高级分析师进行的关于预算管理的调查访问。在调查中，许多受访者都谈到了预算的正面作用，但同时也都在抱怨：“预算没有很好地支持公司的战略，甚至与之产生冲突”、“预算更多地注重成本的减少，而不够注重价值的增加”、“预算管理中只是强调上下级的垂直命令与控制”、“预算管理缺乏弹性，对市场变化反应迟钝”等。“环球同此凉热”，国内管理界中存在的问题恐怕更为突出。有些企业的工作安排中根本未曾考虑过编制预算，更谈不上用预算管理来作为优化业绩的有效手段了。一些企业管理者虽然认识到预算管理的重要，却并没有真正理解预算管理与绩效管理的关系，不知道如何实现预算管理与绩效管理的有效整合，这必然导致事倍功半，甚至带来与预期相悖的反效果。预算是什么？根据安达信公司“全球最佳实务数据库”（Global Best Practice）中的定义： “预算是一种系统的方法，用来分配企业的财务、实物及人力等资源，以实现企业既定的战略目标。企业可以通过预算来监控战略目标的实施进度，有助于控制开支，并预测企业的现金流量与利润。” 上述定义阐述的重点在于：预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。预算体系在分配资源的基础上，主要用于衡量与监控企业及各部门的经营绩效，以确保最终实现公司的战略目标。传统认识误区1：“全面预算就是指一套涵盖所有会计科目的表格，最终得出公司明年的损益表、资产负债表和现金流量表的具体预测结果” 曾经有这样一家企业，在布置预算工作的会议上，公司总裁要求财务总监和在场的财务部人员运用财务报表的勾稽关系，结合上一年度的实际经营数据，出具一整套预算表格，最终的交付成果就是“财务三张表”。在那位老总的心目中，这就是通过“科学定量方法”得出的公司全面预算体系。财务部人员在得到总裁的指示后，如期完成了工作，却在预算审批会议上受到其他业务部门的质疑，认为没有反映公司与部门的工作重点，仅仅追求财务数据上的严密性，根本不切合业务实际。迫于压力，财务部门不得不就事论事地对某些数据做了调整。尽管如此，各个部门依旧各行其是，那一整套表面上逻辑严密的预算表格最终还是被束之高阁、无人问津。在我们看来，这种传统认识的最大问题在于：企业的经营管理是一个复杂系统，期望仅仅通过数据勾稽作一番“表面文章”来得出全面预算，只能是徒劳无功的尝试。预算真正要

工程部预算员绩效考核表

蒙西建安公司绩效评价要素表（工程部预算员用）蒙西建安有限公司二○○四年三月绩效评价维度评价指标权重01施工图预算的编制20 02投标预算的编制工作20 工作业绩03工资报表的上报20 （100/70%）04计划统计表的编制 20 05工程的决算编制 20 评价指标权重绩效评价维度01业务知识30 02理解能力20 工作能力（100/20%）03执行能力 30 04创新能力 20 评价指标权重绩效评价维度 01协作性 15 02纪律性 15 03积极性 15 工作态度04责任感 10 （100/10%）05自我开发意识 10 06成本意识 20 07是否认同蒙西文化 15 一工作业绩（100/70%）■要素名称：施工图预算的编制（20）■考核要点：是否能及时、准确编制各种施工项目的施工图预算。等级说明评分 S 能在工程施工图拿到7天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过3%。 18-20 A 能在工程施工图拿到9天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过5%。 16-48 B 能在工程施工图拿到10天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过8%。14-16 C 能在工程施工图拿到15天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过10%。12-14 D 在工程施工图拿到15天内不能编制出准确的施工图预算，或其偏差超过

10%。 0-12 要素名称：投标预算的编制工作（20）考核要点：是否能按时完成投标预算的编制工作等级说明评分 S 能按时准确的完成投标预算的编制工作，其偏差控制在3%以内。18-20 A 能按时准确的完成投标预算的编制工作，其偏差控制在5%以内。 16-18 B 能按时完成投标预算的编制工作，其偏差控制在8%以内。14-18 C 能按时完成投标预算的编制工作，其偏差控制在10%以内。 12-14 D 不能按时完成投标预算的编制工作，或其偏差超出10%。 0-12 ■要素名称：工资表的上报（20）■考核要点：是否能及时向财务部提供工资表。等级说明评分在每月的25号上午就能提供上月的工资表。18-20 S 在每月的25号下午就能提供当月的工资表。 16-18 A 在每月的26号上午就能提供上月的工资表。 14-18 B 在每月的26号下午能提供上月的工资表。 12-14 C 在每月的26号还不就能提供上月的工资表。 0-12 D ■要素名称：计划计划统计表的上报（20）■考核要点：是否能按时上报月完成工作量计划统计表，并做好与财务的成本分析工作；等说明评分级在每月的25号就能向甲方提供计划统计表； 18-20 S 在每月的26号就能向甲方提供计划统计表； 16-18 A 在每月的27号就能向甲方提供计划统计表； 14-18 B 在每月的28号就能向甲方提供计划统计表； 12-14 C 在每月的28号还不能向甲方提供计划统计表； 0-12 D ■要素名称：工程的决算工作（20）■考核要点：是否能收集竣工决算所需的各种资料，及时准确的做好工程决算工作。等

