一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：

一、考核内容

考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。

二、理论知识考试

（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型和题量：

1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。

2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。

（三）考试时间：90分钟。

（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

三、专业技能考核

（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。

（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。

（三）考核时间：120分钟。

（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。

四、综合评审

（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。

（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。

（三）考核时间：180分钟。

（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。

五、成绩核定

1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。

2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。

高级企业人力资源管理师（一级）

理论试题题型

?职业道德与理论知识

–单选题60 道，每题1 分，共60 分

–多选题40 道，每题1 分，共40 分

一、单项选择题（60道）

?每题有四个备选项，每一小题只有一个最恰当的答案，错选、少选、多选，则该题均不得分。

1、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B )。

(A)企业应把员工作为赚钱的“本钱”

(B)尊重员工，维护员工的正当权益

(C)协调员工之间的利益关系

(D)加强员工的职业道德建设

2、道德和法律的区别在于，（C )。

(A)道德作为一种说教，不如法律威力强大

(B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小

(C)道德比法律对社会关系的调节范围广

(D)建设法制社会，需要法律而不需要道德

3、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A )。

(A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系

(B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用

(C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义

(D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德

4、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B )。

(A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担

(B)厂里实行技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验

(C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺

(D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了

5、关于团结互助，下列说法中正确的是( C )。

(A)团结互助就是相互之间客客气气，相敬如宾

(B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则

(C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素

(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助

6、关于创新，下列说法中正确的是( D )。

(A)创新不是一般人能够做到的

(B)只有大的发明创造才是创新

(C)只有被专利局认可才是真正的创新

(D)普通的事情也能体现创新

7、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A )。

(A)纪律是强制性与自觉性的有机结合

(B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性

(C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系

(D)纪律只是约束和管制员工的手段

8、下列说法错误的是( B )。

(A)高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家

(B)高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责

任

(C )高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组

织变革

(D)招聘、培训以及企业文化建设属于部门经理和人力资源管理者共同承担

的责任

9、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是( C )。

(A)前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略

(B)前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的

(C )前者注重机器设备的更新，后者注意人的潜在能力的开发

(D)前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系

10、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是( D )。

(A) 官僚式＋市场式

(B)家族式＋市场式

(C )官僚式＋发展式

(D)发展式＋市场式

11、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己期望值的比较分析，持有( D )看法的比例可能最高。

(A)对企业期望值高，对自己期望值高

(B)对企业期望值高，对自己期望值低

(C )对企业期望值低，对自己期望值高

(D)对企业期望值低，对自己期望值低

12、影响有效管理幅度的因素不包括( B )。

(A)职务的性质

(B)绩效考核的内容

(C )管理人员素质

(D)职能机构健全水平

13、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立的基础支持系统不包括( D )。

(A)员工绩效管理系统

(B)员工培训与开发系统

(C )定编定岗定员定额系统

(D)员工援助与辅导系统

14、组织结构设计的目的不包括( B )。

(A)有效地挖掘员工的潜力

(B)确定组织战略的发展方向

(C )确定企业各类资源的合理配置

(D)提高组织的生产效率和产品质量

15、下列说法错误的是( D )。

(A)组织结构服务于组织目标的实现

(B)公司战略的变化先于组织结构的变化

(C )组织结构影响企业各类资源的合理配置

(D)组织文化的变化会导致组织结构的变化

16、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理问题要( D )。

(A)以员工的利益为重，大胆执行

(B)严格按法律规定执行，杜绝此类现象出现

(C )采取回避的方式进行处理

(D)寻求法律范畴的替代方式，变通执行

17、与“收入-利润=成本”相比，采取“收入-成本=利润”公式进行经营预算( C )。

(A)首选要保证的是股东的利益

(B)能更好地控制成本，避免浪费

(C )体现是先执行，后核算的思想

(D)可防止人为的随意性

18、对组织最不利的是( C )。

(A)结构化裁员

(B)解聘绩效不佳的员工

(C )失能性离职

(D)辞退试用期不合格的员工

19、下列属于基准性胜任特征的是( D )。

(A)成就动机

(B)人际洞察力

(C )组织承诺

(D)财务核算与分析

20、典型职位的特点不包括( B )

