预算部绩效考核制度

预算部绩效考核方法

为了完善公司绩效考核体系，健全考核方法，加强对各部门人员的管理，保障员工积极性，提高公司预算管理水平和经济效益，特制订本方法对预算部进行绩效考核。

一.考核范围

公司预算部部门经理以外的工作人员

二.考核周期

本考核方法适用于对相关人员的月度考核

三.考核背景及参与人员

目前公司人员配备尚不到位，部分部门工作量较大，为减轻各部门工作负担，减少考核环节，保证考核的公平公正，考核时减少了考核参与人员，实行的是相关人员评分制，即部门主管、同事进行评分，人事部、主管总经理进行审核，审核评分结果是否合理，董事长进行审批。

四.考核指标

1.核心工作占70%的权重，根据核心工作内容的不同再进行权重分配（由部门经理根据实际情况进行权重分配）。

2.一般工作（或非核心工作）占30%的权重，根据根据核心工作内容的不同再进行权重分配（由部门经理根据实际情况进行权重分配）

详见附表（2014年*月预算部***绩效考核表）

五．考核构成及计算方法

考核实行百分制，即每个考核项的满分均为100分，85-100分为优秀，75-85分为良好，60-75分为及格，60分以下为不及格，得分乘以相应的

考核权重为各项月度考核得分。

各项考核得分=（主管经理评分+同事评分的平均分）/2*权重

考核总分等于各项考核得分的加和

计算方法举例如下：

根据以上情况，张三考核得分=（88+90）/2*30%+（85+90）/2*20%+（75+70）/2*20% （80+85）/2*10%+（90+85）/2*10%+（85+80）/2*10%=83.95

附表

2014年*月份预算部***绩效考核表

人事部审核：主管总经理审核：董事长审批：

考核说明：

1.考核分数95-100分时，奖励工资的10%；考核分数85-94分时，发放100%工资；考核分数84-75分时，发放90%工资；考核分数74-65时，发放80%工资；考核分数65分（不含）以下，发放70%工资。

2.部门经理的考核分数取本部门考核分数的平均值，奖惩比例同上执行。

3.考核时间：部门员工于每月30号提交本人下个月的考核表，部门经理协同人力资源部于每月5日之前对员工上一个月的工作进行考核评分。

4.考核结果报主管总经理审核后提交董事长审批，并交由公司财务部核算发放。

1、部门经理的

2、预算师关键绩效考核指标

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度第一章总则 1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅（1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成 1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授课常规工作的情况以基本分呈现。 2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现。 3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。 3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系 1、薪酬的结构共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。依次递减。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章部门主管薪酬绩效分配 1、岗位工资：岗位级别共分5档。考核分数100分满分。得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。得分每递减5分，工资相应递减100元。60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下，将考虑降低职务或解除劳动合同。 2、月度绩效考核工资：岗位级别共分2档。得分每递增5分，工资在全额岗位工资基础上相应递增500元。 3、季度绩效考核工资：岗位级别共分2档。连续三个月考核分数≥95分，公司奖励“良好表现奖”3000元。连续三个月考核分数≥99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。 4、年度绩效考核工资： 1)级别共分10个档。根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得分≥95分，年终奖励1万元。依此类推，全年11个月考核得分≥95分，年终奖励10万元。表现特别突出，公司将另行奖励责任人。 2)年底进行年度综合专项考核： a)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。 b)年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。 c)年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动； d)年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。 e)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会；年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 5、部门主管人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效

公司业务部工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度一、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不

业务部绩效考核

为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发性的员工。 3、绩效薪酬管理制度：绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。新提成制度详细说明提成的前提条件（1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。页脚内容1

（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。（3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。（4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。（5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。具体算法一、回款时间业务提成比例回款时间：本次收款日期—销售日期回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。提成金额= 回款毛利*提成比例如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。页脚内容2

《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度

安全教育培训绩效考核制度为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理，做到警钟常鸣，提高“安全为了生产，生产必须安全”的意识，实现安全生产管理目标，特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育，学时不得低于72小时，经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐，认真做好培训记录，不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工，上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习，并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训，时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后，方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训，并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分，安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分，各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。

8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查，15分钟的安全教育（2.15工作法），增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习，传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。