######公司中层员工绩效考核方案

######公司中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案目的：一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。考核原则：一、统一管理，层层负责；二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作；四、公开公正，科学合理；五、注重结果，兼顾过程；六、奖罚分明，注重实绩。考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工）领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下：组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门考核办法：一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

预算与绩效考核

预算与绩效考核篇一：预算绩效考核管理办法预算绩效考核管理办法一、目的为了提高各部门预算效率，从而更好的提高公司整体预算效率，提高公司内部控制有效性，特制定本方案，拟对各部门预算工作进行考核。 1. 2.以考核的方式督促各部门提高预算提交的效率与预算的精准度。作为部门负责人目标管理卡片中的一项指标，对部门负责人绩效成绩产生影响，此项目为固化项目，暂拟权重占月度目标管理项目整体的20%。二、考核对象本方案适用于公司内各部门负责人月度绩效考核。三、各部门职责 1.财务部定期催缴、收集预算。每月初将上月预算与各部门费用实际发生额进行比对后，将浮动率告知各部门负责人，作为计算当月绩效考核评分的依据。 2.行政部负责对考核指标体系进行设计，并应用考核结果。四、考核周期确定本办法涉及的预算包含月度预算、年度预算、付款预算三项：

1、其中月度预算每月进行一次，部门负责人在每月的25日之前提交次月度预算； 2、年度预算为一年一次，部门负责人在每年的10月底之前提交次年度预算。 3、需要申请公司付款的项目，必须提前5日向财务提交付款申请及相关材料。五、考核指标体系设计（一）考核指标本办法所提中所提的月度预算计入月度目标管理卡，本指标权重占据目标管理项目整体的20%；年度预算的相关考核指标与月度预算考核指标相同。本项预算考核共由四条具体指标组成，将根据公司实施和管理要求的情况进行调整： 1、及时提交预算，此项指标占本考核项目分数的20%； 2、预算额与部门实际发生额的误差应在正负15%以内，此项指标占本考核项目分数的 40%； 3、预算与实际发生的项目数量变更不得超过8项，此项指标占本考核项目分数的30%。 4、需要申请公司付款的项目，必须提前5日向财务提交，否则财务不予付款，经公司领导特批后支付的，累计两次计入计较考核。此项指标占本考核项目

高层管理人员绩效考核方案

高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案

二、销售总监绩效考核方案

三、财务总监绩效考核方案

2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中，因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

工程项目部绩效考核方案

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。无忧商务网制定的工程项目部绩效考核方案专辑包括了工程部、工程预算部、工程售后部、施工项目部等部门的绩效考核方案，以及工程部部长、项目经理、工程技术人员等工程项目部各级人员的绩效考核方案，为工程项目部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是绩效管理人员的必备文件。工程项目部绩效考核方案示例：一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

预算管理和绩效管理的关系

标题：预算管理和绩效管理的关系一些企业管理者虽然认识到预算管理的重要，却并没有真正理解预算管理与绩效管理的关系，不知道如何实现预算管理与绩效管理的有效整合，这必然导致事倍功半，甚至带来与预期相悖的反效果。预算是什么？根据安达信公司“全球最佳实务数据库”中的定义： “预算是一种系统的方法，用来分配企业的财务、实物及人力等资源，以实现企业既定的战略目标。企业可以通过预算来监控战略目标的实施进度，有助于控制开支，并预测企业的现金流量与利润。” 上述定义阐述的重点在于：预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。预算体系在分配资源的基础上，主要用于衡量与监控企业及各部门的经营绩效，以确保最终实现公司的战略目标。传统认识误区1：“全面预算就是指一套涵盖所有会计科目的表格，最终得出公司明年的损

益表、资产负债表和现金流量表的具体预测结果” 曾经有这样一家企业，在布置预算工作的会议上，公司总裁要求财务总监和在场的财务部人员运用财务报表的勾稽关系，结合上一年度的实际经营数据，出具一整套预算表格，最终的交付成果就是“财务三张表”。在那位老总的心目中，这就是通过“科学定量方法”得出的公司全面预算体系。财务部人员在得到总裁的指示后，如期完成了工作，却在预算审批会议上受到其他业务部门的质疑，认为没有反映公司与部门的工作重点，仅仅追求财务数据上的严密性，根本不切合业务实际。迫于压力，财务部门不得不就事论事地对某些数据做了调整。尽管如此，各个部门依旧各行其是，那一整套表面上逻辑严密的预算表格最终还是被束之高阁、无人问津。在我们看来，这种传统认识的最大问题在于：企业的经营管理是一个复杂系统，期望仅仅通过数据勾稽作一番“表面文章”来得出全面预算，只能是徒劳无功的尝试。预算真正要发挥其辅助战略目标实现的作用，不但要考虑所有直接影响公司经营绩效的因素（这才是“全面”二字的