(A)能代表一类职位

(B)薪酬幅度变动频繁

(C )对企业比较重要

(D)能反映出公司的组织结构

21、如果企业处于朝阳行业，有充裕的人才可以选择，这一情况属于( B )。

(A)市场状况对工资的影响

(B)市场预期对劳动力供给的影响

(C )市场状况对用工量的影响

(D)市场状况对应聘人员质量的影响

22、招聘规划中( A )属于高级管理者的任务。

(A)审核和批准招聘规划

(B)提供空缺职位的职位要求

(C )选择具体的招聘渠道

(D)参与应聘者的初步筛选

23、准试验设计和试验设计的区别在于( A )。

(A)样本分配的随机性

(B)数据统计的准确性

(C ) 试验结果的可靠性

(D)培训内容的实用性

24、根据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的( A )。

(A)成长阶段

(B)探索阶段

(C )确立阶段

(D)维持阶段

25、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于( C )。

(A)传统职业生涯路径

(B)网状职业生涯路径

(C )横向职业生涯路径

(D)双重职业生涯路径

26、( B )不是学习型组织具备的共同特点。

(A)愿景驱动型的组织

(B)高度集权的传统型组织

(C )具有创造力的组织

(D)自主管理的扁平型组织

27、关于平衡记分卡，说法错误的是( A )。

(A)各指标要求能够准确量化

(B)组织战略被置于中心地位

(C )是财务指标与非财务指标的平衡

(D)包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度。

28、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中( B )。

(A)目标设计

(B)过程辅导

(C )考评反馈

(D)激励发展

29、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致( D )。

(A)员工自我矛盾

(B)部门内部矛盾

(C )组织目标矛盾

(D)主管自我矛盾

30、一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于( D )。

(A)上级

(B)下级

(C ) 同事

(D)客户

31、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免( D )。

(A)和员工成为平等的沟通者

(B)让员工参与讨论并发表自己的意见和看法

(C )要求员工对结果指标和行为指标作出承诺

(D)讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工。

32、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。

(A)始点

(B)中点

(C )终点

(D)总结

33、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。

(A)让顾客完全满意

(B)熟悉设备的使用和维护

(C )尽量节省时间

(D)每月废品率不超过1%

34、属于薪酬回报的是( A )。

(A)单身公寓

(B)弹性工作制

(C )参与决策

(D)工作丰富化

35、劳动边际生产力递减的工资理论认为( D )。

(A)工资取决于劳动生产率

(B)劳动力供给对工作水平有重要影响

(C )工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效应也有差别

(D)只有在工人所增加的产量等于付给他们的工资时候，雇主才会停止雇用

更多的工人。

36、属于人的( B )。

(A)生理需要

(B)亲和需要

(C )成就需要

(D)权利需要

37、岗位评价中根据各职位的总体价值与标杆岗位进行进行比较的方法是

( C )。

(A)职位排序法

(B)职位归类法

(C )因子比较法

(D)因子排序法

38、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位定薪时，可采用的调查方式是( D )。

(A)问卷调查法

(B)行业内相互调查法

(C )查阅公开的信息

(D)委托专业公司调查

39、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股的(B)。

(A)1～2倍

(B)5～15倍

(C )30～50倍

(D)60～80倍

40、下列说法正确的是( C )。

(A)薪酬重叠越大，薪酬级差越大

(B)分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大

(C )两个薪酬等级对职位的要求越近，薪酬重叠越大

(D)薪酬重叠小时，可能导致部分员工的薪酬水平下降

41、弹性工作制( B )。

(A)可以适用全体员工

(B)可以让员工自己选择核心工作段

(C )可以降低员工的固定薪酬成本

(D)有利于降低缺勤率，提高生产率和员工满意度

42、在劳动关系的类别上，我国已经向( C )劳动关系转变。

(A)利益一体型

(B)利益对抗型

(C )利益协商型

(D)利益均等型

43、利益协商型劳动关系的多元化观点认为( C )的矛盾是企业内部占主导地位的矛盾。

(A)市场竞争和企业现状

(B)不同工作团队

(C )经营者和劳动者

(D)领导者和执行者

44、团体劳动争议应自决定受理( )日结束，延长期不得超过( B )。

(A)15日，7日

(B) 30日，15日

(C ) 60日，30日

(D) 30日，30日

45、在劳动安全事故处理中，出现( B )需上报国务院主管部门。

(A)死亡事故

(B)一次死亡3人以上的事故

(C )劳动过程伤害事故

(D)一次死亡5人以上的事故

46、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是( A )。

(A)经济因素

(B)道德因素

(C )法律因素

(D)谈判双方的实力

二、多项选择题（40道）

?每题有五个备选项，每小题有多个选项是正确的，错选、少选、多选，则该题均不得分。

47、劳动定额的基本形式有( ABCDE )。

(A)时间定额

(B)看管定额

(C )服务定额

(D)产量定额

(E)消耗定额

48、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ACDE )。

(A)鼓励员工提前退休

(B)提高企业的技术水平

(C )合并或精简某些臃肿的机构

(D) 减少员工的工作时间，随之降低工资水平

(E)制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

49、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目( ABC )。

(A)工资项目

(B)涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目

(C )其他项目