业务部绩效考核制度

国内市场部绩效考核管理制度（试行）第1章总则第1条为规范对国内市场部销售人员业绩的认定、改进销售工作、提高销售人员的工作积极性、顺利完成公司规定的销售任务；为销售部销售人员的薪资调整、职务晋升、业务提成奖的发放等提供依据；特制定本考核制度。本考核每季度开展一次，每次考核的统计时间为季度初的1 日-5日，节假日顺延。第2条绩效考核的基本准则是公平、公开、公正和激励、进步。第3条公司成立考核小组开展考核，考核组由行政部和国内市场部共同组成。考核职责分别划分如下： 1．国内市场部经理（1）考核制度的制定与修订。（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。（3）对季度考核结果进行公示。（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、业务提成、升职、辞退等的主要依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 2．行政部经理行政部是国内市场部绩效考核工作的管理部门，其具体职责如下。（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。（2）对考核全过程进行监督与检查。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。（4）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，报总经理办公室最终定核。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。第4条考核的对象与考核的方式（1）国内市场部考核对象包括区域经理，业务员，文员，司机等。（2）按照直接上级考核直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。（3）国内市场部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。第5条对国内市场部销售人员的考核包含，销售任务、业务开展、销售回款、售后服务、日常考勤、自评6大方面。第2章绩效考核细则

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度一、销售员绩效考核制度（一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。（二）适用范围仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。（三）绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。（四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。（2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。（4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。（5）建立良好的客户关系，维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权

销售员绩效考核表说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。二、薪资结构和提成方案销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度，年度。月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元；年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。三、资金回笼制度和奖惩方案每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元当销售回款率达100%，则另行奖励。

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度（一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

研发部门绩效考核制度

管理规范类文档密级S 研发部门绩效考核制度（2016版）目录 1.总则................................................ 错误!未定义书签。

.设计原则 ......................................... 错误!未定义书签。.编制目的 ......................................... 错误!未定义书签。.适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。.编制依据 ......................................... 错误!未定义书签。 .考核频率 ......................................... 错误!未定义书签。 .执行思路 ......................................... 错误!未定义书签。 2.绩效考核流程........................................ 错误!未定义书签。 3.项目考核职责界定.................................... 错误!未定义书签。 4.项目考核............................................ 错误!未定义书签。 .项目计划 ......................................... 错误!未定义书签。 .项目进度考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成本考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目质量考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目客户满意度考核 ............................... 错误!未定义书签。 .项目资料考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成员考核 ..................................... 错误!未定义书签。 5.研发部门考核........................................ 错误!未定义书签。 6.绩效考核表格填写说明................................ 错误!未定义书签。 7.绩效考核执行细则.................................... 错误!未定义书签。 .考核中的沟通 ..................................... 错误!未定义书签。 .考核中的异常情况 ................................. 错误!未定义书签。 1关于进度考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 2关于成本考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 3关于质量考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 4关于客户满意度考核的异常情况....................... 错误!未定义书签。 8.绩效奖惩制度........................................ 错误!未定义书签。 .职业发展通道 ..................................... 错误!未定义书签。 .技术岗通道职级说明 ............................... 错误!未定义书签。 .关于职级晋升 ..................................... 错误!未定义书签。 .员工职级晋升与下降的原则......................... 错误!未定义书签。 .薪资调整 ......................................... 错误!未定义书签。 1职级内部门薪资调整流程............................. 错误!未定义书签。 2基于年度绩效考核的薪资调整......................... 错误!未定义书签。 3职级下降与薪资下调 ................................. 错误!未定义书签。 .项目奖金和年终奖金 ............................... 错误!未定义书签。

建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本

编号：QC/RE-KA5097 建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本 In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value. （管理规范示范文本）编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________

建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法第一章总则第一条公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经

营目标，提高公司经济效益，根据我公司特点，制定本办法。第二条公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书，明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见，报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。第三条公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好，业务水平高，对外协调工作能力强的公司员

