组织行为学的新发展趋势

组织行为学的新发展趋势

组织行为学发展的新领域

———积极组织行为学

曾晖，赵黎明

摘要：积极组织行为学是组织行为学科在２１世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于２００２年正式提出，强调对人

类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。

２．积极组织行为学的概念

组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。多年来，组织行为学研究人员发现积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、幽默感均对绩效有显著影响。但尽管如此，组织行为学的研究重点仍然放在对员工的负面障碍的问题解决上，如研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。

鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。这个定义包括来自态度、人格、激励和领导能力。这一定义既为积极组织行为学的未来发展奠定了研究的框架，也将其与传统取向的组织行为学划清了界限。

第十五章组织行为学(组

织行为学的新发展)2010

(付维宁

浅析组织行为学面临的挑战

摘要：20世纪八九十年代以来，组织行为学面临空前的挑战。外部环境系

统出现了变化性的增加、稳定性减弱和复杂性增加，确定性减弱的趋势，要求组织确定新的效益观和生态观，组织行为学的研究也必将在管理理论和管理实践的历史变革中不断地创新和发展。

关键词：挑战；新组织；人性；激励；

一、问题的提出

根据美国学者安德鲁.J.杜布林（A.J.Dubrin)的定义：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为的一门学科，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用形成的行为作为研究的对象。因而组织行为学的应用重点是组织中管理者与被管理者之间、管理者之间、被管理者之间的行为关系，如何运用理论来指导实践，提高公司的管理绩效和员工满意度，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。然而世界经济环境的不断变化给组织行为学的发展带来了很多机遇的同时，也带来了一些挑战。

二、“新组织”的兴起带来的挑战

随着知识经济的不断发展，一些新的组织如团队型组织、虚拟组织、学习型组织、扁平化组织，多元化组织，无边界组织，网络组织等也不断发展壮大起来。相对于比较固定的传统组织结构，在新型组织结构中，网络化大大优化了信息流程，使得组织结构也越来越灵活多变，这样很有利于加快上下左右信息传递的速度，以利于组织中个体之间的沟通，还推动了组织从构筑明确性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理。这些新型组织结构形式通过企业的组织重构简化内部组织结构，尤其是正式组织结构，弱化等级制度，促进组织内部信息的交流、知识的分享和每位成员参与决策过程，使得企业组织对外部环境的变化更敏感更具灵活性和竞争实力。同时，由于技术进步的速度加快，竞争激烈，必然带来劳动市场流动率的提高、临时性增加和员工忠诚的减弱等，这样就必须要通过组织学习与界线管理，保证组织的核心竞争力，激发变革和创新；在持续提升核心竞争力的同时，舒缓员工的工作压力，改善其道德行为。

在新型的组织结构中,领导者的权威意识较之前有所淡化，员工的相对权利扩大。知识员工正在崛起，他们具有较高的创造性、流动性、成就动机和所从事工作任务具有一定复杂性的特点，因而其个性和行为表现出了不同于传统组织环境下的特征，这些知识员工对组织的依赖性降低，他们更看重工作的自主性而轻视来自组织的指令和管制；更看重工作的意义而不仅仅只是注重工作结果的关联性。新型企业领导的主要职能是使本组织适应新的现实并迎接所造成的价值挑战。这种新的领导将不再由一个“负责”的精英人物所提供，它将从每一个人内在的能力中产生，这种更加人性化的管理注重分权和劳动者自觉遵守纪律，工作由一些重复性的行为构成变成由个体之间的相互交流构成，而工业时代强调集权和强制性的纪律的领导方式必然会引发组织内部的很多矛盾。

此外，相对于传统比较固定的组织结构，新型的组织结构更加注重对环境变化的适应能力，以提高自己的竞争能力和工作效率。那些依然只强调组织结构明确、稳定和角色的可替换性的传统组织已不再适应时代的发展。既然现在的组织行为学是一门应用性科学，就必须做出相应的变革，使得传统的组织行为学的理论向研究比较开放的新型组织结构做出一定的转变。

三、劳动力多元化带来的挑战

其次，随着全球竞争的不断激化，一个组织不得不努力提高自己的生产率和产品质量以求得生存。然而，经济的全球化，使得组织的劳动力、产品和资本市场也变得多元化，尤其是一些跨国公司，他们的成员大多来自不同的国家和民族，虽然不同的人在组织中多多少少会被自动的同化，但是员工是不可能把自己的价值观和生活方式完全置于一边的。因此，组织行为学的研究者在探索其发展时，需考虑到如何对不同国籍，宗教信仰，教育背景，生活习惯，思想需要的员工进行工作安排，澄清不同的生活方式、家庭环境和工作风格来使员工适应当前多变的工作环境和交际圈。当然管理人员还需要改变自己的经营哲学，不仅要平等对待自己的员工，更需要承认差异化，并且能够对员工之间的差异化作出积极的反应，从而提高生产率为自己的组织创造更高的价值。此外，制定针对性的薪酬、福利、培训计划，通过不同的观点来改善决策质量对调动员工的积极性，增强组织的效率也是十分有效何必要的。

当然，处于知识经济的新时代，知识的含量决定着大多数产品的真正价值，脑力劳动已上升为人类劳动的主要形式，这点我们可以在电子产品方面可以得到淋漓尽致的诠释。因而如何提高劳动生产率亦不会再成为一个很严峻的问题。但是，因劳动生产率的提高而引发的一系列社会问题（如失业、生产过剩、如何稳固社会财富的持续增长等）不得不成为各学者和专家关注的焦点。由此，对于组织行为学的研究应该更加注重对人性的取向。

四、提高劳动者创造性和积极性

很多实践证明，适当的运用激励机制，可以从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的

劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。韦尔奇一向很鼓励员工勇敢的展示自己，他说：“我希望员工能够充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样，员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’这样的交流更有创意。”。然而，随着社会的发展，物质水平的提高，人们更多追求的是那些能够真正满足自身实现人生价值的成就感、有利于个人成长、极富挑战性以及实现工作生活高质量需求的内在报酬，显然传统经济时代只强调外在激励的政策已无法满足员工的需求，依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么样的激励，这样的激励才是真正有效的。

因此，管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次，努力把管理的手段和员工的需要结合起来，针对性的给与激励。一旦这种内在性的激励对员工的思想意识发生影响，便会给整个组织带来意想不到的收获。

五、结论

总之，随着社会进步，经济发展，必然会出现一系列问题并不断挑战着传统的组织结构形式，因此，对于组织行为学的研究还需持续进行并作出相应的转变以适应经济的持续稳定发展。

1、组织结构的变化

组织团队化；组织虚拟化；组织扁平化；

2、组织的跨文化管理

克拉克洪构架

与环境的关系；时间取向；人的本质；活动取向；责任中心；空间概念

霍夫斯塔德构架

个人主义与集体主义；权力距离；不确定性规避；长期取向与短期取向

3、未来的“知识型工人”

管理大师们预言，到20世纪90年代末，从事知识工作的人将占劳动力的1/3，并将超过产业工人成为最大的工作群体。企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能，并以充分的灵活性来运用这些技能的报酬系统，这就是基于知识的员工激励机制。

4、环境因素的深层次变化