(D)员工住房积金

(E)失业保险费

50、关于战略性人力资源管理，下列说法正确的是( ACDE )。

(A)人力资源是企业战略的有机组成部分

(B)相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性

(C )人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合

(D)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的

(E)德勒瑞和都狄将战略人力资源管理定义为运用整合与适应的方式

51、企业竞争策略的支撑点包括( ABCD )。

(A)企业文化

(B)生产技术

(C )财务实力

(D)人力资源管理

(E)组织结构

52、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是( AE )。

(A)Y公司对新产品的研发投入了大量经费

(B)A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用

(C )P公司通过改进工艺流程，使产品的生产成本下降了17%

(D)S公司和R公司合并后核心产品的市场占有率提高到了56%

(E)经过不懈的努力，W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖

53、企业人力资源质量分析中，心理品质( BCE )。

(A)属于数量资源

(B)是知识和技能形成的基础

(C )是员工谋生就业的基本手段之一

(D)决定了员工操作技能水平的高低

(E)需要和员工的知识水平和操作技能结合起来才能促进员工的发展

54、企业在设置组织机构时，增加管理层次( ABC )。

(A)可以提高某些管理者的职位

(B)必须以工作分析结果为前提

(C )对实现企业目标而言，可能增加一层障碍

(D)对那些灵活多变的市场环境的企业比较有利

(E)能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略目标的保障

55、管理幅度( BCE )。

(A)是一个固定值

(B)有效性是决定管理幅度的一个基本因素

(C )有效性受到个人精力，知识和经验条件的限制

(D)越大决策效率越高，应尽量可能增大管理者的管理幅度

(E)受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制

56、下列说法正确的是( CDE )。

(A)人力资源管理费用是企业的间接成本

(B)一般而言，生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低

(C )人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核

(D)企业在控制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对内

公平性

(E)人力资源规划和企业人员工资水平是决定人力资源管理费用的总预算

的重要因素

57、关于“让B级人干A级事”(B级的职位等级低于A级)，说法正确的是

( ADE )。

(A)有利于激发员工的上进心

(B)是横向工作扩大化的一种表现

(C )取决于此类人员是否有强烈的晋升愿望

(D)有利于降低单位的人力资本投入，增加利润

(E)在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能

58、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE )。

(A)政治和法律环境

(B)经济环境

(C )科技环境

(D)社会文化环境

(E)自然环境

59、与剧烈变革相比，渐近式变革的特点包括( CD )。

(A)变革是自然发生的

(B)变革倾向于外部驱动

(C )变革是对工作过程实践的不断改变

(D)变革的重点在于提高组织长期的适应能力

(E)对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革

60、( ACE )是现代职位分析发展的主流。

(A)定量化

(B)普遍化

(C )个性化

(D)定性化

(E)制度化

61、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是( CDE )。

(A)校园招聘

(B)人才市场的现场招聘

(C )猎头公司

(D)专业技术网站发布广告

(E)内部推荐

62、关于评价中心，下列说法正确的是( ABC )。

(A)评价中心综合了多种人才测评方法

(B)评价中心方法应对不同的岗位进行设计

(C )文件筐法是典型的评价中心的测试方法

(D)评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中

(E)多项研究表明，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方

法

63、起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有( ABD )。

(A)战略性

(B)长期性

(C )可行性

(D)适用性

(E)配套性

64、( BCD )会影响培训评估有效性

(A)实验组的成员是随机抽取而来的

(B)培训之前所有学员已掌握了培训内容

(C )实验组和对照组成员的岗位差异很大

(D)在培训期间，公司的裁员计划对学员的情绪产生影响

(E)学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答

65、有效的考评标准包括（CDE）

(A)领导100%满意

(B)为客户提供满意的服务

(C )工作完成率在95%以上

(D)一季度将办公费用控制在5万元内

(E)华北地区S产品的投诉量低于50起

66、为了保证绩效考核的公正公平性，企业人力资源管理部门应当确立( AD )。

(A)公司员工绩效评审系统

(B)公司考核指标的衡量性与客观性系统

(C )公司考核标准体系的合理性系统

(D)公司员工的申诉系统

(E)公司绩效考核的反馈系统

67、如果出于晋升的目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由

( ABCDE )组成。

(A)被考核者的直接上司

(B)被考核者本人

(C )被考核者的同事

(D)被考核者的下级

(E)企业外部客户

68、员工工龄工资( ACDE )。

(A)与员工的绩效没有必然的联系

(B)能部分地反映员工基本素质水平

(C )是为了补偿员工过去所做出的贡献

(D)在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见

(E)比例过高，容易打击新进员工的工作积极性

69、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是( CDE )。

(A)机会成本

(B)心理成本

(C )教育支出

(D)保健支出

(E)流动支出

70、在设计福利方案时，( ABDE )。