教学教务部绩效考核表培训机构

教学教务部绩效考核表上级领导评估项目评估要素具体内容及着重点自评考评出勤情况（ 5 ）有无缺勤（ 5）执行公司考勤制度，无迟到，无早退，无旷工（迟到早退扣1 分，旷工 5 分） 4 忠诚度（ 4）能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作4 认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公 4司规章制度的行为发生态度维度（ 20 ）执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并 4达到要求。工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出4 责任心（ 4）工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务 4实，敢于承担责任，不做损害公司之事工作熟悉度（ 10 ）能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理 10工作中的突发事件学习能力（ 5）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野5 能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按执行能力（ 5）计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作5能力维度（ 30 ）团队协作（ 5）工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决 5定；与同事相处融洽，能携手完成工作对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、协调沟通（ 5）合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调5沟通能力工作完成情况是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比例 10（10 ）100% 为 10 分，以此类推）工作满意度（ 10 ）工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重 10 绩效维度（ 45 ）月度学员考核差评当月学员针对老师的教学评价差评出现比率10% 以上差评率率（15）得分清 0 学员试听报名率根据市场部数据得知学员报名率， 60% 以上为优秀， 30%- （ 5）60% 为合格， 30% 一以下不合格工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉投诉学员投诉如遇到学员直接针对老师投诉会视情节严重直接扣除绩效20%-100% 合计提交人：

外贸部业务员绩效考核办法

为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，实现企业和员工的利益共赢，现经公司研究决定，特制定外贸业务员绩效考核办法。一、业务员全年度销售目标任务为100万元（以货款回笼计算）。时间为每年的一月份起到十二份止。二、业务员每个月的岗位工资为1200元。三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。四、由于工作需要，岀差时相关的业务应酬费用由公司承担，但必须事先征得总经理的同意。五、业务报酬的计算方法：外贸绩效提成＝（合同总金额－客户返回款）× 1.2% 合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本利润十个人提成十差价六、结算方式：根据合同订单，单笔外销货款全部回笼后，公司将个人提成部分的80%结给业务员，当月帐单最迟在次月20日前结算，剩余20%的提成留到年底与公司决算。七、如果涉及外贸代理商反回款，原则上应以收回全部货款后才能实施返回，如有特殊情况，必须同总经理协商来解决问题，但经营风险由业务员承担。八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署，合同一旦签署后，公司

所有力量都集中确保合同的按时履行，如因我方原因导致客户纠纷，则由公司承担解决纠纷的所有费用。九、业务员应按合同及时回笼货款，针对外贸业务产生的应收款，本着利益共享、风险共担的原则，协商解决。十、如果承接到商务内贸销售业务，外销业务员的绩效提成＝（合同总金额－客户返回款－运费）× 0.8%。该单子由总经理负责落实，具体根据片区情况，由市场部业务员承接。十一、涉及内贸销售的商务单子，外销员绩效提成的结算放式和结算时间，与市场部承接业务者结算同步。十二、业务员在完成年度销售任务的基数上，如超额销售在100万元以内（包括100万元），公司对超岀部分再一次性奖励绩效提成 0.5%；如果超额销售在100万元以上，公司对其超额部分一次性奖励绩效提成1%。业绩优异者重奖。十三、外销超额奖励不包括内贸销售的商务单子。超额销售以货款的实际回笼为准，到年底由公司财务部核算。十四、做好企业电子商务工作，承接内销商务单子，如业绩优秀者，公司视情况另行奖励。

(绩效管理方案)预算人员绩效考核方案

预算部绩效考核方案壹、考核目的本方案的制定是为了提升预算部预决算人员的工作水平和工作效率，不断提高工程预决算准确率。二、考核范围适用于预算部管理人员及员工。三、考核周期月度考核，每月三号前完成上壹月度的绩效考核。四、考核原则定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为80%和20%。其中定量管理由预决算产值和预决算核算准确率构成。五、考核关联数据（壹）总产值：预算部08年至10年预决算产值于1.5亿元至1.7亿元间，现11年预算部年产值按2亿元预算。（二）总人数：预算部10年部门人员编制为8人，11年拟新增5人，11年预算部总人员编制将为13人。（三）工资总额：10年预算部8人原月工资总额为38800元，年工资总额为465600元，工资调整后现预算部8人11年月工资总额为41900元，年工资总额为502800元，11年预算部人员增至13人，拟增加5人，以预算部人均月工资5237元来核算：11年预算部13人月工资总额为68085元，年工资总额为817020元。（四）产值分配：现拟定11年预算部年产值为2亿元，以目前预算部8人核算：人均年

