人才测评中高分低能常有 个人判断更重要

一览英才网旗下成员网站人心难测选人要有科学的手段

在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。

人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。

人才测评并非是新玩意

其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ=(心理年龄／实际年龄)×100。二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。

1988年，我国第一家人才测评机构———上海市任职资格评价中心成立。随后，深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心相继成立，许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了数百家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务。在北京，市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。

人才测评引起不同的评论

对于人才测评的评价，有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理，也是心理测试的一种。在一段不短的时间里，对测慌的真实效果也有两种不同的评价，以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种，无论是在它诞生之初还是在引进

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中国后，也有不同的评价。

有人认为，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件很重要。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前，国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的”常模“和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来解释，其结果的准确性自然就差了。所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的”常模”和“样本”。

一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常。不少专家认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。

测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告，这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身，但对被测群体不太熟悉，管理经验也较缺乏。有关专家认为，测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并定期进行资格审定，健全相关法律进行监督。

人才测评和测慌一样，如果经过一定的训练，你可以骗过电脑。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，其结果是没有真实地反映自己的心理特征。这时的测评结果其准确性当然就差了。如果你对某人才测评的系统了解比较详细，或对参加同一系统几次测评，了解了它的“秉性”，那么你就可能骗过它，以而得到“以假作真假也真”的结果。

没有职业评估，何谈人才测评

日本人有这样一个习惯，他们每到年末便主动去参加一次测评考试，根据测试结果来判断自己来年的工作去向。一般来讲，经过一年的努力工作，每个人都取得了很大进步，通过测评，他们可以对自己及所能胜任的工作有一个更清楚的了解。这种每年一度的人才测评对他们的就业颇具指导意义。因此，在一些国家人才素质测评的证书就是一种上岗证。经过近一个世纪的发展，测评在很多国家已经具有了一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘、安置人员时，往往要求申请者参加某方面的素质测评。

在中国，人才测评能帮助你择业吗？很难。因为人才测评仅仅说明了你具备什么样的能力，可是连经验丰富的猎头公司的猎手都很难说清楚从事某种职业到底需要什么样的能力。就是说，中国目前缺少职业评估的标准定位，这使得人才测评的结果没有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥资4000万美元编著了《职业的国家标准划分》一书，对不同职业的

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不同工作内容给予了详细的界定。但是目前中国恰恰缺少这样一种对职业作出评估的标准。包括报纸上形形色色的招聘广告，对不同职业所具备的基础素质的要求也大同小异，而各用人单位选才任贤的唯一法宝就是学历+“有工作经验”，因为这样的人本身了解这一工作的主要内容而无须老总们费力去解释。

近几年来，有关行政部门虽然对我国的职业进行了分类，但它只停留在对职业的分类描述，而不是真正意义上的职业的评估。职业的分类与职业的评估是不一样的，前者只是对各种职业归纳分类，而后者则对各种职业进行描述。加拿大政府编著的《职业的国家标准划分》一书，对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。比如一个市场推销员的工作是这样的：a、通过上门或打电话的方式向客户提供商品或服务的详细资料，并使其明了公司销售方面的有关条款；b、说明商品的主要特性并演示其如何工作；c、记录客户要求并向公司转达；

d、散发宣传品或留下样品；

e、必要时实行分期付款；

f、完成相关工作；

g、监督其他工作人员。而我们的“职业分类大全”却没有这些详细科学的描述。由于没有详细科学的职业评估，测评机构只能根据用户的简单要求“套”，“套”出来的结果连测评者本人也没有什么大的把握。

测评只能是辅助手段

全国人才流动中心有关负责人曾告诉笔者，有一些急功近利的人，不是考虑如何将国外的技术消化吸收进行再创造，而是只讲经济效益，盲目照搬照抄，根本不考虑什么测评的效度和信度。更有甚者，打着测评的旗号，搞的却是计算机算命的迷信活动，只为从中牟利。这些情况说明，我国的人才测评业还没有扎扎实实地在技术上下功夫，有些赶潮流，搞纸上谈兵的味道。

IBM公司人事部经理徐振芳说：“测评结果只能作为参考，我们主要依靠自己有丰富经验的人事部。”一家大型猎头公司的高级猎手刘某说得更干脆：“除了学历、经历、职称等硬件外，对人的评估，在很大程度上取决于猎手的个人的判断。大学生中有高分低能的现象，在电脑测评中也会发生高分低能的现象。”国际性的大公司和猎头公司在中国都还在凭经验选拔人才，这足以说明我国的人才测评业还没有树立起自己应有的信誉。人才测评并不是万能，每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证客观性、准确性。东方集成有限公司人力资源部经理马正阳说，我们招聘时很少请测评机构或使用测评软件。马经理是学心理学出身的，他认为测评不太科学，有些测评问卷一成不变，应聘者若有一定测试经验，掌握答题技巧，测试的结果就很难反映客观实际。他在招聘时，更多地是采用情景模拟、结构化面试、案例评价、小组讨论等方式。“人是一个变量，测评结果仅供参考。许多猎头公司在猎取人才时也采用了测评，但人才的经验、能力却较难把握。”另一家跨国公司的人力资源总监胡先生对许多测评机构强调在企业招聘过程中使用测评技术持保留态度，他认为测评是一门有待完善的技术，需要多种手段和各方面考核的结合，才可能得出较为客观的结论，如果仅凭测评结果进行筛选，很可能使一些优秀人员遭到不公平的淘汰。由于招聘过程中企业和应聘者没有足够时间进行相互了解，面谈仍是被实践证明了的、比较公正的聘用方式。