(A)要考虑竞争对手的福利方案

(B)要了解不同类别员工对福利的偏好

(C )要弱化员工队伍的特点对其的影响

(D)采用“灵活性福利方案”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度

(E)致力于提供长期工作安全感和长期雇用机会的公司，福利占薪酬总额的

比例会比较高

71、中高级主管的薪酬取决于( ABCDE )。

(A)管理幅度

(B)部门团队绩效

(C )公司规模

(D)公司整体绩效

(E)部门的职权

72、下列说法正确的是( ABC )。

(A)集体合同协商首要制约因素是国家标准

(B)谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要内容

(C )其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响

(D)集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用

(E)当经济处于繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力量

高级企业人力资源管理师（一级）

技能考试题型

?简答题：2 道、每题10 分、共 20 分

?综合分析题：4 道、每题20 分、共80 分

简答题一

?与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？

答题要点：

职位分析问卷(PAQ)

它将岗位工作按照：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情境与职务关系、以及具体职责和报酬方法等六个方面，分为194个项目或职务要素进行排序，并提供了一种量化的计分标准。

优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位

进行比较分析。

缺点：对管理和专业性强的职位描述不足，分数模糊了职位间的区别；可读性差，需要具备大学以上文化程度，才能够理解和使用其各个项目。

适用范围：技术和半技术性工作岗位

––通用工作分析问卷（CMQ）

它将岗位工作按照：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动（设备、机器和工具的使用）、环境条件、及其他特征等13个方面进行分析描述。

优点：不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位；又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。

缺点：由于该问卷采用的是适用性测验模式，问卷会显得太长，填写和统计费时。

适用范围：技术性和管理职位

通用工作分析问卷主要改进之处：

–1、分析问题的改进

从13个方面进行分析描述，弥补了职位分析问卷对管理和专业性强的职位描述不足的缺点，使问题分析更加全面。

–2、适用范围的改进

不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位；

又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准

简答题二

?在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题？

答题要点：

1、绩效考评目标的设计要求

?与组织的发展战略相适应、形成整合系统

?体现成功企业的关键要点企业、部门、岗位绩效指标）

?与员工达成一致。

2、绩效考评指标的设计原则

?针对性原则。由于绩效考评的目的、对象合侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体的指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出考评对象的性质和特点。

?科学性原则。绩效考评要素指标体系的确定应采取科学的调查研究方法，借用先进的科学工具，能够系统、全面、正确的反映和体现岗位工作性质和特点的需求。

?明确性原则。每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。使所选择的要素指标少而精，达到规范化和标准化要求。

综合分析题一

?盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。

（1）该公司采用了何种产品竞争策略？此种策略适合哪些企业？

（2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？

（3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？

综合分析题一答题要点

答：（1）、该公司采用了产品廉价竞争策略；此种策略适合生产较为稳定，技术能力和水平变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。

（2）、与此种竞争策略相适应的组织特征是：以技术开发型的长期发展战略，注重机器设备的更新，力求以最小成本，取得最大的产量，通过技术创新来大幅

提高生产率。它的组织特征是自上而下。它的企业文化是官僚式+ 市场式

（3）、一是注意吸引策略。在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。二是注意强化制度管理。

综合分析题二(1)

?S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查， S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。

表1 S公司典型岗位的薪酬情况

2020年公司新员工培训方案

2020年公司新员工培训方案一,培训目的 1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2,让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质. 二,培训程序

1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期) 2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查. 三,培训内容 1,中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲

解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2,部门岗位培训——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求. 3,集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.) 四,培训反馈与考核 1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套”新员工培训”表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