产值为2500万；以13人编制核算：人均年产值为1538.46万。（五）绩效工资分配：（以下数据均为13人满编制计算）岗工资划出30%作为绩效工资：11年预算部工资总额为817020元，预算部绩效工资总额为245106元。（六）产值提比率：（以下数据均为13人满编制计算）以2011年产值总额为基础，通过岗位工资划出比率（绩效工资）推算出预算部产值提比率：绩效工资总额/2011年产值总额=产值提比率以划出30%作为绩效工资，预算部11年绩效工资总额为245106元，推算出产值提比率为1.2‰ 六、考核内容（壹）定量管理目标 1、预决算的质量：部门采用抽查形式，每月进行预结算准确性抽查。预算编制出现轻微纰漏扣减相应绩效；预算编制出现较大纰漏扣减相应绩效；出现重大纰漏此项目预算编制不计入本月个人产值。 2、预算误差率：由壹审或二审对预算编制者的预结算费用进行审核，（预算费用-1审费用）/预算费用=工程预算误差率。审核结果作为重要考核数据，审核单笔误差为2%（含）—3%，扣除当月绩效20%；审核单笔误差为3%（含）—4%，扣除当月绩效50%；审核单笔误差为4%（含）—5%，扣除当月绩效80%；审核单笔误差≥5%，扣除当月绩效100%。 3、第三方公司造价审核费用：经委托第三方进行的工程预决算，审核发现预决算偏差≥2%，差额部分根据行业规定计算预算方案送审单位支付金额且作为我方审核人员绩效奖励工资。 ①第三方公司基本审计费：第三方进行的预算方案和审核方案金额，以行业规范方案总金额根据1.2%-1.5%进行费用支付。如第三方预算审核方案金额为900万，则我方需要支付的

预算各部门关键绩效考核指标1

材料部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 材料配套供应计划按时完成率月度材料供应计划需求量材料按时供应量 ×100% 材料部2 进场材料质量合格率月度总抽检数量抽检质量合格数量 ×100% 材料部3 采购/库存成本预算达成率月度% 100 / / ? 库存计划成本采购库存实际成本采购财务部4 材料供应合同履约率月度% 100 ? 材料供应合同总数材料供应合同履约数材料部5 库存材料完好率月度 % 100 ? 入库材料总量出库材料质量合格数量材料部6 集中采购金额占总金额比率月度总采购金额集中采购金额 ×100% 材料部

7 材料结算及时率月度材料结算总次数材料结算及时次数 ×100% 财务部8 项目材料消耗评估报告提交及时率月度的总次数材料消耗评估报告提交及时次数材料消耗评估报告提交 ×100% 材料部预算部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 预算编制计划按时完成率季/年度% 100 ? 预算计划完成量预算按时完成数预算部 2 工程预算费用达成率季/年度 % 100 ? 工程预算费用实际工程费用预算部3 工程预算方案一次性通过率季/年度 % 100 ? 量提交审核的预算方案总一次性通过方案数量预算部 4 工程概算误差率季/年度 % 100 ? + 施工方送审额外审审减额内审审减额预算部 5 工程预算误差率季/年度 % 100 ? + 施工方送审额外审审减额内审审减额预算部

6 工程决算与预算差异季/年度工程最终决算与预算的成本差异预算部 7 工程成本降低率季/年度 % 100 ? 工程成本额工程成本降低额预算部工程部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 工程质量优良率季/年度% 100 ? 验收项目总数项目数质量评定在良好以上的工程部2 项目施工进度计划按时完成率季/年度% 100 ? 目总数按进度要求应完工的项实际完工的项目数工程部3 项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率季/年度工程部

业务部门绩效考核管理办法

业务部门绩效考核管理办法设备动力部绩效考核方案业务部门绩效考核管理办法第一章总则第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率及部门满意度，通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障各岗位工作高效运行，促成部门各项工作目标达成，特制定本规程。第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理，完善工作制度，提高服务工作的质量第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工第二章部门绩效管理第四条员工绩效评估 (一)设备动力部办公室(设备管理、安全、培训、文化)考核班组，班组长绩效由直接运行负责人考核，办公室人员由小组负责人考核，班组成员、技术员由班组长统一考核。 (二)班长绩效与班组考核结果挂钩。 (三)对于有特殊贡献的员工或班组，以部门发文额外进行奖励。 (四)部门经理结合综合情况进行最终调整第五条绩效考核工资的计算 (一)各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资 (可少不可超原则) 第六条考核结果的反馈