伊利集团员工专业职务晋升管理办法

内蒙古伊利实业集团股份有限公司员工专业职务晋升管理办法 1.目的为给专业技术人员提供晋升通路和职业发展平台，特制定本办法。 2.适用范围本办法适用于集团总部、各事业部、分（子）公司（以下简称各单位）专业领域的人员及公司认定的其他专业技术人员。 3.职责 3.1管理委员会 3.1.1集团公司由总裁、副总裁组成专业职务晋升管理委员会，主任由总裁担任。 3.1.2负责审批专业技术领域评审范围、各单位专业技术领域当年度高级B、高级A、资深级和专家级名额及其拟聘人选。 3.1.3负责审批在本制度中未明确或需要调整的事项。 3.2人力资源部 3.2.1集团人力资源部负责制定专业职务评审管理办法，并对各单位专业职务评

审工作进行监控。 3.2.2事业部人力资源部负责制定本单位专业职务评审管理细则，并对本单位专业职务评审工作进行推动、监控。 3.3专业技术部门 3.3.1事业部在总部有专业对口的部门各事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定评审标准并组织实施，总部专业技术部门对评审标准进行审核并对本专业领域评审工作进行监督、管理。 3.3.2事业部在总部没有专业对口的部门事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定本专业领域评审标准并组织实施。 4.晋升原则 4.1绩效表现与专业技能综合评定原则。 4.2公平、公开、公正的原则。 5.管理内容 5.1专业职务评审范围 5.1.1评审范围分为技术、专业、技工三个族群，每个族群下设具体专业类别，具体如下： 5.1.2其他的专业技术类别须经所在单位审核并报集团专业评审管理委员会审批方可实施。 5.1.3担任经理（主管级）及以上管理职务的管理人员不参与专业职务晋升。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

富士康新员工培训方案参考

( 入职培训) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-019836 富士康新员工培训方案参考Foxconn new employee training program reference

富士康新员工培训方案参考富士康新员工培训方案我们的理解：随着市场竞争的日趋激烈，企业文化在企业的快速成长过程中也起着重要的作用。员工对工作目标的追求和对企业的忠诚度，都源自对企业文化的正确理解。据权威机构研究表明：一个新员工要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司需要三年甚至更长的时间。但其中最难解决的问题实际上是一个新员工对这个公司文化的理解和融合。如何使新员工以最快的速度融入现有公司?如何能在新员工投入产出比上得到最优结果?这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。在传统的新员工培训中，隆重的欢迎仪式，周密的培训计划，高级经理的现身说法，企业文化和规章的多媒体教育等等。时间有限，培训内容不少。培训效果却常常令新员工和用人经理都不太满意。如何在较短的时间里使新员工建立归属感?如何让新员工更好了解和融入企业文化? 如何使新员工迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系?

我们的建议：课程所涉及的项目包含个人项目及团队项目。这一系列项目使参训员工对整个培训得以保持高度的热情。项目设计的理论部分做到在一个项目中感受，下一个项目中理解，再下一个项目中应用，做到融会贯通，进而运用到实际工作、生活当中。我们的设计思路：课程帮助你实现以下目标： ●加强新员工之间的彼此了解和沟通，培养团队精神。 ●完成从院校人到公司人的转变。职场规则，管理制度的诠释。 ●多方位地考察新员工。 ●帮助新员工加深对企业文化的理解，加快融入企业文化过程。 ●帮助新员工认同企业目标，建立归属感，明确努力方向。 ●挖掘潜能，培养新员工积极向上的心态和良好的心理素质。 ●磨练员工意志，加强纪律性。 ●培养新员工创造性思维，提高认识问题和解决问题的能力。培训目的：形成团队凝聚力，感受团队的力量和富士康优秀的企业文化，激发团队荣誉感和企业自豪感，认同企业文化与团队。并使学员充分认识、感受并实践，团队合作、沟通、计划、指挥、感恩、付出等团队建设中必备的观念与思想，建立企业大局观和整体意识，自觉调整入职心态，激发工作热情，迅速融入到富士康的团队当中，尽快进入工作角色，成为有生产力的一员。设计构思：为了保证培训效果和现场气氛，我们为整个培训设计了虚拟的“成功岭战役”的项目背景，并以此贯穿所有项目。随着故事的推进实施不同培训项

伊利的员工培训问题及答案

1．伊利员工培训形式? 由“散”到“专”的培训形式伊利注重员工培训形式多样化对于伊利来说，培训更多的是一种管理方式。伊利过去的培训多为“分散式”，各事业部各自为战，这种培训不仅缺乏体系而且容易产生浪费。为整合资源，并与员工的培养和发展相结合，公司建立了集团和事业部两级培训体系,从分散式转变为专门机构进行培训。其中集团公司负责各事业部主管级及以上人员通用知识和技能的培训，同时通过组织定期经验交流会等形式，促进各事业部之间知识经验的交流和共享，主要的平台是伊利商学院，每年至少有1000多名管理人员在这里接受系统而专业的培训。为促进国际化战略目标的实现，2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利－利乐专业学院”，通过深度合作，将国外优秀的经营管理经验引入伊利。事业部负责组织与部内具体业务相关的专业培训。事业部还成立了“充电俱乐部”，让每个人都能参与其中，接受新知识，学会新技能。实践证明，有效的培训体系使员工与公司共同受益，员工长了本事，公司增强了实力，培训成为促进公司战略实现的推进器。 2.如何提升伊利公司的员工培训效果？ 1、员工培训的观念要创新。必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。 2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。 3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。 4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

新员工培训及考核方案

新员工培训及考核

目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) (1)到职前 (2) (2)岗前培训 (2) (3)到职后 (3) 4、培训内容 (5) (1)入职培训 (5) (2)基础培训 (5) (3)系统培训 (5) (4)产品培训 (5) (5)方案设计培训 (6) (6)工程施工培训 (6) (7)开通测试培训 (6) (8)市场培训 (6) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (9) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。

1、培训目的公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程,对应届毕业生而言,让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解,实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境与文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业发展,对企业来讲,在培训期间让新员工感受到企业的价值观与核心理念,管理方式,有助于影响员工日后工作的态度、绩效与行为等。帮助员工更快适应环境与新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现,通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标新员工通过岗前应用技术培训及考核后,应具备一定理论基础与实践能力,具备一定分析问题与解决问题的能力,可以直接适应工作岗位的要求。具体应达成的目标如下: ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定; ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH(fiber to the home)相关知识 ?掌握ODN(Optical distribute network)工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站与室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站与室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用

伊利企业文化(20201220001944)

伊利文化理念摘要第一章第一条引领中国乳业第二条价值篇伊利愿景打造世界品牌伊利使命不断创新，追求人类健康生活第三条伊利核心价值观 Health ——健康兴旺，基业长青伊利人(Human、效率(Efficiency )、创新(Alteration )、责任(Liability )、团队(Team)、诚信(Honesty) 第二章风格篇第四条伊利企业风格 Active ——积极主动，勤勉进取进取(Aggressive )、协作(Cooperative )、务实(True)、高效( Immediate )、敬业( Votive )、严谨( Elaborate ) 伊利企业风格三字经

勤进取、齐协作讲务实、求高效共敬业、重严谨 1、勤进取——成绩只能代表过去 2、齐协作——人和万事兴 3 、讲务实——快速解决问题 4 、求高效——快人一步一重天 5 、共敬业——工作高于一切 6 、重严谨——精确到每一细节第三章战略篇第五条伊利核心经营思想客户至上，品质为本 1、客户至上对消费者：消费者是伊利的衣食父母对社会：社会是伊利生存发展的平台对股东：股东是伊利事业的坚实后盾对合作者：合作者是伊利的事业伙伴对员工：员工是伊利基业长青的根本保障 2、品质为本伊利人承诺：奉献“精良品质”，共享健康生活为消费者提供100%安全、100%健康的优质产品”

第六条伊利战略定位 1、专注乳业，做乳品专家 2、立足中国，放眼世界第七条伊利发展观 1、做长青企业 2、先做强，再做大 3、创新铸就成功 4、学习赢得明天第八条伊利市场竞争观直面竞争”是活力，“领先一步”是法宝，“共同成长”是主题第九条伊利资源观 1、得资源者得天下 2、变有限资源为无限第十条伊利风险观居安思危，随机而动第四章管理篇

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。（实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

企业新员工培训方案正式版

Some problems that have appeared or can be expected to come up with a solution to the problem, and through the record of the terms, effective supervision and implementation.企业新员工培训方案正式版

企业新员工培训方案正式版下载提示：此方案资料适用于某些已经出现的或者可以预期的问题，不足，缺陷，需求等，所提出的一个解决问题的方案，并通过明文或条款的记录，加以有效的监督与执行，确保能达到预期的效果。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。一、目的为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。二、范围本规定适用于公司所有员工的培训管理。三、职责行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。四、内容： 4.1培训的分类 4.1.1培训主要分为中层干部培训、新