1 设备动力部绩效考核方案 (一)考绩最终应由被评人签名确认，将考核加减分项具体原因列出，让员工认识到优缺点，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩(二)于每月28日上交纸质版考核结果，如遇节假日提前上交。第三章员工绩效考核管理第七条绩效考核项目主要以员工当月工作计划、任务，考勤、工作纪律及综合表现评定。各序列绩效工资如下: 备注:生产序列技术工人5级(含)以上、职员序列专责职员1级(含)以上、技术序列技术员1级(含)以上人员绩效工资统一按基数0.7计算，例:技术工人5级(1900*0.7=1330) 其余序列按职务职级绩效计算第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者，不参与绩效考核，不可分配: (一)当月离职未满勤者 (二)当月有旷工情形者 2 设备动力部绩效考核方案 (三)触犯国家法律条例及严重违反公司规定者

培训师绩效考核表

月份培训师绩效考核表填表日期：年月日被考核人姓名：所属部门：（部门负责人）：考评组成员：考核项目权重项目绩效考核标准与所占分值部门意见得分考核小组评分意见得分参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。遵规守纪10% A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。10 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。5 C2经常违反的公司规章制度、员工守则。公共绩效考核项目30% 工作积极、主动 10% 性服从领导派遣5% A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。10 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。5 C工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。2 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。5 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。3 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。1 A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完团队协作能力5% 成任务。5 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C1除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。 A2站姿、行姿、手势表现是否的得当。 B2紧张情绪控制是否适宜。岗位关键日常行为规范10%C目光是否关注每个听众。2 D面部表情是否亲切。2 绩效 E板书是否适当和清晰。2

中国最值得信赖的餐饮服务品牌

考核项目 A表达是否清楚易懂。2 B声音是否抑扬顿挫。2 授课表达技巧10%C没有多余的口头禅和无意义的废话。2 70%D是否能有声音强调重点。2 E是否有运用停顿。2 A是否鼓励学员参与。5 B是否运用破冰调整学习气氛。5 与学员互动交流25%C是否适时提问启发学员思考。5 D能及时处理学员的提问和疑问。5 E关注学员的反应并及时调整内容和进度。5 A引导主题是否吸引学员。5 B内容是否层次清晰、逻辑顺序合理自然。5 内容组织25%C观点和论据是否清楚明确。5 D内容安排是否有重点，主次是否明了。5 E故事和案例是否与内容贴切和有启发性。5 总记得分100%考核加权得分合计被考核者-确认本结果考核者-确认本结果复核者-确认本结果考核签字签字：年月日签字：年月日签字：年月日总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80% 60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。

公司业务部、工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度一、考核指标: 公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。二、考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和W。 3、每月8日前,将被考核人员考核表报送人事部。三、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分＞70%+(出勤＞30% 出勤(百分制:30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计四、主管的日常工作考核(100分:70% 1、月报(60分:月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分 (2月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺; (20分 (3根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分 2、主管应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分

3、主管应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总,上报要及时。(10分 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五销售员日常工作考核(百分制:70% 1、客户的管理方面(30分,出现下列情况,每项扣5分,情节严重者该项不得分。 (1未完成每月的客户开发机维护计划; (2客户存在问题,销售员未能及时解决; (3没有严格执行公司销售政策,缺乏对公司产品的了解; (4没有很好的执行公司领导取得的订单; (5客户反馈表对销售员工作不满意; (6回款不及时; 2、销售员管理方面(70分 (1周报(40分:认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分; ①上周工作总结(10分:必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分; ②下周工作计划(10分:必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分; ③客户走访情况（10分:每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交, 如不交者该项不得分;（每项扣3分, 2项以上不填者该项不得分;

业务员绩效考核方案

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；

七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定； 2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

培训部绩效考核

培训部绩效考核培训部员工绩效考核试行方案一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 1 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理制度执行考核)。四、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励

2 其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。五、绩效考核流程图六、填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、月度工作评估统计表于当月30日上报行政部门:由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部; 3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 4、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门:由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部; 3 七、绩效工资考核标准 1、新入职员工考核期为5个工作日。考核期内无工资待遇。考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期的业务量核算试用期的绩效。但第二个月才能进入合同期。合同期内按照部门的绩效进行考核。 2、试用期内无业务量要求。试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。