入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。 4.2培训内容 4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。 4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。 4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法

新入职员工培训方案

内蒙古金海伊利公司新入职员工培养实施方案起草：审批：日期：

一、目的：为使新员工能够尽快掌握本岗位相关技能及知识，增强对组织的了解，提升员工的认同感和归属感，使其能够尽快融入岗位角色，具备岗位操作水平及技术，特制定此培训方案。二、使用范围：所有新进员工。三、职责： ●人事行政部负责新员工岗前培训的组织及效果验证工作； ●人事行政部对所有人员的入职培训开展情况进行跟踪验证； ●用人部门负责制定各岗位阶段性入职引导试题，并对试题的保密性负责； ●用人部门负责确定各岗位入职培训内容并组织实施。四、流程说明： (一)、新员工入职引导流程: 招聘合格办理入职手续入职仪式军训公司级培训理论考试轮岗安排车间分班实习岗前培训用人部门安排师傅岗位认证考试转正手续办理合格员工输出 (二)、入职手续的办理：新员工办理入职及相关手续，并说明整体培训安排及安全注意事项。（三）、入职仪式：新入职员工超过10人必须组织入职仪式，并由公司领导致辞。（四）军训：超过10人的必须组织员工进行军训。

（五）公司级培训：人事行政部负责完成新员工的公司级培训工作，培训后考试合格后办理上岗手续。公司级具体培训内容如下：（六）、理论考试：公司级培训结束后以员工所接受的理论培训为内容对员工进行考试，考试成绩不合格者进行补考，补考不合者淘汰。新员工的考试成绩记录在员工培训档案中作为入职一年内的评估和表现依据。（七）轮岗安排：

各部门新入职男员工员工需进入生产车间进行为期3个月的轮岗实习，女员工需到化验室进行3个月的轮岗实习，各部门各岗位的新员工按照岗位说明书对该岗位的任职要求，给予相关岗位进行轮岗。人事、供应、设备、质量新入职员工在进行轮岗期间可以学到与本工作内容相关的知识，新员工具备生产管理经验不但有利于各部门更好的为生产部门服务，而且有利于全面掌握公司的情况。生产车间轮岗

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师招生简章行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内人力资源专业唯独的国家级核心期刊。中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证课程背景中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才是民族振兴之要义！项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机制上取得了长足进展。有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明，至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措，依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准，以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨，进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。资格认证简介《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

集团新员工培训计划

时代工贸集团培训治理制度（试行）第一章总则一、本制度是公司培训指导性文件，是公司开展职员培训工作的依据。二、公司从总体上按培训组织主体分为内部培训和外派培训；内部培训分为新职员入司培训和在职培训; 在职培训又分为A、B、C三级培训。按培训实施要求分为职员素养型培训、专业知识技能型培训、自我提高型培训；按培训教育推广强度分为普及教育、选择性教育、强制性教育。三、A级培训的对象为高层治理人员，B级培训的对象为中层治理人员， C级培训的对象为部门一般职员。四、培训采取层层落实制，人力资源部行使组织、督导职能。五、人力资源部培训工作的治理项目包括集团各部、各分公司的A、B、 C三级培训打算，外派培训的组织、打算、实施、评估、考核。第二章培训目的、方式

一、培训目的： 1.实现职员对公司企业文化、进展战略的了解和认同； 2.实现职员对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握； 3.提高职员专业知识水平，增强职员岗位工作能力，改善职员的工作绩效； 4.端正职员的工作态度，提高职员的工作热情和培养职员协作精神，营造良好的工作气氛；二、培训方式： 1.高层治理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合。每月进行一次。人力资源部负责组织。 2.中层治理人员培训以内部兼职讲师、外聘讲师为主，每两周进行一次，培训主管负责组织。 3.一般职员以理论授课培训和实际工作培训相结合，每月至少进行一次。集团各职能部门、分公司负责人负责组织，人力资源部负责监督和指导第三章新职员入司培训

一、新职员在到岗之前必须进行统一的培训，未经培训原则上不准上岗。二、新职员的培训打算由人事培训主管起草，部门经理提出建议、意见。培训过程出现反馈意见应被及时采纳。三、培训内容要紧包括： 1.企业简介及进展历程、前景展望。 2.企业文化、职员手册、办公礼仪。 3.产品知识简介。 4.营销基础知识及技巧。 5.各项福利政策。 6.其他临时培训安排。四、如情况许可，将安排新职员到生产基地进行参观。五、培训结束后，将采纳向集团领导汇报或笔试答题形式对整个培训进行总结，考核成绩将存入新职员档案。第四章培训组织治理培训组织：人力资源部一、工作要紧内容：

新员工培训计划及具体实施计划方案

新员工培训计划及具体实施计划方案文件编号Doc. No. 标题Tile 新员工培训计划及实施工作流程 3-10-031-2 ,/2 修订日期Rev. date 2011-8-22 页码Page 一、培训考核计划表培训计划时间培训内容责任人考核方式备注企业文化管理员、第一项组织的文化、安全培训并考核试卷或提问所有培训材安全员料由责任人第二项制度培训及发展规划综合部负责人试卷或提问或责任部门第三项组织架构及工作职责综合部负责人试卷或提问负责准备入职第二天至三个月末工作的岗位职责、工作操作程序各部门负责人试卷或提问二新员工培训具体实施流程输入流程责任人解释输出新入职员工报到时提供相关资料(就餐者提供医院验血单)，填写员工登记表，办理住宿、手续办理办理手续新员工入职综合部就餐卡，办理胸卡，工作满一月后，领取工作完服。培训前填写《新员工培训档案》由企业文化管理员对新进厂员工首先进行企手续办理完企业文化实施培训业文化培训，培训方式:自学和讲解培训成管理员企业文化管理员与培训的新员工进行沟通，沟企业文化通方式不限，完成后由单位企业文化管理员在沟通培训沟通完成《新员工培训档案》中签字管理员．企业文化管理员对员工培训效果进行培训评企业文化企业文化评估估，并签字沟通完成管理员培训完成企业文化培训完成后，由安全员对新员工进行企业文化安全培训安全方面的培训，安全员培训培训完成安全员对培训的新员工进行考核，考核方式为培训考核培训安全员考核完成试卷或现场提问，不合格者，返回上一流程安全员对培训效果进行评估，并签字安全培训评估考核完成安全员完成综合部根据培训课件对制度及发展规划进行安全培综合部培训完成培训训完成编制人签字revised by 审核人签字Audited by 批准人签字approved by 文件编号Doc. No. 标题Tile 新员工培训计划及实施工作流程 3-10-031-2 ,/2 修订日期Rev. date 2011-8-22 页码Page 综合部对培训的新员工进行考核，考核方式为制度培训试卷或现场提问，不合格者，返回上一流程培训完成综合部考核完成综合部对员工培训效果进行培训评估，并签字综合部负考核考核完成评估完

20xx年公司新员工培训方案(完整版)

方案编号：YT-FS-3138-82 20xx年公司新员工培训方案(完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

20xx年公司新员工培训方案(完整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。一：培训目的 1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。二：培训程序 1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期) 2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格

确认为证，职校负责抽查。三：培训内容 1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

伊利员工晋升制度

伊利员工晋升制度的主要内容是什么？ -----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。在对伊利集团人力资源部总经理宋金侠女士的专访中，笔者逐步了解到伊利集团人力资源管理在蜕变中重生的历程中追求企业与员工双赢的理念…… HR理念：从“劳资关系”到“人力资源管理” 伊利集团的前身是呼和浩特回民奶食品厂，那时国内还很少出现人力资源管理的概念，其人事管理也基本处于劳资关系处理层面。 1993年2月18日，伊利成功进行股份制改造，成立了“内蒙古伊利实业股份有限公司”，公司员工通过出资认购股份成为企业的股东，很多一线工人也真正成为了企业的“主人”。

公司新员工培训方案

公司新员工培训方案为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训：致新员工的一封信企业简介企业标识企业文化及愿景企业十年宣传片企业组织结构图各部门职能及各分公司简介关于企业企业人才观

工资体系福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用沟通交流机制及方式各经理邮箱列表转正及离职办理流程培训费及工装费着装规范卫生制度值班及脱岗处罚安保条例服务二十条服务二十条处罚条例考级制度回答新员工提出的问题三、培训流程到职前： l致新员工欢迎信(附件一) l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l准备好新员工办公场所、办公用品

l准备好给新员工培训的部门内训资料 l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l准备好布置给新员工的第一项工作任务到职后:部门岗位培训（部门经理负责） 1.到职后第一天：到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求本部门faq 讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落